Materia: Sociedad Civil, Empresas y ONG´s

Profesor: María Isabel Chemez Georgina Trecco

Alumnos: César Pazo Gastón Farías

Análisis de la Empresa

Contexto de la organización

• Datos geográficos• Características de la población• Historia del barrio• Hábitos más significativos• Instituciones y colectivos del barrio• Medios de comunicación

Datos geográficos

Se encuentra radicada en la ciudad de Paraná, provincia de Entre Ríos, dentro del barrio “El Radar”.

Es la única empresa fabricante de pivotes de riego para campo de industria nacional.

El acceso a la empresa puede darse por calle Caputto. Llega hasta la zona el colectivo de la línea Mariano Moreno nro 4.

Contexto de la organización

• Datos geográficos• Características de la población• Historia del barrio• Hábitos más significativos• Instituciones y colectivos del barrio• Medios de comunicación

Organización en la que se hace la intervención

Pampa Riego es la continuación de la experiencia de 23 años colectada por un pionero del riego en el país como Melitón Díaz de Vivar (asesor experto en diseño y montaje se sistemas de riego en la argentina y la región) y fabricante en escala menor de los equipos Pampa desde 1996 y el ingeniero en electrónica Andrés Butta, empresario que preside de Aerohistoric, fábrica de aviones de colección que con sede en Paraná Y, asimismo, titular de AeroElectric, fábrica de dispositivos para la industria de torres de ultra alta tensión.”

Rubro• “Pampa Riego S.A es una empresa cuya

producción industrial está avalada por una experiencia en industrias (automovilística, aeronáutica y eléctrica) de altos estándares técnicos y homologaciones que completa con una expertise en materia de producción industrial a baja escala, de asesoramiento sobre productos, plateos y manejos del riego en los diferentes tipos de campos de la Argentina y la región y con adaptación a las diferentes fuentes de agua.”

Directorio3 miembros

Jefe de Producción

Personal de Planta10 miembros

Personal Técnico2 miembros

Actualmente Pampa Riego posee una cantidad de miembros que asciende a 16 personas, distribuidas en distintos niveles jerárquicos.

Proveedores

1- metalúrgico: compuesto por accesorios de acero que constituyen el mayor porcentaje de material destinado a la fabricación del producto. Las empresas que los facilitan son SIDERAR y ACINDAR.

2-insumos de máquinas: mantenimiento de las mismas para su correcto funcionamiento (correas, válvulas, aceite, rotores, etc.)

3- insumos de productos: importados (motores, reductor, tablero de control eléctrico)

nacionales (ruedas, llantas, juntas, gomas, mangueras)

4- otros: ropa, higiene y seguridad, etc.

Dimensiones del clima organizacional

Estructura

• La empresa no necesita de una multiplicidad de reglas para su funcionamiento. Cada uno de los actores que la integra conoce cuál es su rol dentro de la misma, esto permite que en cierto sentido el ambiente de trabajo sea más bien informal e desestructurado. Esto no implica que la exigencia del trabajo sea menor o que no exista una jerarquía bien diferenciada sino sólo que no son muchos los formalismos que se han de seguir a la hora de trabajar.

Responsabilidad (enpowerment)

• El trabajo de los operarios o personal de planta es más bien estandarizado y sigue los lineamientos que definen sus superiores inmediatos.

• En lo que refiere a los técnicos el grado de autonomía que poseen es mayor pudiendo introducir innovaciones y representan una fuente importante de conocimiento.

• El jefe de producción recibe una supervisión general del cumplimiento de su actividad y recibe ciertas órdenes u objetivos a cumplir en el corto o mediano plazo. Estas órdenes no son taxativas sino más bien de carácter general.

• El Directorio es quien gestiona la empresa, tiene a cargo también la parte administrativa y de comunicación. Uno de ellos es quién posee más relación directa con los miembros de la empresa.

Recompensa

• Debido al poco tiempo en que la empresa viene funcionando la motivación sigue existiendo. Las recompensas son más bien de tipo personal y refieren al reconocimiento del superior frente a los demás.

Desafío

• Ingresar en nuevos mercados.• Lograr una producción óptima y adecuada a

las necesidades del cliente.• Obtener financiamiento externo.

Relaciones

• En general existe un ambiente grato de trabajo. Pero existen problemas como en toda organización. Podemos mencionar: - el hecho de que el Jefe de Producción actual sea de menor edad que algunos de los miembros del personal de planta. Esto genera que el más antiguo de ellos en ciertos casos esté en desacuerdo con las directivas y se haga necesario imponer las decisiones sin que tengan una buena aceptación.

Cooperación

• Creemos que existe un cierto ambiente de ayuda mutua tanto en los trabajos como en aspectos personales.

Estándares

• Son altos, sobre todo debido a la trayectoria de los directivos en el campo industrial.

Conflictos

• El mayor conflicto que se plantea dentro de la empresa es el que ya mencionamos en el campo de las relaciones.

• Las opiniones y críticas son bien recibidas por parte de los directivos y jefe de producción siempre que busquen mejorar la producción y el ámbito laboral.

Identidad

• Se percibe un sentimiento de pertenencia en donde los objetivos de progreso personal se identifican con los de la organización.

Comunicación

• Internamente: se da una comunicación cara a cara. Se utilizan los e-mails y mensajes de texto para enviar comunicaciones.

• Ante una ausencia prevista en ocasiones los empleados notificaban al Jefe de Producción a través de mensajes de texto.

• Externa: cuentan con una pagina web donde ofrecen sus productos. Realizan publicidades en programas de Televisión afines como Campo en Acción.

Liderazgo

• Dentro de la empresa encontramos un actor que encarna un estilo de liderazgo. El Jefe de Producción ejerce un liderazgo tipo coaching.

• Tiene las siguientes características: - no se centra tanto en el logro de objetivos como en el desarrollo personal. (capacitación interna)

- se interesa por la vida y los problemas personales de sus subordinados, fomentando un clima de confianza.

- resalta las fortalezas y hace notar las debilidades a sus subordinados.

• Podemos agregar que dentro del directorio uno de ellos (quién está más abocado a la

conducción de la empresa) ejerce el rol de gerente. • Creemos que es así porque es quién planifica los lineamientos de acción de la empresa,

propone los objetivos a lograr, realiza una supervisión o seguimiento del cumplimiento de los planes, etc.

• Si bien tiene contacto con el personal de planta no creemos que ejerza sobre ellos algún tipo de liderazgo, se trata más bien de alguien que confía en el orden estipulado, trata de evitar riesgos y se apega a la estructura institucional.

Gestión del cambio

• A partir del comienzo de la producción en serie en el mes de Agosto se contrataron en la empresa nuevos operarios que se sumaron a quienes ya venían realizando los prototipos de pivotes de riego. Si bien esto significó un cambio importante dentro de la empresa era algo que ya estaba planificado, por lo cual se fueron preparando para los nuevos desafíos.

Planificación

• La empresa cuenta con ciertos planes a futuro o metas a realizar. El objetivo más próximo a realizar que se propone la empresa es ampliar la capacidad física para almacenar su producción (ver plano). Otra meta importante que podemos mencionar es las conexiones que se han establecido tanto con el gobierno como con organismos de crédito para las empresas (Consejo Federal de Inversiones CFI) para lograr un mayor financiamiento.

• La planificación es centralista ya que es el Directorio quien toma estas decisiones, es decir, que son los únicos capaces de ponerse metas u objetivos a corto, mediano y largo plazo.

Cultura

• La cultura empresarial es lo que identifica la forma de ser de un empresa y se manifiesta en las formas de actuación ante los problemas y oportunidades de gestión y adaptación a los cambios y requerimientos de orden exterior e interior, que son interiorizados en forma de creencias y maneras colectivas que se trasmiten y se enseñan a los nuevos miembros como una manera de pensar, vivir y actuar.

• En la empresa particular que analizamos vemos que a pesar de su poca trayectoria tiene ciertos contenidos culturales que son compartidos por sus miembros. Podemos mencionar como más característicos el compromiso, la responsabilidad en el trabajo, sentirse únicos (en el sentido de ver que su trabajo es innovador y requerido) y la solidaridad.

• Así mismo vemos como los operarios más nuevos buscan adaptarse a esta cultura propia de la empresa, pero no siempre logran cumplir con el compromiso o la responsabilidad en el trabajo.

Toma de decisiones• Dentro de la empresa es preciso distinguir dos ámbitos en los cuáles

encontramos distintos tipos de toma de decisiones: • Uno de ellos se da en la parte del Directorio, donde particularmente las

decisiones que se toman son más bien de carácter compartido. Al estar conformado este departamento por 3 personas, las cuáles responden por el capital toral de la empresa, todo lo que atañe a la producción, venta, recursos financieros, humanos, etc. se resuelve logrando un acuerdo entre las partes adoptando la decisión que se cree más conveniente.

• Otro ámbito se da a partir de las interacciones entre el Directorio y los demás departamentos. Aquí en las cuestiones relacionadas con la producción y fabricación las decisiones que se toman son más bien de carácter personal, porque si bien los departamentos que se encargan de éstas tareas poseen una cierta participación la decisión última recae en el Directorio.

¡Muchas Gracias por su atención!