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Desarrollo de Desarrollo de Recursos HumanosRecursos Humanos

Gestión del DesempeñoGestión del Desempeño

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DESARROLLO DE LA

CARRERAPROFESIONAL

Planeamiento de Carrera

Administración de Carrera

Plano Individual Plano Institucional

Subprocesos:•Elección ocupacional•Elección organizacional•Elección de asignación de puestos•Autodesarrollo de carrera.

Subprocesos:•Reclutamiento y Selección•Ubicación de RH•Relevamiento y Evaluación•Capacitación y Desarrollo

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Gestión del DesempeñoGestión del Desempeño

• Es una tarea que está en manos de los Líderes de la

organización, los Responsables de los

grupos de trabajo y sus colaboradores

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Gestión del DesempeñoHerramientas de Desarrollo

•Evaluación de Desempeño.

•Evaluación de Potencial.

•Planes de Carrera.

•Planes de Sucesión.

•Autoperfeccionamiento.

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Fijación y acuerdo de Objetivos

Liderazgo y Seguimiento

Evaluación de Desempeño

Recompensas/ IncentivosPlanes de carrera

Capacitación

Gestión del Desempeño

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Evaluación de DesempeñoEvaluación de Desempeño

•Objetivos de la Evaluación de Desempeño.

•Qué Evaluamos.

•Modelos.

•El proceso de Evaluación.

•Claves para el éxito.

•Sinergia con otros procesos de Recursos Humanos.

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Evaluación de DesempeñoEvaluación de Desempeño

•Objetivos de la Evaluación de Desempeño.

•Evaluación de la situación de la Persona. En un período pasado (un año).

sMediante indicadores con criterio de Medición objetivo.

oDetermina un antes y después de la Evaluación..

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•Facilita la toma de decisiones.

En sinergia con Desarrollo de Carrera:CapacitaciónPromocionesDesvinculación

eEn sinergia con Remuneraciones:Aumentos por mérito.Bonos y/o incentivos..

Evaluación de DesempeñoEvaluación de Desempeño

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Evaluación de DesempeñoEvaluación de Desempeño

•Qué Evaluamos.

•Qué hizo la persona: En función de los Objetivos pactados.•Cómo lo hizo Calidad de la gestión.

Analiza las competencias de la Personaen relación a las competencias requeridas

por el puesto que ocupa.

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Administración por Objetivos

Definición de objetivos

Períodode

Tiempo

Evaluación

Evaluación de DesempeñoEvaluación de Desempeño

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El Proceso de EvaluaciónEl Proceso de Evaluación

•Quiénes son los protagonistas:

➠Evaluador, ➠Evaluado, ➠Jefe del Evaluado.

•Puede existir Autoevaluación previa.•Entrevista.

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¿Cuáles son las ¿Cuáles son las Claves de éxito de Claves de éxito de la Evaluación del la Evaluación del

Desempeño?Desempeño?

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•La herramienta debe ser coherente con la Estrategia y

Cultura de la Empresa.

•El proceso requiere una gestión honesta y lo más objetiva

posible.

•El acento debe estar puesto en el Feedback.

•Su administración debe ser Simple.

•Deben respetarse los ciclos de evaluación.

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Sinergia con otros procesos de Recursos Humanos

•Qué hizo Remuneraciones.

•Aumentos por mérito.

•Pago de Bonos

•Cómo lo hizo Desarrollo.

•Capacitación (Puesto Actual).

•Promociones (Puestos Futuros).

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Gestionar Gestionar el Desarrollo del Personal el Desarrollo del Personal

en las organizacionesen las organizaciones

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Herramientas de Herramientas de Gestión del DesarrolloGestión del Desarrollo

• Evaluación Feedback 360

• Evaluación de Potencial

• Coaching

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¿Qué es el Feedback 360°?¿Qué es el Feedback 360°?Evaluación sobre las Prácticas Gerenciales de los

ejecutivos.

Evalúa hábitos de conducta

Combina confidencialmente percepciones de 3 grupos:

Seniors, Pares y Juniors

Direcciona procesos de Coaching individuales.

Proceso no relacionado con recompensas ni

promociones

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JEFEJEFE

PERSONAPERSONA

COLABORADORESCOLABORADORES

PARESPARES

Feedback 360°Feedback 360°

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Feedback 360°Feedback 360°

• el Feedback 360° provee respuestas adecuadas a la pregunta ¿Cómo estoy actuando?. Permitiendo a la vez validar o no sus autopercepciones.

• El Feedback es INFORMACION

Cómo los demás lo perciben como Líder

Cómo su conducta afecta a la Organización

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⇒Información confiable y confidencial⇒Facilita y sostiene los cambios⇒Motiva hacia una mayor efectividad⇒Monitorea tendencias hacia el cambio⇒Demuestra el compromiso de la Gerencia

Aportes del Feedback 360Aportes del Feedback 360

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Evaluación de PotencialEvaluación de Potencial

¿Se puede evaluar el

Potencial?

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Evaluación de PotencialEvaluación de Potencial

• Puesto Actual Puesto Futuro.

•Competencias para Competencias para

Puesto Actual Puesto Futuro

=

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Evaluación de PotencialEvaluación de Potencial

•Definir competencias claves para puestos futuros.

•Evaluar las competencias requeridas.

•Identificar comportamientos asociados con

competencias.

•Assessment Center.

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El CoachingEl Coaching

El Coaching está focalizado en la brecha entre las habilidades de desempeño que vemos y los niveles de desempeño que queremos.

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Aportes del COACHINGAportes del COACHING

Acción transformadora de la personaPermite reflexionar sobre el propio comportamiento y sus efectos.Abre a la gente a cambiar las percepciones que tienen de sí mismos.Posibilita realizar nuevas elecciones y crear nuevos marcos de expectativas.

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Enseña a hacer las cosas de forma diferentePromueve la apertura al cambio de modos de acción reiterativos.Posibilita redefinir nuevas prácticas y apropiarse de otras habilidades base.Impulsa la superación de niveles de capacidad.Instala el input de la mejora contínua

Aportes del COACHINGAportes del COACHING

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Desarrolla una mejora crecienteMantiene activa la disposición al aprendizaje contínuo.Promueve la ágil respuesta al cambio.Provee de feedback continuo para ayudarlos a evaluar el progreso.Provee de datos cercanos a los hechos.Modela, demuestra, alienta, provee de ideas da oportunidades de ampliar sus habilidades.

Aportes del COACHINGAportes del COACHING

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¿Qué posee el Coach?¿Qué posee el Coach?

Habilidad para inspirar a otros. Establecer altos estándares de desempeño.

Tener y demostrar honestidad e integridad personales. Ser intensamente disciplinados.

Orientación a la acción y a los resultados. Pasión por ayudar a otros a aprender, crecer y

desempeñarse adecuadamente.