מדינת ישראל

המשרד לבטחון הפנים לשכת המדען הראשי

עבודה בשביעות רצון

בארגונים בכלל ובארגוני משטרה בפרט

סקירת ספרות

מינה צמח

מחקר דחףהמכון

אביב-תל

מדינת ישראל

2102 ספטמבר

מדינת ישראל

המשרד לבטחון הפנים לשכת המדען הראשי

עבודה בשביעות רצון

בארגונים בכלל ובארגוני משטרה בפרט

סקירת ספרות

מינה צמח

מחקר דחףהמכון

וסקירת המחקר . הסקירה שלהלן מהווה חלק ממחקר בנושא שביעות רצון במשטרת ישראל

טחון יהמשרד לב. טחון הפניםיבתמיכת לשכת המדען הראשי שבמשרד לב וובוצע כונערהספרות

לבטא באופן חופשי את חוות , וקרים המבצעים מחקרים במימון ממשלתיהפנים מעודד את הח

ח זה אינן "ההצעות וההשקפות המצויות בדו. דעתם ושיפוטם המקצועי במהלך ביצוע הפרויקט

טחון יאו המשרד לב/או מדיניותה הרשמית של מדינת ישראל ו/משקפות בהכרח את עמדתה ו

במסגרת 9111גשה למשרד לביטחון הפנים בשנת סקירה זו נעזרה בסקירת ספרות שהו .הפנים

.מחקר דומה באחריות לשכת המדען הראשי

: תודות

, אגף אסטרטגיה, ראש יחידת מידע וידע , למר הדי וגשל תודה שלוחה

מחקרים באיתור עזר רבות , גשלו מר הדי. הפנים לביטחון המשרד

.חשובה לסקירה הנוגעים לעבודה ובכך נתן תרומה

במידע הרבה תרומתה על חכימי עידית ר "לד נתונה מיוחדת תודה

. הצורניתולעריכה העניינית לעריכה , לתוכן הסקירה ובעצות טובות

;שלביה בכל הספרות סקירת את פעיל באופן ליוותה חכימי ר"ד

.הסקירה להשלמת ניתחיו היתה ושאבנ שלה וההבנה ההתמצאות

מינה צמח

עמוד תוכן עניינים

1 מבוא .1

9 חשיבות העיסוק בשביעות רצון בעבודה 9.9

1 מבנה הדוח 9.1

1 הסתייגות מהכללת ממצאי המחקרים 9.1

1 סיכום 9.1

4 ון בעבודההמשתנה שביעות רצ .2

1 הגדרות למשתנה שביעות רצון 1.9

6 מודלים המסבירים שביעות רצון או אי שביעות רצון בעבודה 1.1

1 מדידת שביעות רצון 1.1

91 ן משתנים שונים לבין שביעות רצוןהאם ניתן לקבוע קשר סיבתי בי 1.1

91 סיכום 1.2

13 נקודות מבט מרכזיות על המשתנים הקשורים לשביעות רצון. 3

91 גישת המצב 1.9

91 גישת האפיונים האישיים 1.1

91 שילוב בין גישת המצב לגישת האפיונים האישיים 1.1

92 סיכום 1.1

11 משתנים ארגוניים כתורמים לשביעות רצון בעבודה . 4

91 התאמה של העובד לארגון 1.9

91 לחץ בארגון 1.1

91 תמיכה חברתית במקום העבודה 1.1

11 תמיכה של הארגון 1.1

11 התנהגות ממונים 1.2

19 חיזוק העובד 1.6

19 מחויבות לארגון 1.1

11 ולים חיצונייםתגמ 1.1

11 סיכום 1.1

עמוד (המשך) תוכן עניינים

24 משתני התפקיד. 5

11 תפקיד לבין שביעות רצון-הקשר בין הלימת עובד 2.9

11 תפקיד-תפקיד ועמימות-קונפליקט 2.1

12 גיוון בתפקיד 2.1

12 ר בתפקידאתג 2.1

16 עצמאות בעבודה 2.2

16 עבודה במשמרות 2.6

11 סיכום 2.1

22 מאפיינים אישיים .1

11 גיל ודרגה, ותק: שלב בקריירה 6.9

19 ושביעות רצון( גיל ודרגה, אחרים מאשר וותק)דמוגרפים -משתנים סוציו 6.1

11 משתנים אישיותיים 6.1

11 סיכום 6.1

44 קשר בין מאפייני ועמדות הסביבה לבין שביעות רצון העובד מעבודתו .7

11 השפעת קשר המשפחה והסביבה החברתית הקרובה 1.9

11 השלכות של הסביבה הרחבה 1.1

11 סיכום 1.1

43 שביעות רצון שוטרים בעבודתם .2

11 מבוא 1.9

11 חשיבותו של מחקר שביעות רצון במשטרה 1.1

16 משתנים ארגוניים ותפקידיים במשטרה ושביעות רצון השוטרים 1.1

21 תמיכה חברתית מצד גורמים חוץ ארגוניים 1.1

21 יתארגונ-השפעת הסביבה החוץ 1.2

21 מאפיינים אישיים 1.6

66 סיכום 1.1

17 הביעות רצון בעבודתובנות יישומיות העולות מהספרות בנושא ש: סיכום .9

12 ביבליוגרפיה

1

מבוא .1

חשיבות העיסוק בשביעות רצון בעבודה 1.1

מעיד על חשיבות דבר ה, היא אחד ממשתני העמדות של עובדים שנחקרו ביותרשל עובדים שביעות הרצון

,מחקרים בנושא 5333נערכו , כתיבת סקירתושנים לפני 53-בדק ומצא כי כבר כ Locke (1976) .הנושא

תוך שימוש , מחקרים אלו נערכים במסגרות רבות .להם מחקרים רביםספו וותשערך את סקירתו הומאז

.ניסויי שדה וניסויי מעבדה, בגישות ושיטות רבות כמו סקרים

: את המחקרים הללו ניתן למיין מבחינת הגישה המחקרית לשתי הקבוצות הבאות

ואת , רגוןמחקרים שבחנו את ההשלכות האפשריות של שביעות רצון ברמת העובד וברמת הא -

. המתווכים בין שביעות רצון להשלכות אפשריות אלו המשתנים

מחקרים שעסקו בגורמים התורמים לשביעות רצון בעבודה ובמשתנים המתווכים בין גורמים אלו -

.לשביעות רצון

מכך ששביעות רצון החשיבות הרבה המיוחסת לאיתור הגורמים התורמים לשביעות הרצון בעבודה נובעת

ת אחרות רבות לאמינות שלו ולהשלכו, בדים נתפסת יותר ויותר כקשורה ליעילות של מקום העבודההעו

טוענת כי ( 6991)קורן ,למשל ,כך .(Dantzker, 1997; Wright & Kim, 2004)של התנהלות העובדים

-O'leary .הקשור לפרודוקטיביות של האדם, אלמנט פסיכולוגי בעל חשיבות מכרעתשביעות רצון הינה

Kelly & Griffin (1995) ההנחה לפיה ישנו קשר חזק ומשמעותי בין שביעות רצון לבין טוענים כי

אולם המחקרים לא העלו תוצאות , התפוקה וההצלחה של הפרט והארגון משכנעת באופן אינטואיטיבי

.משמעיות-חד

בין בלבד שר נמוך מחקרים שבדקו את הקשר בין שביעות רצון וביצועים ברמת הפרט מצאו קמספר

Iaffaldano & Muchinsky בין המחקרים אלו ניתן למנות את עבודתם של. רצון וביצועיםשביעות

& Schmitt, Colligan את עבודתם שלכמו גם ,שחקרו עובדי שמונה ארגונים אמריקנים (1985)

Fitzgerald (1980). Ostrof (1992) הבחינה בין , ביצועיםשבחנה את הקשר בין שביעות רצון ושיפור ב

ושיערה שהקשר בין ,שיפור בביצועים כפי שנמדד ברמת הפרט ושיפור בביצועים כפי שנמדד ברמת הארגון

שביעות הרצון לבין הביצועים ברמת הארגון יהיה גבוה יותר מהקשר שבין שביעות הרצון והביצועים

ולכן הקשר בין , נו צריהבודד ה ההשערה התבססה על ההנחה שטווח ההתנהגויות בארגון. ברמת הפרט

אולם השוואה בין ארגונים שונים תראה את הקשר בין שביעות רצון ,שביעות רצון וביצועים חלש

ב אכן הראה קשר בין שביעות "בבתי ספר תיכוניים בארה Ostrofמחקרה של . לביצועים ברמה הארגונית

.יביות הביצועים בארגונים שנחקרורצון לפרודוקט

אי שביעות רצון קשורה ,לחילופין, לנכונות להישאר בארגון או הרומורים ששביעות רצון קש המחקרים

.לנשירה יותר מאשר לטיב הביצועים

Hellman (1997) מחקרים ומצא כי יש קשר שלילי בין שביעות רצון מעבודה ובין 33של ביצע ניתוח

61אשר סקרו Porter & Steers (1975). עזובה לפוחתת הנטיי, ככל ששביעות הרצון גבוהה. כוונות עזיבה

.מצאו קשר שלילי בין שביעות רצון כוללת ורוב מרכיבי שביעות רצון לבין כוונות עזיבה, מחקרים אחרים

Simmons, Cochran & Blount (1997) בדקו את הקשר בין שביעות רצון לכוונות עזיבה בקרב קציני

על סמך , Tett & Meyer (1993) .שביעות רצון לכוונות עזיבה מבחן בבתי סוהר ומצאו קשר שלילי בין

כל אחד , מחויבות לארגון תורמיםאי שביעות רצון ו-אימחקרים הגיעו החוקרים למסקנה ש 633ניתוח של

2

שהקשר בין מצא, שחקר שוטרים במשטרת ישראל, Koslowsky (1991) .לכוונת עזיבהקשורים בנפרד

הקשר בין מחויבות לכוונות עזיבה היה חזק יותר ואילו, לא היה מובהק, השביעות רצון לכוונות עזיב

שביעות אחוזי העזיבה נמוכים מאחוזי חוסר , ס בישראל"בשב( 6991)לפי ממצאי מחקרו של נווה .מובהק

הסבר אפשרי אחד לכך הוא שהסוהרים מרוצים מהנושאים שאינם כה חשובים להחלטה להישאר . רצון

(.כמו שכר וקידום)להחלטתם לעזוב מרוצים מהנושאים החשובים ואינם, בעבודה

אם ,רוב המחקרים הללו הניחו כי הקשר בין שביעות הרצון בעבודה לבין טיב הביצוע ולבין הנטייה לעזיבה

אולם לא .הוא קשר סיבתי בו משתנה שביעות הרצון הוא הסובב והאחרים המסובב ,אכן נמצא קשר כזה

אולם . (בהמשך הדברים נדון בבעייתיות המתודולוגית של הנחה זו) וונהיי כהבתיות ומיסבדקו אם אכן יש

הקשר של משתנה ,ובין אם היא לא נכונה( וסביר להניח כי במקרים רבים היא נכונה)בין אם ההנחה נכונה

בן חשוב וכמו, ם לו חשיבות רבהדה להיבטים כה רבים של עולם העבודה והעובד מקניושביעות הרצון בעב

.צון או לאי שביעות הרצון בעבודהללמוד מה תורם לשביעות הר

אלו שבדקו את הגורמים התורמים --סקירת הספרות הנוכחית עוסקת בקבוצת המחקרים השנייה

. לשביעות הרצון בעבודה

מבנה הדוח 1.1

:הבאים את הפרקים תכוללבנוסף לפרק זה הסקירה

ת רצון בעבודההגדרה של דיון במשתנה שביעו-

נקודות מבט מרכזיות על המשתנים הקשורים לשביעות רצון-

משתנים ארגוניים שיש להם קשר עם שביעות רצון בעבודה-

משתני התפקיד שיש להם קשר עם שביעות רצון בעבודה-

משתנים אישיים שיש להם קשר עם שביעות רצון בעבודה-

שלב בקריירה *

דמוגרפים שיש להם קשר עם שביעות רצון בעבודה-מאפיינים סוציו *

מאפיינים אישיותיים שיש להם קשר עם שביעות רצון בעבודה *

רגונייםהשפעת גורמים חוץ א-

המוקדש לשביעות רצון במשטרהפרק מיוחד -

שבעת הפרקים הראשונים יעסקו בשביעות רצון בעבודה ללא התייחסות מיוחדת , כפי שניתן לראות

. טרהלמש

אלא אם למחקר בקרב עובדי המשטרה , גם הדוגמאות שתובאנה בפרקים אלו לא תתייחסנה למשטרה

.חשיבות מיוחדת להדגמת האמור בסעיף מסוים

חלק מן , עם זאת. הפרק האחרון מציג את כל הנושאים שפורטו לעיל בהקשר של ארגוני משטרה

. בהם המועלות לנקודות כתימוכין הקודמים ם בפרקי גם הוזכרו בקצרה שוטרים לגבי הממצאים

3

הסתייגות מהכללת ממצאי המחקרים 1.1

, הממצאים שעלו במחקרים השונים אמורים לשמש לצורך הסקת מסקנות בכל הקשור לנושאים ארגוניים

-וסוצי, שיש להם מאפיינים שונים ת עובדיםלהתייחסות מושכלת לקבוצו, להתמודדות עם בעיות שונות

להתייחס להערות ים י שמאמצים ממצאים שעלו במחקר מסולפנ, אולם .'להדרכה וכו ,אחריםודמוגרפים

: הבאות

שוני בין מדינות בתרבות הארגוניתיש כמובן ש ;המחקרים השונים נערכו בארצות ובתרבויות שונות-

היטיבו להביע .חרתאו אפילו היפוכו יעלה בתרבות א, ימת לא יעלהויתכן שממצא שעלה בתרבות מסו

שנגעו להבדלים בהתייחסותם למחקרים שנערכו בארגוני משטרה Flavin & Bennet (2001) זאת

Perception of the policing experience are shaped more by the nation within": מגדריים

which the force is located than by the gender of the constables. Put another way, it appears

that women officers have more in common with their men colleagues than they do with

their men colleagues than they do with women constables policing in other near-by

nations" (p.79).

יתכן שהדבר . ותו נושא אינם בהלימה זה עם זהחלק גדול מהממצאים שעלו במחקרים שעוסקים בא-

ניכוי השלכות של -או מאי, יתכן שהדבר נובע מהמערך בו נערכו, נובע מכך שהם נערכו בתרבויות שונות

מבחינת , לפני שמאמצים מסקנות של מחקר כלשהו חשוב לבדוק את הקשר. משתנים מתווכים

ייני הארגון והמצב לגביו רוצים לאמץ את ממצאי בו המחקר נערך ואת הפער בין מאפ, מאפיינים שונים

.מאפייני המערך בו בוצע המחקרהמחקר לבין

ם של הארגון והעבודה לביןשוני מאפיינים בין הקשר את שבחנו מהמחקרים גדול בחלק , כאמור-

(.בעניין זה 1ראו פרק מספר )סיבתי ומהו כיוון הסיבתיות הקשר אם נבדק לא ,הרצון שביעות

ממצאים שעלו לגבי ההמחקרים ושל מחודשת בדיקה. 6999סקירה זו משלימה סקירה שנערכה בשנת

לו ממצאים חדשים או מעלה כי כמעט ולא ע לבכל םהקשר בין מאפיינים שונים לבין שביעות רצון עובדי

בשביעות וסקיםשעבפרקים , לפיכך. הסברים חדשים שעשויים להסביר סתירות בין הממצאים השונים

או מציגים ממצאים שלא כוסו בסקירה ,או מודלים ,הרצון בכלל הוספנו רק ממצאים שעוסקים בנושאים

.נערכה עבודת עריכה מחודשת בפרקים אלו, כמו כן. הקודמת

הוספנו מספר רב של ממצאי מחקרים חדשים שהתייחסו לנושאים אליהם לא ,בפרק הדן בעבודת השיטור

.ת בעברתה התייחסויהי

סיכום 1.1

מחקרים הבוחנים את ההשלכות של שביעות --בפרק זה סיווגנו את המחקרים העוסקים לשתי קבוצות

ציינו שעבודה זו תתרכז במחקרים . רצון בעבודה ומחקרים הבוחנים את הגורמים התורמים לשביעות רצון

הקשר בין שביעות רצון עובדים לבין הדגשנו את חשיבות העיסוק בנושא בשל . הנמנים על הקבוצה השנייה

הבאנו מספר הסתייגויות מהכללת ממצאי מחקרים למצב ,יחד עם זאת. מימדים שונים של יעילות הארגון

ההסתייגויות נובעות הן מהבעייתיות של . והסקת מסקנות לגבי התנהלות ארגונים בתחומים שונים םחיי

קרים העוסקים בנושא מסוים אינם תמיד בהלימה אלו הן מכך שממצאי המח, הכללות בין תרבויות שונות

.עם אלו והן משום שחלק גדול מהמחקרים לא הוכיחו סיבתיות

4

המשתנה שביעות רצון בעבודה .1

יש להבחין בין שביעות רצון של עובד מעצם העובדה שהוא בעבודהטרם נפתח בדיון במשתנה שביעות רצון

נאלץ לעבוד לשם גם אם היה מעדיף לא לעבוד והוא , מתמסוי בעבודהד עובמי שלבין שביעות רצון של , עובד

שניתחו את ממצאיו של סקר Firebaugh & Harley (1995)הבחנה זו מבוססת על סקירתם של .פרנסה

רוב העובדים האמריקאים מדווחים ומצאו כי ( משתתפים 63,333-כ)ב "זרים בארהשהקיף עובדים מכל המג

קצבת אולם עם זאת פורשים מעבודה כאשר מגיעים לגיל בו הם זכאים ל ;והה מעבודהעות רצון גבעל שבי

.יכולים לדווח על שביעות רצון מעבודה, גם עובדים שהיו מעדיפים לא לעבוד, דהיינו .יטוח לאומיב

י סקירת הספרות הנוכחית מתייחסת לשביעות רצון שמשמעותה תחושה חיובית כלפי העבודה באופן בלת

.רחתה מרצון או מכויתלוי אם הכניסה לעבודה הי

הרקע התיאורטי שלו ובעיקר מורכבותו והקשיים , זה מוקדש להצגת המשתנה שביעות רצון בעבודה פרק

.במדידתו

הגדרות למשתנה שביעות רצון 1.1

"שביעות הרצון"התייחסות כללית למשתנה 1.1.1

.עבודתוכלפי חיובית של העובדביעות רצון משמעה עמדה שש כלליבקרב החוקרים בתחום מוסכם באופן

עולה כי חוקרים שונים , אולם כאשר בוחנים את ההגדרות האופרציונליות של שביעות רצון מעבודה

פרוט של הגדרות אלו מופיע בסקירתו של ". עמדה חיובית כלפי העבודה"נותנים הגדרות שונות ל

רובינשטייןים שיפורטו להלן שנערכו לאחר פרסום עבודתו של ובסקירה של מחקר( 6991)נשטיין ירוב

(6911 )Herzberg בעיסוקו מדגיש בהגדרתו את רצונו של העובד להישאר; Vroom (1964) מתייחס

רצון כתגובת הפרט מגדיר שביעות Camp (1994) ,התפקידשונים של חודיים ייממימדים שביעות רצון ל

.לתנאי העבודה

Wright & Kim (2004) י אמידת "סביבת העבודה עת רצון כאינטראקציה בין המועסק ומגדירים שביעו

.ההלימה ובין הצפיות של העובד מעבודתו לבין מה שהעובד מרגיש שהוא מקבל

. אצל חלק מהחוקרים ניתן בהגדרות לשביעות רצון דגש מיוחד על ההתקשרות הרגשית של העובד לעבודתו

Tett & Meyer (1993), אדם אל עבודתושל קשרות רגשית רים שביעות רצון כהתימגד, למשל.Dunham

המבטאת את רגשותיו כלפי , מגדיר שביעות רצון מעבודה כעמדה של עובד כלפי עבודתו (1984)

הקשורה , בעבודה כתגובה הרגשית של העובדרצון מגדירה שביעות ( 6991)קורן .התנסויותיו בעבודה

.בודתו ומתוכנהלהערכת תגמוליו מע

שביעות רצון כמשתנה רב מימדי 1.1.1

ריבוי ההגדרות. מימד אחר של הבדלים בין שההגדרות השונות הוא המימד של כוללניות לעומת ספציפיות

שבע להיות שעובד יכול , בספרות קיימת הסכמה. מימדי-מורה כי שביעות רצון בעבודה הוא משתנה רב

ממדים ין החוקרים ישנם המדברים על ב .אך לא שבע רצון מאחרים, סוימים של עבודתורצון מחלקים מ

בין לשילוב שמתייחסים ויש ,כוללת רצון לשביעות רק המתייחסים יש ,ספציפיים של שביעות רצון

.ת רצון ממימדים שונים של העבודהשביעות רצון כללית לבין שביעו

5

מחלקים שביעות רצון לשביעות רצון כוללת מן העבודה ולשביעות רצון Tett & Meyer (1993) ,לדוגמה

.זה בהרחבה בנושאנטפל 1.5 ףבסעי. ים מסוימים של העבודה הקשורה להיבט, (Particular)פרטנית

Porter & Steers (1975) ,כולל שתחום תוכן התפקיד : סווגו את גורמי שביעות הרצון לשלושה תחומים

כולל שתחום סביבת התפקיד ;ניצול כישורים אישיים וידע מקצועי לבצוע התפקיד, אתגר, עניין בעבודה

התנאים , כולל את מרכיב השכרשתחום תנאי העבודה ;קשרים עם חברים ויחסים עם הממונה

.ושעות העבודה הקידום, הפנסיה, הסוציאליים

מימדי מורים על כך שיש שוני -לשביעות רצון כאל משתנה רבממצאים המחזקים את חשיבות ההתייחסות

של 13-עוד בשנות ה. בין אנשים בקבוצות שונות לגבי הגורמים התורמים לשביעות רצונם ממקום עבודתם

מבחן לבדיקת ( Smith, Kendall & Hulin, 1969)המאה הקודמת פתחו חוקרים באוניברסיטה קורנל

המבחן מורכב משביעות רצון כללית ושביעות רצון מכל אחד מהגורמים (. JDI)ביעות רצון בעבודה ש

.הכלי משמש חוקרים רבים עד עצם היום הזה. שכר וקידום, עמיתים, ממונים: הבאים

בארגונים ובתחומים שוניםהבדלים בהתייחסות לשביעות רצון 1.1.1

. ונים שוניםהבדלים בהתייחסות לשביעות רצון בין ארג 1.1.1.1

שלאך שביעות הרצון מהיבטים שונים , המושג שביעות רצון מעבודה מתייחס כביכול למכלול העבודה

ישנם היבטים משותפים רבים לניתוח (. 6995, ברידנר)העבודה בהקשרי עבודה שונים אינה תמיד זהה

ת מקום עבודתם תוך שקלול עובדים כמעט בוחרים אה כל. שביעות רצון במקומות עבודה שונים

כגון )כמעט בכל מסגרת עבודה יש חשיבות למשתנים ארגוניים ותפקידים דומים ; השקעה ותגמולים

מאפייני קבוצת , מאפייני התפקיד, אפשרויות קריירה, בטחון בעבודה, שעות עבודה , תנאי עבודה

יהול כוח האדם נ; (ד רבים אחריםמנהיגות ועו, הנעה, עזיבה, היעדרות, רכיבי שליטה ופיקוח, העבודה

, עובדים כמעטהואותם אתגרים מודרניים משותפים לכל ; רלבנטי באותה מידה כמעט בכל הארגונים

& O'leary-Kelly, 6993) ועוד, ניהול איכותי, שוני בין עובדים, כגון לחץ הקשור במקום העבודה

Griffin.) ושל ות שונות לגבי היבטים של עבודתם לעובדי מגזרים שונים יכולות להיות דע, עם זאת

בחנו הבדלים Alpas, Long, Chamberlain & MacDonald (1997) ,לדוגמא. הארגון בו הם עובדים

בין הגורמים לשביעות רצון בקרב אנשי צבא ואנשי צבא לשעבר העובדים כיום בשוק האזרחי בניו

.בתקופת המחקר הם עבדו במגזרים שונים אך, שירות בצבא, לשתי האוכלוסיות יש רקע שווה. זילנד

והיותו של , אתגר ואוטונומיה בתפקיד, מיעוט קונפליקט בעבודה ולחץ בעבודה, תמיכה של הממונה

מי שאולם בעוד ; התפקיד בעל חשיבות היו קשורים ברמות גבוהות של שביעות רצון בשני המגזרים

קביעות מהירה ופורמליזציה כתורמים , ציינו מיעוט רגשות שליליים בעת המחקר צבאב ששרתו

. אנשי צבא לשעבר ציינו בעיקר את מרכיב השכר, לשביעות רצון גבוהה

, שמדדו אותם משתנים, במקרים רבים ניתן להסביר הבדלים בתוצאותיהם של מחקרים שונים

מו ולא הותא כללייםובכך שהמדדים של המשתנים השונים היו באמצעות השוני באוכלוסייה הנחקרת

.העובדים הספציפית שנכללה במחקר לאוכלוסיית

1999) )Sparks & Cooper שבוחנים את הקשר בין כללייםטענו שמודלים , בהתאם לאמור לעיל

חודיים להקשר תעסוקתי ידים ים מידי וכי מדיישל מקום העבודה לבין מתחים הם כוללנ מחוללי מתח

בחקר משתנים שונים הקשורים כלליים אשר מדדים ח הסבר טוב יותר מוכם יעילים יותר ובעלי מסוי

חודי של דרישות התפקיד ימצאו שמדדים תלויי הקשר י Brough & Williams (2007) .העובדלרווחת

.כללייםטוב יותר מאשר מדדים ות רצון של שוטריםעניבאו שבי

6

הבדלים בהתייחסות לשביעות רצון במחלקות שונות באותו ארגון 1.1.1.1

, הבדלים בין מחלקות שונות באשר לרמה הכללית של שביעות רצון יכולים להיותבאותו ארגון גם

על ה תפישת מורכבות העבודה מבוססת במידת מ .ולשכיחות האפיונים שנמצאו קשורים לשביעות רצון

מסוימת ייתכן מצב בו במחלקה, למשל .גורם זה יכול להשתנות בין מחלקות שונות, המצב במציאות

יותר אך ובמחלקה אחרת המשכורת נתפסת כטובה, שכורת נתפסת כנמוכה אך העבודה מעניינתמ

תורם לשביעות , מחקרים מצאו שגורם כמו תפישת מורכבות העבודה. הזדמנויות הקידום מוגבלות

(.Judge, Bono & Locke, 2000) ,למשל רצון גבוהה יותר

בעלי מאפיינים אישיותיים שוניםבקרב עובדים הבדלים בהתייחסות לשביעות רצון 1.1.1.1

שגם עובדים באותו ארגון ובאותה מחלקה נבדלים אלו מאלו בשאיפות ובציפיות שלהם , מובן מאליו

נים להרחבה בנושא הקשר בין משת)ובדגש שהם שמים על גורמים שונים לשביעות רצון , מעבודתם

תידון השאלה האם למאפיינים אישיים ולתכונות גםזה בפרק (להלן 1אישים לשביעות רצון ראה פרק

הגורמים הקובעים את איתור מכלול למשל על ,האישיות יש השלכות על ההתייחסות לשביעות רצון

.או על רמת שביעות הרצון מגורם מסוים, שביעות הרצון

או ,שנע מהתחום השלילי לתחום החיובי בעבודה הוא משתנה רציף האם שביעות הרצון 1.1.1

בנפרד --חיובי ושלילי --שהמשתנה רציף בכל אחד משני התחומים

אשר נע על פני סולם , ארייהיה מקובל לחשוב שמשתנה שביעות רצון הוא משתנה רציף ולינ 6911שנת עד

לשביעות רצון ולחוסר כי טען Herzberg (1966) .רבהשתחתיתו חוסר שביעות רצון וסופו שביעות רצון

אך , לחוסר שביעות רצון ירייתכן שגורם מסוים קשור קשר יש, לפי גישה זו. שונים ן מקורותשביעות רצו

ר לחוסר ואך אינו קש ;ר לשביעות רצוןויתכן כי גורם מסוים קש, ולהיפך אינו קשור כלל לשביעות רצון

ודה יימצא יתכן שחוסר בטיחות בעב, אם עובדים מצפים לתנאי עבודה בטיחותיים, לדוגמה .שביעות רצון

.אולם בין בטיחות בעבודה לשביעות רצון לא יימצא קשר; כקשור קשר ישר וחזק לחוסר שביעות רצון

.לפיכך אין לדבר על רצף בין אי שביעות רצון לשביעות רצון

או אי שביעות רצון בעבודה שביעות רצוןהמסבירים מודלים 1.1

: קשורים לשביעות רצון או אי שביעות רצון בעבודהמודלים המאגדים את המשתנים ה שישהלהלן יוצגו

או , חמשת המודלים הראשונים מתייחסים לצרכים אשר רמת המענה להם קובעת את רמת שביעות הרצון

.מעריך את רמת המענה לצרכיםוהמודל השישי עוסק באופן בו הפרט קולט . אי שביעות הרצון, לחילופין

סיפוק הצרכיםשל יםמודל 1.1.1

מודל זה מתייחס .המושג שביעות רצון ניתוח מודל סיפוק הצרכים הוא מודל מקובל ל Camp (1994)לפי

תיאור הצרכים מבוסס לרוב על . לצרכיו וערכיו של הפרט והמידה בה אלו מסופקים במקום העבודה

חל שלבים ה 3הצרכים מחולקים להיררכיה של Maslowלפי Maslow (6995.)פירמידת הצרכים של

וכלה בצרכים מורכבים בקצה העליון ( 'ה וכוישתי, אכילה)רמידה יבבסיס הפשעומדים מצרכים בסיסיים

(.כמו צורך למימוש עצמי)רמידה ישל הפ

7

.Herzberg (1966) הידוע ביניהם הוא זה שלשיש חוקרים שמתייחסים לחלוקות אחרות של הצרכים

למהות העבודות לבין שביעות רצון םחיצוניגורמים מדגש מרכזי על ההפרדה בין שביעות רצון שמים

; Deci, 1972 ;Dunham, 1984) (אקסטרינזית ואינטרינזית) למהות העבודה פנימיים מגורמים

Wanous, 1974.) ועניינה תגמולים בעבודה שאינם קשורים , חזק לשביעות רצון החיצונית דגש חומרי

שביעות הרצון הפנימית . 'קידום וכיוב, דרגה, חופשות, כרביניהם ש, (חיצוניים)לתוכן התפקיד עצמו

ולכן הדגש הרגשי שלה , כגון תחושת עניין והישג בעבודה, (פנימיים)קשורה לתגמולים מהתפקיד עצמו

לפי. וניים כדי לחוש שביעות רצוןמרבית האנשים זקוקים הן לתגמולים פנימיים והן לתגמולים חיצ .חזק

Deci (1972) גם . הם הצרכים הפנימיים, שסיפוקם יביא לשביעות רצון גבוהה, חשוביםהצרכים ה

Gruenberg ,Kalleberg Mottazm & (6993, ואחרים פז-אצל קרן ) מצביעים על הגורמים הפנימיים

בדקו את הנושא בקרב עובדי בתי Jurik & Winn (1987). כמשפיעים יותר על שביעות הרצון הכוללת

.דומות והגיעו למסקנותהסוהר

Haslam, Powell & Turner (2000) לא מקבלים את ההירארכיה שלMaslow . לדעתם הירארכית

ח המניע של צרכים שונים משתנה כפונקציה של והכ, לפיכך. הצרכים היא שיקוף של הגדרת העצמי

המישור , המישור האישי --בולטות הנורמות והמטרות הנוגעות להקשרים שונים של הגדרת העצמי

צורך רלבנטית להנעה של העובדים מת שללא ניתן לקבוע שרמה מסוי, לפיכך .החברתי והמישור האנושי

ממצאי מחקרים המורים כי העלאת בולטות הקבוצה במאמרם הם מציגים ,למשל ,כך .יותר מרמה אחרת

.מעלה את כוחן של נורמות הקבוצה כגורם מניע בעבודה

,שגיותיבין צרכים להיש להבחין , McClelland (1978) על ידימוצגת ה, חרת של צרכיםחלוקה אלפי

Brough & Frame ממצאים דומים עולים ממחקרם של .חווצרכים לכ עם אחרים התחברות ל צרכים

המשתנה היחיד שניבא ישירות : שבחנו את המשתנים המנבאים כוונות עזיבה בקרב שוטרים, (2004)

.פנימיים שקשורים לאופי העבודה והלימתו לשוטר מגורמים כוונות עזיבה היה שביעות

(eterminationDelf S)מודל ההחלטיות העצמית 1.1.1

אני עושה את העבודה כי , לדוגמא)שהיא פנימית ( אוטונומית)התיאוריה מבחינה בין מוטיבציה עצמאית

י "הרצף המוצע ע(. יבאני עושה את העבודה כי אני חי ,למשל)ומוטיבציה נשלטת ( ממנה אני נהנה

. למוטיבציה פנימית, בה כלל אין החלטיות עצמית, התיאוריה נע מחוסר מוטיבציה

אין בהכרח זהות מלאה , אולם(. Deci, 1972) שימוש בתגמולים חיצוניים מעלה את המוטיבציה הנשלטת

גם מוטיבציה . ה ופנימית ובין למוטיבציה אוטונומיתיבין מוטיבציה חיצונית לנשלטת ובין מוטיבצ

תחילת אזי כאשר פעילות מסוימת אינה מעניינת , למשל :חיצונית יכולה להיות במידה מסוימת אוטונומית

רמה . בתפישת סיבתיות בין ההתנהגות ובין החיזוקים הרצויים ותכרוכ, לעיתים, הפעולה וגם המשכה

, התיאוריה. של הארגון והגישותגבוהה יותר של מוטיבציה חיצונית היא כאשר ישנה הפנמה של הערכים

בו ככל שהערכים , אלא על רצף, אינה מדברת על דיכוטומיה של מוטיבציה חיצונית לעומת פנימית, אם כן

, הפנמה(: לגבוההמהנמוכה )ישנן שלוש רמות של הפנמה . כך המוטיבציה אוטונומית יותר, מופנמים יותר

.ואינטגרציה, הזדהות

עצמימודל התיוג 1.1.1

ועל עבודותיהם של Turner (1985) של( Self Categorization)בהתבסס על תיאוריית התיוג העצמי

מציגים החוקרים את העמדה , על זהות חברתית( Oakes, 1987; Tajfel & Turner, 1979)אחרים בנושא

8

ת בהקשר כפונקציה של בולטות זהות חברתי)שהעצמי אינו ישות יציבה אלא ישות גמישה ומשתנה

השפעת צרכים שונים על מוטיבציה משתנה כפונקציה של בולטות , Haslam et al. (2000) לפי (.מסוים

ואומרים Maslowהחוקרים מסייגים את פירמידת הצרכים של . נורמות ויעדים הקשורים לתיוג עצמי

לחשיבות של החוקרים מתייחסים , בנוסף. שהצרכים הם תלויי בולטות של קטגוריה עצמית מסוימת

. במצבים שבהם יש בולטות לזהות חברתית, (Group Based)סיפוק צרכים קולקטיביים

ניתן (. Aspirations for the Self) "שאיפות לעצמי"אחת הדרכים להתייחס לצרכים ולמוטיבציה היא כ

עצמי -יהכשקטגור. תיוג עצמי בולטללהתייחס לשאיפות אלה כאל מחויבות לנורמות וליעדים הקשורים

, למלא אחר נורמות הקשורות לקטגוריה ,למשל ,כמו היא יוצרת צרכים ומוטיבציה, מסוימת בולטת

שמקדמת את האינטרסים של לפעול בצורה או ,אנשים אחרים באמצעותתפס כממלאים את הנורמות ילה

.הקבוצה

תיאוריית הציפיות מודל 1.1.1

שביעות רצון תלויה בציפייה של העובד להשיג את צרכיו ( Expectancey Theory)לפי תיאוריית הציפיות

ברידנר . הציפייה מושפעת מהבנתו של העובד את הסביבה הארגונית והאפשרויות שיש בה. מעבודתו

מצטט כמה חוקרים שרואים בשביעות רצון מעבודה תוצאה של המידה בה העבודה והתגמולים ( 6995)

עובד מגיע למקום העבודה עם רמת ציפיות מסוימת , לפי ברידנר. דמנה עונים על ציפיותיו של העובימ

התאמה בין הציפיות למציאות גורמת לו לחוש . ומשווה בין ציפיות אלה לבין המציאות, מתחומים שונים

.שביעות רצון מהעבודה

, יםשביעות רצון מושפעת בעיקר מן הציפייה לתגמולים עתידי ,Lawler (1973)-ו Vroom (1964) לדעת

, יש חשיבות מיוחדת לתגמולים העתידיים שהעובד מייחס להם חשיבות. ולא מתגמולים שכבר התקבלו

.ומצפה להשיגם בהסתברות גבוהה

Robinson & Rousseau (1994) חוזים פסיכולוגים"מה שהם מכנים להתייחסו" (Psychological

Contracts) מונתו של היחיד לגבי התנאים ויחסי הגומלין חוזה פסיכולוגי הוא אכאשר , בין העובד למעביד

ייתכן שאין התאמה בין האמונות של ם כישיהחוקרים מדגי. במקרה שלנו מקום העבודה ,אחרהבינו ובין

מפרה ( העובד לפי תפיסת)הפרה של החוזה הפסיכולוגי מקרה אולם בכל ;שני הצדדים בנוגע לאופי החוזה

שביעות רצון כאמור מגדירים Wright & Kim (2004) גם .ודהיפיות שהיו לו לגבי מקום העבאת הצ

.ה כתוצאה של הלימה נתפסת בין הציפיות לבין מימושןדבעבו

מודל ההוגנות 1.1.2

Adams (1965) תיאוריית ההוגנות המבוסס על מודל הציג(Equity Theory.) העובד, מניח כי המודל ,

, בהתייחס לעבודתו הואההשוואה נעשית הן ו( מיים וחיצונייםפני)בודק את הוגנות היחס בין תגמולים

מצבו למצבם של עמיתים תדהיינו בין התשומות לתגמולים כפי שהעובד מעריך אותם והן בהשווא

.שביעות הרצון גבוהה יותר, כשהיחס הוגן. בחתכים שונים

קטיביתיקטיבית או אובייבחינה סובי -- לרמת שביעות הרצון לאופן קביעתמודל המתייחס 1.1.2

ו האופן שבו הפרט מפרש את א, קטיביםיתנאי עבודה אובי --מהו הבסיס עליו נבנית רמת שביעות הרצון

לעומת ( (Top-down" מלמעלה למטה" --מציג שני מודלים לשביעות רצון Brief (1998).הסביבה

צון נקבע על ידי האופן שבו הפרט לפי המודל מלמעלה למטה שביעות הר(. Bottom-up" )מלמטה למעלה"

9

יותר גדול דהיינו לאופי הנטייה הבסיסית של הפרט לתפוס את סביבתו יש משקל, מפרש את סביבתו

שביעות הרצון נקבע מההתנסות של " מלמטה למעלה"לפי המודל . מאשר לתנאי הספציפי כאן ועכשיו

דה המסוימת יש משקל גדול יותר מאשר ם של העבולתנאים האובייקטיבי, דהיינו. נאי עבודתוהפרט בת

.לנטיות בסיסיות לתפוס את הסביבה באופן זה או אחר

בעבודה מדידת שביעות רצון 1.1

או חלוקה לממדים מדידת ההערכה הכללית 1.1.1

ולא , עובד יכול להיות שבע רצון מהיבט מסוים של עבודתו. שביעות רצון הוא משתנה רב מימדי, כאמור

כי קיים הבדל בין ,Wood & Lebold (1970) כפי שמצאו, אפשרי, בשל כך. היבטים אחריםשבע רצון מ

נמצא מתאם , בדרך כלל, אם כי; לבין שביעות רצון מהיבטים ספציפיים של העבודה, שביעות רצון כללית

.זו הכוללת ואלו הספציפיותגבוה בין ציוני שביעות רצון

האם עדיף לבסס את הניתוח על הערכה כללית של הפרט בשאלהדות דעים ילא קיימת אחין החוקרים ב

או שעדיף לנתח בנפרד את עולמות , תוך שהוא נותן ציון כולל של שביעות רצון, את שביעות הרצון שלו

.תוך קבלת ציון נפרד לכל עולם תוכן, מונח שביעות רצוןההתוכן השונים המרכיבים את

שהוא תוצאה של שקלול שהעובד ,את הציון הכללינותן נבדק ה, כאשר בוחרים באופן המדידה הראשון

הכללי מאפשרת ןשיטת הציו, דהיינו .ים לגביוילשביעות הרצון שלו מכל אחד מהממדים הרלבנט, עושה

לפי הרלוונטיות , יוןשביעות רצון בעת מתן הצשל משקל ייתן לממדים השונים איזה לכל נשאל לקבוע

שהשתמש , Camp (1994)ניתן למצוא אצל , הכללי, ה הראשוןבאופן המדידדוגמא לשימוש .שלהם עבורו

נתנו ציון כללי לשביעות רצון הנבדקים . ב"בקרב עובדי בתי סוהר בארה 6996-שנערך ב PSCSבנתוני סקר

עבודתי מתאימה לי ", למשל, כמו העוסקים בשביעות רצון כללית על ידי מענה על חמישה פריטי שאלון

."מאוד

ק את שביעות הרצון לממדים שונים ועליו לקבוע על החוקר לחל, בוחרים באופן המדידה השני כאשר

פז -דוגמה לשיטת המדידה השנייה אנו רואים במחקרם של קרן. משקל יינתן לממדים אלו בעצמו איזה

נערכה במחקר זה . שערכו סקר שביעות רצון בקרב עובדי שירות בתי הסוהר בישראל, (6993) אחריםו

שישה משקפים את המשתנים האופייניים בספרות ,עשרה עולמות תוכןבהתייחס לרצון השביעות בדיקת

ארבעת (. יחסי עמיתים ויחסים עם ממונים, קידום, שכר ותנאי שירות, העבודה, שביעות רצון כוללת)

, פוק בעבודהאתגר וסי: עולמות התוכן האחרים נוספו בשל מאפייניה הייחודיים של האוכלוסייה שנחקרה

היתרון של שיטת מדידה זו הוא שהיא .מוטיבציה והזדהות עם הארגון, קונפליקטים ושחיקה, מתח

. תחומים בהם שביעות רצון נמוכה ביחס לתחומים אחרים, מאפשרת איתור תחומים בעייתיים בארגון

,Camp) לותבעת החלוקה או בעת קביעת המשקשהיא חושפת את החוקר לסכנה שישגה החיסרון שלה

סעיף של קיים גם , המפורט, ברבים מן המחקרים המשתמשים באופן המדידה השני ,מסיבות אלו (.1994

חשיבות מייחס ( 6995)ברידנר . משויכים לסעיף זהשפורטו לעיל ופריטים כגון אלו , "שביעות רצון כוללת"

.ההערכות וטוען שחשוב להתייחס לשני סוגי, "שביעות רצון כוללת"לשילוב סעיף

(6993) O'leary-Kelly & Griffin לבין , שכדי לבסס את קיומו של קשר בין שביעות רצון, מציינים

משום שאין לדעת . יש להתייחס לשני המרכיבים באותה מידה של פירוט, (כגון ביצועי העובד)התנהגויות

בהתאם לשיטות המדידה . ות רלבנטיתם יהיה קשר עם התנהגיי או הספציפיהכלל --איזה מרכיב מראש

.שונים למדידת שביעות רצוןממדים מוזכרים בספרות גם , הללו

11

Cook, Hepworth, Wall & Warr (1981) ממדים של שביעות רצון 61סקרו את הנושא ומתארים , למשל

:להלן דוגמאות. מדדים נוספים של שביעות רצון מהיבט מסוים בארגון 19-כוללת ו

כגון, מונחים-לשביעות רצון מתייחס לכמה תת Rusbult & Farrell (1983) של הסולם – מדידה כוללת. א

.סולם זה מספק רק ציון יחיד לשביעות רצון, עם זאת. ותגובות רגשיות כלליות לעבודה, אושר, תעסוקה

:שלושת המדדים הנפוצים ביותר הם – מדידה מפורטת. ב

-MSO Minnesota Satisfaction Questionnaire (Weis et al., 1967).

-JDI Job Description Index (Smith, Kendal & Hulin, 1969 .) ציונים 3כולל ,למשל ,זהסולם

.הקידום והשכר, העמיתים, הפיקוח, מהעבודה עצמה רצוןשל שביעות

-MMFS)) Michigan Measure of Facet Satisfaction (Staines & Quinn, 1979.)

לעיסוק מסוים שימוש בסולמות כלליים או ספציפיים 1.1.1

באמצעות , במקרים רבים ניתן להסביר הבדלים בתוצאותיהם של מחקרים שונים שמדדו אותם משתנים

סייתולא הותאמו לאוכלו כללייםהשוני באוכלוסייה הנחקרת ובכך שהמדדים של המשתנים השונים היו

טענו שמודלים , בהתאם לאמור לעיל Sparks & Cooper (1999) .העובדים הספציפית שנכללה במחקר

ם מדי וכי מדדים ישל מקום העבודה לבין מתחים הם כוללני גורמי מתחשבוחנים את הקשר בין כלליים

בחקר לליים כח הסבר טוב יותר מאשר מדדים ום יעילים יותר ובעלי כיחודיים להקשר תעסוקתי מסויי

.לרווחת העובד משתנים שונים הקשורים

, למשל ,כמו. לפתח סולמות מדידה ספציפיים למקצועות שונים ה ניסיונותלאחרונלאור זאת נעשו

נמצא שיכולת הניבוי של מדדים 8שיפורט בפרק Barbour, Brough & Gracia (2009) במחקרם של

מתח וכוונות , את שביעות הרצון השיטורציפי למקצוע שפותחו באופן ספ ,של תמיכה חברתיתם יספציפי

נעשתה השוואה בין יכולת , באופן ספציפי. כללייםטובה יותר מאשר זו של מדדים עזיבה של שוטרים

, שפותחו באופן ספציפי למקצוע השיטור" תרבות ארגונית תומכת"ו" מנהיגות תומכת"הניבוי של המדדים

Barbour .כללייםידה שלהם נערכה באמצעות סולמות כאשר המדתנים משאותם ובין יכולת הניבוי של

et.al (2009) מנבאים שביעות רצון , "רגוניתתרבות א", "תומכת מנהיגות"ם של ימצאו שמדדים ספציפי

מצאו Brough & Williams (2007). של משתנים אלו כללייםמאשר מדדים של שוטרים טוב יותר

מדדים מאשר טוב יותר של דרישות התפקיד ניבאו שביעות רצון של שוטריםחודי ישמדדים תלויי הקשר י

.כלליים

& Sparksהממצאים תומכים במסקנות ממחקרים קודמים לגבי כושר הניבוי של סולמות ספציפיים

Cooper (1999).

?קשר סיבתי בין משתנים שונים לבין שביעות רצון ניתן לקבועהאם 1.1

התנהגויות בין ושא שביעות רצון נערכים לרוב בהנחה שיש קשר בין שביעות רצון למחקרים בנכאמור

, מעורבות, פרישה, נשירה, תשומת לב בעבודה, כגון פרודוקטיביות, העובד הרלוונטיות לפרט ולארגון

מטבע הדברים הוא שבדיקת הקשר בין שביעות רצון .עבודההונסיגה פסיכולוגית מ, תוקפנות של העובד

ן משתנים אחרים נעשית באמצעות מחקרי שדה בהם לא ניתן לפקח על משתנים שונים ולבודד משתנים לבי

, לפיכך במחקרים אלו לא ניתן לקבוע חד משמעית אם הקשר סיבתי או לא סיבתי ואם הוא סיבתי. אחרים

.מהו כיוון הסיבתיות

11

O'leary-Kelly & Griffin (1995) ,בין משתנה שביעות רצון לבין מתאם טוענים כי ריבוי מחקרי ה

נובע מהיעדרם של בסיס או , והיעדרו של ניסיון משמעותי לתאר את הקשר הסיבתי, משתנים אחרים

החוקרים מדגישים שבמרבית המקרים הקשר בין שביעות רצון לבין . הקשר תיאורטיים למחקרים הללו

הם ולכן . ניתן לספק הסברים שוניםושלרובם של הממצאים , אנו חד משמעי( כגון עזיבה)משתני תוצאה

רוב , לפי חוקרים אלה. מסתייגים ממחקרים התרים אחר מתאם בין שביעות רצון לבין משתנים אחרים

ממדים , תוצאה שמושפעת ממגוון מאפיינים, המחקרים מתייחסים לשביעות רצון כאל משתנה תלוי

, להשפיע באופן זה או אחר על שביעות רצוןאולם כיוון שכל אחד מאלו יכול . ואירועים במקום העבודה

. סביר ששביעות רצון היא למעשה תוצאה של רשת סבוכה המורכבת מתופעות בלתי קשורות זו לזו

החוקרים טוענים שיש פחות טעם לחקור את הקשר המדויק בין מרכיב מבודד שמתייחסים אליו כאל

. ואת הקשרים שביניהם, שתנים הקשורים כולהורצוי יותר לבחון את רשת המ, סובב לבין שביעות רצון

בין להמשתנים שנחקרו קשר ביןשאכן יש שבדרך כלל נמצא ,ל"כמו כן במאמרם הנ, חוקרים אלו מעירים

אולם גם מחקרים אשר ניסו לברר את מהותו של הקשר הסיבתי לא הגיעו תמיד למסקנות ; ןרצוהשביעות

לא . מצאת בתחום חקר תפיסות העובד ביחס למקום העבודהדוגמה מובהקת לכך נ. ברורות או אחידות

או ששביעות רצון , ברור האם תפיסות חיוביות ביחס למקום העבודה תורמות לשביעות רצון גבוהה

שעובדים שבעי רצון יותר תופסים את עבודתם , תורמת בעצמה להיווצרות תפיסות חיוביות כאלה כלומר

שקשה לקבוע מהו הסובב ומהו המסובב לכךדוגמה נוספת .ת שבעי רצוןבצורה חיובית יותר מעובדים פחו

מחויבות לארגון מוגדרת כעוצמת .ון מעבודה ומחויבות למקום העבודהצהוא הקשר שבין שביעות ר

וברצון להתאמץ , המאופיינת באמונה במטרות הארגון וערכיו וקבלתם, ההזדהות עם ארגון עבודה מסוים

מדגיש את הצורך בהתאמה בין Camp (1994) (Liou & Bazemore, 1995; Liou, 1994. )למען הארגון

ששביעות רצון תימצא כאחד , לכאורה ניתן לשער .מטרות הפרט והארגון ליצירת המחויבות לארגון

& Bateman .אולם חלק מן הממצאים עומדים בניגוד לניבוי תיאורטי זה. למחויבותהתורמים הגורמים

Strasser (1984) אלא אחת הסיבות , שמחויבות אינה תוצר של שביעות רצון, מצאו במחקר אורך

.לשביעות רצון

Judge, Bono, Thoresen & Patton (2001) למחקרים שבחנו את הקשר בין שביעות שערכו על-בניתוח

:קשר שהספרות התייחסה אליהם דפוסי מספררצון לתפקוד בעבודה זיהו

מבוסס על ההנחה של הפסיכולוגיה החברתית :עה על תפקוד בעבודהשביעות רצון בעבודה משפי-

תיאור הקשר בין שביעות רצון ובין תפקוד , Judge et al. (2001) לפי. שעמדות משפיעות על התנהגות

הוא המודל ,סיבתי שבו שביעות הרצון הוא הסיבה והתפקוד בעבודה הוא המסובבכבעבודה כיחס

.השפעת עמדות על התנהגותהמדברת על גן בספרות מודל זה מעו. הוותיק ביותר

דפוס זה של קשר מבוסס על מחקרים רבים :תפקוד בעבודה משפיע על שביעות רצון בעבודהה-

ל למחקרים שהראו כי משחק תפקידיםלמש, הכוונה .התנהגות מובילה לשינוי עמדותששהצביעו על כך

(Role Playing )מניע שינוי עמדות.

. והיא מהווה מעין גישה משולבת, גישה אין בסיס תיאורטי :ית של המשתנים זה על זההדד השפעה-

משפיע על כיוון פנימית או חיצונית --כי סוג שביעות הרצון , עולה Judge et al. (2001) מהניתוח של

.פנימית משפיע על שביעות רצוןוטיב התפקוד , משפיעה על תפקודחיצונית שביעות רצון , הקשר

שלכל אחד מהם יש קשר הן עם שביעות רצון והן עם טיב קיום משתנים מתערבים :שר מדומהק-

בין המשתנים המתערבים מונים . ודרך זו נוצר קשר מדומה בין שביעות רצון לטיב התפקודהתפקוד

הערכה עצמית המבוססת על הארגון , עצמית הערכה ,עמימות התפקיד :החוקרים את הבאים

(Organization Based Self Esteem) ,אמון בהנהלה ,ומחויבות לו מעורבות בארגון.

12

אינו מדומה אך נוצר בתווכו של משתנה C-ל Aבין הקשר נוספים משתנים מתווך באמצעות שקשר -

כך למשל כאשר .כלומר הקשר מותנה ברמה מסוימת של המשתנה המתווךB, (A --> B --> C ) אחר

ביצועים ל( חיצוני או פנימי)יום תגמול קעות רצון מתווך על ידי הקשר בין רמת התפקוד לבין שבי

או כאשר הקשר בין טיב הביצוע ;נתן תגמוליםיכך שתפקוד יביא לשביעות רצון רק בה, בעבודה

העבודה כאשררק , היינוד ,ודה כתגמול פנימימורכבות העבלשביעות רצון בעבודה מתווך על ידי

.גבוהה יביא לשביעות רצון גבוההביצוע ברמה , מעניינת ומאתגרת

בעבודהתפקוד ושל כרגשות רצון שביעות של מחדש המשגה :המשגה מחדש של שני המשתנים-

הבסיס. טיבציה מהווה משתנה מתווךהמו כאשר ,לביצועים רגשות בין הקשר ובחינת ,כביצועים

תיאוריית, תיאוריית הציפיות -- גש למוטיבציההתיאורטי של הגישה נמצא בתיאוריות שקושרות בין ר

. הניתוח במחקרים כאלה נעשה ברמת הארגון ולא ברמת היחיד. תיאוריית הצבת יעדים, הייחוס

שימוש בשיטת ,אחריםשבוחנים קשר בין שביעות למשתנים בשנים האחרונות נעשה במחקרים

אולם גם ניתוחים אלו , הבלתי תלוייםסטטיסטיות שמנסות לאתר מהו המשתנה התלוי ומהם המשתנים

.נעשים בהתבסס על הנחות שונות ואין ללמוד מהם חד משמעית על סיבתיות

סיכום 1.2

. לבין שביעות רצונו מהעבודה, עשינו הבחנה בין שביעות רצון העובד מעצם העובדה שהוא עובדבפרק זה

אנו כמה הגדרות הב. זהכללי במשתנה דנו באופןציינו שעבודה זו תתרכז בשביעות רצון מהעבודה ו

הרחבנו את ההתייחסות . וציינו כמה דגשים בהגדרותיהם של חוקרים שונים, למשתנה שביעות רצון

גורמים אלו כוללים . ופירטנו כמה גורמים התורמים לרב הממדיות הזו, לשביעות רצון כמשתנה רב ממדי

; ובקרב עובדים שונים, מחלקות שונות באותו ארגוןב, הבדלים בהתייחסות לשביעות רצון במגזרים שונים

.והיעדר הסכמה באשר לרציפות המשתנה

ובהפרדה , סיפוק הצרכיםמושג שביעות רצון תוך התמקדות במודל המסבירים את המודלים בפרק תוארו

.שהוא מניח בין שביעות רצון פנימית לשביעות רצון חיצונית

הרחבנו את היריעה לגבי . בצורה כוללנית או בצורה ספציפית את המשתנה שביעות רצון ניתן למדוד

דנו בקצרה , בנוסף .תוך ציון סולמות המדידה הרווחים בתחום, יתרונותיה וחסרונותיה של כל שיטה

.כללייםלתחום לעומת כלים בשאלה האם יש עדיפות למדידת שביעות רצון בכלים ספציפיים

בין שביעות רצון לבין משתנים שונים האם ניתן ללמוד מהמחקרים כי הקשר, ק דנו בשאלהבסיום הפר

ומכך יםיממתאישנה הסתייגות הנובעת מכך שרוב המחקרים הם מחקרים . הוא סיבתי ומהו כוונו

.ושל תופעות שאינן בהכרח קשורות זו לזו, ששביעות רצון הנה תוצאה של מספר משתנים גדול

13

מבט מרכזיות על המשתנים הקשורים לשביעות רצוןנקודות . 1

סקירת המחקרים שבחנו גורמים אלו . בפרקים הבאים נעסוק בגורמים שונים שיש להם קשר עם שביעות רצון

. גישת המצב וגישת האפיונים האישיים --מצביעה על שתי גישות שונות זו מזו בגורמים שהם מתמקדים בהם

ראוי לציין כי בדרך כלל החוקרים הנמנים על גישה מסוימת אינם בוחנים רק לפני שנציג כל אחת מהגישות

ואל ,את הגורמים בהם הגישה מתמקדת אלא מתייחסים לגורמים אלו כאל נשואי המחקר העיקריים שלהם

.לעיתים גורמים מתווכים, גורמים משנייםכ ,מאפיינים שהם מרכזיים בגישה האחרת

מצבהגישת 1.1

מאפייני , האקלים הארגוני, לדוגמה -מצב סביבת העבודה ( Situational Approach)צב לפי גישת מ

לפי .הוא המשפיע על שביעות הרצון של העובד -ומידת מעורבותו של העובד בקבלת החלטות , המשרה

Buzawa (1984) לפי .שביעות רצון אצל העובד הארגון יכול ליצור סביבת עבודה המקדמת , גישת המצב

זאת כיוון . גישת המצב היא המתאימה ביותר לניבוי שביעות רצון בעבודה, ב"קרה שוטרי סיור בארהשח

.לגורמים ארגוניים מאשר למאפיינים דמוגרפים שביעות רצון קשורה יותר, צאיהשעל פי ממ

, אחריםפז ו-קרן)מודל תפקודי העובד והמודל הארגוני מהווים היבטים משלימים של גישה כללית זו

. התפקיד עצמו משפיע על עמדות והערכות של העובד לגבי מקום עבודתו, לפי מודל תפקודי העובד(. 6993

המודל הארגוני משלב את תפקידו של העובד עם מאפיינים של הארגון וסביבת העבודה שלו ועם מעמדו של

(.Feldberg & Glenn, 1979) ומניח שאלו משפיעים על גיבוש עמדות ושביעות רצון, העובד בארגון

המודל כולל פירוט .Hackman & Oldham (1975) דוגמה לגישת המצב היא תיאוריית אפיוני התפקיד של

מניעים ואפיוני, מסוימים( יםיאקסטרינז) אפיונים חיצוניים, של מאפיינים מצביים של התפקיד והארגון

גוון : מדדים מרכזיים 3-ות רצון מעבודה קשורה בשביע, על פי מודל זה. של התפקיד עצמו( יםימוטיבציונ)

: תת ממדים 1-וכן ב; ומשוב מן העבודה עצמה, אוטונומיה, חשיבות המטלה, זהות המטלה, הכישורים

.משוב מסוכנים אחרים בארגון ויחסים עם אחרים

Kadushin & Kulys (1995) עלה , םמחקר שערכו בקרב עובדים סוציאלייב. ם גם הם בגישת המצבדוגלי

דרישות , טוס בעבודהאסט, אוטונומיה: שישה גורמים קשורים לשביעות רצון או מנבאים אותהכי

מובהקים לשביעות רצון היו היכולת מקורות. דרישות התפקיד ושכר, אינטראקציות אישיות, ארגוניות

רצון היה קשור חוסר שביעות . אתגר ואוטונומיה, קבלת משאבים קונקרטיים, לעזור לפציינט ולמשפחות

.במגבלות ארגוניות ובחוסר תמיכה

גישת האפיונים האישיים 1.1

גיל , כגון מגדר)יותיים של העובד דמוגרפים ואיש, מאפיינים אישיים, לפי גישת האפיונים האישיים

שביעות רצון אינה כה , לפי מודל האפיונים האישיים. של העובד הם המשפיעים על שביעות רצון( והשכלה

ונובעת מן הקשר בין מאפייני העבודה , אלא היא תכונה יציבה של הפרט, ורה למאפייני מקום העבודהקש

אפיונים אישיים ואישיותיים של העובד משפיעים על העמדות , לטענת הדוגלים בגישה זו .ותכונות אישיות

-Van)תפקידו שלו ועל הגישה שהוא נוקט ביחס לוס אטעל הסט, מקום עבודתו ותפקידו שיגבש כלפי

Voorhis, Cullen, Link & Wolfe, 1991). השקיע מאמצים בגיוס עובדים כדאי לארגון ל, לפי גישה זו

14

ייחסות וניתן לתכנן מחדש תפקידים תוך הת, (Ostroff, 1992)תכונות שיביאו אותם לשביעות רצון בעלי

רק השפעה מעטה על שביעות , זולפי גישה , לשינוי מאפיינים ארגוניים תהיה .בעליהםלמאפייניהם של

.רצון

שילוב בין גישת המצב לגישת האפיונים האישיים 1.1

אף שהמודלים שתוארו .רוב החוקרים אינם מתמקדים בגורמים הנמנים על גישה אחת בלבד, כאמור

ניתן לראותם כמשלימים אלו את אלו, יה שונות לגבי המושג שביעות רצוןיים זוויות ראמייצגלמעלה

שילוב בין הגישות יכול להרחיב ולהעמיק את ניתוח שביעות רצון על (. Bennett, 6991; 6991, קורן)

ומתייחסת לשביעות רצון כמשתנה הקשור , בשילוב הגישה השלישית דוגלת. היבטיה השונים

, מדגישים Sullivan & Bhagat (1992) .באינטראקציה בין מאפייני העובד וסביבת העבודה

יכולה להסביר קשרים בין משתנים שונים ( "Person X Situation") קציה בין אדם למצבשהאינטרא

החוקרים מציינים במיוחד את .שתנים הקשורים באדם או במצב בנפרדבהצלחה רבה יותר מאשר מ

.בלחץ בארגון והשפעתו על שביעות רצון בעבודה דנים כאשר לאינטראקציה ההתייחסות של חשיבותה

:להלן כמה דוגמאות נוספות לשילוב בין גישת המצב לגישת האפיונים האישייםנביא

* Walton (1973) החוקר .ניסה לאפיין מהן התכונות המשפיעות על איכות חייו של העובד בעבודה

סיכם Walton. והן לקשר בינם לבין מאפיינים אישיים, םס הן למאפיינים ארגוניים ותפקידימתייח

תנאי עבודה , המאמץ שמשקיע העובד פיצויים הוגנים והולמים עבור: שמונה קבוצותתכונות אלה ב

הזדמנות , מקום לנצל כישורים ולהתפתח, שמירה על כללים במקום העבודה, בטוחים ובריאים

איזון בין התפקיד בעבודה , השתלבות חברתית בארגון ובמקום העבודה, טחון בעתידיולב להתפתחות

.ומשמעות חברתית של העבודה, הוהחיים מחוץ לעבוד

* Cranswick (1997) משתנים משפיעים על שביעות רצון ומצאה שארבעה, עובדי שיקום בקנדה חקרה:

.אפיונים אישיים ואוריינטציה בעבודה, מבנה העבודה, גמולים בעבודהתמ

* O'reilly, Chatman & Caldwell (1991) כי העובד וערכי מדגישים את חשיבותה של ההתאמה בין ער

וספים במחקר שערכו חוקרים אלה נהתאמה כזו נמצאה במתאם לשביעות רצון ולמשתנים . הארגון

.ב"רואי חשבון בארהבקרב

מצביעה על הצורך להתחשב הן בגורמים Roberts & Foti (1998) תיאוריית המנהיגות האישית של *

ומדגישה גם היא את הצורך להתייחס , דהצביים והן בגורמים אישים בחקירת שביעות רצון בעבומ

.להתאמת העובד לסביבת העבודה שלו

15

סיכום 1.1

גישת המצב .בפרק זה דנו בשלוש גישות מרכזיות המתארות את המשתנים המשפיעים על שביעות רצון

ת מצב סביבת העבודה הוא המשפיע על שביעו, לפי גישה זו. עבודהורם במאפייני הקמתייחסת לגורמים שמ

גישת .מודל תפקודי העובד והמודל הארגוני מהווים היבטים משלימים של גישת המצב. רצון של העובד

.משתנים דמוגרפיים ומשתנים אישיותיים –האפיונים האישיים מתייחסת לגורמים שמקורם באדם

ששתי הגישות הללו , הגישה השלישית משלבת בין גישת המצב לגישת האפיונים האישיים וטוענת

האינטראקציה בין המצב לתכונות האדם יכולה להסביר את המושג , לפי גישה זו. ות זו את זשלימומ

.שביעות רצון בהצלחה רבה יותר ובצורה עמוקה יותר ממשתנים הקשורים באדם או במצב בפני עצמם

שלכות והן בה הן במשתנים אישיים, נדון הן במשתנים מצבייםו, נתייחס לכל שלושת הגישותזו בסקירה

נתייחס לארבע קבוצות של משתנים הקשורים בהמשך הסקירה. האינטראקציה שלהם על שביעות הרצון

במהלך . ומשתנים אישים, משתנה השלב בקריירה, משתנים תפקידים, משתנים ארגוניים: בשביעות רצון

.םהדיון במשתנים השונים נתייחס גם לאינטראקציה בין המאפיין המצבי למאפיינים האישיי

16

ם כתורמים לשביעות רצון בעבודהמשתנים ארגוניי. 1

השפעה על , כמובן, ולמאפיינים של הארגון יש, ארגוניתשל מרבית העובדים מתבצעת במסגרת עבודתם

לפני שנתמקד במספר .ומשתנים ארגוניים מחקרים רבים בדקו קשר בין שביעות רצון. שביעות הרצון בעבודה

לתשומת לב מיוחדת במחקרים שעסקו בהשלכות של גורמים שונים על שביעות רצון משתנים ארגוניים שזכו

מדוגמאות אלו ניתן ללמוד על מכלול המאפיינים הכלולים :נביא מספר דוגמאות כלליות למחקרים כאלו

:בתחום של משתנים ארגוניים

* Conway, Williams & Green (1987) בארצות הציבורי השירות עובדי 63,333-מצאו באוכלוסייה של כ

, ממונה ישיר, מבנה הארגון: לשביעות רצון כללית שקשוריםמדים מצביים שונים ימהברית שבעה עשר

אתגר בעבודה , לחץ בעבודה, הצוותאופן ארגון , העבודהקבוצת , סביבת העבודה הפיסית, הנהלת הארגון

פעולות , קידום, תגמול על הצטיינות, שכר, אימון, ארגון המשימות בתפקיד, מחויבות לארגון, ואוטונומיה

על ,החוקרים ממליצים לכלול את כל הממדים. ובטחון העבודה, הטבות, (Affirmative Action) תמיכה

.הכוללתן רצוהכדי לבחון את רמת שביעות ,אף מספרם הגדול

* Schulz, Granley & Brown (1995) ליך הניהולי חשובים התרבות ומבנה התה, מצאו כי המבנה הארגוני

, מבנה של עבודה בקבוצות, למשל, כך, ב"לסביבת העבודה של עובדי שירותי בריאות קהילתיים בארה

צוןרביעות מה שגורר ש, הופכים את סביבת העבודה לנעימה (Tribal) "שבטית"ותרבות ארגונית , למשל

.ורמת שחיקה נמוכה גבוהה

* Cramer (1993) הקריירה דסית בבריטניה מצא קשר בין שביעות רצון למבנהשחקר עובדי חברה הנ

.ולאופי הפיקוח מצד הממונים, שכרל, העבודהוסביבת

* Burke (1996) , שחקר עובדי חברת שירותים מקצועיים בקנדה מצא שהעובדים ביחידות גדולות יותר חשו

.צוןודווחו על פחות סיבות לשביעות ר, רגשות שליליים יותר כלפי עבודתם

* O'Quin & LoTempio (1998) את הקשר בין ששביעות ב"בקרב עובדי סוכנויות שירותים בארה בדקו

רצון וכוונת עזיבה לבין מידת יציבות הארגון אשר נקבעה לפי כמות הפיטורים שנערכו לאחרונה וכמות

תחושת ביטחון בעבודה , בארגון שנתפס כבלתי יציב ורק בארגון כזהנמצא כי . התקציבים שמקבל הארגון

חוסר בטחון בארגון נמצאו פסימיים יותר ודווחו שחשו רק עובדים ;קשורה באופן מובהק לשביעות רצון

.על יותר כוונות עזיבה

* Witt & Wilson (1991) מתאם חיובי להתנהגויות כמו עזרהשביעות רצון נמצאת ב, מצאו שבקרב מורים

.ושימור משאבי הארגון, עבודהשיפור האווירה במקום ה, לעמיתים

שתרומת מצאו בישראל סוהרים שחקרו, Drory & Shamir (1988) של מחקרם אלו לעומת מחקרים

מרכיבי מתרומת משמעותית גבוהה תה ירגוניים להסבר השונות בשביעות הרצון היהמרכיבים החוץ א

מטילים ש ,ל משתנים חוץ ארגונייםחשיבותם שעל ממצאים דומים. ומאפיינים תוך ארגוניים, המשימה

.Sullivan & hagat (1992) של כמו נוספים במחקרים גם עלו , ארגוניים משתנים בחשיבות ספק

.אשר הקשר שלהם לשביעות רצון זכה לתשומת לב מיוחדת, כמה משתנים ארגונייםבכאמור תמקדהלן נל

.אוריים ולאחר מכן נעבור לתנפתח בהגדרת ותאור הגורמים השונ

17

העובד לארגון התאמה של 1.1

ארגון-הגדרת המושג הלימת עובד 1.1.1

למשל , יפוס מסוים לסביבתומתייחס למידת ההתאמה בין האדם כבעל אישיות מט' הלימת סביבה'המושג

שונות שות ידרלטיפוסי אנשים שונים , Holland (1985) לפי .שאף היא מטיפוס מסוים, סביבת עבודה

נמצא בסביבה המאפשרת לו לבטא את ערכיו כאשר אדם . על מנת למצות את יכולותיהםמסביבת העבודה

לעמוד בקריטריונים ובנורמות החברתיות המוצבים לוומאפשרת צרכיו ונטיותיו וכישוריו ולחזק את

טען ,Schneider (1987) .תהצלחה ויציבו, שביעות רצוןשתהיה לו Holland ים לפייכויגדלים הסבפניו

הפועלים כיוון שסביבת העבודה היא פונקציה של האנשים להפריד בין סביבת העבודה לעובדיםשלא ניתן

וכתוצאה מכך מגיעים אנשים דומים לאותן בוחרים סביבה המתאימה לעמדותיהם אנשים .בתוכה

הוא יעזוב , מה לעמדותיו של עובדאם סביבה מסוימת אינה מתאי. ויוצרים סביבות הומוגניות, סביבות

גם טוען כי התאמה בין מטרות הארגון לאלו Schneider. שמתאימה לו יותר אותה ויחפש סביבה אחרת

גם לגבי מושג .של העובד תגרום לכך שגם הערכים והאופי התרבותי של העובד ושל הארגון יהיו מתואמים

מגוון :ה כי ההלימה היא תוצאה של מעגליותבעיקר בטענ, יש בספרות מחלוקת ארגון-הלימה עובד

המידה )זהות התפקיד ( קיום פעילויות שמאתגרות את כישורי העובד)הכישורים הנדרשים לביצוע התפקיד

המידה בה הוא )משמעות התפקיד , (שבה התפקיד מוגדר כמשהו שלם שניתן לזהותו על מרכיביו השונים

המידע על התוצאות ( מבוסס על מידת האוטונומיה שיש לעובדמימד זה )אחריות , (משפיע על חיי אחרים

כל אלו משפיעים זה על זה ועל יעילות עבודתו ומאמציו של ( רמת המשוב שהעובד מקבל מהמעסיק)

.העובד

ארגון לבין שביעות רצון-הקשר בין הלימת עובד 1.1.1

O'reilly, Chatman & Caldwell (1991) שים בשמונה חברות ציבוריות בדקו בקרב רואי חשבון חד

מחויבות ארגונית , ב את הקשר בין מידת ההלימה של עובד ארגון לבין שביעות רצון"לראיית חשבון בארה

כפי שדווחו על ידי עובדים , המחקר איתר ערכים מרכזיים של התרבות הארגונית במקום עבודה. ועזיבה

בקרב עובדים חדשים ונקבע הפער בין ערכי העובדים במקביל לכך נבחנו ערכים מקבילים. ותיקים בארגון

אי החשבון החדשים מחויבות ארגונית וכוונות עזיבה של רו, שביעות רצון. לבין ערכי הארגוןהחדשים

הממצאים הראו מתאמים . ועזיבה בפועל נבדקה כעבור שנתיים, המחקר הראשונינבדקו שנה לאחר

לבין שביעות , עם ערכי הארגון לבין מחויבות עובד לארגון מובהקים בין רמת ההלימה של ערכי העובד

.ההלימה נבאה גם את הסבירות שעובד יישאר באותה חברה שנתיים לאחר שנמדדה. רצון וכוונות עזיבה

,Tranberg, למשל, כך. עובד לא תופסות לגבי כל העיסוקים-מסקנות המחקרים על השלכות הלימת ארגון

Slane & Ekeberg (1993) ואינה חשובה במקצועות , הראו שהלימה חשובה במקצועות חברתיים

.ביצועיים או מנהלתיים

18

לחץ בארגון 1.1

אלא גם בקרב , לחץ בעבודה עלול לגרום להתנהגות בעייתית לא רק אצל עובדים בעבודות הכרוכות בסיכון

, הפרעות בשינה, ופעות הבאותהלחץ עלול להוביל לת .אנשים בעבודות רגילות שאינן כרוכות בסיכון

. הזעת יתר ומחלות לב, בעיות בעיכול, תאונות, צריכת סמים, שכרות, דיכאון, גירושין, אלימות בבית

. ארגונים שונים שטבע התפקידים בהם קשור ללחץ מפתחים תוכניות מניעה וטיפול להתמודדות בלחץ

הלחץ בעבודה יכול לנבוע הן ממאפייני .ממקורות הלחץפיתוח תוכניות מחייב למידה של סוגי הלחץ

ארגוניים או תפקידיים –במצב של לחץ קשה להבחין מהם מקורות הלחץ . הארגון והן ממאפייני התפקיד

בסקירה הנוכחית נושא זה נדון בסעיף המתייחס . ולעיתים קרובות יש שילוב של שני מקורות אלה

.ני התפקידלמשתנים ארגוניים אולם הוא גם שייך לפרק של משת

סטרסורים ארגוניים וסטרסורים הטבועים בתפקיד --הגדרות ללחץ בעבודה 1.1.1

מגדירים Violanti & Aron (1993)(. Stressors) מחוללי מתחסיטואציות היוצרות לחץ בארגון מכונות

י אשר נתפסים על ידי העובד באופן סובייקטיב, בעבודה כגורמים בסביבת העבודה מחוללי מתח

א מעבר הימחוללי המתח דה הוא מצב שבו רמת ההגדרה של לחץ בעבו, לפיכך. כמתסכלים או כמטרידים

אומרים שלחץ קורה כאשר הפרט תופס כי Lazarus (2000) למשל, חוקרים שונים .ימותלנורמות מסו

לבין כתוצאה מהפער בין הדרישות שמטילה עליו הסביבה , איום לשלמותו הגופנית או הנפשיתקיים

.משאביו הנפשיים

משום כך יש .ללחץ בעבודה הגדרות אופרציונליותנים החוקרים תנובעבודותיהם .תוכלליות אלו הן הגדר

לחצים הנובעים , ריבוי הגדרות למשתנה זה החל מהגדרות לחצים שקשורים בארגון כמו ניהול לא תקין

.ועד לחצים הנובעים מהסביבה עבודהעומס ב, תפקיד-קונפליקט, תפקיד עמימותבלבד כמו מהתפקיד

סוגי לחץ בארגון 1.1.1

בתפקיד השוטר הדן 8בפרק . דיםבדי העויסוגי הלחץ בארגונים הם תלויי תחום עיסוק הארגון ותפק

.בפרק הנוכחי נציג התייחסות כללית לסוגי ומקורות הלחץ .נתייחס בהרחבה לנושאים אלו

לחץ רגעי לעומת לחץ כרוני 1.1.1.1

לבין לחץ כרוני אותו חווים , בין לחץ חריף רגעימבחינים מחקרים העוסקים בלחץ במקום העבודה

אשר העוסקים בהם נחשפים ברמות גבוהות יחסית לשני , ביניהם שיטור, עובדים במקצועות מסוימים

ר ללחץ תכנה השפעות שונות מאשיכיוון שללחץ כרוני ת, ההבחנה בין שני סוגי הלחץ חשובה .סוגי הלחץ

.Hendrix, Ovalle & Troxler (1985), רגעי

ים מהעבודהסטרסורים ממקורות ארגוניים וסטרסור 1.1.1.1

Violanti & Aron (1993) ארגונים מחוללי מתח מבחינים בין(Organizational Stressors ) אשר

להם , (Inherent Stressors)הטבועים בעבודת הארגון מחוללי מתחל, על ידי המנהלה' מונחתים'

(.גופניתכמו חשיפה להתקפה )פיסית להזיק לעובד מבחינה פסיכולוגית אופוטנציאל

19

(Role Strain)הנובע ממאמץ נפשי מתח פנימי 1.1.1.1

Hackman & Lawler מתאריםRole Strain כמתח פנימי שנובע מאי הסכמה של העובד עם דרישות

. ירות לדרישותהתפקיד או כתוצאה מתחושה של אי כש

הקשר בין לחץ בארגון לבין שביעות רצון 1.1.1

שערכו Sullivan & Bhagat (1992) ,כך למשל. ללחץ שחש העובד יש קשר לרמת שביעות הרצון שלו

ממצאים דומים עלו גם . שלחץ משפיע ישירות על שביעות רצוןמסיקים , שנות מחקר בתחום 13ניתוח של

.Blum (2000) -ו Zhao et al. (1999) של יםבמחקר

Sullivan & Bhagat שלוש קבוצות של משתנים הממתנים את הקשר שקיים בין שביעות טוענים כי יש

. (מחויבות ועוד, מיקוד שליטה, שליטה נתפסת, כגון תחושת יכולת)משתנים ברמת הפרט :רצון ללחץ

כגון )ברמת הארגון משתנים (צתיתתמיכה חברתית ולכידות קבו, מקור הלחץ), משתנים ברמת הקבוצה

תנים את ההשלכות של מהיא לא רק כמהתייחסות המחקרים למשתנים אלו .(טכנולוגיה ורמה ארגונית

עם שביעות חץ על שביעות הרצון אלא גם ניתן להם מעמד בפני עצמו כמשתנים בלתי תלויים בקשרהל

.להם לשביעות רצוןבהמשך הסקירה נתייחס למשתנים אלו ולקשר ש. רצון בעבודה

ממצאים אלו עלו : לבין שביעות רצון בעבודה Role Strain ה במקביל לכך נמצא גם קשר שלילי בין רמת

Schaible & Gecesובמחקר שערכו בקרב שוטרים Griffin & McMaham (1994)בניתוח על שערכו

(2010).

תמיכה חברתית במקום העבודה 1.1

וכן גורמים שמחוץ למקום , כפיפים או ממונים, כולים להיות עמיתיםמקורות התמיכה החברתית י

לבין תמיכה חברתית , כמו גורמים משפחתיים יש הבדל מהותי בין תמיכה חברתית בעבודה. העבודה

(.6991, רובינשטיין)ממקורות משפחתיים

(.House, 1981)אינפורמטיבי או הערכתי , ליאפונקציונ, דפוס התמיכה יכול להיות רגשי

ההתייחסות לתמיכה חברתית היא ,בשונה מההתייחסות המחקר לרוב המשתנים שפורטו בסעיף הקודם

שתמיכה חברתית תועיל לעובד החווה לחץ , באופן אינטואיטיבי ניתן להניח. כמעט רק כמשתנה ממתן לחץ

רגוני לתוצאות אפשריות שלו תלוי ברמת התמיכה יש הטוענים שהקשר בין הלחץ הא. במקום עבודתו

"החציצה אפקט" השפעה מתווכת זו מכונה(. Sullivan & Bhagat, 1992)החברתית הניתנת לפרט

("ffectEuffering B)" התמיכה החברתית משפיעה על החלשת הקשר בין הלחצים , לפי מודל זה

תמיכה חברתית יכולה להוות משתנה מתווך Schwarzer & Knoll (2007)לפי . לתוצאותיהם השליליות

יש להתייחס לסוגים שונים של תמיכה חברתית כדי להבין את לפיכך .בין לחץ לבין משתנים אחרים

שהסוגים השונים של התמיכה יכולים ליצור שינויים שונים כיוון ,העובדהשפעתה על הלחץ שחווה

.במשמעותו של הלחץ הנחווה

Flanagan, Johnson & Bennet (1996) כולל תקשורת יעילה , כי לרמת התמיכה החברתית בעבודהו מצא

.יש השפעה גדולה על שביעות רצון מעבודה אצל קציני מבחן, הצוות ותמיכה ואמון מצד הכפיפים עם

Johnson (2012) מצא במחקר בקרב שוטרים קשר בין רמת לכידות חברתית בתחנה לבין שביעות רצון.

Drory & Shamir (1988) ,משתנה תה היכי רמת התמיכה בקהילה הי צאומ, מחקר בקרב סוהריםב

.מעבודתםרצון השביעות במבין מספר משתנים שהסביר את השונות ,העיקרי

21

ישנם מחקרים שלא מצאו את אפקט החציצה של התמיכה החברתית על הקשר בין , יגוד להנחת המודלבנ

, עם זאת. LaRocco, House & French (1980) א מחקרם שלדוגמה למחקר כזה הו. ץ ושביעות רצוןלח

, נמצא אפקט כזה( לדוגמא חרדה)הקשר בין לחץ לתוצאות ארגוניות אחרות במחקר זה בדק נכאשר

Barling, Bluen גם (.ת תמיכה מצד ממונים ובני משפחהלעומ)ידי עמיתים -במיוחד כשהתמיכה ניתנה על

& Fein (1987) על לחץ הנובע ( מצד המשפחה או הממונים)תמיכה חברתית לא מצאו השפעה של

, שהיעדרו של אפקט החציצה בין לחץ לשביעות רצון ייתכן. ןפה בארגומחשיפה של עובדים למצוקה חרי

התייחסות רק , לדוגמה)נובע מההגדרה המסוימת של התמיכה החברתית , לא נמצא הם הואבמקרים ב

(.לתמיכה רגשית

גוןתמיכה של האר 1.1

Rhoades & Eisenberger(2112) התפיסה של העובדים שהארגון תומך בהם ודואג לרווחתם מצאו כי

ממצאים דומים עלו גם במחקרו של .האישית והמקצועית מעלה את רמת שביעות הרצון מהעבודה

Johnson (2012) בפרק המוקדש לשביעות רצון )למרות שכפי שיפורט להלן , בקרב שוטרים שערך

יש בארגונים אוכפי חוק גורמים המערימים קשיים על העברת מסר לעובדים שהארגון ( עבודה במשטרהמה

. תומך בהם

התנהגות ממונים 1.2

יחס הממונים 1.2.1

בדרך כלל נבחן הקשר בין צורות שונות . הקשר בין מנהיגות בארגונים לשביעות רצון בעבודה נחקר רבות

לבין , (Consideration\Initiating Structure)ה של התחשבות או יוזמה כמו מבנ, של התנהגות המנהיג

המבוססת על הנהגה ; Human" )הומאנית"לרוב נמצא קשר חיובי בין הנהגה הקרויה . שביעות רצון

, (O'leary-Kelly & Griffin, 1995 ;Bennett, 1997)לבין שביעות רצון ( התחשבות ושימת העובד במרכז

דוגמה למחקר העוסק בקשר בין שביעות .בין מעורבות בקבלת החלטות לבין שביעות רצון וכן קשר חיובי

אשר חקרו עובדים בחברת עיבוד , Klimoski & Hayes (1980) רצון להתנהגות ממונים הוא מחקרם של

שהתנהגותם של ממונים השפיעה על המאמץ שהשקיעו עובדים ועל תפיסתם את , נמצא. ב"מידע בארה

.וכן על מרכיבים רבים של שביעות רצון בעבודה, יות בארגוןההזדמנו

לקיחת אחריות על ידי נושאי תפקידים בארגון 1.2.1

Hall, Zinko, Perryman & Ferris (2009) חת אחריות על ידי נושאי יקהתחושה שיש בארגון לדווחו כי

.שביעות הרצון תפקידים בארגון תורמת להעלאת

דים על טיב העבודהמתן משוב לעוב 1.2.1

Komaki (1986) שמתן משוב לעובדים תורם בפיזור אי בהירות הנוגעת לתפקיד ועוזר לעובדים טוען

מצא קשר חיובי בין Jayaratne (1993). לתקן פגמים בעבודה כך שיוכלו להיענות לציפיות הממונים

Johnson (2012)נמצאו על ידי ממצאים דומים . תדירות מתן משוב לעובדים לבין שביעות הרצון בעבודה

.במחקרו בקרב שוטרים

21

חיזוק העובד 1.2

שהן העובדים והן המשמעות האופרציונלית של זה היא, חיזוק העובד נעשה באמצעות האצלת סמכויות

העובדים מקבלים גם מידע ; ולתגמולים שניתנים על הביצועים במידע הנוגע לביצועי הארגון ההנהלה חולק

וכוח המאפשר להם לקבל החלטות שישפיעו על ביצועי , ם להבין את הארגון ולתרום לולההמאפשר

, על עבודתם ואחריות עליה (Ownership) "בעלות"בארגון הנוקט בגישה זו חשים העובדים . הארגון

האצלת סמכויות מקושרת לרמות גבוהות (. Bowen & Lawler, 1992)בעלת משמעות ומוצאים אותה

(. Parker & Price, 1994)ושביעות רצון מהעבודה ( Well Being)שת רווחה יותר של תחו

מחויבות לארגון 1.7

מחויבות לארגון ושביעות רצון 1.7.1

כעוצמת ההזדהות עם ארגון עבודה ( Liou, 1994 ; Liou & Bazemore, 1994) מחויבות לארגון מוגדרת

שאלון .וברצון להתאמץ למען הארגון, ו וקבלתםהמאופיינת באמונה במטרות הארגון וערכי, םמסוי

O.C.Q (Organizational Commitment Questionnaire) שפיתחו Porter, Steers, Mowday &

Boulian (1974), מדגיש את הצורך בהתאמה בין בות לארגון המקובל להערכת סוג זה של מחוי הכליהוא

.לארגוןמטרות הפרט והארגון ליצירת המחויבות

Camp (1994) ,בות לארגון מפריד בין מחוי, ב"תי סוהר בארהשמתייחס לסקר שנערך בקרב עובדי ב

כדוגמת הכלא המסוים המהווה מקום , הספציפילבין מחויבות למוסד , בתי הסוהר כמו שירות, הכללי

על ממצאים דומים .יבות למקום העבודה הספציפי לבין שביעות רצוןהחוקר מצא קשר בין מחו .עבודה

,Dickter נמצאו גם במחקרים אחרים למשל בין מחויבות לארגון לבין שביעות רצוןחיובי קשר

Roznowski & Harrison (1996).

ניתן לשער . בין שביעות רצון ומחויבות, אם קיים, ישנם מחקרים אשר ניסו לבדוק מהו כוון הקשר הסיבתי

לם חלק מן הממצאים עומדים בניגוד לניבוי תיאורטי או. ששביעות רצון תימצא כאחד הגורמים למחויבות

אלא אחת , שמחויבות אינה תוצר של שביעות רצון, מצאו במחקר אורך Bateman & Strasser (1984). זה

בקרב שערכו במחקר Zhang & Zheng (2009) ממצא דומה עלה במחקרם של .רצון לשביעות הסיבות

שביעות רצון לבין צאו שמחויבות לארגון מתווכת ביןמ החוקרים. בשבע חברות בסיןעובדים

.פרודוקטיביות תורם וזה הרצון לשביעות מחויבות תורמת :כדלהלן לך התווך הואמה .ותפרודוקטיבי

Curry, Wakefield, Price & Mueller (1986) לא בקרב אחים ואחיות בבתי חולים ו, ערכו מחקר סיבתי

.חויבות ושביעות רצוןן ממצאו כל קשר סיבתי בי

שביעות רצון העובדים וכוונות עזיבה, מחויבות לארגון 1.7.1

, כמשתנה התלוי ההעזיב ועזיבה נחשב לרוב משתנה רצון שביעות בין בקשר שעסקו שונים במחקרים

33ל ביצע ניתוח על ש Hellman (1997) ,בהתאם להנחה זו .רצון לאחד המשתנים הבלתי תלויים שביעות

, ככל ששביעות הרצון גבוהה. מעבודה ובין כוונות עזיבהלי בין שביעות רצון מחקרים ומצא כי יש קשר שלי

. פוחתת הנטייה לעזוב

Tett & Mayer (1993) החוקרים סקרו. שביעות רצון ועזיבה, ות לארגוןניסו לבדוק מהו הקשר בין מחויב

:ןשלוש גישות תיאורטיות לגבי מחויבות לארגו

22

;ומונעת עזיבה, המתפתחת לאורך זמן, שביעות רצון בעבודה יוצרת מחויבות לארגון -

כנראה , המחויבות המתפתחת לפני או עם הכניסה לארגון היא המגדילה את שביעות הרצון מהעבודה -

.והיא המפחיתה את כוונות העזיבה, על ידי רציונליזציה

.את כוונת העזיבה ,ת במפני עצמהכל אח ,שביעות רצון ומחויבות מפחיתים-

Tett & Meyer (1993) ששביעות רצון ומחויבות לארגון תורמות , מחקרים ומצאו 633ביצעו ניתוח על של

עזיבה נמצא חזק מהקשר בין מחויבות לכוונות לכוונות רצון שביעות בין הקשר .עזיבה לכוונת בנפרד

בין מחויבות לכוונת עזיבה הקשרש מצא , רים במשטרת ישראלשחקר שוט, Koslowsky (1991). זיבהע

המחקרים תייחסים יש לציין כי רוב .שנמצא לא מובהק, הקשר בין שביעות רצון לכוונת עזיבהמהיה חזק

בין הקשרש הממצא Tett & Meyer לפי, אולם. למשתנה העזיבה בפועל ולא , למשתנה כוונות העזיבה

המחקרים מתייחסים לעזיבה כאשר גם תקף ועזיבה מחויבות בין מהקשר בה חלש שביעות רצון ועזי

.בפועל

חיצוניים תגמולים 1.8

שכר וקידום 1.8.1

לכמות התגמולים . קבלת תגמול עבור עבודתם ,העיקריות לכך שאנשים עובדים היא אחת הסיבות

ומחקרים רבים בדקו את ,לפיכך. בארגוןשלו החומריים שמקבל עובד יש השפעה חזקה על שביעות רצון

שתגמולים המשתווים , בדרך כלל נמצא. הקשר בין שביעות רצון בעבודה לתגמולים ולמערכת התגמולים

בה , תיושמערכת תגמולים מובנ, שביעות רצון םע חיובי קשראו עולים על ציפיותיו של העובד הם בעלי

& O'leary-Kelly)שביעות רצון םחיובי ע בעלת קשרהיא גם, התגמולים קשורים ישירות להתנהגות

Griffin, 1995.)

:נביא להלן דוגמאות של מחקרים שמצאו קשר חיובי בין שכר וקידום לבין שביעות רצון

* Bozionelos (1996) בבריטניה ו אשר חקר עובדי אוניברסיטה-Cranswick (1997) , חקרה אשר

מצאו כי למספר הקידומים וכמות התגמולים בעבודה יש השפעה על שביעות ,עובדי שיקום בקנדה

.הרצון

שבעלי דרגה , הוא מסביר זאת בכך . לקידום רצון שביעות בין חיובי קשר מצא ( 6981)טייטלמן *

לתגמולים וזוכים , הפנימיים צורכיהם את גבוהה מצליחים לממש גם את צורכיהם החיצוניים וגם

.יותר בשני המישורים רבים

המקורות העיקריים , קציני מבחן אמריקנים אשר חקרו Simmons, Cochran & Blount (1997) לפי *

סבירות ,יחס בין תגמולים ועבודה, היו תדירות לא מתאימה של העלאת השכרחוסר שביעות רצון ל

.ורמת עבודת הניירת הנדרשת, קבלת קידוםל

* Misener, Haddock, Gleaton & Abu-Ajamieh (1996) ארגוניים מצאו קשר בין ארבעה גורמים

תגמולים ,אינטראקציה בין אישית: מרכזיים לבין שביעות רצון בקרב אחים ואחיות בבית חולים

.מקצועית ומעורבות ,העבודה סביבת על השליטה מידת , (שכר , קידום) אקסטרינזיים

* Lindquist & Whithead (1986) מצאו שהגורמים העיקריים המשפיעים על שביעות רצון הם בטחון

ויחסים טובים , אוטונומיה וגיוון בעבודה, סיפוק מסיוע לאחריםאחריהם באים תעסוקתי ושכר ורק

.עם עמיתים

23

Brooks et al. (1991) ממצא זה .תהליך הקידום ןשביעות רצון של הסוהרים לביי בין מצאו קשר שליל

11בדקו אילו מתוך אשר ,Dawis, Pinto, Weitzel & Nezzer (1974) מחקרם של עם בהלימה צאנמ

של כלוסייה באו הכוללת שביעות הרצון הם התורמים העיקריים לולמות ספציפיים של שביעות רצון ס

הקידום סיכויי ידי מימדי-על ורק אך רצון כוללת נקבעה ששביעות ומצאו ב"בארה מנהלים 63,333

.והאתגר בתפקיד

נווה .בישראל ס"גורם החשוב ביותר לאי שביעות רצון בשבהשכר נמצא כ, (6993)פז ואחרים -לפי קרן

מהשכר שאי שביעות רצון נובעת בעיקר ומצא, ס"גם הוא את מידת שביעות הרצון בשב בדק( 6991)

.ומהקידום

י העבודה תנא -צוניים אחריםיתגמולים ח 1.8.1

צפיפות , בעיקר התנאים הפיסיים תנאי העבודהשנמצא , שהוזכר לעיל( 6993) פז ואחרים-במחקרם של קרן

מרבית המשיבים הביעו ס זאת למרות ש"רצון בקרב עובדי שב הוו גורם חשוב לאי שביעות, והרוחות

.יפור ברמת הבטיחותשביעות רצון מהציוד האישי וחשו שחל ש

סיכום 1.9

.בפרק זה דנו בקשר בין משתנים ארגוניים לבין שביעות רצון

הבחנו בין . ארגון המבטא את הקשר בין משתני מצב למשתנים אישיים-עסקנו במושג הלימת עובד, ראשית

, (Occupational Congruence) "הלימת עיסוק"ו (Environmenatl Congruence) "הלימת סביבה"

ערכו מחקר מעמיק בנושא הקשר בין אשר ,O'reilly et al. (1991) ם שלהרחבנו את היריעה לגבי מחקר

ה כזו תהיה וקיבלנו חיזוק למחשבה האינטואיטיבית שהלימ. רצון ארגון לבין שביעות-הלימת עובד

.קשורה בשביעות רצון

מחוללי ן ובי, הבחנו בין לחץ רגעי ולחץ כרוני. עסקנו בקשר בין משתנה הלחץ בארגון לבין שביעות רצון

שביעות רצון , דנו בהרחבה בקשר המשולש בין לחץ .הטבועים בתפקיד מתח ארגוניים למחוללי מתח

והסברנו שתמיכה חברתית יכולה להשפיע בשתי צורות מנוגדות על הקשר בין לחץ , ותמיכה חברתית

ן תומך בו לבין כמו כן הבאנו מחקרים שמראים על קשר חיובי בין תחושת העובד שהארגו .לשביעות רצון

.שביעות הרצון בעבודה

ין שביעות ב ובקשר, לשביעות רצון( במיוחד שכר וקידום)עסקנו בקשר בין תגמולים ארגוניים , אחר מכן

.רצון למחויבות לארגון

24

משתני התפקיד .2

של הידועים שבהם הם המודל. מודלים רבים עסקו בקשר שבין מאפייני התפקיד לבין שביעות רצון בעבודה

(Vroom (1964 ומודל הצרכים שלHerzberg (1966) מודל של והרחבנו בHackman & Oldham (1975) .

,Johnson (2012)בשלב זה ראוי לציין כי .בהמשך נתייחס בנפרד לכל אחד מהמרכיבים במודלים השונים

ודה יותר מצא שמשתני התפקיד תורמים להסבר השונות בשביעות הרצון בעב ,במחקר שערך במשטרה

.ממאפייני הארגון ומשמעותית יותר מאשר מאפיינים אישיים של העובד

.נפתח בממצא כללי לגבי הלימת עובד תפקיד

תפקיד לבין שביעות רצון-בין הלימת עובדהקשר 2.1

בעל טיפוס אישיותי , שמתייחס למידת ההתאמה בין האדם' הלימת עיסוק'דנה במושג ( 6991)בוהקוף

וף קהלגבי הלימת עיסוק מניחה בו". יבההלימת סב"ן עיסוק בשדה מסוים ומבחינה בינו לבין לבי, מסוים

כך האדם יצליח יותר להתמודד עם הדרישות המקצועיות שמוצבות , שככל שמידת ההלימה גבוהה יותר

, מורים, פיסיקאים, מהנדסים)חקרו קבוצות של עובדים מקצועיים Meir & Yaari (1988) ;בפניו

יש חשיבות רבה יותר להלימה בין העובד לתפקידו , לפי ממצאיהם. בישראל( 'וכד, עורכי דין, ריםשוט

מאשר להלימה בין הארגון , לניבוי שביעות רצון( להתמחותו הארגונית, במינוח שלהם)המסוים בארגון

זוק חיובי הלימה בהתמחות הארגונית מביאה לחי, לפי חוקרים אלה. הכללי והבחירה המקצועית הכללית

חוסר הלימה מביא לחיזוקים שליליים . אשר גורר שביעות רצון וחיזוקים חיוביים נוספים, מהסביבה

או עזיבת הסביבה הבלתי , שינוי התנהגות מסוימת, אשר גוררים בתורם אי שביעות רצון, מהסביבה

ת רצון בעבודה שבחנו את ההשלכות של תכונת המנהיגות על שביעו Roberts & Foti (1998) .הולמת

יש לו צורך בחופש ואחריות אישית , טוענים כי למי שחזק בתכונות מנהיגות יש ציפיות גבוהות מהעבודה

.ציון זהלדאוג להלימה בין התפקיד ל רגון צריךהאו

תפקיד-תפקיד ועמימות-קונפליקט 2.1

תיאור המושגים 2.1.1

בעודם מבצעים , ן ציפיות עצמיות והן ציפיות של אחריםה, עובדי ארגונים נחשפים דרך קבע למגוון ציפיות

אשר לפיה נוצר , תפקיד-מיקתאפיתחו תיאוריה של דינ Kahn et al. (1964) .את תפקידיהם הארגוניים

ת יכולות ציפיות מתנגשו .הדרישות או מעורפלותבין דרישות התפקיד לחץ כתוצאה מציפיות מתנגשות

-עמימות"וציפיות בלתי ברורות או מעורפלות יכולות ליצור .(Job-Conflict) "תפקיד-קונפליקט"ליצור

הנובע מן , תפקיד הוא קונפליקט בתחום העבודה-קונפליקט(. Job Ambiguity ;Keller, 1975" )תפקיד

חוסר ההתאמה עשוי לנבוע ממספר . ההתנסות של עובד בלחצי תפקיד בלתי מתואמים בתחום העבודה

או חוסר התאמה בין העובד , אחד משימותמשגר , ('לקוחות וכד, אנשי מטה, םממוני) משימותמשגרי

תפקיד עשוי לנבוע משלושה מקורות -קונפליקט, לפי רובינשטיין (.6991, רובינשטיין)לדרישות התפקיד

.אפשריים

.כאשר מספר תפקידים מתחרים על זמנו של האדם –קונפליקט המבוסס על זמן -

25

תפקידים הכרוך במילוי דרישותיה של מערכת והרגשי הנפשי כשהמאמץ –מתח להמבוסס ע קונפליקט-

.אחת מקשה על האדם לעמוד בעומס הנפשי הכרוך במילוי תפקידים במערכת אחרת

ההתנהגות הנדרשים דפוסי מהיעדר התאמה בין קונפליקט הנובע –קונפליקט המבוסס על התנהגות -

(.Beutell & Greenhaus, 1985) התפקידים האדם בשתי מערכותמן

תפקיד-תפקיד ועמימות-השלכות של קונפליקט 2.1.1

תפקיד יכולות להיות חשובות הן ברמת -תפקיד ועמימות-השלכות קונפליקט Kahn et al. (1964)לפי

תפקיד -כי לעמימות, המחקרים מראים (.Breaugh, 1980 ראה למשל)העובד והן ברמה הארגונית

& Fisher)כולל ירידה בביצועים ובשביעות רצון , תפקיד השפעות שליליות על העובד-ולקונפליקט

Gitelson, 1983 ;Jackson & Schuler, 1985 ;Schaubroeck, Ganster & Fox, 1992;Van-Sell, Brief

& Schuler, 1981.)

Keller (1975) ,תפקיד -יקטמצא קשר בין קונפל, ב"אשר חקר עובדים בחברת פיתוח מדעי בארה

של שביעות שוניםאולם כל אחד משני המשתנים נמצא קשור לממדים ;פקיד לבין שביעות רצוןת-ועמימות

, (ממד פנימי של שביעות רצון)תפקיד הייתה קשורה לחוסר שביעות הרצון מהעבודה עצמה -עמימות. רצון

: חיצוניים של שביעות רצוןתפקיד היה קשור יותר לממדים -קונפליקט. לא לממדי שביעות רצון אחריםו

תפקיד לשביעות רצון -שאף שהקשר בין עמימות וקונפליקט, מדגיש Keller. הממונהיחס קידום ו, שכר

מחקרם של .המרכיבים השונים של משתנים אלו הוא ייחודי בכל ארגון ןדפוס היחסים בי, הוא שלילי

Kemery et al. (1987) על שביעות רצון קיד השפעה ישירה תפ-יד ולעמימותתפק-שלקונפליקטהראה

, נמצאו תוצאות דומות גם במחקרים נוספים. על כוונות עזיבה משפיעיםואלו , פיסיתמעבודה ועל בריאות

כששביעות רצון מהווה משתנה , תפקיד ומעמימות קשור באופן עקיף לעזיבה-לפיהן לחץ הנובע מקונפליקט

בקרב , (1331)צמח וצין במחקרן של רצון עלו משמעותית ההשלכות של עמימות תפקיד על שביעות .מתווך

כי , יש לציין, עם זאת. השוטרים הביעו אמון רב במפקדיהםש שוטרים בישראל החוקרות מצאו כי למרות

.השוטרים דיווחו על חוסר שביעות רצון מחוסר בהירות של מטלות

גיוון בתפקיד 2.1

הראו עלייה( Lauton et al., 2000 ;Miller et al., 2009 2119; Johnson, 2012)מספר מחקרים

. בשביעות הרצון ככל שעולה רמת הגיוון בתפקיד

אתגר בתפקיד 2.1

מספר , להלן, נביא. שכיח הוא שיש קשר חיובי בין רמת האתגר בעבודה לבין שביעות הרצון אממצ

תורמים ספציפיים של שביעות רצון ממדים 11אילו מתוך כאמור, דקוב, Dawis et al. (1974) :דוגמאות

המימדים 11מבין , כי נמצא. ב"מנהלים בארה 63,333של במדגם שערכומחקר ב. שביעות הרצון הכוללתל

Walton .ומידת האתגר בתפקיד סיכויי הקידום ידי ממדי -ורק על שביעות רצון כוללת נקבעה אךשנבחנו

אתגר בתפקיד הוא בין הגורמים , ות רצון בעבודהמצא שבין כל המשתנים הגורמים לשביע(1973)

ולנוכחותן של הזדמנויות מאתגרות , י של הפרטתפקיד הנוכחביש חשיבות לאתגר . החשובים ביותר

26

הייתה חשיבות רבה כקובע החשוב בתפקיד לאתגר כי ומצא Walsh, Taber & Beehr (1980) .בעתיד

משרד , עובדי ייצור) שנבדקו בכל שלוש קבוצות העובדים ,מבין מספר מרכיבים, של שביעות רצון ,ביותר

.היוותה תנאי מקדים לתפיסת האתגר( תפקיד-בניגוד לעמימות)בהירות התפקיד .(חברת יצורומנהלה

יוצרת תחושת , כלומר כזו בה האתגר אינו גבוה ואינו נמוך מדי, עבודה מעניינת ומאתגרת במידה הנכונה

.1.5.1.1ראה סעיף )מחויבות ארגונית אשר מובילה לרמות גבוהות של, ההחוללות עצמית מקצועית גבו

שהעניין והאתגר נמצא במתאם הגבוה ביותר לשביעות , מצאו( 6993)פז ואחרים -קרן (.וללות עצמיתלגבי ח

מאפיין אחר . ס היו אתגר ועניין בעבודה"הסיבה העיקרית להישארות בשב. ס"רצון כוללת אצל עובדי השב

.היא תחושת הצלחה בתפקידס "בקשר חזק לשביעות רצון כוללת בשב שנמצא

התייחסות עקיפה לקשר בין אתגר בתפקיד לבין תוצאות ברמת הפרט והארגון ניתן לראות במחקרם של

Loher & Noe (1985) , במטרה , מחקרים שנושאם היה שביעות רצון בעבודה 11אשר ערכו ניתוח על של

לקבוע מהו כדי שניתן יהיה ( אשר השפעתם שונה במחקרים שונים)מצביים לנכות השלכות של גורמים

לה כי למימדים שונים של אתגר ע, מניתוח זה . בודה לבין שביעות רצון בעבודההקשר בין מאפיינים של הע

. חלק משמעותי מהשונות בשביעות רצון בעבודה םבתפקיד יש מתאם מובהק עם שביעות רצון והם מסבירי

לעיל שתואר, Hackman & Oldham (1975) ם גם ערכו מחקר משלהם בו השתמשו במודל שלהחוקרי

איכות , מוטיבציה -עם השלכות אפשריות של מאפייני תפקוד מימדים מרכזיים של תפקיד 3המקשר

התפקיד שישנו קשר מתון בין מאפייני , עולההמחקר תוצאות מ. עדרויות ועזיבהיה, ביעות רצוןש, עבודה

(GnS) הצורך בצמיחה --לצורך הסבר קשר זה החוקרים מציגים משתנה אישיות .בין שביעות רצוןל

דיון מפורט יותר . )וטוענים כי הוא מהווה משתנה מתווך בין מאפייני המשימה לבין שביעות הרצון

(.1.5.1.1תנה אישיות זה מופיע בסעיף במש

עצמאות בעבודה 2.2

. חסת לחופש להפעיל שיקול דעת מקצועי ולפעול באופן בלתי תלוי בתוך הארגוןעצמאות בעבודה מתיי

כמו גם מחקרים , (Laton et al., 2000; Miller et al., 2009 ;Johnson, 2012)מחקרים שנערכו במשטרה

.מצאו קשר חיובי בין רמת העצמאות בעבודה לבין שביעות רצון בעבודה ,מוקדמים יותר

מרותעבודה במש 2.2

נזקים הנובעים מעבודה במשמרות 2.2.1

Drory & Shamir (1982) מציינים כמה בעיות הנובעות מעבודה במשמרות:

שלא מדגישים החוקרים . משפחהההתקין של חיי מרות פוגעת בראש ובראשונה במהלךעבודת מש-

משמרות פוגעת ביחסים ושעבודת ה, יה ממושכת בביתיצות על היעדרות ממושכת באמצעות שהלפניתן

.עם בן הזוג ובקשר עם הילדים

שמתאפשר כפי , שעות העבודה נוקשות מאוד ולא ניתן להגמיש אותן לטובת עיסוקים אחרים-

,חברים עם להיפגש ,בתחביבים לעסוק ביכולת בעיקר פוגעת המשמרות עבודת . במקצועות אחרים

.ם ומשפחתיים כמו חתונות וחגיםולהשתתף בהתכנסויות ואירועים חברתיי

או אף, חשים עובדי משמרות לעתים קרובות שהם נמצאים בשולי החברה ל"הנבנוסף לבעיות הישירות -

תוצאותיה .תחושה זו של שוליות יכולה להתבטא ברגשות של בדידות או נחיתות חברתית . לה מחוצה

:יכולות להיות( 6981, יחסו לשירות בתי הסוהרשהתי)עבודת משמרות לפי דרורי ושמיר השליליות של

27

היעדרות, ריבוי תאונות עבודה, באיכות העבודה, כמו ירידה בתפוקה לעבודה נזקים , נזקים לבריאות

כאשר אופי העבודה מחייב מידת ערנות גבוהה . פסיכולוגיים כמו לחץ ושחיקה ונזקים, ותחלופה

.שתואר כאן זקים מהסוגגובר הסיכון לנ( ס ובמשטרה"בשב המצב)

ארגון עבודת משמרות ושביעות רצון 2.2.1

מעבודה במשמרות לבין רמת החוקרים שעסקו בנושא הניחו מראש כי יש קשר בין רמת שביעות רצון

שעסקו באופן בו שינויים בארגון המחקרים לא בדקו קשר זה אלא , לפיכך. שביעות הרצון בעבודה בכלל

(.6991, רובינשטיין)וביניהם שביעות רצון , על מדדים שונים בארגון המשמרות יכולים להשפיע

אשר מגדיל את אורך יום העבודה מעבר –" שבוע העבודה הדחוס"בין ההצעות לארגון המשמרות נמצא

Pierce & Dunham .שלושה או ארבעה ימיםעל חשבון קיצור שבוע העבודה ל , שמונה שעות לסטנדרט של

שילוב בין עבודה במשמרות לשבוע עבודה דחוס יאפשר שילוב טוב יותר בין העבודה ש, מציעים (1992)

Pierceשל במחקרם . וישפר את קשרי העובדים למשפחה ולקהילה, לבין פעילויות העובדים מחוץ לעבודה

& Dunham שהשילוב הזה יצר שיפור הן בשביעות רצון מהעבודה והן בשביעות רצון כוללת , נמצא

כאן הכוונה " )שבוע עבודה דחוס"אף מצאו כי ל Vega & Gilbert (1997) .שעות הפנאימהחיים ומ

יש השפעה חיובית על מדדי פרודוקטיביות ועל ההתנהגות ( שעות בשלושה ימים 93למשמרות ארוכות של

.הנתפסת של קציני משטרה

סיכום 2.7

של ם לשביעות הרצון גבוה ממשקלםהצגנו מחקר המורה כי משקלם של משתני התפקיד כאחראיפרק זה ב

במסגרת משתני. העובדים של האישיים המאפיינים ממשקל משמעותית מאפייני הארגון וגבוה

בקשר בין משתני התפקיד לבין תפקיד ועברנו לדיון-הגדרנו את המושג הלימת עובדהתפקיד שדנו בהם

.רצוןשביעות

תפקיד אשר לשניהם השלכה -תפקיד ועמימות-קונפליקט: הגדרנו את שני המושגים המרכזיים, ראשית

.שלילית על שביעות רצון

הדיון במשתנה האתגר בתפקיד . תיארנו את הקשר בין מידת האתגר בתפקיד לבין שביעות רצון, שנית

על פי המודל , ובקשר שלו לשביעות רצון, (הצורך של עובדים בצמיחה) GNSהוביל אותנו לדיון במשתנה

הממצאים . שהתבסס עליו Loher & Noe (1985)וניתוח העל של, Hackman & Oldham (1975) של

אינטראקציה עם אך קיימת. ל כך כי מאפייני המשימה אכן משפיעים על שביעות רצוןעמצביעים

משתני תפקיד אחרים שהבאנו ממצאים על קשר חיובי בינם לבין שביעות רצון בעבודה .מאפיינים אישיים

. מת הגיוון בתפקיד והעצמאות בתפקידהם ר

לעבודה במשמרות והבאנו הצעות לארגון קשר בין שביעות רצון ולהתייחסנו לעבודה במשמרות , לבסוף

.פגיעה בעובד תהיה קטנה ככל האפשרהמשמרות כך שה

28

מאפיינים אישיים .2

מאפיינים : לוש קבוצותשהקשר שלהם עם שביעות רצון בעבודה נבחן נחלקים לשהמאפיינים האישיים

.אישיותייםומאפיינים אחרים דמוגרפים-מאפיינים סוציו, ם לשלב בקריירהירלבנטי

דרגהו גיל, ותק: שלב בקריירה 2.1

, וותק בארגון, גיל: כאשר דנים במשתנה השלב בקריירה יש לערוך הבחנה בין שלושה משתנים שונים

במחקרים יש ולפיכך , (6995, ברידנר)ם קשר חיובי חזק בין שלושה משתנים אלה קייכמובן כי . ודרגה

ההבחנה בין המשתנים , אולם (.6983, אחריםו פז-קרןראה אצל )והעדר הבחנה ברורה ביניהם בלבול בין

לעיל בחרנו למיין את המחקרים ,בשל האמור .משום שהרקע התיאורטי לכל אחד מהם שונה, הללו חשובה

לפי ון לסעיפים נעשה יהמ .ל"הנאחד משלושת המשתנים ל ,בנפרד סעיף כל ,שנציג לסעיפים המתייחסים

חלוקה ה .אותו הם בחנו, ושת המשתנים הללומבין של, הקביעה של החוקרים מהו המשתנה הבלתי תלוי

נעשתה גם אם ההסבר לקשר בין משתנה מסוים מבין השלושה לבין שביעות לפי קביעת החוקרים לסעיפים

.צם הקשר מתווך באמצעות שני המשתנים האחריםון אומר כי בעצהר

לחזור לפני שנסקור ממצאי מחקרים שבדקו קשר בין המשתנים הללו לבין שביעות רצון בעבודה ראוי

אך יכול להיות גם ,להיות בלתי אמצעייכול להעיר כי קשר בין כל אחד ממאפיינים אלו לבין שביעות רצון

או אפילו קשר , י אחד או משני הגורמים האחרים בקבוצה זו"ע בעיקר ,מתווך על ידי גורמים אחרים

.מדומהאו מתווך ,ישיר ללא הבחנה אם הוא ממצאי המחקרים שנציג להלן מדברים על קשר. מדומה

ותק ושביעות רצון 2.1.1

ם את הקשר בין ותק לבין שביעות רצון לפני שנציג את הממצאים ראוי להדגיש כי המחקרים שבוחני

הגיעו החוקרים לא .המחקרנערך בון בארגושעבדו בעת עריכת המחקר ה נערכו רק בקרב אנשים בעבוד

תה סיבה בעלת משקל יוסביר להניח כי אי שביעות רצון הי, לאנשים אשר נשרו מהארגון מסיבות שונות

לפי .שנוצר בחלקו בשל נשירת מי שאינם שבעי רצון היות, הקשר מדומהיתכן כי בהתאם לכך. לנשירה

ומי שלא מצליח בכך עוזב את מקום , הסבר זה בשלב מסוים מצליחים רוב העובדים להסתגל לארגון

ל נציג ממצאים של "למרות ההסתייגות הנ .העדרם של הנושרים מהמחקר מעוות את דפוס הקשר. עבודתו

.מספר מחקרים ואת דפוסי הקשרים שנמצאו

קשר בין וותק לבין שביעות רצון בעבודה ומצא שני דפוסי סקר מספר מחקרים שבחנו את ה (6995)ר נדברי

לקשר החיובי . שנים 9-1כאשר נקודת השפל הוא בוותק של Uוקשר מטיפוס רציף קשר חיובי : קשר

מסבירים השפעה זו בשיפור Smith, Kendall & Hulin (1969) :הסברים נים החוקרים מספרתנו

ולהתאים , גוןבמדויק את התגמולים שהוא מקבל מהאר ביכולתו של הפרט עם העלייה בוותק לחזות

, שהוותק מגביר את נאמנותו ומחויבותו של העובד לארגון מסביר Bennett (1997); אליהם את ציפיותיו

מסבירה שהקשר בין הוותק לשביעות Philliber (1987) ;שביעות הרצון וכך מגדיל בצורה עקיפה גם את

.תנאי העבודהל רצון נובע גם מהקשר בין ותק

במיוחד הכניסה לעבודה שביעות רצון גבוהה שבתקופת , חוקרים רבים מסכימים ,Uבאשר לקשר מטיפוס

בשל זאת . בשלבים הראשונים עובדים מגלים שביעות רצון גבוהה במיוחד בכל הגיליםגם . בכל הגילים

Vroom (1964) לפי .ות רצוןעם ההתקדמות בקריירה ישנה ירידה מסוימת בשביע. 'האתגר וכד, החידוש

רצון חוזרת לאחר מכן לעלות השביעות ,שבים שאינם מתוגמלים מספיקוהירידה נובעת מכך שהעובדים ח

29

, שכעבור זמן הסתגלותם של העובדים לעבודה טובה יותר, הסיבה לכך היא Vroomלפי (. 6995, ברידנר)

.והם מגלים דרכים להגשים עצמם במסגרת העבודה

שביעות רצוןגיל ו 2.1.1

דורי-פער בין 2.1.1.1

, חוקרים שמצאו קשר בין גיל לבין רמת שביעות רצון ניסו לאתר משתנים מתווכים, להלן, יוצגכפי ש

טוען כי המחקרים הללו התעלמו Sopow (2011). ביניהםבין שני המשתנים ומסבירים את הקשר

. בדפוסי התנהגות ובתחושת הזכאות, ם עבודתםדורי בצפיות העובדים ממקו-פער בין --מגורם חשוב

דוריים ברמת הציפיות שיש הבדלים בין ( משטרה שדן בארגוני 8כפי שיפורט בפרק )החוקר מצא

השלכות של גורם זה חשיבות רבה משום שכאשר עובדים לכי Sopowעוד טוען .ממקום העבודה

אדם בפני אתגרים חדשים הקשורים ח הועומדים אנשי מחלקות כ, חדשים מצטרפים למקום העבודה

לו עשויים מידע על פערים בין דוריים בעניינים א. ח אדם והן לשמירת שבע רצון בארגוןוהן לגיוס כ

.לעזור להם במשימותיהם

ממצאים מחקרים על הקשר בין גיל לבין שביעות רצון 2.1.1.1

ומורה שרובם מצאו , ביעות רצוןגיל לבין ששבחנו קשר בין מחקרים מספר סוקר (6981)טייטלמן

, ארי חיובי בין גיל לשביעות רצון בעבודהימצא קשר לינ Mottaz (1987) כך למשל .שהקשר הוא חיובי

& Firebaughשל מחקרם: הואת רצון ביעולשאת הקשר בין גיל וגמה נוספת למחקר שבחןדאו

Harley (1995) בכל המגזרים ומצא ב"ים בארהעובדים ממגזרים שונ אוכלוסייה שלבקרב שנערך

בדקו מהי Mayes, Barton & Ganster (1991) .שביעות רצון מעבודהקשר חיובי בין גיל ל ,שנבחנו

אנשי אלקטרוניקה , כבאים, השפעת הגיל הביולוגי על משתנים שונים בעבודה בקרב קציני משטרה

,אולם. צון מעבודה גבוהה יותרשביעות הר, החוקרים מצאו שבגיל מבוגר יותר. ב"ומנהלים בארה

. כו את השלכות הקשר בין גיל לבין וותק ולכן יתכן כי הגורם המשפיע הוא הוותקימחקרים אלו לא נ

ישנם גם מחקרים שבחנו את הקשר בין גיל לשביעות רצון בעבודה כאשר גורם הוותק מנוכה ומצאו

מאוחר יותר א שעובדים שהתגייסו בגילמצ( 6991) נווה גם. ארי חיובי בין שני המשתניםיקשר לינ

בנוסף לכך נמצא שעובדים . לשרות בתי הסוהר נוטים לעזוב פחות מעובדים שהתגייסו בגיל צעיר יותר

.נטו פחות לעזוב מעובדים צעירים, ללא קשר לגיל הגיוס או לוותק, מבוגרים יותר

,Clark נמצא במחקרם של שר כזהק; בין גיל לשביעות רצון, Uהיו גם מחקרים שמצאו קשר מטיפוס

Oswald & Warr (1996) עובדים בגיל הביניים ומצאו כי שחקרו עובדים בריטיים במגזרים שונים ,

.רים ועובדים מבוגריםהרצון ביותר הם עובדים צעי שבעי ואילו ,מעבודתם רצון חשים פחות שביעות

לשביעות רצון בעבודה שר שבין גילאלו משתנים מתווכים את הק 2.1.1.1

Firebaugh & Harley (1995) מעלים כמה סיבות אפשריות לקשר שמצאו בין גיל לשביעות רצון

:בעבודה

כיוון שניסיונם בעבודה מאפשר להם בדרך, לעובדים המבוגרים יותר יש אכן משרות נחשקות יותר *

.לל להתקדם בסולם הדרגותכ

31

שבמהלך השנים הם מתאימים את ערכיהם וציפיותיהם כיוון ,הגיל עם פוחתות העובדים ציפיות *

אך לא בשל , אף הוא מדבר על צפיות שונות, Sopow (2011) .למשרתם ולמה שהיא מאפשרת

.דוריים-הגיל אלא מייחס את הבדלי הצפיות לפערים בין שינויים עם

של השפעות באמצעות רצון לשביעות גיל בין שמצא החיובי הקשר מסביר את (6981) טלמןיטי *

.העבודה על ציפיותיהם של העובדים סביבת

מסביר את ממצאי הקשר החיובי בין גיל ,שבמחקרו ניכה את ההשלכות של אפקט הגיל ,(6991) נווה *

בקרב מאשר יותר מבוגרים עובדים בקרב גבוה טחון תעסוקתי יבכך שהצורך בב לשביעות רצון

שנותנים לעובדים בטחון כזה סביר כי ימצא קשר חיובי בין גיל עבודה ובמקומות ,ובדים צעיריםע

.לשביעות רצון העובדים

* Mottaz (1987) ,מבוגר מסביר זאת בכך שבגיל ,רצון לשביעות גיל בין חיובי אריישמצא קשר לינ

& Mayes, Barton םג .מציעה עבודהשה ינזייםרהאנט מהסיפוקים הרצון יותר גדלה שביעות

Ganster (1991) העובדים מתייחסים למאפיינים שונים של התפקיד יותר מבוגר מציעים שבגיל

עלייה ל תורםה דבר ,יותר צעיר בגיל עבורם היו מאשר פחות ומלחיצים כאל מאתגרים יותר

.בשביעות הרצון שלהם

מבוגרים יותר הייתה הזדמנות רבה יותר למצוא ארגון ותפקיד שהםהסבר אחר אומר כי לעובדים ה *

.אוהבים

הסברים אלו עולה כי החוקרים לא חושבים שיש קשר ישיר בין גיל לבין שביעות רצון אלא שהקשר מ

הסברים , לפי שני ההסברים הראשונים לעיל המשתנה המתווך הוא וותק. י גורמים אחרים"מתווך ע

.יות שונות והסברים נוספים על שונות בגורמים המתגמליםאחרים מדברים על צפ

דרגה ושביעות רצון 2.1.1

לממדים שונים של שביעות רצוןהחשיבות המיוחסת לבין הקשר בין דרגה 2.1.1.1

מחקרים מצאו לפני שנציג ממצאי מחקרים על הקשר בין דרגה לבין שביעות רצון ראוי לציין כי

.מרכיבי שביעות הרצון השוניםהמיוחסת ל חשיבותרמת ה ןאינטראקציה בין דרגה לבי

Ronen & Sadan (1984) בארגון העוסק בייצור בחנו את ההבדל בין מנהלים ועובדים מקצועיים

מצאו הבדל בין מנהלים לעובדיהם החוקרים גורמים התורמים לרמת שביעות רצוןלגבי האלקטרוניקה

נמצא (1331)צמח וצין אצל .שלה מרכיבים אקסטרינזייםלבין לגבי הקשר בין שביעות הרצון הכוללת

האחרים גורמיםהסדר החשיבות של ,להוציא המשתנה העיקרי שהסביר את שביעות הרצון ,כי

בשל האמור לעיל יתכן כי .א"היה שונה בין קצינים לבין בדשל שוטרים שניבאו את שביעות הרצון

י הבדלים בין בעלי דרגות שונות "ן יכולים להיות מוסברים עקשרים שנמצאו בין דרגה לשביעות רצו

.בגורמים התורמים לשביעות רצון

ממצאי מחקרים על הקשר בין דרגה לשביעות רצון 2.1.1.1

Porter (1963) מתממשים הצרכים הגבוהים , שככל שעולים בדרגה טען מודל סיפוק הצרכיםבדיונו ב

רוב המחקרים .בעלי רמת שביעות רצון גבוהה יותר יהיווהות עובדים בדרגות גבהניח שולכן , יותר

סוקר מחקרים רבים נוספים בהם ( 6995)ברידנר .תומכים בהשערה זו ובטיעונים עליהם היא מבוססת

שעל , מצאו Ebeling, King & Rogers (1979) .נמצא קשר חיובי בין דרגה לבין שביעות רצון מעבודה

, גם כאשר מפקחים על משתנה זה, בקשר בין דרגה לבין שביעות רצון אף שגיל מהווה משתנה מתערב

31

מצא גם הוא קשר חיובי בין , (6981)טייטלמן .יש קשר חיובי חזק בין דרגה לבין רמת שביעות רצון

הן חיצוניים , ומסביר זאת בכך שבעלי דרגות גבוהות זוכים לסיפוקים רבים יותר, שביעות רצון לדרגה

מצאו כי נבדקים ברמות הגבוהות ביותר בהיררכיה הארגונית Kline & Boyd (1991) .והן פנימיים

קשורה תה יהישביעות הרצון הבינוניות ברמות הניהוליות . דווחו על שביעות רצון הגבוהה ביותר

כאשר ברמות הניהוליות הבכירות הייתה שביעות הרצון קשורה יותר למבנה הארגון , באקלים הארגוני

סדרת שני מחקרי מעקב על ב .מאשר ברמות הניהוליות הזוטרות יותר מתבצעת העבודהולהקשר בו

ישנה שביעות רצון גבוהה יותר , כי באופן כללי (1331)צמח וצין מצאו , ס"שביעות רצון עובדים בשב

. בקרב קצינים

& Cummings:ו קשר בין דרגה לבין שביעות רצוןם שלא מצאמחקרייש גם , ל"בניגוד לממצאים הנ

Berger (1976) גם . בחמישה מהם לא מצאו קשר כזה, מחקרים 68סקרוCranswick (1997) מצאה

.שביעות רצון םע משמעותי קשראין , העוסק בשיקום נכים בקנדה, שלדרגה בארגון שחקרה

ושביעות רצון( גיל ודרגה, אחרים מאשר וותק) דמוגרפים -סוציומשתנים 2.1

, לאום או מוצא אתני, מגדרשביעות רצון בעבודה נחקר הם שהקשר שלהם עםדמוגרפיים המשתנים ה

כמו לגבי המאפיינים האחרים שהקשר שלהם עם שביעות ,לפני שנעבור לפרטים יש לציין כי .השכלהו

הבודקים ממצאי המחקרים יןבבעיקר , אין אחידות בממצאי המחקרים השונים ,הרצון בעבודה נבדק

עלו על ידי והבהמשך הדברים נציין את הסיבות לכך ש .השכלה לבין שביעות רצוןקשר בין מגדר ובין

סדרת את ממצאי רק כהסבר לאי ההלימה בין ממצאי המחקרים בסעיף הנוכחי נביא. חוקרים שונים

ידי פורסמו על ויה יבקרב מדגם מייצג של כלל האוכלוס 1333-ל 1335כיה בין השנים 'מחקרים שנערכו בצ

(1363)European Foundation of the Improvement of Living and Working Conditions

הקשר בין (מדגם המייצג עסוקים שונים, דהיינו) במחקרים אלו נבחן בקרב מדגם מייצג של המועסקים

חקרים המסכום סקירת . לבין שביעות רצון בעבודהמגדר ומשתנים נוספים , מצב משפחתי, השכלה, גיל

מאפיין שא ימשמעות הממצא ה. רצון הללו מורה כי לא נמצא קשר בין המשתנים הללו לבין שביעות

-סוציומאשר הקשרים עם מאפיינים חזק יותר רים עם שביעות הרצון והעיסוק ומקום העבודה קש

מכך גם חיזוק לטענה זו עולה .דמוגרפים-הקשר עם המאפיינים הסוציו ומחלישים אתואף דמוגרפים

.בו עובדים לבין שביעות רצון בעבודהשבאותם מחקרים נמצא כי יש קשר מובהק בין הסקטור

מגדר 2.1.1

נחיתות נשים במקומות עבודה –גורמים שיכולים לתווך בין מגדר לבין שביעות רצון 2.1.1.1

העבודה הספרות הנוגעת לעולם העבודה משופעת מדוגמאות של נחיתות נשים על פני גברים בעולם

בין .י הסביבה החברתית בכלל וסביבת העבודה בפרט"שחלקה מוכתב על ידי הנשים וחלקה מוכתב ע

:הגורמים המוכתבים על ידי הנשים ניתן למנות את הגורמים הבאים

מצאו Bogg & Cooper (1994) .משפחה-וקונפליקט עבודה, מחויבותן של נשים לבית ולמשפחה-

.רצון של נשים בעבודהשגורם זה פוגע בשביעות

.Bogg & cooper, 1994))חשש מהתפקיד ומגורמים הקשורים למשימה -

(.Jurik & Halemba, 1984)נטייה למתן ולקבלת תמיכה בינאישית -

32

:בין הגורמים המוכתבים על ידי הסביבה ניתן למצוא את הבאים

מצביעים על כך Van-Voorhis et al. (1991) ,היות הנשים בדרך כלל מיעוט במקום העבודה -

Zimmer .חשופים יותר לאפליה על רקע התפקיד, ומיעוטים אחרים שעובדים בבתי סוהר שנשים

נשים מיעוט מצא שהעובדה שלא הייתה בכלא מדיניות ברורה כיצד להתמודד עם היותן של (1989)

ים מיחסות משקל גדול כיוון שנש, יתר על כן. בסביבה גברית הגבירה את תחושת המתח של נשים

רצון בקרב כישלון למנוע את האפליה המינית מוסיפים לאי שביעות, מגברים לתמיכת הממונה

במחקר שבדק שביעות רצון של נשים העובדות , לעומת זאת, O'Farrell & Harlan (1982) .נשים

ת יותר חשיבות מצאו שנשים מייחסו (במקרה זה" צווארון כחול"עבודת )עבודה גבריים במקומות

שרמת המתח שנהוג להניח , החוקרים מסיקים. מאשר להתנהגות העמיתים ולתוכן העבודה לשכר

.היא מוגזמת, נשים וגברים, בין עובדים שקיים

את בדקה Zimmer (1989) .הטרדה מינית והעדר מדיניות של התמודדות נשים בסביבה גברית-

נשים חשופות גם, הגורמים למתח בבתי הסוהרומצאה שבנוסף לשאר , הקשר בין מגדר ומתח

לנשים יותר הטרדה מצד העמיתים הפריעה. הן מצד האסירים והן מצד העמיתים, להטרדה מינית

.מהטרדה מצד האסירים

מצביע גם על קונפליקט סטאטוס בקרב ( 6993, פז ואחרים-אצל קרן) Wilson. אוטיפ תפקידייסטר-

הסטריאוטיפ . כגורם מקשה על נשים התפקידי על הסטריאוטיפו, גבריתנשים העוסקות בעבודה

.התפקידי עלול לגרום ליחס לא הוגן של סביבת העבודה כלפי נשים אלו

"לא מסורתיים"נשים במקצועות 2.1.1.1

Mcllwee (1982) לא "חקרה שביעות רצון בקרב נשים קליפורניות שעבדו במקומות עבודה

בשנת העבודה הראשונה היה האתגר (. שרוב העובדים בהם גברים; Non Traditional" )מסורתיים

אתגר זה )להצליח בעבודה הלא מסורתית המקור החשוב ביותר לשביעות רצון או לאי שביעות רצון

דים גברים שהיו לא אחת ולימוד להסתדר עם עוב, הגברת הביטחון העצמי, הצריך שכלול כישורים

יותר (Feminine Traditinal) "נשי מסורתי"שארו בארגון הלא בקרב עובדות שנ, אולם(. בעיתיים

, כמו כן נמצא. המקורות לשביעות רצון היו המקורות הרגילים המאפיינים את כלל העובדים, משנה

, היתרונות הנתפסים של העבודה הלא מסורתית אוזנו עם חסרונותיה של עבודה זו, שכעבור שנתיים

.ארגוןאשר התבהרו עם הגידול בוותק ב

דפוסי קשרים בין מגדר לשביעות רצון 2.1.1.1

לפי . ומהי עוצמתו, האם קיים בכלל הבדל מגדרי לגבי שביעות רצון, אין תמימות דעים לגבי השאלה

מרבית החוקרים לא הצליחו להראות קשרים חזקים בין משתנה המגדר לבין , (6993) אחריםו פז-קרן

בדלים מגדריים מובהקים הלא מצאו Fry & Greenfield (1980) ,לדוגמא. שביעות רצון מהתפקיד

-Van .לחץ שביעות רצון, תפקיד-עמימות, תפקיד-קונפליקט, מחויבות ארגונית, בודהעלבגישה

Voorhis et al. (1991) המחקרים שמצאו רוב גם .שביעות רצוןלבין בין מגדר, מצאו רק קשר חלש

לפי הניתוח של .משתנים אחרים על קשר שמתווך באמצעותקשר בין מגדר לבין שביעות רצון דברו

Phelan (1994), ם ומתגמולים פנימיים ישביעות הרצון של נשים מושפעת יותר מגורמים סובייקטיבי

Dantzker & Kubin (1998) .הן מרוצות, כך שלמרות מעמדן הנמוך בעבודה, כמו שכר, ולא חיצוניים

33

של נשים שונה מאשר הגברים ולכן הן התייחסותשקבוצת השהסיק , Hodson (1989)את מצטטים

.בטאות את חוסר שביעות הרצון שלהןויש הטוענים כי נשים פשוט לא מ. מרוצות למרות מעמדן הנמוך

שביעות רצון של נשים הייתה גבוהה יותר בכל שמצא Rogers (1991) ,לעומת מחקרים והסברים אלו

משמעותי מגדריאולם הבדל , וכן בשביעות הרצון הכוללתאחד מששת ממדי שביעות הרצון שבדק

.לגביו נשים היו יותר שבעות רצון ,נה השכרתנמצא רק במש

מוצא אתני ולאום 2.1.1

צא אתני לעמדה כלפי קידום מצטטים מספר מחקרים בהם נמצא קשר בין מו( 6993)ואחרים פז-קרן

הם גם ,שליליות יותר מאלו של היהודים ים אלהבני מיעוטים בנושאממצאים אלו עמדות לפי .ופיקוח

הצביעו מחקרים על שביעות רצון נמוכה יותר בקרב בני מיעוטים שעבדו בבתי 83-שבשנות ה, מציינים

פז -במחקרים המצוטטים על ידי קרן שנבדקו לשביעות רצון אחרים של מדדים ב, לעומת זאת. סוהר

ואף נמצאו גישות חיוביות יותר אצל בני , ני מיעוטים לאחריםלא נמצאו הבדלים מובהקים בין ב, אחריםו

לגבי הקשר בין (.יעילות נתפסת בעבודה, מחויבות, גישה כלפי העבודה)המיעוטים בתחומים מסוימים

.8עות רצון במשטרה ראה פרק לבין שבי, מוצא אתני ולאום

השכלה 2.1.1

ממצאי אך , לבין רמת שביעות רצונם מהעבודהחוקרים רבים בדקו את הקשר בין השכלתם של עובדים

הסיבה לחוסר ההסכמה כי טוען (6995) ברידנר .אלועם אלומחקרים שונים על דפוס הקשר עמדו בסתירה

י המשתנה "בדרך כלל ע, מכך שהקשר בין השכלה לשביעות רצון בעבודה מתווך תבין המחקרים נובע הזה

רמת על הצפיות ול ע םהשכלה יש השלכות לכיוונים שוניהברמת ייהללע ;של ציפיות ורמת מילוי הציפיות

.שביעות רצון בעבודה המילוי שלהם ובהתאם לכך על

Martin (1981) החוקר טוען שעלייה ברמת . לבין שביעות הרצוןהשכלה קשר חיובי בין רמת מצא

האפשרות לעבודה ו ,אוטונומיההמידת את , בעבודהשליטה התחושת את בקרב העובדים מגבירה ההשכלה

מגבירה כתוצאה מכל אלו היא מגבירה את הסיכוי לקבל שכר גבוה ותפקיד מעניין יותר ו ,החורגת משגרה

קשר הגורמים הללו תורמים ל כל. בודהאת שביעות הרצון של העובדים ממאפיינים אינטרינזיים של הע

.שביעות רצון כוללתחיובי בין רמת השכלה לרמת

כמו גם, Mottaz (1984). לבין שביעות רצון מהעבודה השכלהשמצאו קשר שלילי בין יש מחקרים , מנגד

Bruce, Bonjean & Williams (1968) החוקרים .רצוןקשר שלילי בין רמת השכלה לשביעות מצאו

אפשרויות הקידום , השכר, מהתפקיד –מעלה את ציפיות העובדים ושאיפותיהם מציינים כי ההשכלה

במיוחד גובר הצורך . רצון פוחתתההרי ששביעות , מתממשות ןרבים ציפיות אלה אינ מקריםמאחר וב .'וכד

מוכה שביעות הרצון שלהם נ, וכשצורכיהם אינם ממומשים, בתגמולים אינטרינזיםמשכילים של עובדים

. קשר שלילי עם השכלה נמצא גם במספר מחקרים שנערכו בקרב סוהרים. משכילים משל העובדים הפחות

ר בקרב סוהרים שמצאו ששביעות הרצון הנמוכה ביות( 6993)פז ואחרים -של קרן צא עיקרי הוא זהממ

Cullen et al. (1985) וכן Jurik & Musheno (1986) גם. השכלה תיכונית ומעלההתגלתה בקרב בעלי

ר זה בקרב רוב ההסברים שניתנו לגבי דפוס קש .קשר שלילי בין השכלה ושביעות רצון בקרב סוהריםמצאו

: אולם יחד עם זאת ניתנו ההסברים הנוספים הבאים. סוהרים זהים לגבי אלו שנתנו לגבי עובדים אחרים

הסבר נוסף הוא שינוי אפשרי שחל בדימוי העבר הרווח ; תחושת ניתוק בינם לבין סוהרים פחות משכילים

.ההיבט האנושי שלההמלווה בהדגשת העבודה הטיפולית ו, "עבודה מלוכלכת"של מקצוע הסוהר כ

34

דפוסי קשרים שונים , באותו מחקר ,מחקרים אחרים מצאו קשר חלש בלבד בין השכלה לשביעות רצון או

.עם ממדים שונים של שביעות רצון

Quinn & Baldi de Mandilovitch (1980) קשרשיש מצאו ב ו"הסקרים לאומיים באר 66ממצאי קרו ס

ההשכלה לא הלם את רמת שכאשר האתגר בתפקיד , וכן מצאו, וןלש בלבד בין רמת השכלה לשביעות רצח

מצאומם במחקר שחוקרים אלו ערכו עצ. התבטלה השפעתה החיובית של השכלה על שביעות רצון

. פיננסיים אתגר ותגמולים –שהשכלה הייתה קשורה בשביעות רצון רק לגבי שני היבטים של העבודה

Seybolt (1976) מורכבות התפקיד נדרשים על, גוון בתפקיד, כגון שכר, רגונייםשיותר תגמולים א, מצא-

.שביעות רצון לעובד המשכיל יותר מנת לגרום

Ross & Reskin (1992) של שביעות רצון ומתאם מדדים מספר כי לרמת השכלה מתאם חיובי עם ומצא

לבין מדד כללי של שביעות השכלה ת הקשר בין השפעות נוגדות אלו מאפסות א. שלילי עם מדדים אחרים

.רצון

Robinson, Porporino & Simourd (1997) .ביצועים , מצאו שאין קשר בין השכלה לבין התנהגות

לא מצא קשר בין השכלה למרכיבי שביעות ( 6991)נווה . ב"ושביעות רצון בקרב עובדי בתי הסוהר בארה

.פרט למרכיב שביעות רצון מתוכן העבודה, צון בקרב סוהרים בשיראלר

. במחקר שערך בקרב אנשי צבא קבע ובקרב סוהרים בישראל Rogers (1991) נמצא אצל Uקשר מטיפוס

ממצאים דומים . תה בקרב בעלי השכלה בינוניתיכי רמת שביעות הרצון הנמוכה ביותר הי המחקר הראה

(.6995)רום ואצל ( 6993)חרים וא פז-קרןאצל עלו גם

משתנים אישיותיים 2.1

חוקרים רבים התייחסו למשתנה אישיותי אחד והעמיקו לחקור את הקשר שלו עם נושאים שונים

פוסי אישיות אשר הם יבטהתמקדו במחקריהם אחרים , לעומתם. הקשורים לשביעות רצון מהעבודה

.תוצאה של שילוב של מספר משתנים

לאחר מכן נתייחס למשתני האישיות ,ין שביעות רצוןפולוגיות של אישיות לביטשבין קשרבנפתח

.הנפוצים

והקשר עם שביעות רצון לוגיות של אישיותטיפו .2.1.1

ם שביעות רצון מהעבודה הן הטיפולוגיות של אישיות שהחוקרים משתמשים בהם בבדיקת הקשר ע

:הבאות

Bלעומת טיפוס Aטיפוס 2.1.1.1

רמת , וריינטציה הישגית תחרותיתהנו מבנה אישיות המתאר אנשים בעלי א A" (Type A)יפוס ט"

, נטייה לתוקפנות ולחוסר סובלנות Aלבעלי טיפוס (. 6991, קורן)ותחושה של תכיפות זמן , רנות גבוההע

ת ונוטים להציב לעצמם אתגרים ולבצע מטלות רבות בו זמנית בעיקשו, הם תופסים אחריות כאתגר

.אחד המניעים להתנהגותם הוא צורך בשליטה. ומתוך אמונה שיתגברו על הקשיים

Bטיפוס ". Aכל מה שאינו טיפוס "אלא , אינו מהווה סט מוגדר של התנהגויות B" (Type B)טיפוס "

הוא חש שיש לו . וחותר להשיג את מטרותיו באופן שאינו אגרסיבי, ינו מאופיין בתחרותיות גלויהא

.ולרוב נראה נינוח, מאשר להיאבק נגדם" לזרום עם החיים"נוטה יותר , רצונו את לעשות מןז מספיק

35

Tranberg, Slane & Ekeberg (1993) הראו שטיפוסי האישיות שונים זה מזה בגורמים המשפיעים על

ת טופולוגיה זו של טיפוסי אישיו, Keenan & McBain (1979)לפי .מנושאים שונים שביעות רצונם

,במצבים של עמימות תפקיד ,למשל ,כך ;יכולה להסביר רק חלק מהשונות בשביעות הרצון בעבודה

, אולם .Bלא יהיה שבע רצון מהעבודה בעוד שזה לא פוגע בשביעות הרצון של טיפוס Aטיפוס

.ושביעות רצון תפקיד-קונפליקט, בקשר בין עומס בעבודהמתווך פולוגיה זו לא מהווה גורם יט

( NA)לעומת רגשיות שלילית ( PA)חלוקה לטיפוסי אישיות לפי רגשיות חיובית 1.12.1.

Connolly & Viswesvaran (2000) מצאו מתאם ביןPA בין לNA ככל .לבין שביעות רצון מהעבודה

שביעות יורדת , גבוה יותר NA-שביעות הרצון שלו גבוהה יותר וככל שה, של הפרט גבוה יותר PA-שה

על אי שביעות ראוי לציין כי רוב המחקרים התמקדו בהשלכות של רגשות שליליים .עבודההרצון מה

ולא בהשלכות (Levin & Stokes (1989) ;Necowitz & Roznowski (1994) למשל) רצון מהעבודה

.של רגשות חיוביים

(המכונה חמשת הגדולים)מודל חמשת גורמי האישיות 2.1.1.1

ההנחות של החוקרים לגבי הקשר , להלן רשימת הגורמים. ורמי אישיותמודל זה מתייחס לחמשת ג

:ה וממצאי מחקרי מתאימיםדשלהם עם שביעות רצון בעבו

ם חווים בעיקר חוויות יירוטיובהקשר של שביעות רצון מהעבודה ההנחה היא שאנשים נ .ירוטיותונ-

ר להניח שאנשים אלו יהיו פחותלפיכך סבי, הדבר נכון לכל תחומי החיים כולל העבודה. שליליות

.שבעי רצון מהעבודה

יותר זמן במצבים מבלההוא ,יש יותר חברים ברטושלאקסטרההנחה היא . טיותרטרובסאק-

סביר כי יגבירו את שביעות הרצון מאפיינם אלה .יותר כישורים חברתיים ויש לוחברתיים

.מהעבודה

חשיבה מקורית וליברליות , ת מדעית ואומנותיתגורם זה מתייחס ליצירתיו. פתיחות לחוויות-

.מתכונות אלו אינן קשורות לשביעות רצון מעולם העבודה תההנחה היא שאף אח. פוליטית

חה וחזקים בגורם זה יש דחפים חזקים להשיג קירבה בין אישית שמובילה לרושאנשים ל. נעימות-

.בעי רצון בעבודהלפיכך סביר שאנשים אלו יהיו יותר ש. פסיכולוגית גבוהה

א מייצג נטייה וקשור לשביעות רצון מהעבודה משום שהגורם זה ההנחה היא ש .מצפוניות-

לפיכך . בעבודה ,םיליאם ולא פורמיילאפורמ, ומעלה את הסיכוי להשגת תגמולים בעבודה למעורבות

.סביר להניח שגורם זה קשור לשביעות רצון גבוהה מהעבודה

Judge, Heller & Mount (2002) מסכמים מחקרים שבחנו את הקשר בין חמשת מאפייני אישיות אלו

ת החלק הגדול ביותר של אמסיכום המחקרים עולה כי הגורם שמסביר . לבין שביעות רצון בעבודה

הקשרים בין ;הגורם השני בחשיבותו הוא מצפוניות, השונות בשביעות הרצון בעבודה הוא נירוטיות

,שני גורמים אחרים. שנסקרו יעות רצון בעבודה נמצאו בכל המחקרים מאפיינים אלו לבין שב

לא נמצא קשר בין .נמצאו קשורים עם שביעות רצון רק בחלק מהמחקרים, יות ונעימותברטאקסטרו

.יות לבין רמת שביעות רצון בעבודהות לחוופתיח

(1333) Mire פתיחות, יותברטטרואקס, ירוטיותונ – בחן את הקשר בין מאפייני האישיות הבאים

יחד עם . מצא שלכל אחד מהם מתאם מובהק עם שביעות רצון בעבודהו נעימותמצפוניות ו, לחוויות

נמצא במחקר כי ההסבר השונות בשביעות הרצון של תכונות האישיות נמוך יותר מזה של , זאת

.ומאפייני התפקיד, דמוגרפים-המאפיינים הסוציו

36

הערכה עצמיתליבת 2.1.1.1

Judge et al. (1997) ליבת הערכה עצמית"הגדירו את המושג" (Self Esteem Core) כהערכה בסיסית

, ות עצמיתחולל, הערכה עצמית :ללו ארבע תכונותכתחת כותרת זו הם . שהפרט עושה לגבי עצמו ושוויו

אפייני אישיות טוענים כי ניתן לזהות ארבעה מ .Judge et al (1333) גם .טיות נמוכהורוימוקד שליטה ונ

(Core Self Evaluations )הערכה : אשר קשורים לתפישת מאפייני העבודה ולשביעות רצון מהעבודה

האם חוקרים בחנו ה(. נוירוטיות נמוכה)ויציבות נפשית , מיקוד שליטה, חוללות עצמית מוכללת, עצמית

ובין ( עבודה)רכבות המשרה יש קשר בין מאפיינים אישיותיים אלה ובין מאפיינים אובייקטיבים של מו

היא משתנה מסביר בקשר ( האובייקטיבית)כי מורכבות העבודה נמצא. תפישת מאפיינים של העבודה

.בין המאפיינים האישיותיים ובין שביעות רצון מהעבודה

יבים של כהתייחסו למדד של ליבת הערכה עצמית המתבסס על כל ארבעת המרשמחקרים נערכו

מחקר בקרב מדגם מייצג של מועסקים תושבי עיר בינונית מדווחים על Judge et al. (2001) .הליבה

ארבעת בין ( דיקתפי מאפייני "שאינו מתווך ע)המחקר הראה קשר חיובי ישיר .ב"במערב התיכון בארה

הגורמים העיקריים .ותפקוד בעבודה, עצמית לבין שביעות רצון מהעבודה ליבת הערכההמאפיינים של

הגורמים העיקריים שהסבירו את . על שביעות הרצון היו חוללות עצמית ומיקוד שליטה פנימישהשפיעו

.חוללות עצמית מוכללתוהתפקוד בעבודה היו הערכה עצמית רמת

Judg et al. (2002) דוריים שנים במסגרת סדרת מחקרים בין 53ך במש מדווחים על מחקר אורך

נמצא כי הקשר בין ליבת הערכה .באוניברסיטת ברקלישנערכו על ידי המכון להתפתחות אנושית

קשר .ה בגיליכצפוי הקשר התחזק עם העלי ;עצמית לבין שביעות רצון בעבודה התקיים לאורך זמן

Kohan & O'connor הערכה עצמית לשביעות בעבודה נמצא גם במחקרם שלליבת חיובי מובהק בין

(2002).

ים בנפרדהתייחסות למשתני אישיות שונ 2.1.1

הערכה עצמית 2.1.1.1

קשר בין הערכה עצמית לבין שביעות רצון בעבודה 2.1.1.1.1

Judge et al. (1998) שאנשים עם הערכה עצמית גבוהה שבעי רצון מעבודתם יותר מאשר הראו

. תווך על ידי מאפיינים של העבודהמהקשר היה ישיר ולא . אנשים עם רמת הערכה עצמית נמוכה

ת החיובים של הפרט כלפי עצמו והרגששל הים נתנו לקשר זה הוא שיש הכללרחוקההסבר שה

.לרגשותיו כלפי העבודה

לבין רווחה כללית בחיים עצמית כמשתנה מתווך בין שביעות רצון ותחושת הערכה 2.1.1.1.1

שביעות רצון מעבודה

חזק יותר בקרב נבדקים נמצא , הקשר בין שביעות רצון מעבודה לבין תחושת רווחה כללית בחיים

כך עולה מתוצאות מחקר . לעומת נבדקים בעלי הערכה עצמית גבוהה, בעלי הערכה עצמית נמוכה

שנערך באוכלוסיית מנהלי מכירות ומנהלי חשבונות Wiener, Muczyk & Martin (1992) של

ת נמוכה ערכה עצמיה שרגשותיהם והתנהגותם של בעלי , ניתן להסביר ממצא זה בכך (.ב"בארה

.מושפעים ביתר קלות מהסיטואציה ומנסיבות חיצוניות ועכשוויות

37

הערכה עצמית כמשתנה מתווך בין לחץ ארגוני וכללי לבין שביעות רצון מעבודה 2.1.1.1.1

Bhagat & Allie (1989) וני הלחץ הארג רמתשכאשר , הראוב "במחקר שערכו בקרב מורים בארה

( Sense of Competence)ב בעלי תחושת מסוגלות "בארהמורים ,או הלחץ הכללי בחיים גבוהה

לעומת . בעלי תפיסת יכולת נמוכה יותרעמיתיהם חשים יותר שביעות רצון מעבודה מאשר , גבוהה

היכולת הגבוהה חשים העובדים בעלי תפיסת , כאשר מידת הלחץ הארגוני או הכללי נמוכה, זאת

.פחות שביעות רצון

(self efficacy)צמית חוללות ע 1.1.1.2

אנשים נוטים להימנע . מוגדרת כאמונת האדם ביכולתו לבצע משימה בהצלחה' חוללות עצמית'

מסוגלים לבצע ולבצע את אלה שלהרגשתם הםאותן הם מעריכים כמעבר ליכולתם ממשימות

(Bandura, 1986) .י"עפ Eden & Aviram (1993), הגות רמה גבוהה של חוללות עצמית מחזקת התנ

ובעקבותיה עולה מידת המחויבות לקריירה ורמת שביעות הרצון של , שתורמת לצמיחה האישית

.העובד

, וביניהם תחושת התפתחות מקצועית ואתגר, ישנם כמה גורמים המגבירים את החוללות העצמית

ת ממצאים דומים על הקשר בין דרישו(. Cherniss, 1991)והאצלת סמכויות , אקלים ארגוני חיובי

' מעניינת'עבודה .Burke & Mikkelsen (2006) שליד לבין חוללות עצמית עלה במחקרים פקהת

לי מביא לתחושת חוללות עצמית אאופטימ אתגר .לית לבעלי מקצועאמספקת רמת אתגר אופטימ

.מקצועית גבוהה אשר מובילה לרמות גבוהות של מחויבות ארגונית

: בין מחויבות לקריירה לבין אקלים ארגונישיד בקשר חוללות עצמית מקצועית יכולה לשחק תפק

, ניתן למצוא עידוד ועזרה כאשר הם נתקלים בבעיות מתסכלות, במקום עבודה המספק תמיכה לעובד

.עו פחות על החוללות העצמית שלהםואלו ישפי

(.9.3ראה סעיף ) משתנה נוסף שנמצא כקשור לחוללות עצמית הוא האצלת סמכויות

ורך בצמיחההצ 2.1.1.1

קיים בדרך כלל אצל אנשים שיש להם חוללות עצמית גבוהה ויש להם צורך ( GNS)הצורך בצמיחה

מהווה ( GNS)טוענים שהצורך של עובדים בצמיחה , Loher & Noe (1985) .להוציאה אל הפועל

יה בקרב עובדים שהצורך שלהם בצמיחה ה. רצון משתנה מתווך בין מאפייני המשימה לבין שביעות

הקשר בין מאפייני התפקיד לבין התוצאות היה חזק יותר מאשר בקרב עובדים שהצורך שלהם , גבוה

ההסבר שהחוקרים נתנו לקשר זה היה באמצעות שימוש במאפייני העשרת תפקיד . בצמיחה היה נמוך

אותה עובדים שהצורך שלהם בצמיחה נמוך אינם מעריכים ב. כמתווך בין הצורך בצמיחה ושביעות רצון

כמו עובדים שהצורך , הנובעת מן המאפיינים שנחקרו( Job Enriching" )העשרת העבודה"מידה את

משתנים מצביים משפיעים כנראה בעיקר על קבוצת העובדים , לעומת זאת. גבוהשלהם בצמיחה

. ומתערבים בקשר בין המאפיינים לתוצאות, שהצורך שלהם בצמיחה נמוך

שליטה מיקוד 2.1.1.1

Locus) "מיקוד שליטה"חקר את הקשר בין שביעות רצון לבין הגורם האישיותי הקרוי ( 6995)ברידנר

of Control) .כי מה שקורה להם מושפע מגורמים שאינם תלויים , בעלי מיקוד שליטה חיצוני מאמינים

ם מאמינים כי מה שקורה להם מושפע מגורמי, לעומתם, בעלי מיקוד שליטה פנימי. עצמם בהם

38

הם מאמינים כי יש להם שליטה על האירועים בחייהם . ללא קשר לגורמים חיצוניים, שתלויים בהם

.והשפעתם תלויה בהתנהגותם

כגון עמדות , כי בספרות הנטייה היא לייחס היבטים חיוביים למיקוד שליטה פנימי ברידנר מציין

מיקוד שליטה ש קרים שונים שמצאווסוקר מח, חיוביות יותר כלפי העבודה ושביעות רצון גבוהה יותר

.פנימי קשור לשביעות רצון גבוהה יותר בעבודה

Organ & Greene (1974) קשר שלילי מובהק בין יש , שאצל בעלי מיקוד שליטה פנימי גבוה, מצאו

קד שליטה חיצוני יקשר זה לא היה מובהק אצל בעלי מ. פקיד לבין שביעות רצון בעבודהת-קונפליקט

.גבוה

חיצוניותו או פנימיותו של מוקד עלה כי במחקרם , Keenan & McBain (1979) שונה מצאוממצא

.חוסר שביעות רצוןא היה קשור להשליטה ל

(Self Leadership)מנהיגות אישית 2.1.1.2

ומסוגל להביא את עצמו לביצוען , מנהיגות אישית היא נקודת השקפה של פרט המכיר ביכולתו להשפיע

(.או משימות שהפרט מונע לבצען עקב תוכנן, משימות שהוא חייב לבצע)של משימות

שקיימת אצל כל בני האדם, ישנה שונות בין אישית ביחס להפעלתה של היכולת למנהיגות אישית

(Manz, 1992 .)הקשור להתאמה בין האדם , מנהיגות אישית יכולה להוות משתנה אישי חשוב

שביעות הרצון של העובד תגדל אם יעבוד בתפקיד ש, כאמור ועניםט (Roberts & Foti, 1998)לסביבתו

בעלי מנהיגות אישית גבוהה שבעי רצון מסביבה המאפשרת :שלו ההולם את יכולת ההנהגה האישית

ותגמולים מספקת לעובדים אלו הנעה פנימית סביבה כזו. אוטונומיה וחופש להשתמש בכישוריהם

תומך בדעות ב "בארהשערכו בקרב עובדי חברת ייצור שערכו מחקר .מן העבודה( אינטרינזיים)פנימיים

להתאים את מאפייני התפקיד והממונים לצורכיהם ולכישוריהם של , אם כך, על הארגונים. אלו

.וצורך בחופש ובאחריות אישית, ציפיות גבוהות מעבודה, רמת מיומנות גבוהה : העובדים כיום

יתתפיסה של זכאות פסיכולוג 2.1.1.2

מתייחס לתפיסה עצמית של זכאות יתר (Psychological Entitlement) "זכאות פסיכולוגית"המונח

מצאו כי עובדים עם נטיות לתפיסת Harvey & Martinko (2009) .וציפיות לא מוצדקות לתגמולים

.אחריםבקונפליקט עם הממונים יותר מהונמצאים מאחרים פחות מהעבודה רצון ישבע ,זכאות יתר

Harvey & Harris (2010) לבין רמת תסכול תפיסה של זכאות פסיכולוגית המצא קשר חיובי בין רמת

ת עם ורנמצא גם אפקט של אינטראקציה בין התפיסה של זכאות יתר לבין רמת ההתקש. בעבודה

לא ;ביעות רצון של העובדת בין ממונה לכפוף יש קשר חיובי עם שרבדרך כלל לרמת התקשו: הממונה

ת רבה יותר כן גדל התסכול של העובד בעל רככל שהתקשו. גבוההכן לגבי עובדים עם תפיסת זכאות

הסיבה לכך היא שתפיסת זכאות יתר גורמת לאי יכולת להתמודד עם משובים . התפיסה לזכאות יתר

.ביקורתיים שסביר להניח כי גם אלו כלולים בהתקשרות עם מונים

39

סיכום 2.1

מאפיינים דמוגרפיים ומאפייני , השלב בקריירה --ם אישיים של העובד זה דנו בקשר בין משתני בפרק

.לבין שביעות רצון --אישיות

אולם יש , קיים קשר חיובי חזק --גיל ודרגה , וותק –הנוגעים לשלב בקריירה בין שלושת המשתנים

.אין לבלבל ביניהםולכן , ביניהם גם הבדלים חשובים על רקע בסיס תיאורטי שונה

כיוון שהבלבול , עם זאת. והוצגו כמה הסברים אפשריים לקשר זה, בין גיל לשביעות רצון נמצא קשר חיובי

.ייתכן שהקשר החיובי הוא בעצם בין ותק לשביעות רצון, בין גיל לוותק גדול במיוחד

קיימים ממצאים לא תואמים . ובקשר בין ותק לשביעות רצון, ביעות רצוןלשדנו בקשר בין דרגה , בהמשך

.שני הקשרים הללו לגבי

גדר לשביעות רצון הקשר בין מ. והשכלה, אתני ולאום מוצא, גדריה מבין המשתנים הדמוגרפיים שסקרנו ה

אך חוקרים רבים מציינים את הקושי של נשים ושל בני קבוצות , ובין מוצא אתני לשביעות רצון אינו ברור

".לא מסורתיות"ות שנחשבות מיעוט אתניות לעבוד בעבוד

הצגנו את אחד ההסברים הסבירים ביותר לכך . כלל קשר חלש בדרךבין השכלה לבין שביעות רצון נמצא

השכלה מגבירה , מצד אחד. שלהשכלה יש השפעות מנוגדות על מימדים שונים של שביעות רצון, האומר כי

את הציפיות האקסטרינזיות של העובדים ההשכלה מעלה , ומצד שני, תגמולים אינטרינזיים בתפקיד

.בארגון

PAפוס יט; Bפוס ילעומת ט Aפוס יט –פולוגיות של אישיות יבאשר למשתנים האישיותיים הצגנו מספר ט

מודל גורמי האישיות המכונה ,(נטייה לרגשות שליליים) NAפוס ילעומת ט( נטייה לרגשות חיוביים)

ומודל ליבת ( נעימות ומצפוניות, פתיחות לחוויות, רטיותקסטרובא, וירוטיותנ: Big 5" )חמשת הגדולים"

. פוס אישיות לבין שביעות רצון בעבודהיהערכה עצמית והבאנו מחקרים שמראים כי יש קשר בין ט

, מיקוד שליטה, הצורך בצמיחה, חוללות עצמית, בהם היו הערכה עצמיתדנו ש, המשתנים האישיותיים

הבאנו ממצאי מחקרים על הקשר בין מאפיינים אלו לבין . כאות פסיכולוגיתמנהיגות אישית ותפיסה של ז

,דמוגרפים-בניגוד לממצאים המתייחסים למאפייני שלב בקריירה ומאפיינים סוציו. שביעות רצון

שהדבר נובע מכך שעסקנו בתכונות יתכן . הממצאים הנוגעים למאפייני אישיות אינם סותרים אלו את אלו

שתופסות מעבר להבדלים תרבותיים ויתכן גם כי הדבר נובע ממיעוט מחקרים בנושא אישיות בסיסיות

.בשלב זה

41

קשר בין מאפייני ועמדות הסביבה לבין שביעות רצון העובד מעבודתו .7

הקרובה השפעת קשר המשפחה והסביבה החברתית 7.1

השלכות של תמיכת בני משפחה 7.1.1

ועל ,על מידת הלחץ שהם חשים בעבודתם, על תפקודם של העובדים לעמדותיהם של בני הזוג יש השפעה

.צון שלהם מתפקידם וממקום עבודתםשביעות הר

גם מצא כי בקרב סוהרים יש קשר שלילי בין התייחסות קרובי המשפחה למקום העבודה לבין (6991)ווה נ

ם הטובים ולמיעוט העזיבה של לביצועי, שייתכן והסיבה לקידום המהיר יותר, נווה מציין .כוונות עזיבה

ים תומכים שסוהרים אלו זוכים סוהרים לא יהודים קשור ברשת הענפה של קשרים חברתיים ומשפחתי

.לה

Bures et al. (1995) העובד שביעות רצוןמצאו שלתמיכת בן זוג השפעה משמעותית על. Schaubroeck,

Ganster & Fox (1992) להשפיע על ויכולפיע על תהליכי השחיקה מש מצאו כי העדר תמיכה של בן הזוג

נחה היא שככל שהעבודה עונה יותר לצרכי המערכת המשפחתית וככל הה .מידת שביעות הרצון של העובד

ההתייחסות של המשפחה למקום העבודה של בן , המשפחתית והעבודה, מערכות שאין התנגשויות בין שתי

.עבודה-חון את הנושא של קונפליקט משפחהלב, לפיכך, חשוב. יובית יותרח המשפחה תהיה

עבודה-קונפליקט משפחה 7.1.1

Work-Family) "עבודה-קונפליקט משפחה"לקשר בין משפחה ועבודה מבוטאת במונח הבעייתיות

Conflict.) משפחה ועבודה הינן שתי מערכות תפקידים מקבילות המכילות שתי מערכות ארגוניות שונות ,

קונפליקט בין משפחה ועבודה הוא (. 6991, רובינשטיין)ים ומערכות ציפיות שונות עם משגרי תפקיד שונ

ללחצים במערכת תפקיד ותהמנוגד( עבודה, למשל)מצב בו האדם מתנסה בדרישות במערכת תפקיד אחת

וככל שקיימות , ככל שתפקידי המשפחה והעבודה יהיו מרכזיים יותר לאדם .(משפחה, למשל) אחרת

עבודה -עוצמת הקונפליקט משפחהתגבר , יות חזקות יותר לחוסר התיאום בין התחומיםסנקציות שליל

(Beutell & Greenhaus, 1985.)

Burke (1993) עייפות וטרדה, יחסים עם בן הזוג :עבודה-קונפליקט משפחהמונה חמישה תחומים של ,

.משפחההחיים בבית ובקרב ההתנהלות ו, יחסים עם ילדים, ירידה בחיים החברתיים

, שחיי המשפחה חדירים יחסית להפרעות מהעבודה, סוקרת מחקרים המצביעים על כך (6991) רובינשטיין

ת ודכיוון שעב, עבודה-עבודה במשמרות תורמת רבות לקונפליקט משפחה, למשל, כך. יותר מאשר להפך

שמסגרת העבודה עבודה יגדל ככל -קונפליקט בית. המשמרות פוגעת בריתמוס החיים החברתיים המקובל

מצאו שקונפליקט Kahn et al. (1964). במקום העבודה ארוכות יותר קשיחה יותר והשעות שעובד מבלה

.עבודה מפחית את שביעות הרצון של העובדים מעבודתם-משפחה

MacEwen & Barling (1994) עבודה לבין לחץ-פיתחו מודל המתאר את הקשר בין קונפליקט משפחה.

לחץ מנבא, לפי המודל שפתחו. ודיכאון חרדה , קשיים קוגניטיביים :ממדים הבאיםלמתייחס המודל

שההפרעה שיוצרת העבודה בתפקיד , המודל מנבא. וכעס( Withdrawal)התנהגות בנישואין הכוללת נסיגה

יד בעבודה תגרור נסיגה ואילו ההפרעה שיוצרת המשפחה לתפק, המשפחתי תגרור נסיגה מהמשפחה

והממצאים תומכים במודל , ידי דיווחיהם של שוטרים גברים ונשים בקנדה-דל נבדק עלהמו. בעבודה

41

מחקרים פרוט יתר של .נמצאו הבדלים מגדריים ביחסים בין הקונפליקט והלחץ, כמו כן. באופן כללי

.8פרק מופיע בעבודה ובתמיכת הקהילה והמשפחה בקרב עובדי המשטרה -שעסקו בקונפליקט משפחה

קט משפחה עבודה לאיזון יונפלקהעבירו החוקרים את הדגש מ 1333-ותחילת שנות ה 93-ות המאז סוף שנ

מציגים שלושה מימדים של איזון עבודה Marks & McDermid (1996) .המשפחה לחיי העבודה ישבין חי

שביעות רצון מהתפקידים בכל אחת , מעורבות פסיכולוגית, הזמן המוקדש לכל מערכת: משפחה

משפחה הוא הדבר החשוב -שהאתגר של איזון דרישות עבודה ניםטוע Bauld et al. (2009) .מהמערכות

הראה במחקרו כי המשתנה שיש לו קשר עם שביעות הרצון בעבודה Haar (2009) .ביותר לפרט ולארגון

אלא האיזון בין הדרישות של שתיהן ,הוא לא עצם הקונפליקט בין הדרישות של כל אחת מהמערכות

.נפליקט לבין שביעות הרצון בעבודהמשתנה מתווך בין הקו מהווה

עבודה במשמרות 7.1.1

הוצעו גם .נידון הנושא של עבודה במשמרות והפגיעה של דפוס זה של שעות עבודה במשפחה 3.9בסעיף

ל הוא מנקודת ראות של השלכות ממאפייני התפקיד "הדיון בסעיף הנ. פתרונות להקלת הפגיעה במשפחה

-ל מנקודת הראות של קונפליקט משפחה"בסעיף הנוכחי יש להתייחס לאמרו בסעיף הנ. יעות הרצוןעל שב

.עבודה

העבוד-שעות עבודה גמישות כגורם מקל על קונפליקט משפחה 7.1.1

ים שתורמים לקונפליקט עבודה משפחה היא העובדה שהעובד לא פנוי בשעות העבודה להקדיש מאחד הגור

.Hill et al. בשעות העבודה( לגןהבאת הילד ,למשל, כמו) למשפחה ות מסוימותתשומת לב או פעילוי

מאפשרת לעובד לענות טוב ,דהיינו עבודה לפי בחירת העובד ,מצאו אכן כי שעות עבודה גמישות (2008)

.ורמת הדרישות מהעבודה גבוהה גם אם הן ארוכות ,מעלות את שביעות הרצוןיותר לצרכי המשפחה

משפחה-ת קשר חיובי עבודהרשלכות של העשה 7.1.2

רווחים יש מערכת אחת להכוונה לכך ש (Job-Family Enrichment) "משפחה-עבודההעשרת "במושג

התפתחות ,רגשות ועמדות: ההעשרה יכולה להיות בשלושה מימדים. ממקורות שמצויים במערכת האחרת

התרומה של העבודה היא -- למערכת התורמת חודיייהוא שלישי מימד שו, (מידע והתנהגות,כישורים )

ביטחון והגשמה חיזוק )פסיכולוגית יא העשרה ה תרומת המשפחהו דיהתמקדות בתפקהיכולת העשרת

משפחה ,הראו כי להעשרה של מערכת אחת מבין שתי המערכות Poelmans et al. (2008) (.עצמית

והן מחיי המשפחה ועל תחושה של רווחה יש השלכות חיוביות על שביעות רצון הן מהעבודה ,ועבודה

ה יבמערכת השני רצון מחקרים גם הראו כי הקשר בין העשרת מערכת אחת לבין שביעות .ונפשית פיסית

העבודה תעשיר את המשפחה שמערכת את האפשרות הה מגדילדשביעות רצון בעבו :ההפוךבכיוון הוא גם

כת המשפחהבמשפחה מגדילה את הסיכוי שמער וכי שביעות רצון Boyar & Mosley, 2007)למשל)

(.Wayne, Randel & Stevens, 2006למשל ) תעשיר את מערכת העבודה

42

הסביבה הרחבההשלכות של 7.1

יםעוסק המחקרים הנוגעים להשלכות של הסביבה החברתית החוץ משפחתית על שביעות רצון בעבודה

(.8.9ראה סעיף )בעבודת השיטור , כמעט רק, בעיקר

סיכום 7.1

, בדרך כלל נמצא. תיארנו את השפעת קשרי המשפחה והסביבה החברתית על שביעות הרצוןבפרק

, "עבודה-קונפליקט משפחה"הגדרנו את המושג . שתמיכה מצד המשפחה מעלה את רמת שביעות הרצון

דה במשמרות עבו .וככל הנראה מפחית את רמת שביעות הרצון שלהם, שמקשה על העובדים מכמה בחינות

ניתן גם להפוך . עבודה-שעות עבודה גמישות עשויות להקל על קונפליקט משפחהמעצימה את הקונפליקט ו

.י העשרת הקשר החיובי של שני הארגונים"זאת ע, את הבעייתיות בקשר שבין עבודה למשפחה ליתרון

43

שוטרים בעבודתםשביעות רצון .8

בואמ 8.1

םמרבית אולם. עובדים שביעות רצוןל לבחינת הגורמים התורמים יםרב יםמחקר כונער, פי שנאמר לעילכ

עובדי מכירות ,םפקידי, עובדי מפעלים –בעיקר בסקטור הפרטי , באוכלוסיות מסורתיות והתמקד

.'וכו ושירותים

טוענים Zhao, Thurman & He (1999) .נערכו רק מעט מחקרים על שביעות רצון שוטרים 1333עד שנת

שימשה םמחקרים בהם שביעות רצון שוטרי 13-רק כפורסמו (6999בשנת , כאמור)פרסום מאמרם כי עד

דמוגרפים -ח ההסבר של מאפיינים סוציוובכ לדבריהם מרבית מחקרים אלו עסקו בעיקר. כמשתנה תלוי

העוסקים יםהתרבו משמעותית הן המחקר 1333החל משנת . את השונות בשביעות הרצון של שוטרים

Sopowכותב 1366גם בשנת , יחד עם זאת .יעות רצון שוטרים והן המשתנים שנחקרו במסגרות אלובשב

כיום יש הרבה פחות מחקרים שמתייחסים לעמדות ולדעות של שוטרים מאשר יש לגבי הרבה " (2011)

שהאתגרים העומדים בפניו זאת למרות שלדעת הכותב שיטור הוא המקצוע(. 6' עמ" )עיסוקים אחרים

הם כבדי משקל במיוחד בשל היותו בין המקצועות התובעים מהפרט ( יעוד של עובדיםושמירה , בגיוס)

.והמסוכנים במיוחד

ים הקשורים בשביעות הרצון בארגוני משטרה ם ואישייתפקידי, נסקור משתנים ארגוניים בפרק הנוכחי

כללי ורחב יותר במשתנים אלו יוןד. בהתבסס על מחקרים שנערכו בעולם כמו גם במשטרת ישראל, שונים

הפרק מתייחס .שעסקו ישירות במשטרהצאי מחקרים יובאו רק ממבפרק הנוכחי .הקודמיםנערך בפרקים

הן לחשיבות הייחודית של התייחסות לעבודה במשטרה והן לקשרים בין מאפיינים שונים של עבודת

ים רק נתונים כלליים על הקשרים הללו גימצ 8.1עד 8.1סעיפים .המשטרה לבין שביעות רצון מהעבודה

משטרה מסוים או ןאבל אין ממצאים שהם ייחודיים לארגו ,תוך ציון ארגוני המשטרה בהם נערך המחקר

בין , אם מוצגים נתונים על הקשר שעלה במחקר בתחנת משטרה מסוימת, למשל, כך. לתחנה מסוימת

מוצג רק דפוס הקשר אבל לא מוצגים נתונים על רמת ,מאפייני תפקיד לבין מאפייני שביעות רצון בעבודה

.המחקר שביעות הרצון בתחנה בה נעשה

, ארגוניים-גורמים חוץ –הקשר שבין הנושאים הבאים : בנושאים הבאים המחקרים שנערכו בישראל עסקו

,לחץ ושחיקה בעבודת השוטר, מחויבות לארגון, מידת ההתאמה בין התפקיד לעובד, מאפייני התפקיד

המחקרים עסקו בקשר , כמו כן. לבין שביעות הרצון –החשיבות המיוחסת לעבודה המשטרתית בקהילה

ובשביעות הרצון מעבודת השוטר של האנשים הקרובים , בין שביעות הרצון לבין כוונות עזיבת המשטרה

חקרים ממצאי המ, כאמור. נושא של שביעות רצון בעבודה עלה גם במחקר שקשור לאתיקה במשטרה. לו

.שנערכו בישראל משולבים בפירוט כלל הממצאים בנושא

חשיבותו של מחקר שביעות רצון במשטרה 8.1

היא הארצות וככזאת אוכלוסיית עובדי המשטרה מהווה חלק חשוב של אוכלוסיית העובדים ברוב ,כיום

של עובדי המשטרה אולם מעבר לחלקם באוכלוסיה .צריכה להיכלל במחקרים על שביעות רצון של עובדים

.למחקר שביעות רצון במשטרהחשיבות ייחודית ר בעטיים יש שים איחודייש לעבודה במשטרה מאפיינים י

.מאפיינים אלולהלן

44

כרוכה בלחץ ושחיקה רתיתהעבודה המשט 8.1.1

מכך שבהשוואה למקצועות אחרים העבודה ,בין השאר, חשיבותו של מחקר שביעות רצון במשטרה נובעת

שוטרים " :ד השוטר כדלהלןיתפק את מסכמים Waters & Ussery (2007) .שטרתית מלחיצה במיוחדהמ

, לחקור זירות פשע, צריכים להיות פסיכולוגים טובים ובאותו זמן הם צריכים להבטיח את ביטחון הציבור

לנסות הם עומדים בפני אנשים בעייתיים שעלולים . העדים והתוקפים, לענות לצרכים של הקורבנות

תוקפים נסתרים שהם לא נראים , הם צריכים גם להיות מודעים לאפשרות שיש פושעים. להתאבד

של העבודה נוספים היבטים שליליים (.613' עמ" )צריכים לשלוט על תגובותיהם שלהם במיידיות ובה בעת

ויות שליליות התנגש, חוסר כבוד מצד הציבור) הן גורמים הקשורים בתגובות הציבורהמשטרתית כוללים

ואופי עבודת ניירת רבה , משמרות)הן גורמים הקשורים במאפייני העבודה ו, (איום באלימות,עם הציבור

ירידה : מאפיינים אלו ואחרים יכולים לגרום לסימפטומים שונים. (צבאי-יבירוקרטהעבודה שהוא

וקשיים , תסכול וכעס, דיכאון, מצבים פסיכולוגים שליליים כמו שחיקה, מורל נמוך, היעדרות, בביצועים

מקצוע השוטר חושף למתחים בשל התפקידים , על כן יתר (.Burke, 1993)פיסיים כגון כאבי ראש

.(Sigler & Wilson, 1988 ראה למשל)המסוכנים שהם חלק מעבודת היום יום

נהלה יודת מהראו ששוטרים טוענים שעב ,Hart, Wearing & Headey (1995) כגון ,מחקרים אחרים מנגד

, אלימות, ההנחה היא שהשוטר מתייחס לאירועים כמו תאונות דרכים. מעבודה בשטח ת פחותכמוש

שליליות בעבודה לרווחה אין בהכרח קשר בין חוויות .Hart et alלדעת, יתר על כן .שיגרהכאל ' פשיעה וכו

שטרת ויקטוריה באוסטרליה במחקר שנערך בקרב שוטרים בדרגות שונות ובתחנות שונות במ. פסיכולוגית

נמצא גם . שוטרים דווחו על רמת רווחה פסיכולוגית גבוהה, נמצא כי בהשוואה לקבוצות עיסוקים אחרות

אולם גם אם תאור זה תקף אין זה . שהחוויות הארגוניות היו חשובות יותר מהחוויות האופרציונליות

.מפחית מחשיבות המחקר בקרב שוטרים

עובדים במשטרה לבין עובדים בארגונים אחרים הבדלים בין 8.1.1

O'leary-Kelly & Griffin (1995) סוקרים כמה הבדלים חשובים בין עובדי משטרה לעובדי ארגונים

:אחרים

תפקידחודיים של יבשל המאפיינים הי .תנודות בשביעות רצון עקב השפעה של גורמים חוץ ארגוניים -

הצורך , אינטראקציה יומיומית עם קהל בעייתי, ל אלימות קשהחוויות ש, חשיפה לפציעה – השוטר

שלו רצוןהשביעות עלולות להיות תנודות משמעותיות ב -- בבני אדם אחרים ,במסגרת התפקיד ,לפגוע

(Koslowsky, Caspy & Lazar, 1991 ; Martelli, Waters & Martelli, 1989;Violanti & Aron,

1993.)

יותר הרבה חזקה מסוימים במקרים להיות יכולה ,בינם לבין עצמם, וטריםהתלות בין עמיתים ש -

(.שני שוטרים המסיירים יחד באזור רווי פשע, למשל)מהתלות בין עמיתים במקצועות אחרים

שוטרים חשופים לשתי סביבות , לעומת עובדים שסביבת העבודה הארגונית שלהם קבועה יחסית -

ואפשרויות , בארגון אולי אין לשוטר זוטר מידה רבה של אוטונומיה .ובשטח בארגון: שונות עבודה

שיקול דעת רחב ביותר לגבי אופן ביצוע אוטונומיה ואולם בשטח יש לשוטר ,שלו מוגבלות הבחירה

.לשוני זה יכולות להיות השפעות על שביעות רצון שקשה לתאר בשלב זה של המחקר. המשימה

שוטרים , (מתחרה, שותף" )מי בעדם ומי נגדם"שיודעים בדרך כלל ים אחרים בארגונלעומת עובדים -

רמות שונות של התנגדות ושל שיתוף פעולה בקרב חברי אותה קהילה לעיתים קרובות בו זמנית חווים

.עצמה

45

בני (.Buzawa, 1984)שוטרים חווים רמות נמוכות יותר של תמיכה משפחתית לעומת עובדים אחרים -

משפחה ביש . חושבים בדרך כלל שעבודת השוטר מסוכנת והיו מעדיפים שיבחר בעבודה אחרתמשפחה

נות יעו .ולתנאי עבודה בלתי ברורים, לשעות עבודה מוזרות, לעיתים התנגדות לעבודת משמרות

.בעבודה עצמהשגם כך חשוף לרמות גבוהות של לחץ במשפחה כלפי העבודה יכולה להקשות על שוטר

המשתנה השני שביעות רצון בני המשפחה הוא, (1331)צמח וצין ממצאי לפי ש לציין כי בהקשר זה י

.בקרב שוטרים שאינם קצינים בחשיבותו המסביר שביעות רצון מהעבודה

השוטר מקצוע) שאינה תמיד חיובית, על הלחץ של שוטרים מוסיפה גם התפיסה החברתית של תפקידם -

.(תפקיד זה ולרוב בני האדם יש עמדה כלשהי כלפי ממלאי, ברהבח" בולטים"הוא בין המקצועות ה

( 1335) פיינס וקינן-מלאך במחקר שערכו .עת מילוי תפקידםשהם חשופים לפגיעה גופנית בכל העובדה -

.ו על רמות גבוהות של לחץ ושחיקהיווחדב נמצא כי השוטרים "על לחץ ושחיקה בקרב שוטרי מג

כי השוטר הישראלי ( 1335)פיינס וקינן -מלאך מצאו משטרת ישראלשוטרי במחקר נוסף שערכו בקרב

.חווה לחץ ושחיקה ברמה גבוהה למדי

מחלקתי במשטרה-שוני בין 8.1.1

לחקר שביעות רצון במשטרה נובעת גם מן הקושי להכליל ממצאי ריבוי מחקרים הנוגעים חשיבות

יותר מאשר קשה לבצע הכללה כזו , סיית עובדי המשטרהמחקרים שנערכו במשטרה מסוימת על כלל אוכלו

או תחנה מאפייניה של מחלקה ,כאמור ,יתר על כן(.O'leary-Kelly & Griffin, 1995)בסקטור הפרטי

יכולים להשפיע על שביעות רצון ( מספר שוטרים במחלקה, מיקום עירוני או כפרי, שיעור הפשע)מסוימת

דוגמה לשוני בין מחלקתי כזה ניתן לראות .אפייניהן של המחלקות השונותיש שוני גדול בין מו; השוטרים

.ב"בין ראשי משטרות עירוניות גדולות לבין ראשי משטרות כפריות קטנות בארה בהבדל

Regoli, Crank & Culberston (1989) שביעות רצון, הקשר בין גודל המשטרה לבין ציניות בדקו את ,

ראשי משטרות גדולות דרגו את תנאי העבודה . ב"בארה( Police Chiefs) ותויחסי העבודה של ראשי משטר

העיקריות היו שכר ואילו במשטרות קטנות שתי הדאגות , והביטחון בעבודה כדאגותיהם העיקריות

לשחיקה בקרב שוטרים גורמים שבחנו ,Burke & Mikkelsen (2006) גם במחקרם של .ובטיחות

ות רבה שוטרים בערים גילו תשיש, למשל. חיקהשמדדי לגביחלקות שונות נמצא שוני בין מ, בנורווגיה

ושוטרים שעבדו , שוטרים במחלקות גדולות יותר הפגינו ציניות רבה יותר; יותר לעומת שוטרים בכפרים

.משתנים ממחלקה למחלקהשכל אלה מאפיינים . מקצועית נמוכה חוללות במשמרות רצופות הפגינו

מחלקות אחרות יתן ליישם בפשטות ממצאי מחקר שנערך במחלקה או תחנה אחת עללפיכך אין להניח שנ

תחנות בעלות מאפיינים /מספר שכבות של יחידותריבוי מחקרים בקרב . במשטרה בעלות מאפיינים אחרים

.יחידה שיש לה מאפיינים דומים/תחנה בעלת מאפיינם מסוימים לתחנה/יאפשר הכללה מיחידהששוני

בין המשטרה לקהילההקשר 8.1.1

נקודת המגע החשובה ביותר בין את שוטרים מהווים שיש חשיבות רבה לחקר שביעות רצון במשטרה כיוון

ולכן לגישתם לגבי עבודתם יש השפעה ניכרת על גישתם , מערכת אכיפת החוק לבין האוכלוסייה האזרחית

ם משפיעה על תפיסתם של אזרחים את פעמים רבות גישתם של שוטרים בודדי. של אזרחים כלפי מערכת זו

.יעילותה ואופייה של המערכת הזו

46

במשטרה ושביעות רצון השוטרים יםימשתנים ארגוניים ותפקיד 8.1

מבוא 8.1.1

ציינו כי החשיבות של חקר הגורמים התורמים לשביעות רצון בעבודה נובעת במידה לסקירה בפרק המבוא

לפני שנעבור לסקירת הגורמים , לפיכך. לות בעבודה ולכוונות עזיבהרבה מהקשר בין שביעות הרצון ליעי

שאין זהות בין המורים( 6989)האז בעבודה ראוי להביא את ממצאיה של םהתורמים לשביעות רצון שוטרי

גורמים אינטרינזיים היו . הגורמים לשביעות רצון לבין הגורמים להחלטה לעזוב את משטרת ישראל

ואילו לעזיבה היו קשורים חזק דווקא גורמים , מהעבודה לאי שביעות רצון קשורים חזק במיוחד

הגורמים לשביעות רצון בעבודה בקרב המתפטרים לא מנעו את התפטרותם של , למעשה. אקסטרינזיים

היו חשובים , אותם גורמים שלא הוכרו על ידם כחשובים ליצירת תחושת שביעות רצון, כמו כן. הנשאלים

נמצא קשר בין לא שנערך במשטרת ישראל Koslowsky (1991) גם במחקרו של .טרבהחלטה להתפ

מעבודת השוטר אינם ביעות רצון שמאפייני העבודה שתורמים לשעולה מכך .שביעות רצון וכוונות עזיבה

מצאו במחקר Maimon & Ronen (1978) לציין כי יש, יחד עם זאת. על מנת להשאירו בשירות יםמספיק

משתנים ,כאשר התגמולים החומריים קבועיםרב עובדים במגזר הפרטי והציבורי בישראל כי שנערך בק

.תפקיד גדול יותר לשחק יםיכולרמת העניין כמו

תגמולים חיצוניים ושביעות רצון 8.1.1

Carlan (2007) ב קשר חלש בין שביעות "מצא בקרב שוטרים בתחנות משטרה עירוניות באלבמה ארה

שביעות הרצון מהשכר היתה המשתנה השני מבין מספר רב של . בין שביעות רצון כלליתרצון מהשכר ל

מצאה כי ( 6989)גם האז . מאפיינים בכוח ההסבר שלו את השונות בשביעות הרצון הכללית מהעבודה

.לגורמי תגמול חיצוניים היה קשר חזק לאי שביעות רצון מהעבודה

היה גורם משמעותי יותר בשביעות הרצון בקרב קצינים השכר כיבמשטרת ישראל מצאו ( 1331)צמח וצין

אמות המידה זאת משום שגורם נוסף שהשפיע על חוסר שביעות רצון הוא הקידום . א"מאשר בקרב בד

. לקידום נתפשות כבלתי ענייניות

תמיכה נתפסת של הארגון 8.1.1

מכת בהם ודואגת לרווחתם האישית בתמיכה נתפסת של הארגון הכוונה לתפיסת העובדים שההנהלה תו

. מציין כי לשוטרים יש קשיים מיוחדים בקליטת התמיכה של הארגון בהם Johnson (2012). והמקצועית

הגורם העיקרי לכך הוא פערים שקורים לעיתים שכיחות בין האוריינטציה לתפקיד של העובדים לבין אלה

דואגת בעיקר בהנהלה והחשד שההנהלה גורם נוסף הוא חוסר האמון של שוטרים. של הממונים

ל מצא קשר בין רמת "במחקרו הנ Johnson למרות כל אלו. לאינטרסים שלה ולא לאלו של העובדים

.התפיסה של העובדים את תמיכת ההנהלה בם לבין שביעות רצון מהעבודה

לבין שביעות רצון שוטרים ידמאפייני תפקמכלול קשר בין 8.1.1

ובדקו את של התפקידבלבד יכים לקטגוריה זו התייחסו למאפיין אחד או שנייםיחלק מהמחקרים שש

וחלק התייחסו למכלול של מאפיינים ואתרו מתוכם תרומתו תוך התעלמות מהשלכות מאפיינים אחרים

ל ונפתח בסקירת מחקרים שבחנו מכל. רצון בעבודהה בשביעותרבית להסבר השונות יאת אלו שתורמים מ

.משתנים ונעבור למחקרים שבדקו משתנה אחד או שניים

47

Howard (1996) Seltzer, Alone & מצאו ששוטרים העובדים כסמויים היו שבעי רצון יותר משאר

מחקר שערכו .החוקרים משערים ששוטרים בתפקידים אלו מוצאים עניין רב יותר בעבודתם. השוטרים

Zhao et al. (1999) של ב הראה שחמשת מימדי הליבה"מערב ארה בקרב שוטרים בצפוןHackman &

Oldham (1975) ח וכ. מהממונה ומהעמיתים, מסבירים חלק גדול מהשונות בשביעות הרצון מהעבודה

הכללית שביעות הרצון .דמוגרפים-ח ההסבר של מאפיינים סוציווהיה גבוה משמעותית מכ הםההסבר של

אוטונומיה , קבלת הכרה מהסביבה, העבודהתפיסת חשיבות :מהעבודה קשורה במיוחד לגורמים הבאים

שביעות הרצון מהממונים קשורה בעיקר לאוטונומיה בעבודה ולקבלת היזון חוזר . והתאמה לכישורים

.שביעות רצון מעמיתים קשורה לאוטונומיה בעבודה; מהממונה

Mire (2005) מאפייני , דמוגרפים-סוציו – בקרב שוטרים בלואיזיאנה את הקשר בין מספר מאפייניםבדק

מאפייני התפקיד ,ל"מבין שלושת קבוצות המאפיינים הנהממצאים הראו כי . התפקיד ומאפייני אישיות

ח ההסבר שלהם את ומבחינת כ , אחרי מאפיינים דמוגרפים ולפני מאפייני אישיות, הם במקום השני

הערכת התפקיד , זהות התפקיד ,מגוון --שנבחנו לכל אחד ממאפייני התפקיד .השונות בשביעות הרצון

.יש מתאם מובהק עם שביעות רצון --אוטונומיה וקבלת משוב ,כמשמעותי

Carlan (2007) המשתנים , להוציא שכר, מצא כיבמחקרו בקרב שוטרים בתחנות משטרה עירוניות

רמת , ק לחברהתפיסת תרומת העיסוהאתגר הנובע מ: את השונות בשביעות הרצון הם םשנמצאו מסבירי

במחקר זה לא נמצא .ביטחון בעבודה, הערכות מצד עמיתים, אוטונומיה, התרגשות בעבודה, ההרפתקנות

החוקרים מסקנת . דמוגרפיים-קשר עם הערכות מצד הקהילה ומטלות מיוחדות או עם מאפיינים סוציו

במחקר שערכו ( 6998)ים דאריל וחי .תה כי שביעות הרצון נובעת ממימוש ציפיות מסביבת העבודהיהי

לרמת העניין בתפקיד היה את הקשר הגבוה ביותר ,במשטרת ישראל מצאו שמבין מספר מאפיינים שנבחנו

.עם שביעות הרצון מהעבודה

, עניין מועט בעבודה: ארגוניים הבאים-אי שביעות הרצון נמצאה קשורה בעיקר לגורמים האינטרינזיים

סיכויים נמוכים לקידום והתפתחות , וקשרים לא נעימים עם הצוות אווירה לא נעימה, עמימות בתפקיד

רק הקשרים עם הממונים היו קשורים .(סיכונים וקשיים פיסיים)טרה שתנאי העבודה במ. מקצועית

.לשביעות רצון תבינוניבמידה

,שמצא במחקר שערך בתחנות משטרה בארצות הברית Johnson (2012)ממצאים דומים עלו במחקרו של

עצמאות , גיוון) כל אחד ממאפייני התפקיד שפורטו לעיל, דמוגרפים-סוציו –כי מבין מאפיינים רבים

מאפייני התפקיד תורמים לשביעות הרצון בעבודה יותר מאשר המאפיינים –ומאפייני הארגון ( ומתח

י העסקת מצאו כ Wycoff & Skogan (1994)-ו Trojanowicz & Bucqueroux (1990) .האחרים שנבחנו

.חדשים במערכת מעלה את שביעות רצונםשוטרים בתפקידים

תפקיד-תפקיד ועמימות-קונפליקט 8.1.2

Aldag & Brief (1978) תפקיד ושביעות רצון במשטרה-קונפליקט, בחנו את הקשר בין עמימות בתפקיד .

, בנוסף לכך. הממונים והעמיתים, תפקיד קשורה בירידה בשביעות רצון מהעבודה-עמימותנמצא כי

מיחס , תפקיד דווחו גם הם על אי שביעות רצון מעבודה-שוטרים שחוו מידה גבוהה של קונפליקט

קציני )ערך מחקר בקרב אוכלוסיית שוטרים Bernardin (1979) .מקידום ומיחס העמיתים, הממונים

, מהעבודה עצמה שביעות רצון, תפקיד לבין יעילות הביצועים-קשר בין עמימות ומצא, ב"בארה( סיור

.רצון מהממונה ושביעות

, ב"בארה תטרשמתחנות אשר ערכו מחקר דומה ב Hepburn & Albonetti (1980) ,ממצאים אלו לעומת

.תפקיד לשביעות רצון בעבודה במשטרה-לא מצאו קשר בין קונפליקט

48

תפקיד-הלימת עובד 8.1.2

:בהשלכות של משתנה זה במשטרההעוסקים נביא כאן מחקרים. לעיל 3.6מושג זה תואר בפירוט בסעיף

מחויבות לארגון ושביעות , ב"שערכו מחקר בקרב קציני משטרה בארה Hunt & McCadden (1985) לפי

בין העובד ( או לקונפליקט)הלימה לופחות , רצון מעבודה היו קשורים יותר למשתנים דמוגרפיים וארגוניים

תפקיד בקרב שוטרים בעלי -ביעות רצון לבין הלימת עובדבדק את הקשר בין ש (6985)מלול .לתפקידו

וכן קשר בין הלימה לבין ובין שביעות רצון מהתפקיד הלימה רמת המלול מצא קשר בין . התמחויות שונות

ככל שהמשיכה והעניין שמגלה השוטר במטלות הקשורות לתפקידו רבה . גורמי שביעות רצון אינטרינזיים

לא נמצא קשר בין הלימה . תפקידו ומגורמים אינטרינזיים הקשורים לתפקידגדלה שביעות רצון מ, יותר

מצא הבדלים גדולים בין שוטרים בעלי התמחויות שונות מלול .לבין גורמי שביעות רצון אקסטרינזיים

לניבוי " מדד הנטייה המקצועית"מלול מציע את על סמך ממצאים אלו . לגבי שביעות רצון מהתפקיד

שסוג העבודה שמבצע השוטר יכול גם , מציינים O'leary-Kelly & Griffin (1995) .בודהשביעות רצון בע

ששוטרים אשר מצא Greene (1989),החוקרים מתארים את מחקרו של . רצוןה א להשפיע על שביעותוה

שביעות רצון משוטרים שלא חוו יותר( Community Policing)קהילתי שהשתתפו בתוכנית של שיטור

מצאה שחוסר עניין בתפקיד והעדר אפשרות להתפתחות מקצועית היו ( 6989)האז .ו בתוכנית כזוהשתתפ

.ישראל תשוטרים שעזבו את משטר גורם מרכזי באי שביעות רצון של

מחויבות לארגון 8.1.7

Koslowsky, Caspy & Lazar (1991) חקרו קציני משטרה בישראל ומצאו שאף שישנו מתאם גבוה בין

כל אחד מגורמים . לא נמצאה שום הוכחה לקשר סיבתי בין שניהם, מחויבות ושביעות רצון, המונחיםשני

Fielding & Fielding (1987), משפיע בנפרד על כוונות עזיבה אצל שוטרים, מחויבות ושביעות רצון, אלה

חקר Koslowsky (1991) .כי לעוזבים את המשטרה מחויבות נמוכה יותר לארגון מאשר לנשארים, מצאו

שוטרים במשטרת ישראל ומצא שהקשר בין מחויבות לכוונות עזיבה היה חזק מהקשר בין שביעות רצון

.שנמצא לא מובהק, לכוונת עזיבה

ית ושביעות רצוןחץ בעבודה משטרתל 8.1.8

ארגוניים וסטרסורים הטבועים בתפקיד (סטרסורים)גורמי מתח 8.1.8.1

. מסכמים את הערכותיהם של חוקרים רבים לגבי לחץ בעבודת השוטר (1335)פיינס וקינן -מלאך

עבודת המשטרה כרוכה במידה יוצאת דופן של לחץ ,טטיםוכמו לדעת החוקרים האחרים שמצ, לדעתם

סוקרים Waters & Ussery (2007) .המקצועות המסוכנים ביותר דנחשב לאחמקצוע השוטר ו

בין ההשלכות . ת השוטר ואת ההשלכות של גורמים אלוהקשורים בעבדו מחוללי המתחבמאמרם את

, טראומה-הפרעות של פוסט, אלימות בבית, הפרעות בעיכול, מחלות לב: הם מונים את הדברים הבאים

בין רמות הלחץ לבין שביעות הרצון בעבודת השוטר ,לדבריהם, כל אלו מתווכים. דיכאון והתאבדויות

.כזה מצאים תומכים בהשערה על קשרואכן המ

Dowler (2005) שכר)גורמים ארגוניים --מחלק את גורמי המתח בארגוני משטרה לשתי קבוצות ,

וגורמים הטבועים בעבודת המשטרה ( 'עבודה במשמרות יחסים עם ממונים וכו ,ניירת, בירוקרטיה

ת חשיפה לסכנו, חשיפה לאזרחים מוכי כאב ופחד, הצורך לקבל החלטות משמעותיות, חושימוש בכ)

שלחץ אצל , מצאו םמרבית, אולם; רוב המחקרים מצאי קשר שלילי בין לחץ לבין שביעות רצון (.'וכו

ופחות לתפקיד , וליחסים עם עמיתים וממונים, שור בעיקר דווקא למבנה ואקלים ארגוניקשוטרים

. השוטר

49

ותר ללחץ אצל יש קשר חזק י – ניהול כושל –למאפיינים ארגוניים ניהוליים Mullen (1998) לפי

, מצאו Hart, Wearing & Headey (1995) .הטבועים בעבודת המשטרה גורמי מתחשוטרים מאשר ל

מאשר מאפייני , שהתמודדות עם המנהלה במשטרה השפיעה חזק יותר על שביעות רצון כוללת מהחיים

ה מצאו גם הם שהגורמים המלחיצים את קציני המשטר Kaufmann & Beehr (1989) .התפקיד

עמימות , כמות העומס בעבודה, ניצול של כישורים-כמו תת, האמריקנים שנבדקו הם גורמים ארגוניים

בהקשר זה ראוי לציין גם את עבודתם של .ומיעוט תמיכה מהממונים ומהעמיתים, העתיד בעבודה

Beehr et al. (1995) קציני משטרה ובני זוגם להתמודדות עם שבדקו טכניקות אישיות המשמשות

, שהטיפול הטוב ביותר בבעיית הלחץ אצל שוטרים הוא טיפול בבעיות הארגוניות, מסקנתם היא. לחץ

מצא כי Burke (1993) .מה שישפר את המצב יותר מאשר סיוע אישי לשוטרים בהתמודדות עם הלחץ

ן סגנו, בעבודהמחוללי מתח , משפחה עבודה-קונפליקט, דמוגרפיים-סוציו –מאפיינים רבים מבין

בעיות עם הממונה ומיעוט , בעיקר היעדר אתגר)לחצים בעבודה ל -התמודדות עם בעיות ועוד

.שביעות רצון בקרב שוטרים בקנדה ם ע ביותר החזק הקשר את יש (אוטונומיה

Dhillon (1989) ומצא קשר , ערך מחקר בנוגע להשפעת לחץ על בעלי דרגות מגוונות במשטרה בהודו

קשר שלילי נמצא גם בין שביעות רצון ללחץ נתפס . לחץ נתפס לבין שביעות רצון שלילי בין רמת

אונים וחוסר ,תפקיד-קונפליקט, בתפקיד עמימות ,חוסר מעורבות :תחומים בארבעה

(Powerlessness).

שעוצמת הקשר בין שביעות רצון לבין לחץ משתנה , מלמדים White & Marino (1985) ממצאיהם של

ששביעות רצון הממונים קשורה במידה רבה ללחץ של נמצא. שביעות רצון הנבדק בהתאם למימד

אולם הקשר ; קשורה מתונות ללחץ של שוטרים, מהקידום ומהשכר, שביעות רצון מהעובדה; שוטרים

. בין שביעות רצון מעמיתים ללחץ הוא חלש

Violanti & Aron (1993) ללחץ רב יותר בקרב ותית משמעגורמים הארגוניים שמחוללי המתח, מצאו

( 6989)גם בישראל מצאה האז .הטבועים בעבודת המשטרהמחוללי מתח השוטרים מהשפעתם של

, (מידת העניין בתפקיד)לתוכן העבודה וכן , ששביעות רצון קשורה בקשר חזק למאפיינים ארגוניים

.לבין חוסר שביעות רצון וקשר חלש בלבד בין תנאי העבודה במשטרת ישראל

המשטרה )במחקר שערכו בקרב מדגם מייצג של שוטרי משטרת ישראל (1335)פיינס וקינן -מלאך

ההסבר שהחוקרים נותנים לממצא . לא מצאו קשר בין רמת לחץ לבין שביעות רצון מהתפקיד( הכחולה

, יחד עם זאת. זה הוא שתחושת השוטרים שעבודתם חשובה ותורמת מהווה משקל כנגד תחושות הלחץ

ת השחיקה לשביעות מכי שחיקה קשורה לשביעות רצון כאשר כמצופה יש קשר שלילי בין ר נמצא

שהראה שביעות רצון , (1335)פיינס וקינן -מלאך של מצא מעניין בהקשר זה עלה ממחקר נוסףמ. הרצון

דיווחו על אירועים 19%-אף על פי ש. למרות רמות גבוהות של מתח ושחיקה, ב"גבוהה בקרב שוטרי מג

עומס ומחסור , שכר נמוך: גורמי הלחץ העיקריים היו גורמים ארגונים, ראומטיים בעבודתםט

.במשאבים

כמו החשיפה , ל שוטרים נחשב כטמון בגורמים הטבועים בתפקידעשאף שהלחץ , באופן כללי ניתן לומר

כמו מבנה כי רמות הלחץ הגבוהות ביותר נובעות כנראה מגורמים ארגוניים נראה ,לאלימות או מוות

,Biggam et al. 1997 ;Brown)למשל תחושה של מחסור בכוח אדם ובמשאבים , ואקלים ארגוני

Cooper & Kirkcaldy, 1996 ;Kirkcaldy, Cooper & Ruffalo, 1995.)

( 6991) ברמן ומרגלית, דייןמחקר שמצא כי גם אופי העבודה תורם ללחץ ולאי שביעות רצון הוא של

והן לחץ , הן בעבודת השגרה –שלחץ שחשים השוטרים , מצאוהחוקרים .ם בישראלבקרב שוטרישנערך

51

אשר פוגעות בשביעות הרצון של , מביא להשלכות שליליות לפרט –נוסף מן העבודה בתגבורים ובשלדי

ממצאי . בעיקר דרך ירידה במוטיבציה ומחשבות עזיבה, וכך נגרמות תוצאות שליליות לארגון, העובד

.שהקשרים בין הלחץ לשביעות רצון ולמחשבות עזיבה הם סיבתיים מאששים את ההשערההמחקר גם

לא הטוענים כי O'leary-Kelly & Griffin (1995) אמור לעיל חשוב להביא את דבריהם שליחד עם ה

-שביעות רצון ויתכן גם כי אי-יתכן כי לחץ גורם לאי. כוון הקשר בין לחץ לבין שביעות רצון ברורתמיד

מחוללי מתייחסים לקשר בין כמות Violanti & Aron (1993), כך למשל .ביעות רצון גורמת ללחץש

טוענים שלמשתנה שביעות רצון יש השפעה מתווכת בין כמות ועוצמת ושחש העובד Strain-ל המתח

Strainיסבול פחות, עובד בעל רמת שביעות רצון גבוהה, כלומר; גורמי המתח ללחץ שחש העובד

מחוללי מתח באך השפעה מתווכת זו חזקה רק כשמדובר . מחוללי מתחוצאה מאותה כמות כת

. ארגוניים מחוללי מתחוחלשה הרבה יותר לגבי , כגון חשיפה לאלימות, הטבועים בתפקיד המשטרתי

Strainעובדים בעלי רמת שביעות רצון גבוהה יסבלו מאותה רמת , ארגוניים במחוללי מתחכשמדובר

ים לעבודת יחודיארגוניים י שמחוללי מתחכיוון , מכל מקום. בעלי רמת שביעות רצון נמוכה כעובדים

וכך להפחית את רמת הלחץ של שוטרים ולהעלות , ניתן לנסות ולהפחיתם, המשטרה ואינם טבועים בה

.את שביעות הרצון שלהם

ניסיון עם תקיפה פיסית 8.1.8.1

חודיים לעבודת ילשביעות רצון השוטר של גורמים י, יחסית, כהיחד עם האמור לעיל לגבי התרומה הנמו

במחקר . סיון השוטר עם תקיפה פיסית בעת מילוי תפקידוישביעות הרצון מושפעת גם מנ ,המשטרה

ב נמצא כי חל שינוי בעמדותיהם של חלק לא מבוטל של שוטרים "שנערך במשטרה בעיר גדולה בארה

שהם שבעי רצון ציינו 16%, י רצון ללכת לעבודה לאחר התקיפהדווחו על א 68% .שחוו תקיפה פיסית

רצונם להמשיך בקריירה להשפיע על ציינו שהתקיפה עלולה 69%-ו, פחות מעבודתם מאז התקיפה

אפיינה במיוחד שוטרים בעלי וותק מועט פיסית הירידה בשביעות רצון בעקבות תקיפה . משטרתית

לידע ולהכין את השוטרים החדשים בצורה מציאותית הציעו החוקרים . (חמש שנים או פחות)יחסית

.יותר לגבי סיכויי התקיפה הפיסית אותם

עבודה במשמרות 8.1.8.1

דבר שיכול , במשפחה הכאמור הנושא של עבודה במשמרות והפגיעה של דפוס עבודה ז, נידון 3.9בסעיף

סוקרים את השפעותיו של שינוי Stone, Kemp, Rix & Weldon (1993). לפגוע בשביעות רצון העובד

שהשינוי הגדיל את , באופן כללי נמצא. בארגון המשמרות על שביעות רצון במספר משטרות בבריטניה

השפעותיו השליליות . ואיוש תפקידים, עומס עבודה, כולל לחצי עבודה ,שביעות הרצון במספר ממדים

וכן הייתה התנגדות מסוימת לתוצאות , של השינוי נבעו בעיקר מחשש משינוי בכלל בקרב השוטרים

.ארגון המשמרות החדש

מגורמים חוץ אירגוניים חברתיתה יכתמ 8.1

Brough & Frame (2004) עמיתים , ממונים --חברתית נובעת משלושה מקורות מסכמים כי תמיכה

כות של אלו וחלק בחנו השלהמקורות החלק מהמחקרים בחנו את ההשלכות של כל . חבריםומשפחה ו

להלן נתייחס בנפרד לקשרים של כל אחד ממקורות התמיכה הללו עם שביעות . מקור אחד או שניים בלבד

.הרצון

51

התנהגות ממונים 8.1.1

דהיינו , בות ארגונית תומכתרבתמיכת ממונים הכוונה גם לתמיכה ישירה של הממונה על השוטרים וגם לת

.נטציה לעובדיםיירתרבות ארגונית שיש לה או

Brough & Frame (2004) טוענים כי בשנים האחרונות הופנתה תשומת לב מיוחדת לחשיבות תמיכת

חודיים יפרט ופותחו מדדים של תמיכת ממונים יבהממונים על שביעות הרצון של עובדים בכלל ושוטרים

.(Brough & Kelling, 2002למשל )למקומות עבודה

Bennettממצאיו של לפי . ונים לבין שביעות רצון במשטרהקשר בין התנהגות ממבמחקרים עסקו מספר

תומכת , את התנהגות הממונה כהוגנתעובדים שתפסו , אשר חקר שוטרים במדינות מתפתחות, (1997)

בטחון בממונים נמצא . היו בעלי שביעות רצון גבוהה יותר, ואת תהליך הקידום כשוויוני והוגן, ומצליחה

שחקרו שוטרים Seltzer, Alone & Howard (1996)עות רצון גם אצל בעל מתאם גבוה יחסית לשבי

כי בקרב שוטרים באוסטרליה תמיכה של המנהיגות העלתה את מצאו Barbour et al. (2009) .ב"בארה

ושל תרבות תומכת על , החוקרים בחנו את ההשלכות של תמיכה של ממונה .שביעות הרצון של השוטרים

הן של , הדיווחים על תמיכה. רים באוסטרליה ועל שביעות רצונם מעבודתםהמתח הפסיכולוגי של שוט

נמצא . םיהממונה והן של התרבות נבחנו במדדים שהיו מעוגנים אופרציונלית במצבים והתנהגויות ספציפי

כי יש קשר חיובי מובהק בין הדיווחים על תמיכת הממונה כשהם מעוגנים אופרציונלית לבין שביעות רצון

מצאו במחקר שערכו ( 6991)ומרגלית ברמן ,דיין .תרבות תומכת תרמה להורדת מתח. ות עזיבהוכוונ

.במשטרת ישראל כי יחס לא הוגן מצד הממונים גורם ללחץ וזה גורם לאי שביעות רצון בעבודה

ב"משטרה בארה קציני בקרב מחקר ערכו Jermier & Berkes (1979) ,לגבי סגנון הפיקוח במשטרה

שביעות רצון בעבודה רה לבדוק איזה סגנון פיקוח מצד הממונה מוביל לרמות הגבוהות ביותר שלבמט

חיובי לשביעות רצון קשורים בקשר מגוונות שסגנון ניהולי משתף ומשימות, נמצא. ומחויבות ארגונית

ת בלתי אישיתהכולל מנהיגו, צבאי-וזאת הרבה יותר מאשר סגנון ניהולי כמו, ולמחויבות מצד הכפיפים

מצאו שתמיכת הממונים מנבאים טוב , Brough & Frame (2004) .סמכותנית וישירה ומשימות שגרתיות

.שביעות רצון של שוטרים

. התייחסות לממונים מזווית אחרת היא זו של המידה בה הממונים נותנים משוב לעובדים על עבודתם

Johnson (2012) הראשון : יא מסובכת במיוחד בשל הגורמים הבאיםטוען כי מתן משוב לעבודת השוטר ה

במקצוע השיטור הקביעה מהי התנהגות נכונה היא , אין מודל אחיד להתנהגות יעילה של שוטר

שנית בעבודת השוטר יש מצבים רבים של . סובייקטיבית ותלוית אירוע יותר מאשר במקצועות אחרים

בשל אופי , שלישית. רים מדריך להתנהגות נאותהמטרות צולבות דבר זה מסבך את האפשרות לקבוע לשוט

יחד עם זאת. במיוחד שוטרי סיור שנעים כל הזמן קשה לפקח ולתת משוב לעבודתם עבודת השוטר

Johnson (2012) מצא קשר חיובי בין רמת המשוב שהממונים נותנים לעובדים לבין שביעות הרצון.

עמיתים: הסביבה החברתית 8.1.1

בין בין משתני הסביבה החברתית בעבודה המשטרתית ל צם של מחקרים בחנו את הקשררק מספר מצומ

(. O'leary-Kelly & Griffin, 1995)גישותיהם של שוטרים כלפי העבודה

Seltzer, Alone & Howard (1996) ,מצאו שבטחון , ב"שערכו מחקר על משטרה באחת במדינות בארה

קשר חיובי בין תחושה מצאו Barbour et al. (2009) .ביעות רצוןבעמיתים לעבודה נמצא במתאם גבוה לש

מחקר זה נמצא גם כי תרבות ארגונית תומכת ב .תמיכת עמיתים לבין שביעות רצון בעבודה של שוטרים של

52

בחנו את השפעת הסביבה החברתית Krimmel & Gormley (2003). תורמת לשביעות הרצון של שוטרים

כאשר המאפיין של הסביבה החברתית הוגדר כאחוז הנשים המשרתות , רותעל שביעות רצון של שוט

היו ( 63% לפחות)של נשים שעבדו במחלקות שיש בהן אחוז גבוה יחסית הממצאים הראו שנשים . במחלקה

המחקר גם הראה כי שוטרות . שבעות רצון מהעבודה יותר מנשים שעבדו במחלקות שהיו בהן פחות נשים

שהחוקרים נתנו אחד ההסברים .טות נשים סבלו יותר מדיכאון הקשור לתפקידושעבדו במחלקות מע

. הוא שנשים מתחברות עם נשים יותר מאשר עם גברים ,כאשר מנכים הסברים חלופיים, לתופעה זו

הוא גם הראה Brough & Frame (2004) המחקר של .החברות והתמיכה הן שתורמות לשביעות הרצון

.ם לשביעות רצון של שוטריםעמיתיקשר חיובי בין תמיכת ה

Johnson (2012) טוען כי הלכידות החברתית והסולידריות בתחנות משטרה גבוהה יותר מאשר ברוב

יל ופעמים רבות חייהם של השוטרים תלויים בהתנהגות ובתגובות אמקומות העבודה האחרים הו

במחקרו זה מצא קשר Johnson .רגוניתבתחנות משטרה בולטת תרבות אהוא גם מדגיש כי .עמיתיהם

.חיובי בין רמת לכידות השוטרים בתחנה לבין שביעות רצון

, שהתייחס להשפעת קיומם של חברים במחלקה במשטרה Slovak (1978)ממצא מפתיע עלה במחקרו של

שיש לקצין משטרה במחלקה לשביעות (Best Friends) "חברים הכי טובים"בין מספר ה שלילי ומצא קשר

ההסבר . קציני משטרה שהיו להם יותר חברים דווחו על שביעות רצון נמוכה יותר. ן שלו מהעבודההרצו

, שכאשר האווירה הכללית במקום העבודה היא של אי שביעות רצון, שנתן החוקר לממצא מפתיע זה הוא

. השוטריםוהחשיפה לעמדות החברים תשפיע בתורה על גישותיהם של , חבריו של כל שוטר יביעו עמדה זו

, שמצאו כי תמיכה חברתית Kaufman & Beehr (1989) של ממצא דומה עם הסבר דומה עלה במחקרם

.פעלה בכיוון הפוך והגדילה את תחושת הלחץ( 9.5כפי שתואר בסעיף )במקום לשמש כאפקט חציצה ללחץ

ת השוטר ושביעות רצון מהעבודה משפח 8.1.1

יי המשפחההשלכות העבודה במשטרה על ח 8.1.1.1

על עבודה-תמיכת המשפחה ולחילופין קונפליקט משפחה --דן בהשלכות של עמדות המשפחה 1פרק

עבודה הכרוכה --כאשר מדובר בעבודה השוטר .מכל אחד משתי המערכות עובדשביעות הרצון של ה

ים לא שעות עבודה ארוכות ולעית, עבודה במשמרות, יותר מאשר רוב העיסוקים האחריםרב בסיכון

.משקל יתרלעבודת השוטר המשפחה ויחס עמדות של מקבל הנושא --' מתוכננות מראש וכו

Alexander & Walker (1997) מצאו כי לעבודת המשטרה יש השפעה רבה על רווחת ותפקוד בני הזוג ,

, השפעה בולטת נמצאה לשעות עבודה ארוכות ולעבודה במשמרות. בעיקר על חיי החברה של בני הזוג

במחקר שערכו בקרב ( 1331)צמח וצין .לא הייתה השפעה רבה על הבית בעוד שלמשימות מסוכנות

כי לעבודת קרובם במשמרות ואמרהמרואיינים למעלה ממחצית מצאו כי : שוטרים במשטרת ישראל

, לפחות במידה בינונית, כשליש מהקרובים אמרו כי הם חשים פחד; יש השפעה לרעה על חיי המשפחה

.של עבודת קרובם במשטרה בהקשר

Hill et al. (2008) משפחה היא -כי אחד הגורמים שתורמים לקונפליקט עבודה ,כאמור, טוענים

העובדה שהעובד לא פנוי בשעות העבודה להקדיש תשומת לב למשפחה או לבצע פעילויות מסוימות

המשפחה לבין דרישות מצאו שהקושי לשלב בין דרישות( 6991)ומרגלית ןברמ, דיין .עבור המשפחה

.שלהםדבר שמוריד את שביעות הרצון , התפקיד מהווה גורם לחץ גבוה בקרב שוטרים

אחד הממצאים המובאים . נסקר קשר בין מגדר לבין שביעות רצון שוטרים מעבודתם 8.1.1.6.5בסעיף

אחד . בסעיף זה הוא שנשים מייחסות לקידום בעבודה חשיבות נמוכה מזו שמייחסים לכך גברים

53

& Sun)משפחה יותר מאשר גברים -נתנו לכך הוא שנשים נחשפות לקונפליקט עבודהיההסברים ש

Wasileski, 2010.)

עבודה ושביעות רצון-קונפליקט משפחה 8.1.1.1

עבודה לבין שביעות רצון -משפחה הקשר בין קונפליקטבספרות שסקרנו מצאנו כי הממצאים לגבי

.אינם עקביים

להתפטר במקרים התנגדות המשפחה לעבודה במשטרה גורמת לעובד במשטרה Buzawa (1984)לפי

.מעטים לא

ששוטרים נשואים נמצא, O'Leary-Kelly & Griffin (1995) במחקרים המצוטטים בסקירתם של

החוקרים מציעים שייתכן שיש קושי . חווים שביעות רצון נמוכה יותר מהעבודה משוטרים רווקים

, משמרות משתנות, הכוללת שעות עבודה ארוכות, חה לעבודה המשטרתית הנמרצתלשלב בין משפ

מצאו ששוטרים נשואים חוו לחץ יותר מאשר שוטרים לא ( 1335)פיינס וקינן -מלאך .וחשיפה לסיכון

. םנשואי

,ברמה זו או אחרת, מצאו כי אמנם רוב גדול של בני משפחות השוטרים שבעי רצון( 1331)צמח וצין

במידה ויש אי שביעות , אולם(. שני שליש שבעי רצון ללא הסתייגות)שבן משפחתם עובד במשטרה מכך

אזי שעות עבודה רבות ולא מקובלות והרגשת חסר בבית , רצון או הסתייגות משביעות רצון מלאה

.בנוכחות עובד המשטרה הם בין הגורמים העיקריים לאי שביעות רצון מעבודת הקרוב במשטרה

, ם לאי שביעות רצון השוטר מעבודתוהמשפחה כגור המורים על אי שביעות רצון בנילממצאים בניגוד

מצאה שמבין , אשר חקרה מאפייני מתפטרים וגורמי התפטרותם ממשטרת ישראל, (6989)האז

(. 1%)והתנגדות המשפחה ( 3%)הסיבות הפחות מכריעות היו בעיות אישיות , הסיבות להתפטרות

Burke (1993) עבודה לשביעות רצון -שאין קשר בין קונפליקט משפחה, א בקרב שוטרים בקנדהמצ

הדגישו את , שחקרו את הנושא בקרב קצינים במשטרה Kaufmann & Beehr (1989) .מהעבודה

ולא מצאו קשר בין רמת הלחץ לכמות התמיכה , בארגון חשיבותם של גורמים ארגוניים ביצירת לחץ

.מצד גורמים חוץ ארגוניים

ארגונית-וץסביבה החשפעת הה 8.2

שינויים בהתייחסות החוקרים לסביבת העבודה של השוטר 8.2.1

Zhao (1999), טוען כי ההתייחסות ,בסקירתו את הספרות הנוגעת לעמדות השוטרים כלפי עבודתם

שליליים של הסביבה ולא על הסביבההבאספקטים ללכ ךלסביבת העבודה של השוטר התמקדה בדר

סביבת העבודה נחשבהש טען כי גישה זו הביאה לכך Gaines (1993) .'וכותפקיד ור להעשרתכמק

כאשר ,1333-שנות הלקראת .שחיקהוללהעלאת מתחים , כתורמת שלילית לתת התרבות המשטרתית

עבודת ים החיוביים של סביבתטהוכנס למשטרה התפקיד של שיטור קהילתי הופנתה תשומת הלב לאספק

לשוטר ת בשל זה שהיא מאפשרתכמספק סביבת עבודה תומ תה ששיטור קהילתייהנחה היה. השוטר

(.Thurman & McGarael, 2005 למשל)לפתור בעיות הנוגעות לקהילה ח ומעורבות בקהילה ונותנת לו כ

O'Connor & Grant (1998) טר הקהילתי בעבודה יכול גם לתרוםניסיון של השוגם העלה השערה כי ה

ההמחקרים שבאו בעקבות השערות אלו הראו שהעבודה של שיטור קהילתי אכן העלת. הארגוןלתרבות

54

;Trojanowicz & Bucqueroux, 1990; Skogan & Hartnett, 1994) את שביעות הרצון של שוטרים

Wycoff & Skogan, 1997) .Zhao et al. (1999) של רים לפי המודלשוט 6999ודה של אפיינו סביבות עב

Hackmam & Oldham (5.6סעיף שתואר ב), לבין מאפייני סביבת העבודה של השוטר את הקשר ביןבחנו ו

שביעות רצון, ית מהעבודהלשביעות רצון כל --שלהם מהעבודה רצון שלושה מרכיבים של שביעות

קשר מובהק יש, שלמאפיין סביבת העבודה שבחנוהממצאים הראו .מהממונים ושביעות רצון מהעמיתים

.עם כל אחד ממרכיבי שביעות הרצון

רמת הפשע 8.2.1

באוכלוסייה ויחס האוכלוסייה לארגון הם מאפיינים שטבועים בעבודה המשטרתית רמת הפשיעה

רמת הפשע בכלל ורמת הפשע האלים קשורות קשר חזק למידת הסכנה . ים לקונטקסט המשטרתייחודיוי

. ובכך להוריד את שביעות הרצון, של חוסר בטחון הנתפסת בעבודת השוטר שיכולה לגרום לתחושות

Bennett (1997) למרות שהשוטרים , בניגוד למשוער, כי במדינות מתפתחותארגוני משטרה מצא במחקר ב

אין קשר בין רמת ,נמצאת בעלייה וכך הופכת את משימותיהם למסוכנות וקשות העיהאמינו שרמת הפש

.הנתפסת לבין שביעות רצון יעההפש

יחס האוכלוסייה האזרחית 8.2.1

תפיסת הכבוד וההכרה בחשיבות העבודה המשטרתית בקרב האוכלוסייה האזרחית יכולה להגביר את

, Drory & Shamir (1988) .תחושות ההערכה העצמית של השוטרים וכך להעלות את שביעות הרצון

.נטיות של שוטריםבות תפיסות רלווורואים אותן כמעצ, מייחסים חשיבות לעמדות הקהילה

. אלו את אלו סותריםלגבי הקשר בין יחס החברה החיצונית לבין שביעות רצון השוטר בעבודתי הממצאים

Bennett עות רצון במשטרהל מצא מתאם חיובי בין תמיכה מצד האוכלוסייה האזרחית ושבי"במחקרו הנ .

וה בעבודה במשטרה היא הגורם מצאו כי בקרב שוטרים במשטרת ישראל תחושת הגאו (1331)צמח וצין

העיקרי שמסביר את השונות ברמת שביעות הרצון הכללית הן בקרב הקצינים והן בקרב שוטרים שאינם

.קצינים

Buzawa (1984), ב דאגת השוטר ליוקרה לא התמקדה "מצאה כי בקרב קציני משטרה בארה, לעומת זאת

ועם ( Municipal Administration)ניות אלא ליחסיו עם הרשויות העירו, במעמדו הנתפס בקהילה

.הממונים במשטרה

ישייםמאפיינים א 8.2

Zhao et al. (1999) קרו מחקרים שניסו לאתר את המשתנים שמסבירים שונות בין שוטרים באשר ס

על סמך סקירה זו קובעים החוקרים כי רוב המחקרים עד אז התמקדו .לשביעות הרצון שלהם מהעבודה

-מאפיינים סוציובו --וותק ודרגה --קשורים ישירות לעבודה שינים אישיים יאפמר של ח ההסבובכ

אין הלימה בין הממצאים , ןככמו . ייםעמשמ-הסקירה גם הראתה שהממצאים לא היו חד. דמוגרפים

ברוב .לגבי משקלם של המאפיינים האישיים לעומת משתנים אחרים בהסבר השונות בשביעות הרצון

ח ההסבר של וכ ,כמו למשל סביבת העבודה, מאפיינים בלתי תלויים אחריםבגם קו שעס םהמחקרי

במחקר שערך Scott (1333) ,זאתלעומת . המאפיינים האישיים היה חלש מזה של הגורמים האחרים

קבוצות 5 מבין מטרה לאתר את הגורמים שתורמים לשביעות רצון בב "זיאנה ארהאיבקרב שוטרים בלו

55

המאפיינים מצא כי --מאפייני התפקיד ותכונות אישיות ,(דרגה, קתוו, גיל)דמוגרפים -יוסוצ –מאפיינים

.ינים באשר לשביעות הרצון מעבודתםדמוגרפים הם המסבירים העיקריים של השונות בין מרואי-הסוציו

אליהם כאל החוקרים עברו מהתמקדות במאפיינים האישים כבלתי תלויים להתייחסות , בשל כך

בסעיף . מתווכים שמסבירים דפוסי קשר בין מאפיינים אחרים לבין שביעות רצון מהעבודה משתנים

.הללוסיונות להסביר את הפערים יולנ ן מספר מחקרים לפערי הממצאים בי הנוכחי נביא דוגמאות

דרגה וגיל , וותק : הקריירה המשטרתיתשלבי 8.2.1

וותק ושביעות רצון 8.2.1.1

העלו ממצאים והמחקרים הקשר בין וותק ושביעות רצון מורכב 1.6.6פורט בסעיף כפי שתואר באופן מ

.שסתרו זה את זה

התייחסו לוותק שהיו מחקרים . בין המחקרים שעסקו בנושא היה גם שוני באשר להתייחסות לוותק

ויש מחקרים שהתייחסו לוותק כאל והמדד שלו היה מספר שנות עבודה בתפקיד כאל משתנה רציף

זאת .(Career Phase) "שלב בקריירה"יירה והמשתנה התלוי שעסקו בו לא כונה וותק אלא ים בקרשלב

לפיכך אין לדעת אם ;בחלק גדול מהמחקרים לא נעשתה הבחנה בין משתנה הגיל למשתנה הוותק ,ועוד

.המשתנה המסביר את השונות בשביעות הרצון הוא וותק או גיל

סקר עמדות שהתבצע : במחקרים הבאיםעלו תק לשביעות רצון דוגמאות לקשרים חיוביים בין וו

עולה שביעות הרצון מהשכר , כי ככל שגדל הוותק במשטרה הראה ( 6998)ק במשטרת ישראל "באח

ב נמצאה גם "עלייה בשביעות הרצון עם העלייה בוותק במשטרות שונות בארה. ומתנאי השירות

.Hunt & McCadden (1985)-ו Lefkowitz (1974) ם שליהבמחקר

שחילק את Cooper (1982) קשר שלילי בין וותק לבין שביעות רצון בעבודה נמצא במחקרו של

בשנה ( Settling in)השני ; נמשך עד שנה( Breaking in)השלב הראשון :הקריירה המשטרתית לשלבים

( The Passed over)והאחרון ; שנים 5-8לבעלי ותק של ( Making out)השלישי ; השנייה והשלישית

שנים היו פגיעים 9ששוטרים ששירתו במשטרה מעל , מצא Cooper .ומעלהשנים 9לבעלי ותק של

העלייה בוותק הייתה קשורה . אכזבה ומרירות, הם חשו חוסר אונים לגבי קידום. ולחוצים במיוחד

,Cooperלפי , זההבסיס לקשר .שהייתה גבוהה יחסית בקרב שוטרים בשלב זה, לעלייה ברמת הנשירה

עובדים . קשור במיקום הארגוני בו אדם מאמין שהוא אמור להימצא בנקודת זמן מסוימת בחיים

וכאשר הם חשים שהם מתעכבים לעומת לוח , יוצרים להם לוח זמנים סובייקטיבי של קידום בקריירה

רביעי בקריירה השלב בשוטרים .הופכת גישתם למקום העבודה לשלילית יותר, הזמנים שקבעו לעצמם

שהמשיכו בשירות המשטרתי נטו להישאר מאוכזבים ומרירים או לאמץ דפוס של שירות דהיינו אלו

& Buzawa, Austinשל קשר שלילי נמצא גם במחקר .ללא כוונות קידום, נאמן עם מעט תלונות

Bannon (1994) ובמחקרו של Gaines (1993) ככל שעולה ותציוניות גדלהו ניכורהת ושהניח שתחוש

צפו קשר שלילי בחלוקה דיכוטומית של הוותק O'leary-Kelly & Griffin (1995). הוותק בשרות

ון לקראת העבודה תהיה שביעות מבתקופת האיהחוקרים שערו כי . כאשר תקופת שביעות הרצון קצרה

השוטרים אי יגלו , לאחר סיום האימון, בשלבים הראשונים של עבודת המשטרהרצון גבוהה ואילו כבר

השערה זו מבוססת על ההנחה כי בסיום שלב האימון ועם הגעתו של שוטר חדש . שביעות רצון גבוהה

הסיבה לכך . עולה בדרך כלל רמת הציניות שלו ושביעות הרצון שלו יורדת, לעבודה הרגילה במשטרה

. שים יותרשל עבודת המשטרה שלו צדדים ק" עולם האמיתי"מגינה ל" חממה"היא כנראה המעבר מ

על קשר בין וותק לשביעות רצון כאשר החלוקה לפי וותק היא ממצא . את ההשערה ממצאיהם איששו

האז . שסקרה מאפיינים של שוטרים מתפטרים בישראל, (6989)האז דיכוטומית עלה גם במחקרה של

56

התערות , מצאה שהשנים הראשונות במשטרה מהוות תקופת מבחן מכרעת מבחינת הסתגלות

עד )ששירתו זמן קצר במשטרה , (19עד גיל )מעל מחצית המתפטרים מהמשטרה הם צעירים . רותוהשא

(.ר"עד סמ)ו בדרגה נמוכה יחסית ועזב, (שנים 1

לא היתה הלימה לגבי נקודות אולם גם בקרב מחקרים אלו, Uמחקרים אחרים מצאו קשר מטיפוס

משטרה הקנדית חילק את שלבי הקריירה אשר חקר שוטרים ב Burke (1989) .השפל בשביעות הרצון

יש לחלק את , Burkeלפי . שירות במשטרהמאוחרים של גם לשלבים בנפרד באופן שמאפשר להתייחס

. שנים 13מעל ; שנים 61-13; שנים 1-63; שנים 6-3; פחות משנה: הקריירה במשטרה לחמישה שלבים

שנים נמצאו רמות הלחץ והשחיקה 1-63משרתים שבקרב השוטרים מורים כי Burkeהממצאים של

וכן קונפליקט חזק יותר , אווירת עבודה שלילית יותר ותחושת ניכור בעבודה, הנפשית הגבוהות ביותר

, בתוך קבוצה זו. ממוצע מספר ימי המחלה שלקחה קבוצה זו היה הרב ביותר. בין עבודה למשפחה

Cannizzo & Liu (1995)גם אצל .שנים היו בעלי פחות שביעות רצון מהאחרים 66-63המשרתים

הגבוהות הרמות על, שנה על מידת השחיקה הגבוהה ביותר 61-13דווחו קציני משטרה המשרתים

נמצא גם Uקשר מטיפוס .גבוהה רצון שביעות-אי ועל ,ודפרסונליזציה רגשית ביותר של מותשות

לפי .שנים 1-63שוטרים היתה בוותק של בו נקודת השפל בשביעות רצון Dantzker (1994) במחקר של

Travis & Vukovich (1990) נמצא קשר מטיפוסU ב "כאשר שוטרים בארה, בין וותק לשביעות רצון

במחקרן של צמח . שנות וותק היו פחות שבעי רצון מאלו בעלי וותק נמוך או גבוה משלהם 5-63בעלי

רצון בקרב קצינים שונה מאשר בקרב בעלי דרגות נמצא כי דפוס הקשר בין וותק לשביעות( 1331)וצין

כאשר נקודת השפל כששביעות הרצון היא בוותק Uבקרב האחרונים נמצא קשר מטיפוס . נמוכות יותר

שכעבור מספר שנים מממשים השוטרים את כל , דפוס הקשר הזה בכך מסביר את Burke .שנים 1-3של

כך שבקרב , ומתגשמות רק כעבור שנים ארוכות ושאיפות חדשות מתגבשות, מהקריירה ציפיותיהם

.הוותיקים יש פחות צפיות לא ממומשות

כי שביעות הרצון של שמצאו Chan & Doran (2009)של םבמחקרהפוך נמצא -U קשר מטיפוס

הראה גם כי שביעות הרצון מהעבודה המחקר . שנים 9-63לשיא בוותק של השוטרים אוסטרלים מגיע

.בעבודה מהקידום נמוכה רצון בשביעות מלווה יתה ה המחקר בקבוצת

Lester & Butler כגון ,מצא קשר בין המשתנים הללובהם לא נגם מחקרים עומדים לעומת כל אלו

.לא נמצא בקרב הקצינים קשר בין וותק לדרגה ( 1331) וצין צמח של במחקרן , זאת ועוד. (1980)

דרגה ושביעות רצון 8.2.1.1

רמת הלחץ בעבודהקשר בין דרגה לבין :ממצאים מקדימים 8.2.1.1.1

מצא ששוטרים בכירים Joseph (1989). מספר חוקרים מצאו קשר בין גובה הדרגה לבין רמת הלחץ

,כמו כן. והלחץ שחוו היה קשור באחריות על כפיפים, חוו פחות לחץ משוטרים בדרגות נמוכות יותר

יותר במשטרה מדווחים על שביעות רצון רבה יותר הקשורה בתחושות נמצא שבעלי דרגות גבוהות

חוסר שיתוף בהחלטות וחוסר , חוו לחץ הקשור בסטטוס נמוך, שוטרים זוטרים יותר ;של סמכות

כפי , ששוטרים בהודו בעלי דרגות גבוהות יותר חווים פחות לחץ בארגון, מצא Dhillon (1989) .כוח

ששביעות , מצב זה גורם לכך; תפקיד-וקונפליקט, תפקיד-עמימות, תפקיד-שנמדד בממדים של עומס

.הרצון בדרגות הגבוהות גבוהה יותר

57

-קרן, Patterson (1992) אלו חלק ממחקרים. ישנם גם ממצאים אחרים לגבי הקשר בין דרגה ולחץ

פיל .מצאו כי רמת המתח המדווח נמוכה יותר בקרב העובדים הפחות מנוסים, (6993) ואחרים פז

Perrot t & Taylor (1995) , לחץ של דומה מידה חווים עליהם ממוניםהו שוטרים ה.

קשר בין דרגה לרמת עניין בתפקיד ולגאוות יחידה: ממצאים מקדימים 8.2.1.1.1

שרמת העניין בתפקיד היא בעלת הקשר ,כאמור ,במשטרת ישראל נמצא( ק"אח)באגף חקירות

הביע יותר הדרג הזוטר כיעוד נמצא ;וצון מבין מספר מימדים שנבדקהחזק ביותר לשביעות ר

שיש קשר בין ממצא זה החוקרים סוברים גם(. 6998, וחיים ארילב)עניין בתפקיד מאחרים רמת

הדרג , כמו כן .ששביעות רצון נמצאה גבוהה יותר ביחידות השטח לעומת היחידות הארציות ,לכך

תייכותו ליחידה ושביעות הרצון שלו גבוהה מזו של הקצינים ביחס הזוטר גאה יותר מהקצינים בהש

.ביחידה ובאגף, ם הקשורים בתפקידלהיבטי

קשר בין דרגה לשביעות רצון 8.2.1.1.1

מספר .ממצאי המחקרים שבוחנים קשר בין דרגה לשביעות רצון אינם בהלימה אלו עם אלו

.יעות רצוןין גובה הדרגה לבין שבמחקרים מצאו קשר חיובי ב

Slovak (1978) היו , מצא שככל שהדרגה גבוהה יותר, ב"שחקר שמונה מחלקות משטרה בארה

, הממונים, מדיניות המחלקה וההליכים, קידום, מהטבות, השוטרים מרוצים יותר משכרם

מצאו קשר בין דרגה של שוטרים באגף Vikas & Kishore (1986) .התקשורת הפנימית ועוד

שביעות הרצון . טוס שלהם בעבודה לבין שביעות רצון בעבודהארה בהודו והסטהמודיעין במשט

בקרב קציני משטרה מצא Burke (1989) .הייתה גבוהה יותר ככל שהדרגה הייתה גבוהה יותר

השווה בין קציני משטרה בעלי הוא .לקידום השוטר יש השפעה רבה על שביעות רצוןכי ,בקנדה

יותר שחיקה, הראו פחות שביעות רצון הלא מקודמים . ה שלא קודמושנה שקודמו לאל 63וותק של

, (1331, צמח וצין)בסקר שנערך בקרב שוטרים במשטרת ישראל .ויותר כוונות עזיבה, פסיכולוגית

אמות : הקידוםנושא נמצא כי אחד הגורמים העיקריים שהשפיעו על חוסר שביעות רצון הוא

, שחקר שוטרים בדלהי Dhillon (1990) .ענייניות וכבלתי המידה לקידום נתפשות כלא ברורות

בעלי דרגות גבוהות היו שבעי רצון יותר מעבודתם . מצא מתאם חיובי בין דרגה לשביעות רצון, הודו

.ושחלק מהגורם לכך היה מיעוט הלחץ בדרגות הגבוהות, מבעלי דרגות נמוכות

Bennett (1997) הוא --מחויבות לארגון --מתווך ות משתנהסביר את דפוס הקשר החיובי באמצע

קשורה הדוקות ולכן, לארגון מחויבותו ונאמנותו, שדרגתו של עובד משקפת את ומשפיעה על, מניח

משתנים מתווכים אחרים שהיו לגביהם הנחות הם תחושת .ביעות הרצוןמניחים גם ברמת ש

.סמכות שעולה עם הדרגה

.צאו קשר הפוך בין דרגה לשביעות רצוןמשמחקרים ראוי לציין כי היו גם

Buzawa et al. (1994) ו-Sheley & Nock (1979) מצאו כי שוטרים בעלי דרגות גבוהות יותר היו

ממצאים דומים על .ב"תר בשלוש משטרות עירוניות בארהפחות שבעי רצון מבעלי דרגות נמוכות יו

.Gaines (1993)-ו Dantzker (1992)קשר שלילי בין דרגה לשביעות רצון עלו במחקריהם של

גוברות תחושות של מתבסס על הקשר בין וותק לדרגה ומניח שעם העלייה בוותק ובדרגההאחרון

.דרגה לבין שביעות רצון השוטר בעבודתו דבר שגורר קשר שלילי בין, ניכור וציניות

חקרו על משטרות במ Bennett (1997) .אחרים לא מצאו קשר בין דרגה לשביעות רצון מחקרים

דרך מחויבות העובד , מצא כי דרגה השפיעה על שביעות רצון רק באופן עקיף, בארצות מתפתחות

58

לא מצאו הבדלים בגישות בין בעלי דרגות היררכיות Miller & Fry (1978)גם . לקריירה ולארגון

הניחו וקרים אלו ח .לא מצא קשר כזה בין דרגות של שוטרי סיור ובלשים Lester (1978)-ו, שונות

אלא , שקשורים בדרגה שהקשר אינו ישיר ואינו נובע מעצם קבלת הדרגה או מהתגמולים החיצוניים

.מתגמולים פנימיים או בעיות הקשורות בתפקיד

לבין שביעות רצון דורי-גיל ופער ביןין קשר ב 8.2.1.1

רצון בקרב עובדים בכלל ובקרב שוטרים ראינו כי הקשר בין גיל לשביעות . 1.6.1.1-ו 1.6.1.6בסעיפים

אין משמעות להתייחס למשתנה , לפיכך. דורי-דרגה ופער בין, ם אחרים כמו וותקמתווך על ידי מאפייני

מחקר העוסק בכך . מעניין לבחון השלכות של פערים בין דוריים במשטרה, לעומת זאת. בפני עצמוהגיל

החוקר בחן . רובם שוטרים ומיעוטם אזרחים, בקנדהבקרב עובדי משטרה Sopow (2011)י "נערך ע

91גילאי , 56-93גילאי , 69-53גילאי --הבאות ( Cohorts)שלוש קבוצות דור פערים בין דוריים לגבי

בחשיבות המיוחסת למספר גורמי מפתח במקום הבדיקה בחנה את ההבדלים ביניהן הן. ומעלה

את רמת הקשר של מדדים אלו עם הן בארגון ו םימיהן את המידה בה גורמים אלו אכן קי ,העבודה

.שביעות הרצון של העובדים

דוריים בצפיות ממקום העבודה ובתחושה של מענה לציפיות-פערים בין 8.2.1.1.1

הנושאים תבאשר לשלושהעלה כי לא נמצאו הבדלים בין דוריים Sopow של ניתוח ממצאי מחקרו

ככל שהדור בוגר יותר ערך החשיבות שיוחס לכל ,אולם .םלעובדים במקום עבודתביותר החשובים

הציפיות , בוגר יותרמממצא זה יכול להורות כי בקרב הנחקרים ככל שהדור . נושא גבוה יותר

הדור מיוחסת חשיבות רבה יותר למקום העבודה וכי שככל שהדור מבוגר יותר או ,גבוהות יותר

פער בין דורי --מתודולוגי --יתכן גם הסבר אחר ) .םחשיבות לתחומי חיים אחרי יותר מייחסהצעיר

ההערכה שמקום העבודה עונה על , לעומת זאת(. אשר לנטייה לדרג נושאים בקצוות הסולםב

בקרב המבוגרים יותר ;תה גבוהה ביותר בקרב הדור הצעיריהציפיות לגבי הנושאים השונים הי

.כי הדור המבוגר יותר הם גם המאכזבים יותר פואנראה א. וי למצוי היה גבוה ביותרר בין הרצעהפ

דוריים בקשר בין מענה לציפיות ממקום העבודה לבין שביעות רצון בעבודה-פערים בין 8.2.1.1.1

מורים כי אין כמעט פערים בין דוריים בסדר הגורמים השונים שחשובים לפרט Sopowשל ממצאיו

בכל שלושת הדורות . ין שביעות רצון בעבודהבעבודה לפי הקשר שבין המענה לגורמים אלו לב

הם אלו שהמענה להם הסביר יותר מהאחרים --הוגנות ויחס של כבוד --שנבדקו אותם שני נושאים

-- שייליתה גם זהות באשר לגורם השיבין דור הביניים לדור הבוגר ה .את השונות בשביעות הרצון

קבלת --מקום השלישי גורם אחר בעירים נמצא בקרב הצ, אולם. הכרות ההנהגה עם ציפיות העובד

כי אותן יוזמות לשיפור מעורבות העובדים ,לדעת החוקר, ממצאים אלו מורים. עזרה ותמיכה

.יכולות להיות מכוונות לכל העובדים ולא להיות מיועדות דווקא לקבוצת דור אחת או אחרת

נוספים דמוגרפים אחרים -מאפיינים סוציו 8.2.1

גדרמ 8.2.1.1

בעיות של נשים במשטרה 8.2.1.1.1

תמצב 6911בשנת ,למשל, כך .של המאה הקודמת שוטרות נחשבה כעיסוק גברי '13-עוד בשנות ה

ה שנשים במשטרהיתיהמסורת הו ,גברים 99%ב כללה "ח האדם של כל ארגוני המשטרה בארהוכ

59

Hassell & Brandl .פקידי מנהלהשמשמעותם בעיקר ת (Soft) "רכים"עוסקות רק בתפקידים

ח האדם במשטרה מבחינת ומסכמים כי בעשורים האחרונים נעשה מאמץ רב לגוון את כ (2009)

עם כל , יחד עם זאת. מגדר ומוצא ובשנים האחרונות אף גוברת הנטייה לפתוח תפקידי קצונה לנשים

נשים מהוות עדיין , וויוןולמרות החוק המחייב ש ההתקדמות בגיוס נשים למשטרה בעשור האחרון

יה מגדרית בארגוני ויש אפל מיעוט קטן בארגוני משטרה בכלל ובתפקידים מחוץ למנהלה בפרט

אשר מצאו , ב ובבריטניה"סוקרים מחקרים שנערכו בארה Flavin & Bennett (1997). משטרה

רים של והיבטים אח ,אפשרויות מקצועיות, מגדריים בהערכת תנאי העבודה-שיש הבדלים בין

.עבודת המשטרה

ב אפליה "גם בסוף האלף הקודם ובתחילת האלף הנוכחי מצאו חוקרים שיש בארגוני משטרה בארה

שרוב אאחת הסיבות לכך הי .(Haarr, 1997; Texeira, 2002) ת מיעוט ביניהן נשיםוכנגד קבוצ

גם במחקרם .גוןלו שקבעו את הטון לתרבות הארוהם א העובדים בתחנות משטרה היו גברים לבנים

שמגדר מסביר חלק גדול יותר מהשונות בתסכול ולחץ של קציני ,נמצא Yates & Pillai (1992) של

העבודה הגברית לתרבות Flavin & Bennett (1997) לפי, חלק מהבדלים אלו ניתן לייחס. משטרה

שם , בקיהכוסלו'ת בציטוניסהקומטוענים כי גם בתקופה Sun & Wasileski (2010) .במשטרה

. שיטור תה שכיחה בכל העסוקים ובעיקריאפליית נשים בעבודה הי, נקבע שוויון מגדרי בחוקה

.החוקרים ממשיכים וטוענים כי בארצות אלו מצב הנשים עוד הורע לאחר התמוטטות הקומוניזם

Krimmel & Gormley (2003) ימת לבין שביעות שר בין חלקן של הנשים במחלקה מסומצאו ק

63% -שביעות הרצון של נשים במחלקות בהן אחוז הנשים היה מתחת ל. של הנשים במחלקה הרצון

,מחקר אחר .נשים 63%כלל לפחות תה נמוכה מזו אשר ההרכב המגדרי במחלקה בהן עבדויהי

Grant et al. (1990) במשימות מיוחדות ב "בארהמצא מתאם בין שוויון הזדמנויות לשוטרות נשים

היחידות הטקטיות בהן שובצו וניצול כישוריהן לבין מספר, מספר המשימות שבצעו, ובאימון מיוחד

.שביעות רצון

טוענים כי למרות הגידול המשמעותי שחל החל מסוף האלף Brough & Frame (2004), לסיכום

בשל כך התרבות הארגונית בגופי .נמוך ןעדיין מספר, הקודם בחלקן של הנשים בארגוני משטרה

הייצוג הנמוך של נשים החוקרים טוענים כי , יתר על כן .היתה אדישה לצרכים של נשיםמשטרה

-Brown, Campbell & Fife .אפליה מגדרית והטרדות מיניות של נשים במשטרהתורם ל, במשטרה

Schaw (1995) מחוללי מתחהיא סוג מסוים של ,גם ללא הטרדה מינית ,טוענים כי אפליה מגדרית

מחוללי מתחשל השוטרת יותר מאשר פליה המגדרית משפיעה על המצב הפסיכולוגיהא. לגבי נשים

O'leary-Kelly לפיראוי לציין כי .שוטר נחשף להםוכאלו שפועלים בשטח שכל , אחרים ארגוניים

& Griffin (1995) , מסכמים זאת הם ; מגדרית בין כי גם החוקרים תורמים לאפליה עולה

בקרב גברים לבנים שעבדו כולגבי שביעות רצון במשטרה נער יםשמרבית המחקרבאומרם

.ים למגזרים אחרים במשטרהמיתמיד יש םולכן אינ, במחלקות משטרה עירוניות

מגדר ותפיסה עצמית 8.2.1.1.1

ותפיסותיהם לגבי יש הבדלים בין תרבותיים גדולים באשר לדימוי העצמי של נשים שוטרות , כצפוי

ב חשבו "הגדול של שוטרים בארה םמצאה כי בעוד שרוב Natarajan (1994) .תפקידן כשוטרות

קרוב למחצית השוטרות , שלא צריכים להיות הבדלים מגדריים בתפקידים ועיסוקים במשטרה

.מסורתית" נשיים"בהודו העדיפו תפקידים שהם

61

Singer & Love (1988) בניו זילנד בדקו את התפיסה העצמית של שוטרים גברים ושוטרות נשים .

הערכת הפרט לגבי אופן התפיסה של )הנתפס , העצמי –דירוגים של הדימוי המקצועי 5נמדדו

, רווחה פסיכולוגית –ושלושה דרוגים של התנהגויות הקשורות במקצוע , והאמיתי, (אחרים אותו

, םוטרים גבריעצמי נמוך לעומת ש נמצא שלשוטרות דימוי. ומעורבות בעבודה, שביעות רצון

. שוטרים גברים בעת התמודדות עם אלימותמוששוטרות נשים חוו תחושה של פחות חוללות עצמית

. ומעורבות בעבודה, שביעות רצון, לא נמצא הבדל בין המגדרים ביחס לרווחה פסיכולוגית, זאתעם

כאחד ובו התייחסו לרמת החוללות המקצועית , גם במחקר שנערך בקרב שוטרים בנורווגיה

& Burke)נמצא כי נשים דיווחו על רמת חוללות עצמית נמוכה ביחס לגברים , לשחיקה המדדים

Mikkelson, 2006.)

וטיבציה לעסוק בשיטור ושאיפות לגבי קידוםמ 8.2.1.1.1

White et al. (2010) מוטיבציה להצטרף למשטרהבשאין הבדלים מגדריים ומצא.

& Sun-ו Coffey, Brown & Savage (1992):ידוםנמצאו פערים מגדריים לגבי עמדות כלפי ק

Chu (2008) כי בקרב השוטרים נשים יחסו ,ואןיוהראשון בבריטניה והשני בטיהמחקר , מצאו

מצאו כי בקרב Sun & Wasileski (2010) .מאשר יחסו לה הגבריםלקידום חשיבות נמוכה

.ות קידום מוגבלות בלבדותר מהגברים שיש להם אפשרוינשים חשבו י, שוטרים בסלובקיה

לחצים 8.2.1.1.1

Sun & Wasileski (2010) מחקר שבחן פערים מגדריים באשר ללחצים של שוטרים ומראים וסקר

חלקם מצאו שרמות הלחץ בקרב הנשים היו גבוהות מאשר . כי אין הלימה בין ממצאי המחקרים

.בקרב הגברים וחלקם הורו שאין הבדלים מגדריים בעניין זה

קשר בין מגדר לשביעות רצון 8.2.1.1.2

Poteyeva & Sun (2009) סוקרים ממצאי מחקרים שבחנו הבדלים מגדריים בקרב שוטרים

מסכום סקירתם עולה . כולל שביעות רצון, ב לגבי נושאים שונים הקשורים לעבודה במשטרה"בארה

.אינם בהלימה אלו עם אלו םמחקריהממצאי כי

Butler, Winfree & Newbold (2003) סוקרים מספר רב של מחקרים שבחנו הבדלים מגדריים

יא כי רוב המחקרים לא מצאו הבדלים מגדריים בשביעות רצון הבארצות הברית ומסקנתם

.(נשיםרצון מגברים יותר שבעי ) רצון מיחס הממונהההבדלים שנמצאו נוגעים לשביעות .מהעבודה

בים את הסתירה לכאורה בין הטענה של אפליה לרעה של נשים שיההסבר באמצעותו החוקרים מי

ששביעות הרצון של נשים מושפעת מגורמים הוא שביעות הרצון בלבין העדר הבדלים מגדריים

ואילו גברים מושפעים יותר , (הרגשות שלהן כלפי מקום העבודה וכלפי העמיתים)ם יקטיבייסובי

הגורמים בהם נמצאה אפליה משפיעים בעיקר על , יינודה. ם כמו וותק ודרגהיקטיביימגורמים אובי

.שביעות הרצון של גברים ולא על שביעות הרצון של הנשים

.בתרבויות ובתקופות שונות, שנערכו בארצות םלהלן ממצאי מחקרי נציג

Flavin & Bennett (2001) ים לא מצאו הבדלים מגדרייםיבמחקר השוואתי בשלוש מדינות בקריב.

Bennett (1997) אתה ניתן לשער שרמת שביעות הרצון אצל נשים, טוען שעל פי הספרות בתחום

אשר הובילו באופן מסורתי , בגלל איוש נמוך מדי של נשים במשימות מרכזיות בארגון, נמוכה יותר

61

במחקרו על משטרות במדינות מתפתחות לא נמצא קשר , כאמור ,אולם. לקידום של גברים בארגון

לא מצאו הבדלים מגדריים בטיב הביצוע או Fry & Greenfield (1980) .שביעות רצוןבין מגדר ו

החוקרים אומרים שהממצאים תומכים . בשביעות הרצון מהעבודה של שוטרים שעוסקים בשיטור

. אוטיפ של קשר מגדר לתפקידיבטענה שנשים שפונות לעיסוקים לא מסורתיים דוחות את הסטר

צבים בפני אותה סביבה ים בקביעה שנשים וגברים שעוסקים בשיטור נהחוקרים מחזקים את טענת

לא מצאו קשר בקרב שוטרים בניו זילנד בין , Brough & Frame (2004) .ואותה מערכת ארגונית

הטרדה מינית היה המשתנה היחיד שניבא שביעות רצון . מגדר לשביעות רצון שוטרים מעבודתם

ב לא מצא קשר בין "הנושא בתחנות משטרה עירוניות בארה שבדק את Carlan(1331)גם . בעבודה

.מגדר לשביעות רצון

כ פחות מרוצות מהגברים "כי הנשים בד, ק במשטרת ישראל עולה"סקר העמדות שנערך באחמ

ואולי עקב , אולי עקב החשיבות המוגברת שהן מעניקות לתמיכה מצד הממונה, ביחס לפיקוד הישיר

.תיםהאפליה שהן חשופות לה לעי

Buzawa (1984) מצאה שנשים שוטרות היו , ב"בארהבשתי מדינות המשטרתחנות שערכה מחקר ב

הנשים באוקלנדלעומת זאת , בעלות רמה גבוהה יותר של שביעות רצון משוטרים גברים בדטרויט

שבאוקלנד היו פחות סכסוכים , החוקרת מסבירה ממצא זה בכך. היו פחות שבעי רצון מהגברים

; המשטרתי ושביעות הרצון הייתה במתאם להגשמה עצמית ואמונה בשוויון הזדמנויותבארגון

ולכם נמצאה שביעות רצון במתאם גבוה למשתנים , ואילו בדטרויט היו סכסוכים רבים בארגון

שקצינות פחות שבעות רצון נמצא Buzawa et al. (1994)שערכו במחקר אחר .דמוגרפיים

.מדווחים על ממצאים מעורבים Hunt & McCadden (1985) .מקצינים

השכלה 8.2.1.1

& Carter שכותביםכפי יש לציין כי , לפני שנציג את הממצאים על הקשר בין שביעות רצון להשכלה

Sapp (1990), חל גידול משמעותי ברמת ההשכלה של השוטרים 13-במחצית השנייה של המאה ה.

חזיקו הנהלות המשטרה שהיכולת לטפל באוכלוסיות מרקע ה זו קשורה בהנחה שהיההשערה היא שעלי

.כלהשעולה עם העלייה בה מגוון אקונומי -סוציו

חלקם ; אינם חד משמעייםבין רמת השכלה לשביעות רצון בעבודה הממצאים המתייחסים לקשר

רמת שביעות רצון של השוטרים, שרמת ההשכלה גבוהה יותר שככל דהיינו, מצביעים על קשר שלילי

.חלקם מצאו קשר חיובי וחלקם קשר בדפוסים אחרים או חוסר קשר נמוכה יותר

:בין המחקרים שמצאו קשר שלילי ניתן לציין את המחקרים הבאים

בו נמצא קשר מתון שלילי בין שביעות רצון , בקרב שוטרים בהודו Dhillon (1990) מחקרו של

, מצאו Seltzer, Alone & Howard (1996) .השכלה עשויה להפחית שביעות רצון, כלומר, להשכלה

. ששוטרים שהיו בעלי תואר ראשון ומטה היו שביעי רצון יותר משוטרים בעלי השכלה גבוהה יותר

ושביעות הרצון , החוקרים משערים ששוטרים משכילים יותר הם בעלי ציפיות ושאיפות גדולות יותר

O'Leary-Kelly & Griffinשל מחקרםגם ב .שלהם תפחת אם אינם מקודמים בקצב בו הם מצפים

.שפורט לעיל נמצא קשר שלילי בין רמת השכלה לשביעות רצון (1995)

בקרב (1331) וצין צמח ערכוש בסקר למשל כך; הפוך-Uיש מחקרים שהראו קשר מטיפוס

שאינם שוטרים בקרב בין השכלה ובין שביעות רצון הפוך-U נמצא קשר מטיפוס, בישראלשוטרים

אך ,אקדמי ללא תוארעד השכלה על תיכונית עם העלייה בהשכלה עלתהשביעות הרצון רמת :קצינים

62

ביותר שכיחות הרהורי העזיבה הייתה גבוהה , בקרב קצינים. בקרב בעלי תואר אקדמי השבה וירד

.בקרב בעלי תואר ראשון ונמוכה בקרב חסרי תעודה כלשהי

ב"קציני משטרה בארהשמצא Lefkowitz (1974) ,למשל, כך ;יסקרים אחרים מצאו קשר חיוב

וקצינים בעלי רמה מסוימת של השכלה; שסיימו תיכון היו שבעי רצון יותר מאלו שלא סיימו תיכון

O'Leary-Kelly & Griffin (1995) .גבוהה היו שבעי רצון יותר משכרם מאשר הפחות משכילים

ינים שונים של המחלקות נובע ממאפי, אים האופייניים בתחוםהמנוגד לממצ, שממצא זה, טוענים

מצאה שבאוקלנד שוטרים משכילים יותר Buzawa (1984) .במחקרים השוניםשנחקרו המשטרתיות

.אולם לא מצאה קשר כזה בדטרויט, היו גם יותר שבעי רצון מבעלי השכלה נמוכה יותר

:יינים אחרים בקשר עם שביעות רצוןאחרים מצאו אינטראקציה של השכלה עם מאפ חוקרים

Dantzker (1992) מצא קשר חיובי בין שביעות רצון , ב"שחקר חמש תחנות משטרה שונות בארה

קשר זה התהפך כאשר הוותק עלה על חמש דפוס האולם , בחמש שנות השרות הראשונות והשכלה

גבוהה של שוטרים כלהשככל שרמת ההש, מצא, ב"כלל ארצי בארה בסקר, Dantzker (1997) .שנים

.הניתנים להשכלה ה בעת הגיוס למשטרה ומן התמריציםהם מרוצים פחות מדרישות ההשכל, יותר

Griffin et al. (1978) ב"לא מצאו שינוי ברמת שביעות רצון עם העלייה בהשכלה בקרב שוטרים בארה,

הרצון של הפחות שביעות. העלייה בהשכלה םאולם הגורמים הקשורים בשביעות רצון השתנו ע

והממונים עליו האם השוטר האמין שעמיתיו , לדוגמה)הושפעה יותר מגורמים חיצוניים משכילים

ושביעות הרצון של היותר משכילים הושפעה יותר מגורמים פנימיים , (היטב מבצעים את עבודתם

ששוטרים , הניחוו חוקרים אל (.ולא רק להגיב עליו, האם השוטר מאמין שניתן לשלוט בפשע, לדוגמה)

עבודת )והחיצונית ( הארגון)משכילים יותר חייבים לחוש מידה של שליטה אישית בסביבתם הפנימית

לכן כדי להגביר את שביעות הרצון של השוטרים המשכילים יש להפחית את רמת הנוקשות (.השטח

להבחין שיש להם יש לסייע לשוטרים אלו, כמו כן. אותה "להשטיח"ו, כיה במערכת הפיקוחרוההיר

.מבצעים מידה רבה של אוטונומיה בעבודת השטח שהם

מוצא אתני 8.2.1.1

במידה לא מבוטלת מושפעת , ה רבה מהמקצוע והעיסוקדהתרבות המקצועית אשר מושפעת במי-תת

צפוי כי יהיו הבדלים בין בני , בשל כך. חברתיים-ומגורמים לאומיים גם מהתרבות של הסביבה הרחבה

.צא אתני שונה בהתייחסות לעבודהמו

ב "שמסתמך גם על חוקרים אחרים טוען שבשל העובדה כי רוב השוטרים בארה Haarr (1997), כאמור

לכך שארגוני ,לדעתו, דבר זה אחראי. הם היו אלו שהכתיבו את התרבות הארגונית ,לבנים םהיו גברי

תה יהי Haarrההשערה של . יעוט אתניב היו אדישים לצרכים המיוחדים של קבוצות מ"משטרה בארה

ית טאורית, כלומר ;בקרב קבוצות מיעוט, יחסית, עות הרצון מהעבודה במשטרה תהיה נמוכהכי שבי

ם אינם יים האמפיריהממצא, אולם .היה ניתן לצפות ששוטרים שחורים יהיו פחות שבעי רצון מלבנים

הבדלים תרבותיים אלא מתווכים על ידי ובעיקר מורים על כך שהפערים אינם תוצאה שלחד משמעיים

או על ידי גורמים שאינם קשורים לתת תרבות , של גורמים תרבותיים עם גורמים אחרים אינטראקציה

, םורימ Buzawa (1984)-ו O'Leary-Kelly & Griffin (1995)ממצאי המחקרים של .מסוימת

אולם ,או בני מיעוט אתני אחר חוריםב בדרך כלל שבעי רצון יותר משוטרים ש"ששוטרים לבנים בארה

גם במחקר מאוחר יותר .מתווכים שאחראים לממצא זהקיומם של משתנים הם מצביעים על

Buzawa et al. (1994) יותר בקרב שוטרים לבנים מאשר בקרב שוטרים שביעות רצון גבוהה מצאו

בשביעות הרצון בין ם לפעריבין הגורמים המתווכים שהוצעו כהסבר וכי , הנמנים על קבוצות מיעוט

63

אמונה בשוויון הזדמנויות , היו תחושה של הגשמה עצמית, קבוצות מיעוט אתני לבין םשוטרים לבני

.בארגון ורמת סבילות לסכסוכים

Polk (1995) בעיקר, שלמוצא האתני היה קשר מסוים לדרגה בחתכים ארגוניים מסוימים, מצא

.ר זה תרם לפערים בשביעות הרצוןוקש ב"הגבוהות במשטרה בארה בדרגות

ששוטרים ממוצא אפרו אמריקני שבעי רצון יותר הראו בשנים האחרונותמחקרים שנערכו , מנגד

Bolton .מרגישים אפליה הן בקידום והן בהיותם מוקד לביקורתהם משוטרים לבנים למרות ש

ים את קידומם יותר ים תופסים שיש בפניהם מכשולים שמגבילרמצא ששוטרים שחו (2003)

ששוטרים שחורים טוענים שהם נחשפים מצא Dowler (2005) ;משתופסים כך שוטרים לבנים

למרות תפיסות אלו שני המחקרים מצאו . לביקורת מעמיתים יותר מאשר שוטרים לבנים חושבים כך

,לכאורה ,מסביר פרדוקס Bolton.משוטרים לבניםבעבודתם צון יותר רששוטרים שחורים היו שבעי

זה באמצעות ההשערה ששוטרים שחורים מרגישים כמי שזכו מעצם עובדת הכללתם במשטרה שנותנת

ששוטרים לבנים היו פחות שבעי רצון מצא Hawkins (2001) גם .להם תחושה של הישגים וגאווה

למרות שאובייקטיבית המצב של השוטרים האפרו אמריקני-מעבודתם משוטרים ממוצא אפרו

ים שסביר כי יש להם יהוא פערים אישיות, ההסבר שהוא נותן לממצא זה. ים היה פחות טובאמריקנ

.תרבותי-קשר עם גורם לאומי

גבי שוטרים ל Seltzer, Alone & Howard (1996) להביא את הממצא של ראויבסיום הדיון בנושא זה

-ובית של היחסים הביןב שמצביע על כך שרמת שביעות הרצון עולה כאשר לשוטרים תפיסה חי"ארהב

.גזעיים

מאפיינים אישיותיים 8.2.1

המחקרים שנסקור בפרק זה . עבודהבבפרק קודם סקרנו גורמי אישיות שיש להם קשר עם שביעות רצון

בין י אישיות תרומה משמעותית להסבר השונות רמלגו, כמו גם בארגונים אחרים, מראים כי במשטרה

מחקרים הראו כי פערי אישיות הקשורים , ן יתר על כ. יעות רצון מהעבודהבשבשוטרים או עובדים אחרים

למשל הבדלים , דמוגרפיות שונות-בין שכבות סוציום מסבירים בחלקם הבדלים ילאופן הסתכלות על החי

בשביעות טוענים כי פער מגדרי Butler et al. (2003) ,למשל, כך .מגדריים בשביעות הרצון של שוטרים

פערים מגדריים באופן ההסתכלות על נובעים מימים הקשורים לעבודתם ים מנושאים מסורצון שוטר

לדבריהם שביעות הרצון של נשים נקבעת . סביבת העבודה ובסוג המדדים המהווים בסיס לשביעות הרצון

בעת כלפי עמיתים ואילו שביעות הרצון של גברים נק הן מרגישות כולל כיצד , םייקטיביעל ידי גורמים סובי

.יקטיביםיעל ידי גורמים אוב

הגידול בעשור האחרון בנטיית המחקרים לבחון את הקשר בין משתנים אישיים לבין שביעות , יחד עם זאת

סביר להניח כי . דמוגרפים ולא למשתנים אישיותיים-הרצון התבטא בעיקר בהתייחסות למשתנים סוציו

היכולת לתרגם את יא ,וגם ענייניות ,י אישיותליישם מבחנ קושיה, גם מתודולוגיות ןהסיבות לכך ה

.עט המחקרים שהתייחסו למשתנים אלו בקרב שוטריםלהלן נסקור את מ .ישומיותי הממצאים להמלצות

Bלעומת טיפוס Aטיפוס 1.12.8.

ל "במחקרים הנ. Bלעומת אנשים מטיפוס Aהוצגה הטיפולוגיה של אנשים מטיפוס 1.5.6.6בסעיף

Kirkcaldy et al. (2002) מצא ששוטרים הנמנים על טיפוס נA היו שבעי רצון יותר מעמיתיהם שנמנו

שלגורם מצאו Butler et al. (2003) .הוא תחרותי ושואף להישגים Aטיפוס , כאמור. Bעל טיפוס

64

אנשים תחרותיים . אישיות תחרותית לעומת אישיות שאינה תחרותית יש קשר לשביעות רצון מהעבודה

ההסבר שהחוקרים נותנים לממצא זה הוא . עי רצון בעבודה יותר מאנשים לא תחרותייםהיו שב

.שההישגים של אנשים תחרותיים גבוהים מאלו של אנשים לא תחרותיים

(NA)לעומת בעלי רגשות שליליים ( PA)טיפוס בעל רגשות חיוביים .1.12.8.

Kohan & O'connor (2002). ל"המאפיין הנ הצגנו את החלוקה לטיפוסי אישיות לפי 1.5.6.1בסעיף

PAהסיכויים שבעלי אישיות : מצאו כי טיפולוגיה זו מסבירה חלק מהשונות בשביעות רצון שוטרים

.NAגבוהים מאלו של עמיתיהם שנמנים על טיפוס , יהיו שבעי רצון

שליטה מיקוד 8.2.1.1

שביעות רצון יותר ב מסבירים את השונות יותשליטה וצינ מיקודב נמצא כי "בקרב קציני משטרה בארה

רמת ציניות גבוהה (. Lester, 1982, 1987) דמוגרפיים אחרים-מאשר משתנים אישיים חברתיים

.שליטה חיצוני היו קשורים בשביעות רצון נמוכה מיקודו

, רהשסקרו את הקשר בין משתנים שונים לשביעות רצון במשט O'Leary-Kelly & Griffin (1995) לפי

,כלפי מקום העבודה בכללרצון גבוהה יותר וגישות חיוביות שליטה פנימי חווים שביעות מיקודבעלי

שהוא בעל שליטה על תוצאות המתרחש בכל האמונה של אדם . בעלי מיקוד שליטה חיצונייותר מאשר

.בוהה יותרגורמת לו שביעות רצון ג( 'פגיעות אישיות בשטח וכו, כולל תגמולים ארגוניים)תחום

Kirkcaldy, Furnham & Cooper (1994) שוטרים בקרב בעלי עמדות ניהוליות במשטרה כי מצאו

בעבודה ממה שחשו בעלי מיקוד פנימי חשו פחות לחץ ויותר שביעות רצון שלהם מיקוד השליטה ש

.שליטה חיצוני

ממוקד או לא ממוקד בפתרון בעיות -- סגנון התמודדות 8.2.1.1

נגע לסגנון תהליכי ההתמודדות Hart, Wearing & Headey (1995)של נוסף במחקרם ממצא

ממוקד בפתרון "עובדים שהתמודדו עם העבודה באופן המכונה . הננקטים על ידי קציני המשטרה

דווחו על ניסיון עבודה חיובי רב יותר מאשר עובדים שהתמודדו (Problem Solving Focused) "בעיות

נמצא גם מתאם גבוה בין ניסיון עבודה חיובי לבין . וקד בהיבטים רגשיים של העבודהבאופן הממ

.איכות חיים נתפסת

מצא שאין קשר בין סגנון ההתמודדות לשביעות רצון בקרב שוטרים Burke (1993) ,בניגוד לכך

.בקנדה

אוריינטציה לקריירה 8.2.1.2

Burke & Deszca (1988) שיש קשר בין שביעות רצון לבין מידת ההלימה בין נטיות הקריירה , םמציעי

שקציני משטרה שהיו מעורבים מאוד , במחקרם במשטרה בקנדה נמצא. של שוטר לסביבת העבודה שלו

מקציני משטרה יו פחות שבעי רצון ה בחייהם האישיים ועניינם היה ממוקד בצמיחה וגילוי אישי

ששוטרים בעלי , ציעים שהדבר יכול לנבוע מכךמהחוקרים . רה שלהםשהתרכזו בעיקר בקידום הקריי

אוריינטציה חזקה לעבודה המשטרתית מוערכים ומתוגמלים יותר משוטרים שהאוריינטציה שלהם

.Butler et al. (2003)במחקרם של ממצאים דומים עלו .מכוונת בעיקרה לחייהם האישיים

65

לעומת בריחה מהתייחסות אישית לאחרים חרים לאהנטייה להתייחסות אישית 8.2.1.2

Hawkins (2001) שניתח תגובות של שוטרים בבולטימור מצא שלאופן ההתייחסות לבני אדם במחקר,

של שביעות הרצון קשר עם יש ,(Personalization vs. De-personalization) אישית או לא אישית

שבעי רצון יותר מאשר שוטרים , ית ואישיתשוטרים שהנטייה שלהם היא התייחסות רגש .שוטרים

בולטת ה להתייחסות אישיתישנטיטוען החוקר . יחסות שלהם היא בלתי אישית ולא רגשיתישהת

ולדעתו הם מסבירים את קני יותר מאשר בקרב שוטרים לבנים יבקרב שוטרים ממוצא אפרו אמר

.הממצא שלו

ותנטרוברטייא-נוירוטיות ואקסטרוברטיות 8.2.1.7

Hart, Wearing & Headey (1995) בדקו בקרב קציני משטרה באוסטרליה את הקשר בין מאפייני

לעומת נוירוטיות)הממצאים הראו כי מאפיינים אישיותיים . אישיות לבין תפיסות לגבי איכות חיים

כולל שביעות רצון , היו המנבאים הטובים ביותר של איכות החיים הנתפסת( אקסטרוברטיות

.ודהמהעב

הערכה עצמית 8.2.1.8

נמצאו גם הם במתאם , ורמת ציניות נמוכה, (האמונה של עובד ביעילותו בעבודה)הערכה עצמית גבוהה

,Lester et al., 1982 ;Travis & Vukovitz)ב "במחקרים על משטרות בארה חיובי לשביעות רצון

1990 ;Band & Manuele, 1987 .)Seltzer, Alone & Howard (1996) על שוטרים מצאו במחקרם

.הנתפסת העצמית ההערכה היה כוללת רצון בשביעות חשוב שמימד , ב"בארה

66

סיכום 8.7

הבאנו מספר סיבות לחשיבותו של מחקר .בפרק זה התייחסנו באופן ספציפי לשביעות רצון במשטרה

והשוני , לבין עובדים בארגונים אחרים תוך הדגשת ההבדלים בין עובדים במשטרה, שביעות רצון במשטרה

סקרנו משתנים שהקשר בינם לבין שביעות רצון במשטרה , לאחר מכן. הבין מחלקתי בארגון המשטרתי

. נבדק באופן ספציפי

ולא , למחוללי מתח ארגוניים בעיקר בעבודה המשטרתית נמצא שלחץ של עובדי משטרה קשור דווקא

נמצא קשר בין לחץ במשטרה ,כמו כן. כגון חשיפה לאלימות, טרתילמחוללי מתח הטבועים בתפקיד המש

.ביניהן ירידה בשביעות רצון, לבין תוצאות שליליות לארגון ולפרט

ראינו כי המחקרים לא מעלים ממצאים . גורם תמיכה או אי תמיכה חשוב בעבודת השוטר הוא המשפחה

.צוןעבודה לשביעות ר-עקביים לגבי הקשר בין קונפליקט משפחה

הבאנו . יחס מצד האוכלוסייה האזרחיתהמשתנה משטרתי מובהק שתיארנו היה רמת הפשע באזור ו

.נתונים על הקשר בין משתנים אלו לשביעות רצון השוטרים

בדרך כלל נמצא קשר חיובי בין דרגה . דרגה וותק לשביעות רצון, סקרנו את הקשר בין שלב בקריירה

המחקר . משתנה אחר שדנו בו הוא פער בין דורי. ן וותק לשביעות רצוןבי Uלשביעות רצון וקשר מטיפוס

לאחר . ת משמעותילא חשיבות לגורמים שונים בעבודה הראה שההשלכות של פערים בין דוריים בייחוס

ותיארנו בעיות , פתחנו במשתנה המגדר. מכן סקרנו את הקשר בין שביעות רצון למשתנים אישיים שונים

מאפיינים . אחריו עסקנו במשתני ההשכלה והמוצא האתני, העובדות במשטרה מיוחדות של נשים

הערכה עצמית , דפוסי התמודדות, אישיותיים בהם עסקנו כללו טיפוסי אישיות שונים את מיקוד השליטה

.אקסטרוברטיות-נוירוטיות ואינטרוברטיות, והאוריינטציה לקריירה

.ישראל הסעיף האחרון מציג נתונים ייחודיים למשטרת

67

תובנות יישומיות העולות מהספרות בנושא שביעות רצון בעבודה: סיכום. 9

: והן במישור המעשי, יהסקירה הציגה את הדברים הבאים שיכולים לתרום הן במישור המחקר

.שביעות רצון או אי שביעות רצון בעבודהמודלים המסבירים -

.ות הרצוןסוגיות ובעיות שונות הקשורות למדידת שביע -

.משתנים שונים שיכולים לשמש להסבר השונות בין עובדים באשר לשביעות הרצון בעבודה -

יכולים לעזור הם . הסוגיות והממצאים ניתנים ליישום הן במישור המחקרי והן במישור המעשי, המודלים

.ליהן ויתכן שאף מנוגדות לציפיותלהנהלות בהסבר תופעות שלפעמים אינן מובנות מא

ואישיים של, תפקידיים, ארגוניים –ממצאי המחקרים שבחנו קשרים בין מאפיינים שונים , יחד עם זאת

זאת משום שהשפעה של גורמים אלו על שביעות הרצון . לבין שביעות רצון בעבודה אינם חד משמעיים -הפרט

הן אינטראקציה של –בעבודה בדרך כלל אינה פועלת בפני עצמה אלה באינטראקציה עם גורמים אחרים

מאפייני , והן אינטראקציה שלהם עם מאפיינים אחרים כמו אופי העבודה, הגורמים הללו אחד עם השני

כאשר באים ליישם ,לפיכך. ים של סביבת פעילות הארגון ועודמאפיינים אחר, התרבות בה הארגון פועל

,העבודה לפי מאפיינים שוניםעבודה מסוים את הממצאים שהספרות מציגה יש למפות את מקום מקום ב

.תובנות ממחקרים שנערכו במקומות עבודה בעלי אותם מאפיינים ולאמץ

-עבודה הכרוכה בלחץ ושחיקה ובקשר חזק עם הקהילה –של עבודת השיטור יםהמיוחד המאפייניםבשל

את התובנות .ממצאי מחקרים שעלו במקומות עבודה בעלי מאפיינים אחרים מוגבל במיוחדמתובנות אימוץ

בהקשר זה ראוי להדגיש שהממצאים במחקרים שנערכו .יש להפיק בעיקר ממחקרים שנערכו במשטרה

נמצאים בהלימה' גיוון וכו, עצמאות, ומתייחסים למאפיינים ספציפיים כמו למשל אתגר בתפקיד במשטרות

ראה משום שמדובר בסוג זאת כנ)מחקרים האחרים שעוסקים בשביעות רצון בעבודה בזה עם זה יותר מאשר

בר בסדר התרומה של קבוצות כאשר מדו, אולם(. ולא במגוון של מקומות עבודה אחד של מקום עבודה

מחקרים שנערכו ביןגם הבדליםלשונות בשביעות רצון יש -דמוגרפים -סוציו, תפקידיים, ארגונים –משתנים

פיינים תפקידיים חשוב יותר מזה שלשהמשקל של מאמצאו שמחקרים יש ,למשל ,כך. בארגוני משטרה

ואילו מחקרים אחרים מצאו סדר ;דמוגרפים-מאפיינים ארגוניים ואלו חשובים יותר מאשר מאפיינים סוציו

.ל היחסי של קבוצות הגורמים האלושונה של המשק

ים מאפיינ מספר ניתן להסיק תובנות רק לגבי, פיינים ספציפייםמאעבר התמקדו ב מחקרישבשל העובדה

נראה שבעתיד . ריבוי המחקרים שנערכו בנושא בעת האחרונה מותיר מקום לאופטימיות, אולם. ייחודיים

.חד משמעיותואף יותר ברורות תובנות נהיה מסוגלים להגיע ל

68

ביבליוגרפיה

יחידת . חוליית הערכה ומחקר. סקר עמדות תקופתי: השירות במשטרת ישראל(. 6998. )ד, וחיים. ר, באריל

.משטרת ישראל, א"אכ, יכולוגיהפס

. סביבה כמנבאות שביעות רצון מהעבודה ותפקוד בה -עיסוק והלימת אדם -הלימת אדם(. 6991. )א, בוהקוף

.אביב-אוניברסיטת תל, עבודת גמר לקראת התואר מוסמך אוניברסיטה

עבודת גמר .במקום העבודההשפעתם משתנים דמוגרפיים ומיקום שליטה על שביעות רצון (. 6995. )נ, ברידנר

.אוניברסיטת תל אביב. לקראת התואר מוסמך אוניברסיטה במדעי הניהול התנהגות ארגונית

חוליית . סקר עמדות שוטרים, תמונת מצב: לחץ ושחיקה במשטרת ישראל(. 6991. )ע, ומרגלית. פ, ברמן, .ק, דיין

.משטרת ישראל, אגף כוח אדם, פסיכולוגיה, מחקר

ם -י, מכון גוטמן למחקר חברתי שימושי, מאפייני מתפטרים וגורמי התפטרותם ממשטרת ישראל(. 6989) .ה, האז

.ישראל

.יחידת פסיכולוגיה, חוליית הערכה ומחקר, סקר עמדות -ק "השירות באח (6998. )ר, באריל, .חיים ד

עורבות עיסוקית ושיעור היעדרות מן מ, הקשר בין דרגה ורמת תפקיד בין רמת שביעות רצון(. 6981. )ד, טייטלמן

.א"אוניברסיטת ת, החוג ללימודי עבודה, העבודה

.עמדות וציפיות הקצינים במשטרת ישראל לגבי היבטים בתפקוד המשטרה(. 6998)יחידת פסיכולוגיה

-יד בדיקת השערת ההלימה ברמת המיקרו של המקצוע ביח -נטיות שוטרים לתחומי התמחות (. 6985. )ד, מלול

.אוניברסיטת תל אביב, עבודת גמר לתואר מוסמך למדעי הרוח. למול קריטריונים של שביעות רצון -שוטר

, גוריון-אוניברסיטת בן, א"ת ,לחץ ושחיקה בעבודת שוטרי משטרת ישראל(. 1335. )ג, וקינן. א, פיינס-מלאך

.א"אוניברסיטת ת

אוניברסיטת , גוריון-אוניברסיטת בן, א"ת ,ב"גבעבודת שוטרי מ לחץ ושחיקה(. 1335. )ג, וקינן. א, פיינס-מלאך

.א"ת

, עבודת תזה. השכלה ואינטליגנציה על שביעות רצון ועזיבה בקרב סוהרים בישראל, השפעת גיל(. 6991. )ב, נווה

.ס"ס למנע"ביה, א"אוניברסיטת ת

אוניברסיטת בר , סמינריון בניהול ,ר איילוןשחיקה בקרב סוהרי בטחון בבית הסוה(. אין שנה. )וקרבל מ. פ, פישל

.אילן

המרכז .תפישות עמדות והתנהגות: ס"טוהר המידות במשטרת ישראל ובשב (.1338. )ל, פסו .ב. ש, ורנר ,.מ ,צמח

.ליישומי אתיקה וניהול בנתניה

69

.מכון דחף .שביעות רצון מהעבודה של שוטרי משטרת ישראל (.1331. )ר ,ציןו .מ ,צמח

עבודת גמר .בעבודת צוות B-ו Aמידת הפרודוקטיביות ושביעות הרצון של טיפוסי אישיות (. 6991. )ורן מק

.אוניברסיטת תל אביב, לקראת תואר מוסמך במדעי החברה

.אוניברסיטת חיפה, וולף. ד.ש ר"המכון לחקר לחץ פסיכולוגי ע .מתח בעבודת אנשי משטרה(. 6989. )ג, קינן

, מדינת ישראל, שביעות רצון הסגל בשרות בתי הסוהר בישראל, (6993. )ע, יוגואטה, דיין, .א, יאליקב, .ר, פז-קרן

.לשכת המדען הראשי, משרד המשטרה

קשרים בין לחץ מעבודת משמרות וקונפליקט בית לעבודה לבין ביצוע ושביעות רצון (6991. )ר, רובינשטיין

.אוניברסיטת תל אביב. במדעי הניהול התנהגות ארגונית עבודת גמר לקראת התואר מוסמך .מהעבודה

עבודת גמר . ל"השכלה ותחום תעסוקתי על הנטייה להישאר בקבע בצה, ותק, השפעת תגמולים (. 6995)רום

.א"אוניברסיטת ת, הפקולטה למדעי החברה, .A.Mלקראת תואר

Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. Advances in Experimental Social Psychology, 62,

335-343.

Adams, J. S. (1968). Effects of overpayment: Two comments on lawler's Paper. Journal of

Personality and Social Psychology, 10, 315 - 316.

Aldag, R. J. & Brief, A. P. (1978). Examination of alternative models of job satisfaction. Human

Relations, 31, 91 - 98.

Alexander, D. A. & Walker, L. G. (1997). The perceived impact of police work on police officer's

spouses and families. Stress Medicine, 12, 239 - 246.

Alpass. F., Long, N., Chamberlain, K. & MacDonald, C. (1997). Job satisfaction differences

between military and ex-military personnel: The role of demographic and organizational variables.

Military Psychology, 9, 227 - 249.

Anshel, M. H., Robertson, M., Caputi, P. (1997). Sources of acute stress and their appraisals among

Australian police as a function of previous experience. Journal of Occupational & Organizational

Psychology, 70, 337 - 356.

71

Bagozzi, R. P. (1980). Performance and satisfaction in an industrial sales force: An examination of

their antecedents and simultaneity. Journal of Marketing, 44, 65 - 77.

Band, S. R. & Manuele, C. A. (1987). Stress and police performance: An examination of coping

behavior. Police Studies, 10, 122 - 131.

Bandura, A. (1986) Social Foundations of Thought and Action: A Social Cognitive Theory,

Engelwood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Barbour, J. P., Brough, P., & Gracia, N. (2009). Job satisfaction, psychological strain and turnover

intentions in police officers: The influence of organization-specific measures of support.

Proceedings of the 8th

Industrial & Organizational Psychology Conference, 7 - 11.

Barling, J., Bluen, S & Fain, R. (1987). Psychological functioning following in an acute disaster.

Journal of Applied Psychology, 72, 683 - 690.

Bateman T. & Strasser, S (1984). A longitudinal analysis of the antecedents of organizational

commitment. Academy of Management Journal, 27, 95 - 112.

Bauld, R., Brough, P. & Timms, C. (2009). Work-life balance and the influence of time demands

and flexible employment policies. Proceedings of the 8th Australian Psychological Society

Industrial & Organisational Conference. Sydney, Australia.

Bazemore, G. & Liou, K. T. (1995). Lessons of organizational reform: a case study in policy change

and staff impact in secure detention facility. Administration in Social Work, 19, 25 - 45.

Beehr. T. A. (1976). Perceived situational moderators of the relationship between subjective role

ambiguity and role strain. Journal of Applied Psychology, 61, 35 - 40.

Beehr T. A., Johnson, L.B., Nieva, R. & Hurrell, J. J. (1995). Occupational stress: Coping of police

and their spouses; commentary: police work occupational stress, and individual coping. Journal of

Organizational Behavior, 16, 3 - 28.

Behrman, D. N. & Perreault, W. D. (1984). A role stress model of the performance and satisfaction

of industrial salespersons. Journal of Marketing, 48, 9 - 21.

71

Bennett, R. R. (1997). Job satisfaction among police constable a comparative study in developing

nations. Justice Quarterly, 14, 295 - 323.

Bernardin. H. J. (1979). The predictability of discrepancy measures of role constructs. Personnel

Psychology, 32, 139 - 153.

Beutell, N. J. & Greenhaus, J. H. (1985) Sources and conflict between work and family roles.

Academy of Management Review, 19, 76 - 88.

Bhagat, R. S. & Allie, S. M. (1989). Organizational stress, personal life stress, and symptoms of life

strains: an examination of the moderating role of sense of competence. Journal of Vocational

Behavior, 35, 231 - 253.

Biggam, F. H., Power, K. G., MacDonald, R. R., W. B., Carcary, W. B. & Moodie, E. (1997). Self-

perceives occupational stress and distress in a Scottish police force. Work and Stress, 11, 118 - 133.

Birnbaum, D., & Somers, M. J., (1993). Fitting job performance into turnover model: An

examination of the job performance-turnover relationship and a path model. Journal of

Management, 19, 1 - 11.

Blum, L. (2000). Force under pressure: How cops live and why they die. New York, NY:

Lantern.

Bogg, J. & Cooper, C. L. (1994). An examination of gender differences for job satisfaction, mental

health, and occupational stress among senior U.K. civil servants. International Journal of Stress

Management, 1, 159 - 172.

Bolton Jr., K. (2003). Shared perceptions: black officers discuss continuing barriers in policing.

Policing: An International Journal of Police Strategies & Management, 26(3), 386 – 399.

Bowen, D. E. & Lawler, E. E. (1992). Total quality-oriented human resources management.

Organizational-Dynamics, 20, 29 - 41.

72

Boyar, S. L., Mosley Jr., D. C. (2007). The relationship between core self-evaluations and work and

family satisfaction: The mediating role of work-family conflict and facilitation. Journal of

Vocational Behavior, 71(2), 265 - 281.

Bozionelos, N. (1996) Organizational promotion and career satisfaction. Psychological Reports, 79,

371 - 375.

Breaugh, J.A. (1980). A comparative Investigation of three measures of role ambiguity. Journal of

Applied Psychology, 65, 584 - 589.

Brief , A. P. (1998). Attitudes in and around organizations (In Foundations for organizational

science series). Thousand Oaks, CA, US: Sage Publications, Inc., pp. 266.

Britton, D. M. (1997). Perceptions of the work environment among correctional officers: do race

and sex matter? Criminology, 35, 85 – 105.

Brooks, T., Brustman, P., Gilman, E., Schoppet, R. & Styles, S. (1991). Summary of results from

the 1990 prison social climate survey. Research Forum, 1, 1 - 8.

Brough, P. & Frame, R. (2004). Predicting police job satisfaction and turnover intentions: The role

of societal support and police organizational variables. New Zealand Journal of Psychology, 33, 8 -

16.

Brough , P. & Kelling , A. (2002). Women, work & well-being family-work conflict. New Zealand

Journal of Psychology, 31(1), 29 - 38.

Brough, P. & Williams, J. (2007). Managing occupational stress in a high-risk industry: Measuring

the job demands of correctional officers. Criminal Justice and Behavior, Vol 34(4), 555 - 56.

Brown, J., Campbell, E. A. & Fife-Schaw, C. (1995). Adverse impacts experienced by police

officers following exposure to sex discrimination and sexual harassment. Stress Medicine, 11(4),

221 - 228.

Brown, J., Cooper, C. & Kirkcaldy, B. (1996). Occupational stress among senior police officers.

British Journal of Psychology, 87, 31 - 41.

Brown, S. P., & Peterson, R. A. (1994). Effect of effort on sales performance and job satisfaction.

Journal of Marketing, 58, 70 - 80.

73

Bruce, G. D., Bonjean, C. M., & Williams, J. A. (1968). Job satisfaction among independent

businessmen: a correlative study. Sociology and Social Research, 52, 195 - 202.

Buckly, L. B., MeGinnis, J. H., Perunik, M. (1993). Police perceptions of education as an

entitlement to promotion: an equity theory perspective. American Journal of Police, 12, 77 - 100.

Bures, A. L., Henderson, D., Mayfield, J., Mayfield, M. & Worley, J. (1995). The effect of spousal

support & gender on workers stress and job satisfaction: A cross national investigation of dual

career couples. Journal of Applied Business Research, 12, 52 - 58.

Burke, R. J. (1987). Burnout in police work: an examination of the cherniss model. Group &

Organization Studies, 12, 174 - 188.

Burke, R. J. (1989). Career stages, satisfaction, and well-being among police officers.

Psychological Reports, 65(1), 3 - 12.

Burke, R. J. (1990). Career stages, satisfaction, and well-being among police officers.

Psychological Reports, 65, 3 - 12.

Burke, R. J. (1993). Work-family stress, conflict, coping, and burnout in police officers. Stress-

Medicine, 9, 171 - 180.

Burke , R. J. (1996). Sources of job satisfaction among employees of a professional services firm.

Psychological Reports, 78(3, Pt 2), 1231 - 1234.

Burke, R. J. & Deszca, G. (1988). Career orientations, satisfaction and health among police officers:

some consequences of person job misfit. Psychological Reports, 62, 639 - 649.

Burke, R. J. & Mikkelsen, A. (2006). Burnout among Norwegian police officers: Potential

antecedents and consequences. International Journal of Stress Management, 13(1), 64 - 83.

Butler, E. K., Winfree JR., T. L. & Newbold, G. (2003). Male and female perspectives among

members of the New Zealand police. Police Quarterly, 6(3), 298-329.

74

Buzawa, E. S. (1984). Determining patrol officer job satisfaction: The role of selected demographic

and job-specific attitudes. Criminology, 22, 61 - 81.

Buzawa, E. S., Austin, T. & Bannon, J. (1994). The role of selected socio-demographic and job-

specific variables in predicting patrol officer job satisfaction: a reexamination ten years later.

American Journal of Police, 13, 51 - 57.

Camp, S. (1994). Assessing the effects of organizational commitment and job satisfaction on

turnover: an event history approach. The Prison Journal, 74, 279 - 305.

Cannizzo, T. A. & Liu, P. (1995). The relationship between levels of perceived burnout and career

stage among sworn police officers. Police-Studies, 18, 53 - 68.

Carlan, P. E. (2007). The Search for Job Satisfaction: A Survey of Alabama Policing. American

Journal of Criminal Justice, 32(3), 74 - 86.

Carter, D. L. & Sapp, A. D. (1990). The evolution of higher education in law enforcement:

Preliminary findings from a national study. Journal of Criminal Justice Education, 1(1), 59 - 85.

Chan, J. & Doran, S. (2009). Staying in the job: Job satisfaction among mid-career police officers.

Policing: A Journal of Policy and Practice, 3(1), 66 – 77.

Cherniss, C. (1991). Career commitment in human service professionals: a biographical study.

Human Relations, 44, 415 - 437.

Clark, A., Oswald, A. & Warr, P. (1996). Is job satisfaction U-shaped in age? Journal of

Occupational and Organizational Psychology, 69, 57 - 81.

Coffey, S., Brown, J. & Savage, S. (1992). Policewomen's career aspirations: some reflections on

the role and capabilities of women in policing in Britain. Police-Studies, 15, 13 - 19.

Connolly J. J. & Viswesvaran, (2000). The Role of Affectivity in Job Satisfaction: A Meta-

Analysis. Personality and Individual Differences, 29, 265 - 281.

75

Conway, P. G., Williams, M. S. & Green, J. L. (1987). A model of job facet satisfaction. Journal of

Social Work Education, 23, 48 - 57.

Cook, J. D., Hepworth, S. J., Wall, T. D., & Warr, P. B. (1981) The experience of work A

compendium and review of 249 measures and their use, London Academic Press.

Cooper, W.H. (1982). Police officers over career stages. Canadian Police College Journal, 6, 93 -

112.

Cordes, C. L. & Dougherty, T. W. (1993). A review and an integration of research on job burnout.

Academy of Management Review, 18, 621 - 656.

Cramer, D. (1993). Tenure, commitment, and satisfaction of college graduates in an engineering

firm. Journal of Social Psychology, 133, 791 - 796.

Cranswick, K. (1997). Human service worker's responses to work: A study of job satisfaction of

management and frontline workers. Canadian Journal of Rehabilitation, 11, 51 - 60.

Cullen, F., Link, B., Wolf, N. & Form, J. (1985). The social dimensions of correctional officer

stress. Justice Quarterly, 2, 505 - 533.

Cummings, L. L. & Berger, C. J. (1976). Organization structure: How does it influence attitudes

and performance? Organizational Dynamics, 5, 34 - 49.

Curry, J. P., Wakefield, D. S., Price, J. L. & Mueller, C. W. (1986). On the causal ordering of job

satisfaction and organizational commitment. Academy of Management Journal, 29(4), 847 - 858.

Dantzker, M. L. (1992). An issue for policing - educational level and job satisfaction: A research

note. American Journal of Police, 12, 101 - 118.

Dantzker, M. L. (1993). Designing a measure of job satisfaction for policing a research note.

Journal of Crime & Justice, 16, 171 - 181.

Dantzker, M. L. (1994). Measuring job satisfaction in police departments and policy implications:

An examination of a mid-size southern police department. American Journal of Police, 13, 77 -

101.

76

Dantzker, M. L. (1997). Police officer job satisfaction: Does agency size make a difference?

Criminal Justice Policy Review, 8 (2-3), 309-322.

Dantzker, M. L. & Kubin, B. (1998). Job satisfaction: The gender perspective among police

officers. American Journal of Criminal Justice, 23(1), 19-31.

Davies, M. (1990). Work satisfaction in probation and social work. British Journal of Social Work,

20, 433 - 443.

Dawis, R. V., Pinto, P. R., Weitzel, W. & Nezzer, M. (1974). Describing organizations as reinforcer

systems: A new use for job satisfaction and employ attitude surveys. Journal of vocational

behavior, 4, 55 - 66.

Deci, E. (1972). The effects of contingent rewards and controls on intrinsic motivation.

Organizational Behavior and Human Decision Processes, 8, 217 - 229.

Dhillon, P. K. (1989). Relationship between occupational stress and job-satisfaction. Indian -

Journal-of-Current-Psychological, 1, 42 - 47.

Dhillon, P. K. (1990). Some correletes of job satisfaction: a study of police personnel.

Psychological Studies, 35, 197 – 204.

Dickter, D. N, Roznowski, M, & Harrison, D.A. (1996). Temporal tempering: An event history

analysis of the process of voluntary turnover. Journal of Applied Psychology, 81, 705 -716.

Dowler, K. (2005). Job satisfaction, burnout, and perception of unfair treatment: The relationship

between race and police work. Police Quarterly, 8 (4), 476-489.

Drory, A. & Shamir, B. (1988). Effects of organizational and life variables on job satisfaction and

burnout. Group and Organization Studies, 13, 441 - 455.

Duber, K. R. (1988) Stress and the security officer. Security Management, 32, 63 - 66.

Dubinsky, A. J. & Hartley, S. W. (1986). A path-analytic study of a model of salesperson

performance. Journal of the Academy of Marketing Science, 15, 36 - 46.

77

Dubinsky, A. J. & Skinner, S. J. (1984). Impact of job characteristics on retail salesperson's

reactions to their jobs. Journal of Retailing, 60, 35 - 62.

Dunham, R. B. (1984). Organizational behavior. Illinois: Richard D. Irwin, Inc.

Ebeling, J., King, M. & Rogers, M. (1979). Hierarchical position in the work organization and job

satisfaction: findings in national survey data. Human Relations. 32, 387 - 393.

Eden, D. & Aviram, A. (1993). Self-efficacy training to speed reemployment: Helping to help

themselves. Journal of Applied Psychology, 78, 352 - 360.

Feldberg, R. L. & Glenn, E. N. (1979). Male and female: Job versus gender models in the sociology

of work Social Problems, 26, 524-538.

Felkenes, G. T. & Lasley, J. R, (1992). Implications of hiring women police officers: Police

administrators' concerns may not be justified. Policing and Society, 3, 41 - 50.

Fielding, N. G. & Fielding, J. L. (1987) Study of resignation during British police training. Journal

of Police Science and Administration, 15, 24 - 36.

Firebaugh, G. & Harley, B. (1995). Trends in job satisfaction in the united states by race, gender,

and type of occupation. Sociology of Work, 5, 87 - 104

Fisher, C. & Gitelson, R. (1983). A meta analysis of the correlates of role conflict and ambiguity.

Journal of Applied Psychology, 68, 320 - 333.

Flanagan, T .J., Johnson, W. W. & Bennett, K. (1996). Job satisfaction among correctional

executives: A contemporary portrait of wardens of state prisons for adults. Priaon Journal, 76, 385

- 397.

Flavin, J. M., & Bennett, R. R. (1997). Gender and policing: the relative effects of occupational and

societal influences. American Sociological.

Flavin, J. M., & Bennett, R. R. (2001). Police work in the Caribbean: The influence of gender

and nation. Policing: An International Journal of Police Strategies & Management, 24(1), 56 – 87.

78

Forsyth, C. J. & Copes, J. H. (1994). Determinants of job satisfaction among police officers.

International Review of Modern Sociology, 24, 109 - 116.

Fox, M. L., Dwyer, D. F. & Ganster, D. C. (1993). Effects of stressful job demands and control on

physiological and attitudinal outcomes in a hospital setting. Academy of Management Journal, 36,

289 – 318.

Fry, L. W. & Greenfield, S. (1980). An examination of attitudinal differences between

policewomen and policemen. Journal of Applied Psychology, 65, 123 - 126.

Fusilier, M. R., Ganster, D. C. & Mayes, B. T. (1987). Effects of social support role stress, and

locus of control on health. Journal of Management, 13, 517 - 528.

Gaines, L. K. (1993). Stress in police work. In (R. Dunham & G. Alpert, eds.) Critical Issues in

Policing: Contemporary Readings (2nd). Prospect Heights, IL: Waveland Press, 538 - 550.

Goodsir, J. (1993). A new beat for HR in the police. Management, 25, 34 - 37.

Grant, N. K., Garrison, C. G. & McCormick, K. (1990). Perceived utilization, job satisfaction and

advancement of police women. Public Personnel Management, 19, 147 - 154.

Greene, J. R. (1989) Police officer job satisfaction and community perceptions: Implications for

community-Oriented policing. Journal of Research on crime and Delinquency, 26, 168 - 183.

Griffin, G. R., Dunbar, R. L. M. & McGill, M. E. (1978). Factors associated with job satisfaction

among police personnel. Journal of Police and Administration, 6, 77 – 85.

Griffin, R. W., & McMahan, G. C. (1994). Motivation through job design. In J. Greenburg (Ed.)

Organizational behavior: The state of the science (pp. 23-44). Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum.

Gross, G. R. Larson. S. J., G.D. & Zupan, L. L. (1994). Gender differences in occupational stress

among correctional officers. American Journal of Criminal Justice, 18, 219 - 234.

Haar, J. (2009). An international perspective on work-family. Community, Work & Family, 12(3),

275 - 277.

79

Haarr, R. N. (1997). Patterns of interaction in a police patrol bureau: Race and gender barriers to

integration. Justice quarterly, 14(1), 53 - 85.

Hackman, J., & Lawler, E. (1971). Employee reactions to job characteristics. Journal of Applied

Psychology, 55, 259-286.

Hackman, J.R. & Oldham G.R. (1975). Development of the job diagnostic survey. Journal of

Applied Psychology, 60, 159 - 170.

Hall, A. T., Zinko, R., Perryman, A. A. & Ferris, G. R. (2009). Organizational citizenship behavior

and reputation: Mediators in the relationships between accountability and job performance and

satisfaction. Journal of Leadership & Organizational Studies, 15(4), 381 - 392.

Hampton, R., Dubinsky, A. J., & Skinner, S. J. (1986). A model of sales supervisor leadership and

retail salespeople's job-related outcomes. Journal of the Academy of Marketing Science, 14, 33 - 43.

Hart, P. M., Wearing, A. J., & Headey, B. (1994). Perceived quality of life, personality and work

experience: Construct validation of police daily hassles and uplifted scales. Criminal Justice and

Behavior, 21, 283 - 311.

Hart, P. M., Wearing, A. J., & Headey, B. (1995). Police stress and well-being: Integrating

personality, coping and daily work experiences. Journal of Occupational & Organizational

Psychology, 68, 133 - 156.

Hartnett, S. M. & Skogan, W. G. (1999). Community policing: Chicago's experience. National

Institute of Justice Journal, 239, 3 - 11.

Harvey, P. & Martinko, M. J. (2009). An empirical examination of the role of attributions in

psychological entitlement and its outcomes. Journal of Organizational Behavior, 30(4), 459 - 476.

Harvey, P. & Harris, K. J. (2010). Frustration-based outcomes of entitlement and the influence of

supervisor communication. Human Relations, 63(11), 1639 - 1660.

81

Haslam, S. A., Powell, C., & Turner, J. C. (2000). Social identity, self categorization, and work

motivation: Rethinking the contribution of the group positive and sustainable organizational

outcomes. Applied Psychology: An International Review, 49, 319 - 339.

Hassell, K. D. & Brandl, S. G. (2009). An examination of the workplace experiences of police

patrol officers: The role of race, sex, and sexual orientation. Police Quarterly, 12(4), 408 - 430.

Hawkins, H. C. (2001). Police officer burnout: A partial replication of maslach's burnout inventory.

Police Quarterly, 4(3), 343 - 360.

Hill, E. J., Jacob, J. I., Shannon, L. L., Brennan, R. T., Blanchard, V. L. & Martinengo, G. (2008).

Exploring the relationship of workplace flexibility, gender, and life stage to family-to-work conflict,

and stress and burnout. Community, Work & Family, 11(2), 165 - 181.

Hellman, C. M. (1997). Job satisfaction and intent to leave. Journal of Social Psychology, 137, 677

- 689.

Hendrix, W., Ovalle, N. K. & Troxler, R. G. (1985). Behavioral and physiological consequences of

stress and its antecedent factors. Journal of Applied Psychology, 70, 188 - 201.

Hepburn J. R. & Albonetti, C. (1980). Role conflict in correctional institutions: An empirical

examination of the treatment-custody dilemma among correctional staff. Criminology, 17, 445 -

459.

Hepburn, J. R. & Knepper, E. P. (1993). Correctional officers as human services workers: the effect

on job satisfaction. Justice Quarterly, 10, 315 - 337.

Herzberg, F. (1966). Work and the Nature of Man, Word publishing, N.Y.

Holland, S. J. (1985). Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work

environments. Englewood Cliffs, N.J: Prentice-hall.

House, J. S. (1981), Work, Stress and Social Support. Reading Mass: Addison-Wesley.

81

Hung, R. (1995). Compressed work schedules in a police force: A survey of applications. Optimum,

26, 32 - 36.

Hunt, R. G. & McCadden, K. S. (1985). A survey of work attitudes of police officers: Commitment

and satisfaction. Police Studies, 8, 17 - 25.

Iaffaldano, M. T. & Muchinsky, P. M. (1985) Job satisfaction and job performance: A meta-

analysis. Psychological Bulletin, 97, 251 - 273.

Jackson, S. & Schuler, R. (1985). A meta-analysis and conceptual critique of research on role

ambiguity and roll conflict in work settings. Organizational Behavior and Human Decision

Processes, 36, 16 - 78.

Jayaratne, S. (1993). The antecedents, consequences, and correlates of job satisfaction. In

R. T. Golembiewski (Ed.). Handbook of organizational behavior (pp. 111-140). New York,

NY: Dekker.

Jermier, J. M. & Berkes, L. J. (1979). Leader behavior in a police command bureaucracy: A closer

look at the quasi-military model. Administrative Science Quarterly, 24, 1 - 23.

Johnson, R. R. (2012). Police Officer Job Satisfaction: A Multidimensional Analysis. Police

Quarterly, 15 (2), 157 – 176.

Joseph, M. I. (1989). Stress in police work: a preliminary study. Psychological Studies, 34, 47 - 54.

Judge, T. A., Bono, J. E., & Locke, E. A. (2000). Personality and job satisfaction: The mediating

role of job characteristics. Journal of Applied Psychology, 85, 237 - 249.

Judge, T. A., Bono, J. E., Thoresen, C. J. & Patton, G. K. (2001). The job satisfaction-job

performance relationship: A qualitative and quantitative review. Psychological Bulletin, 127, 376 -

407.

Judge. T. A., Heller, D. & Mount, M. K. (2001). Relationship of core self-evaluations traits - self-

esteem, generalized self-efficacy, locus of control, and emotional stability - with job satisfaction

and job performances: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 86, 80 – 92.

82

Judge, T.A., Heller, D. & Mount, M. K. (2002). Five-factor model of personality and job

satisfaction: A meta analysis. Journal of Applied Psychology, 87, 530-541.

Judge, T.A. & Hulin, C. L. (1993). Job satisfaction as a reflection of disposition: A multiple source

causal analysis. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 56, 388 - 421.

Judge, T. A., Locke, E. A., & Durham, C. C. (1997). The dispositional causes of job satisfaction: A

core evaluations approach. Research in Organizational Behavior, 19, 151 - 188.

Judge, T. A., Locke, E. A., Durham, C. C. & Kluger, A. N. (1998). Dispositional effects on job and

life satisfaction: The role of core evaluations. Journal of Applied Psychology, 83(1), 17 - 34.

Judge, T. A., Martocchio, J. J., & Thoresen, C. J. (1997). Five-factor model of personality and

employee absence. Journal of Applied Psychology, 82(5), 745 - 755.

Jurik, N. C. & Halemba, G. J. (1984). Gender, working conditions, and the job satisfaction of

women in a non-traditional occupation: female correctional officers in man's prisons. Sociological

Quarterly, 25, 551-566.

Jurik, N. C., Halemba, G. J., Musheno, M. C. & Boyle, B. V. (1987). Educational attainment, job

satisfaction, and the professionalization of correctional officers. Work & Occupations, 14, 106 -

125.

Jurik, N. C. & Musheno, M. (1986). The internal crisis of corrections: professionalization and the

work environment. Justice Quarterly, 3, 457 – 481.

Jurik, N.C & Winn, R. (1987). Describing correctional-security dropouts and rejects: An individual

or organizational profile? Criminal Justice and behavior, 14, 5 - 25.

Kadushin, G. & Kulys, R. (1995). Job satisfaction among social work discharge planners. Health

and Social Work, 20, 174 - 186.

Kahn, R. L., Wolfe, D. M., Quinn, R. P., Shoek, J. D. & Rosenthal, R. A. (1964). Organizational

Studies in Role Conflict and Ambiguity. XII, 470, NYC, John Wiley.

Kassebaum, G. G., Ward, D. A., & Wilner, D. M. (1964). Some correlates of staff ideology in the

prison. Journal of Research in Crime and Delinquency, 1, 96 - 109.

83

Kaufmann, G. M. & Beehr, T. A. (1989). Occupational stressors, individual strains, and social

supports among police officers. Human Relations, 42, 185 - 197.

Keaveney, S.M., & Nelson, J. E. (1993). Coping with the organizational role stress: Intrinsic

motivational orientationm perceived role benefits, and psychological withdrawal. Journal of the

Academy of Marketing Science, 21, 113 - 124.

Keenan, A. & McBain, G. M. (1979). Effects of type a behavior, intolerance of ambiguity, and

locus of control on the relationship between role stress and work-related outcomes. Journal of

Occupational Psychology, 52, 277 - 285.

Keller, R. T. (1975). Role conflict and ambiguity: correlates with job satisfaction and values,

Personnel Psychology, 28, 57 - 64.

Kemery, E. R., Mossholder, K. W. & Baedeian, A. G. (1987). Role stress, physical

symptomatology and turnover intentions: a causal analysis of three alternative specifications.

Journal of Occupational Behavior 8, 11 - 23.

Kiely, J. & Hodgson, G. (1990). Stress in the prison service: the benefits of exercise programs,

Human Relations, 43, 551 - 572.

Kirkcaldy, B., Cooper, C. L. & Ruffalo, P. (1995). Work stress and healthy in a sample of U.S.

police. Psychological Reports, 76, 700 - 702.

Kirkcaldy, B. D. & Furnham, A. F. (1995), Coping seeking social support and stress among

German police officers. European Review of Applied Psychology/Revue Europeenne de

Psychologie Appliquee, 45, 121 - 126.

Kirkcaldy, B. D., Furnham, A. & Cooper, C. L. (1994). Police personality, job satisfaction and

health. Studia Psychologica, 36, 55 - 63.

Kirkcaldy , B. D., Shephard, R. J. & Furnham, A. F. (2002). The influence of Type A behavior and

locus of control upon job satisfaction and occupational health. Personality and Individual

Differences, 33(8), 1361 - 1371.

84

Kirmeyer, S. L. (1988). Coping with competing demands: interruption and the type a pattern.

Journal of Applied Psychology, 73, 621 - 629.

Klimoski, R. J. & Hayes, N. J. (1980). Leader behavior and subordinate motivation. Personnel

Psychology, 33, 543 - 555.

Kline, T. J. & Boyd, J. E. (1991). Organizational structure, context, and climate: Their relationships

to job satisfaction as three managerial levels. Journal of General Psychology, 118, 305 - 316.

Kniveton, B.H. (1994). An examination of one aspect of a female police officer's role in a

predominately male environment. Policing and Society, 4, 353 - 360.

Kohan, A. & O'Connor, B. P. (2002). Police officer job satisfaction in relation to mood, well-being,

and alcohol consumption. Journal of Psychology: Interdisciplinary and Applied, 136(3), 307 - 318.

Komaki, J. L. (1986). Toward effective supervision: An operant analysis and comparison of

managers at work. Journal of Applied Psychology, 71, 270-279.

Kommer, M. M. (1993). A Dutch prison officer's work: balancing between prison policy,

organizational structure and professional autonomy. Netherlands' Journal of Social Sciences, 29,

130 - 146.

Koslowsky, M. (1991). A longitudinal analysis to job satisfaction, commitment, and intention to

leave. Applied Psychology, 40, 405 - 415.

Koslowsky. M., Caspy, T. & Lazar, M. (1991). Cause and effect explanations of job satisfaction

and commitment: the case of exchange commitment. The Journal of Psychology, 125, 153 - 162.

Krimmel, J. T. & Gormley, P. E. (2003). Tokenism and Job Satisfaction for Policewomen.

American Journal of Criminal Justice, 28(1), 73 - 88.

LaRocco, J. M., House, J. S. & French Jr, J. R. P. (1980). Social support, occupational stress, and

health. Journal of health and Social Behavior, 21, 202 - 218.

Lawler, E. E. (1973). Motivation is Work Organizations. Belmint, CA: Brooks/cole.

85

Lawler, E. E. & Porter, L. W. (1968). Managers attitudes toward interaction Episodes. Journal of

Applied Psychology, 52, 432 - 439.

Lawton, B. A., Hickman, M. J., Piquero, A. R., & Greene, J. R. (2000). Assessing the

interrelationships between perceptions of impact and job satisfaction: A comparison of traditional

and community-oriented policing officers. Justice Research and Policy, 2, 47-72.

Lazarus, R. S. (2000). Toward better research on stress and coping. American Psychologist, 55(6),

665 - 673.

Lefkowitz, J. (1974). Job attitudes of police: Overall description and demographic correlates.

Journal of Vocational Behavior, 5, 221 - 230.

Lefkowitz, J. (1977). Industrial organizational psychology and the police. American Psychologist,

32, 346 - 364.

Lester , D. (1978). Dogmatism and job satisfaction in police officers. Psychological Reports, 42(3,

Pt 1), 962.

Lester, D. (1982a). Job satisfaction, cynicism, education, and belief in an internal locus of control in

police. Psychological-Reports, 50, 1214.

Lester, D. (1987), Correlates of Job satisfaction in police officers. Psychological Reports, 60, 550.

Lester, D. & Butler A. J. P. (1980). Job satisfaction and cynicism in police: a cross-national

comparison. Police-Studies, 2, 44 - 45.

Lester, D., Butler A.J.P., Dallye A.F., Lewis, T. & Swanton, B. (1982). Job satisfaction, cynicism

and belief in an external locus of control: a study of police in four nations. Police Studies, 2, 6-9.

Levin, I. & Stokes, J. P. (1989). Dispositional Approach to Job Satisfaction: Role of Negative

Affectivity. Journal of Applied Psychology, 74, 752 - 758.

Lindquist, C. A. & Whithead, J. T. (1986). Burnout, Job stress and job satisfaction among southern

correctional officers: perceptions and causal factors. Journal of Offender Counseling, Services &

Rehabilitation, 10, 5- 25.

86

Link, B. G. & Dohrenwend, B. P. (1980) Formulation of hypotheses about the true prevalence of

demoralization in the United States. In Dohrenwend, B.P., M.S. Gould, B.Link, R. Neugebauer, &

R. Wunsch-Hitzig (Eds.), Mental Illness in the United States Epidemiological Estimates (pp.114-

132). NY: Praeger.

Liou, K. T. (1994). The effect of professional orientation on job stress. Review of Public Personnel

Administration, 14, 52 - 63.

Liou, K. T. & Bazemore, G. (1994). Professional orientation and job involvement among detention

case workers. Public Administration Quarterly, 18, 223 - 236.

Locke, E. E. (1976). The nature and consequences of job satisfaction. In M. dunnette (ED.),

Handbook of Industrial and Organizational Psychology, 1297- 1350.

Loher, B. T. & Noe, R. A. (1985). A meta-analysis of the relation of job characteristics to job

satisfaction. Journal of Applied Psychology, 70, 280 - 289.

Lovrich, N. P. & Stohr, M. K. (1993). Gender and jail work: Correctional policy implications of

pereptual diversity in the work force. Policy Studies Review, 12, 66 - 84.

Lynn, S. A., Cao, L. T. & Horn, B. C. (1996). The influence of career stage on the work attitudes of

male and female accounting professionals. Journal Organizational Behavior, 17, 135 - 149.

MacEwen, K. E. & Barling., J (1994). Daily consequences of work interference with family and

family interference with work. Work and Stress, 8, 244 - 254.

MacKenzie, S. B., Podsakoff, P. M., & Aharearne, M. (1998). Some possible antecedents of in-role

and extra-role salesperson performance. Journal of Marketing, 62, 87-98.

Maclagan, P. (1987). Factors influencing joint consultation in a police force: a case-study.

Employee Relations, 9, 13 - 16.

Maimon, Z. & Ronen, S. (1978). Measures of job satisfaction as predictors of the tendency to leave

or the tendency to stay with the organization. Human Relations, 31, 1019 - 1030.

87

Manz, C. C. (1992). Mastering Self-Leadership: Empowering Yourself For Personal Excellence,

New York, Prentice-Hall.

Marks, S. R. & MacDermid, S. M. (1996). Multiple roles and the self: A theory of role balance.

Journal of Marriage & the Family, 58(2), 417 - 432.

Martelli, T. A., Waters, L. K. & Martelli, J. (1989). The police stress survey: Reliability and relation

to job satisfaction and organizational commitment. Psychological Reports, 64, 267 - 273.

Martin, T. N. (1981). A path analytic model of human capital and organizational job characteristics

on female job satisfaction. Human-Relations, 344, 975-988.

Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370-396.

Maslow, A. H. (1962). Toward a Psychology of Being. Princeton, N.J: Van Nostand.

Mayes, B. T., Barton, M. E. & Ganster, D. C. (1991). An exploration of the moderating affect of

age on job stressor employee strain relationships. Journal of Social Behavior and Personality, 6,

289 - 308.

McClelland, D. C. (1978). Managing motivation to expand human freedom. American Psychologist,

33(3) 201 - 210.

Mcllwee, J. S. (1982). Work satisfaction among women in nontraditional occupations. Work and

Occupations, 9, 299 - 23.

Meir, E. L. & Yaari, Y. (1988). The relationship between congruent specialty choice within

occupations and satisfaction. Journal of Vocational Behavior, 33, 99 - 117.

Miller, J. & Fry, L.J. (1978). An examination of the subjective rewards and disadvantages of rank in

law enforcement agencies. Pacific Sociological Review, 21, 103 - 116.

Miller, H. A., Mire, S., & Kim, B. (2009). Predictors of job satisfaction among police officers:

Does personality matter? Journal of Criminal Justice, 37, 419-428.

88

Miller, D. C. & Salkind, N. S. (1991). Handbook of Research Design and Social Measurement.

California: Sage publications.

Mire, S. M. (2005). Correlates of job satisfaction among police officers. Sam Houston State

University, pp. 99.

Misener, T. R., Haddock, K. S., Gleaton, J. U. & Abu-Ajamieh, A. R. (1996). Toward an

international measure of job satisfaction. Nursing Research, 45, 87 – 91.

Moon, M. E. (1991). A Longitudinal analysis of job satisfaction, commitment, and intention to

leave, Dissertation Abstracts International, A: The Humanities and Social Sciences, 52(5),

1904-A.

Moriarty, A. & Field, M. W. (1990). Proactive intervention: A new approach to police EAP

programs. Public Personnel Management, 19. 155 - 161.

Morrison, D. L., Dunne, M. P., Fitzgerald, R. & Cloghan, D. (1992). Job design and levels of

physical and mental among Australian prison officers. Work and stress, 6, 13-31.

Mottaz, C. J. (1984), Education and work satisfaction. Human Relations, 37, 985 - 1004.

Mottaz, C.J. (1987). Age and work satisfaction. Work and Occupations, 14, 387 - 409.

Mullen, J. (1998). Job advice to cut police absenteeism. People Management, 4, 15 - 16.

Natarajan, M. (1994). Comparative analysis of women policing in India. International Journal of

Comparative and Applied Criminal Justice, 18(1-2), 53-61.

Necowitz, L. B. & Roznowski, M. (1994). Negative afffectivity and job satisfaction: Cognitive

processes underlying the relationship and effects on employee behavior. Journal of Vocational

Behavior, 45, 270 - 294.

Oakes, P. J. (1987). The salience of social categories. In Turner, J. C., Hogg, M. A., Oakes P. J.,

Reicher, S. D. & Wetherell, M. S. (1989). Rediscovering the Social Group: A Self-Categorization

Theory (pp. 117-141). Oxford: Blackwell.

89

O’Connor, S., T. & Grant, A. C, eds. (1998). Problem Oriented Policing: Crime-Specific

Problems, Critical Issues and Making POP Work, Washington D.C.: Police Executive Research

Forum, pp. 1-428.

O'Farrell, B. & Harlan, S. L. (1982). Craftworkers and clerks: the effect of male co-worker hostility

on women's satisfaction with non-traditional jobs. Social-Problems, 29, 252 - 265.

O'Leary-Kelly, A. M. & Griffin, R.W. (1995). Job satisfaction and organizational commitment. In

Brewer, N., & C. Wilson (Eds.). Psychology and Policing (pp. 367 - 393) New Jersey: Lawrence

Erlbaum Associates.

Olson, J. M. & Zanna, M. P. (1993). Attitudes and attitude change. Annual Review of Psychology,

44, 117 - 154.

O'Quin, K. & LoTempio, S. (1998). Job satisfaction and intentions to turnover in human services

agencies perceived as stable or nonstable. Perceptual and Motor Skills, 86, 339 - 344.

O'reilly, C. A., Chatman, J. & Caldwell, D. F. (1991). People and organizational culture: A profile

comparison approach to assessing person-organization fit. Academy of Management Journal, 34,

487 - 516.

Organ, D. W. & Greene, C. N. (1974). Role ambiguity, locus of control, and work satisfaction.

Journal of Applied Psychology, 59, 101 - 102.

Ostroff, C. (1992). The relationship between satisfaction, attitudes, and performance: An

organizational level analysis. Journal of Applied Psychology, 77, 963 - 974.

Parker, L. E. & Price, R. H. (1994). Empowered managers and empowered workers: The effects of

managerial support and managerial perceived control on workers' sense of control over decision

making. Human Relations, 47, 911 - 928.

Patterson, B. L. (1992). Job experience and perceived job stress among police, connectional, and

probation/parole officers. Criminal Justice and Behavior, 19, 260-285.

91

Perrott, S. B. & Taylor D. M. (1995). Attitudinal differences between police constables and their

supervisors: potential influences of personality, work environment, and occupational role. Criminal

Justice and Behavior, 22, 326 - 339.

Phelan, J. (1994). The paradox of the contented female worker: An assessment of alternative

explanations. Social Psychology Quarterly, 57(2), 95 - 107.

Philliber, S. (1987). Thy brother's keeper: A review of the literature on correctional officers. Justice

Ouarterly, 4, 9 - 37

Pickard, J. (1995). Blue Thunder. People Management, 1, 26 - 27.

Pierce, J. L. & Dunham, R. B. (1992). The 12-hour work day: A 48-hour, eight-day week. Academy

of Management Journal, 35, 1086 - 1098.

Poelmans, S. A. Y., Kalliath, T. & Brough, P. (2008). Achieving work-life balance: Current

theoretical and practice issues. Journal of Management & Organization, 14(3), 227-238.

Polak, O.E. (1993). The effects of race/ethnicity on the career paths of advanced or specialized

Texas low enforcement officers. Dissertation Abstracts International, A: The Humanities and

Social Sciences, 54, 1559-A.

Polk, O. E. (1995). The effects of ethnicity on career paths of advanced/speccialized law

enforcement officers. Police-Studies, 18, 1 - 21.

Porter, L. W. (1963). Job attitudes in management: II, Perceived importance of needs as a function

of job level. Journal of Applied Psychology, 47, 141 - 148.

Porter, L. W. & Steers, R.M. (1975). Motivation and work Behavior. Now York: McGrew Hill.

Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T. & Boulian, P. V. (1974). Organizational commitment,

job satisfaction and turnover among psychiatric technicians. Journal of Applied Psychology, 59(5),

603-609.

91

Poteyeva, M., & Sun, I. (2009). Gender differences in police officers’ attitudes: assessing current

empirical evidence. Journal of Criminal Justice, 37(5). 512-522.

Prestwich, T. L. (1980). The causal relationship between job satisfaction and job performance.

Unpublished doctoral dissertation, University of North Carolina, Chapel Hill.

Quinn, R. P. & Baldi de Mandilovitch, M. S. (1980). Education and job Satisfaction, 1962 – 2977.

Vocational Guidance Quarterly, 29, 100 - 111.

Regoli, R. M., Crank, J. P. & Culbertson, R. G. (1989). Police cynicism, job satisfaction, and work

relations of police chiefs: An assessment of the influence of department size. Sociological Focus,

22, 161 - 171.

Reisig, M. D. (1997). An analysis of American higher-custody state prisons: the effects of

individual-level, organizational, and external factor on different measures of performance.

Dissertation-Abstracts-International, A: The Humanities-and-Social-Sciences, 4938-A.

Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review of the literature.

Journal of Applied Psychology, 87, 689-714.

Roberts, H. E. & Foti, R. J. (1998). Evaluating the interaction between self-leadership and work

structure in predicting job satisfaction. Journal of Business and Psychology, 12, 257 - 276

Robinson, D., Porporino, F. J. & Simourd., L. (1997). The influence of educational attainment on

the attitudes and job performance of correctional officers. Crime and Delinquency, 43, 60 - 77.

Robinson, S. L., & Rousseau, D. M. (1994). Violating the psychological contract: Not the exception

but the norm. Journal of Organizational Behavior, 15, 245-259.

Rogers, R. (1991). The effects of educational level on correctional officer job satisfaction. Journal

of Criminal Justice, 19, 123 - 137.

Ronene, S. & Sadan, S. (1984). Job attitudes among different occupational status groups: An

economic analysis. Work and Occupations, 11, 77 - 97.

92

Ross, C. E. & Reskin, B. F. (1992). Education, control at work, and job satisfaction. Social Science

Research, 21, 134 - 148.

Roznowski, M. & Hulin, C. L. (1985). Influences of functional speciality and job technology on

employees' perceptual and affective responses to their jobs. Organizational Behavior and Human

Decision Processes, 36, 186 - 208.

Rusbult, C. E. & Farrell, D. (1983). Alongitudinal test of the investment model: The impact on job

satisfaction, job commitment, and turnover of variations in rewards, costs, alternatives and

investments. Journal of Applied Psychology 68, 429 - 438.

Rush, J. P. (1991). The relationship of cynicism of role conflict, worker alienation, and role

orientation among Alabama juvenile probation officers. Dissertation Abstracts International, A:

The Humanities and Social Sciences, 51, 4281-A.

Rutter, D. R. & Fielding, P. J. (1988). Sources of occupational stress: an examination of British

prison officers. Work and Stress, 2, 291 - 299.

Schaible, L. M., & Geces, V. (2010). The impact of emotional labor and value dissonance on

burnout among police officers. Police Quarterly, 13, 316-341.

Schaubroeck, J., Ganster, D. C. & Fox, M. L. (1992). Dispositional affect and work-related stress.

Journal of Applied Psychology, 77, 322 - 335.

Schmitt, N, Colligan, M. J. & Fitzgerald, M. (1980). Unexplained physical symptoms in eight

organizations: Individual and organizational analyses. Journal of Occupational Psychology, 53, 305

- 317.

Schneider, B. (1987). The people make the place. Personnel Psychology, 40(3), 437 - 453.

Schulz, R., Grenley, J. R. & Brown, R. (1995). Organization, management, and client effects on

staff burnout. Journal of Health and Social Behavior, 36, 333 - 345.

Schwarzer, R. & Knoll, N. (2007). Functional roles of social support within the stress and coping

process: A theoretical and empirical overview. International Journal of Psychology, 42(4), 243-

252.

93

Seltzer, R., Alone, S. & Howard, G. (1996). Police Satisfaction with their jobs: Arresting officers in

the District of Columbia. Police Studies, 19, 25 - 37.

Seridan, J. E., & Slocum Jr, J. W. (1975). The direction of the causal relationship between job

satisfaction and work performance. Organizational Behavior and Human Performance, 14, 159 -

172.

Seybolt, J. W. (1976). Work satisfaction with their jobs: Environment interaction. Organizational

Behavior and Human Decision Processes, 17, 66 - 75.

Shamir, B. & Drory, A. (1982). Occupational tedium among prison officers. Criminal Justice and

Behavior, 9(1), 79-99.

Sheley, J. F. & Nock, S. L. (1979). Determinants of police job satisfaction. Sociological Inquiry, 49,

49 - 55.

Shore, L. M. & Martin, H. J. (1989). Job satisfaction and organizational commitment in relation to

work performance and turnover intentions. Human Relations, 42, 625 - 638.

Siegel, J. P., & Bowen, D. (1971) Satisfaction and performance: Causal relationship and moderating

effects. Journal of Vocational Behavior, 1, 263-269.

Sigler, R. T. & Wilson, C. N. (1988). Stress in the work place: Comparing police stress with teacher

stress. Journal of Police Science and Administration 16, 151 - 162.

Simmons, C., Cochran, J. K. & Blount, W. R. (1997). The effects of job-related stress ans job

satisfaction on probation officers' inclinations to quit. American Journal of Criminal Justice,

21, 213 - 229.

Singer, M. S. & Love, K. (1988). Gender differences in self perception of occupational efficacy:

A study of law enforcement officers. Journal of Social Behavior and Personality, 3, 63 - 74.

Slate, R. N. (1993). Stress levels and thoughts of quitting of correctional personnel: Do perceptions

of participatory management make a difference? Dissertation Abstracts International, A: The

Humanities and Social Sciences, 53, 4093-A.

94

Slovak, J. S. (1978). Work satisfaction and municipal police. Journal of Police Science and

Administration, 6, 462 - 470.

Smith, P., Kendall, L. & Hulin, C. (1969). Measurements of Satisfaction in Work and Retirement,

Chicap: Rand McNally.

Sopow, E. (2011). Generational wants vs. needs: The impact on Canadian police service

employees’ job satisfaction. Royal Canadian Mounted Police.

Sparks, K. & Cooper, C. L. (1999). Occupational differences in the work-strain relationship:

Towards the use of situation-specific models. Journal of Occupational and Organizational

Psychology, 72(2), 219 - 229.

Staines, G. L. & Quinn, R. P. (1979), American workers evaluate the quality of there jobs. Monthly

Labor Review, 102, 3 - 12.

Stohr-Gillmore, M. K. (1991). Staff turnover and correctional management in new generation jails:

Key implementation issues for a significant correctional policy innovation. Dissertation Abstracts

International. A: The Humanities and Social Sciences, 52, 692-A.

Stojkovic, S. (1995). Correctional administrators' accounts of their work worlds. Howard Journal of

Criminal Justice, 34, 64 - 80.

Stone, R., Kemp, T., Rix, B. & Weldon, G. (1993). Effective shift systems for the police service.

Police research series, London: Home office police research group.

Stumpf, S. A. & Hartman, K. (1984). Incidental exploration to organizational commitment or

withdrawal. Academy of Management Journal, 27, 308-329.

Suder, R. D. (1991). An examination of probation officers' work ideologies and personality type.

Dissertation Abstracts International, A: The Humanities and Social Sciences, 52, 2279-A.

Sullivan, S. E. & Bhagat, R. S. (1992). Organizational stress, job satisfaction and job performance:

where do we go from here? Journal of Management, 18, 353 - 374.

95

Sun, I. Y. & Chu, D. C. (2008). Gender differences in policing: An analysis of Taiwanese officers'

attitudes. Police Practice & Research: An International Journal, 9(5), 431 - 443.

Sun, I. Y. & Wasileski, G. (2010). Gender differences in occupational attitudes among Slovak

police. International Criminal Justice Review, 20(3), 248-264.

Tajfel, H. & Turner, J. C. (1979). An integrative theory of intergroup conflict. In Austin, W. G. &

Worchel, S. (Eds.). The Social Psychology of Intergroup Relations (pp.33-47). Monterey, CA:

Brooks/Cole.

Tang, T. L., Hammontree, M. L. (1992). The effects of hardiness, police stress and wife stress on

police officer's and absenteeism. Public Personnel Management, 21, 493 - 510.

Tett, R. P. & Meyer, J. P. (1993). Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention,

and turnover: path analyses based on meta-analytic findings, Personnel Psychology, 46,

259 - 293.

Texeira , M. T. (2002). "Who protects and serves me?" A case study of sexual harassment of

African American women in one U.S. law enforcement agency. Gender & Society, 16(4), 524-545.

Thatcher, M. (1996). An Outsider Inside. People Management, 2, 1358 - 6297.

Thurman, Q. C. & McGarell, E. F. (2005). Community policing in a rural setting, 2nd

ed.

Cincinnati, OH: Anderson Publication Co, pp. 160.

Towl, G. & Gilbert, A. (1993). The great escape from Whitehall. Personnel Management, 25, 24 -

26.

Tranberg, M., Slane, S. & Ekeberg, S. E. (1993). The relation between interest congruence and

satisfaction: A meta-analysis. Journal of Vocational Behavior, 42, 253 - 264.

Travis, L. F. & Vukovitz, R. J. (1990). Cynicism and job satisfaction in policing: muddying and

waters. American Journal of Criminal Justice, 15, 90 - 104.

96

Trojanowicz, R. C. & Bucqueroux, B. (1990). Community Policing: A contemporary perspective.

Cincinnati: Anderson.

Turner, J. C. (1985). Social categorization and the self concept: A social cognitive theory of group

behaviour. In Lawler, E.J. (Ed.), Advances in Group Processes (Vol. 2, pp.77-122) Greenwich, CA:

Brooks/Cole.

U.S. Department of Justice (1991). Prison Social Climate Survey.

Van-Knippenberg, D. (2000). Work motivation and performance: A social identity perspective.

Applied Psychology: An International Review, 49, 357 - 371.

Van-Sell, M., Brief, A. P. & Schuler, R. S. (1981). Role conflict and role ambiguity: Integration of

the literature and directions for future research. Human Relations, 34, 43 - 71.

Van-Voorhis, P., Cullen, F. T., Link, B. G. & Wolfe N. T. (1991). The impact of race and gender on

correctional officers' orientation to the integrated environment. Journal of Research in Crime and

Delinquency, 28, 472 - 500.

Vega, A., Gilbert, M. J. (1997). Longer days, shorter weeks: Compressed work weeks in policing,

Public Personnel Management, 26, 391 - 402.

Vikas, R. & Kishore, M. (1986). Job-satisfaction and occupational status of police personnel. Asian

Journal of Psychology and Education, 17, 18 - 21.

Violanti, J. M. & Aron, F. (1993). Sources of police stressors, job attitudes, and psychological

distress. Psychological Reports, 72, 899 - 904.

Vroom, V. H. (1964). Work and motivation, New York: Wiley.

Walsh, J. T., Taber, T. D. & Beehr, T. A. (1980). An integrated model of perceived job

characteristics. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 25, 252 - 267.

Walters, S. (1992). Attitudinal and demographic differences between male and female correctional

officers: a study in mid-western prisons. Journal of Offender Rehabilitation, 18, 173 - 189.

97

Walters, S. (1993). Changing the guard: male correctional officers' attitudes toward women as co-

workers. Journal of Offender Rehabilitation, 20, 47 - 60.

Walters, S. (1996). Across the border: a comparison of U.S. and Canadian officers. Journal of

Offender Rehabilitation, 23, 185 - 195.

Walton, R. E. (1973). Quality of working life: what is it? Sloan Management Review, 15, 11 - 21.

Wanous, J. P. (1974). A causal-correlational analysis of the job satisfaction and performance

relationship. Journal of Applied Psychology, 59, 139 - 144.

Ward, E. A. (1989). A field study of job knowledge, job satisfaction, intention to turnover, and

ratings of simulated performance. Psychological Reports, 64, 179 - 188.

Waters, J. A. & Ussery, W. (2007). Police stress: History, contributing factors, symptoms, and

interventions. Policing: An International Journal of Police Strategies & Management, 30(2), 169 –

188.

Wayne , J. H., Randel, A. E. & Stevens, J. (2006). The role of identity and work-family support in

work-family enrichment and its work-related consequences. Journal of Vocational Behavior, 69(3),

445 - 461.

Weaver, C. N. (1980). Job satisfaction in the United States in the 1970s'. journal of Applied

Psychology. 65, 364 - 367.

Weiss, D. J., Dawis, R. V. & England, G. W. (1967). Manual for the Minnesota satisfaction

questionnaire. University of Minnesota.

White, M. D., Cooper, J. A., Saunders, J. & Raganella, A. J. (2010). Motivations for becoming a

police officer: Re-assessing officer attitudes and job satisfaction after six years on the street.

Journal of Criminal Justice, 38(4), 520-530.

White, S. E. & Marino, K. E. (1985). Departmental structure, locus of control, and job stress: The

effects of a moderator. Journal of Applied Psychology, 70, 782 - 784.

98

Wiener, Y., Muczyk, J. P. & Martin, H. J. (1992). Self-esteem and job involvement as moderators

of the relationship between work satisfaction and well-being. Journal of Social Behavior and

Personality, 7, 539 - 554.

Witt, A. L. & Wilson, J. W. (1991). Moderating effect of job satisfaction on the relationship

between equity and extra-role behaviors. Journal of Social Psychology, 131, 247 - 52.

Wood. D. A. & Lebold, W. K. (1970). Overall job satisfaction and engineering job values,

characteristics and behavior. Proceedings of the Annual Convention of the American Psychological

Association, 5, 585 - 586.

Wood, D. A. & Lebold, W. K. (1970). The multivariate nature of professional job satisfaction.

Personnel Psychology, 23, 173 - 189.

Wright, T. A. (1993). Conventional employers' turnover: A longitional study. Journal of Criminal

Justice, 21, 131 - 142.

Wright, B. E. & Kim, S. (2004). Participation’s influence on job satisfaction: The importance of job

characteristics. Review of Public Personnel Administration, 24, 18 - 40.

Wycoff, M. A. & Skogan, W. G. (1994). The effect of a community policing management style on

officers' attitudes. Crime and Delinquency, 40, 371 - 383.

Yates, D. L. & Pillai, V. K. (1992). Frustration and strain Fort Worth police officers. Sociology and

Social Research, 76, 145 - 149.

Zhang, J. & Zheng, W. (2009). How does satisfaction translate into performance? An examination

of commitment and cultural values. Human Resource Development Quarterly, 20(3), 331 - 351.

Zhao, J. S., Thurman, Q. T. & He, N. (1999). Sources of job satisfaction among police officers: A

test of demographic and work environment models. Justice Quarterly, 16, 153 - 173.

Zimmer, L. (1989). Solving women's employment problems in corrections: Shifting the burden to

administration. Women and Criminal Justice, 1, 55 - 79.

99

Research Institute for Labour and Social Affairs (2010). Czech Republic: EWCO comparative

analytical report on Work-related Stress, European Foundation for the Improvement of Living and

Working Conditions.