Post on 24-Jan-2016
Recursos Humanos y
Estrategia Empresarial
Profesor:
Instituto Tecnológico Autónomo de México
04 de junio de 2004
msastre@itam.mxDr. Miguel Ángel Sastre Castillo
http://www.ujat.mx/noticias/843/capacitacion.html
El enfoque estratégico en la Dirección de Recursos Humanos
Notable incremento de losartículos en revistascientíficas que abordan problemas de DRH desdeun enfoque estratégico
Dirección tradicional de Recursos Humanos
Dirección estratégica de Recursos Humanos
Tendencia de los directivosa ligar programas específicosde recursos humanos conlas estrategias empresariales
Prof. Miguel Angel Sastre Castillo
Los Recursos Humanos ayudan a crear y sostener una ventaja competitiva
• La ventaja competitiva no se encuentra exclusivamente en las característicasdel sector, sino también en las características internas de la empresa.
• Los recursos son heterogéneos y presentan movilidad imperfecta.
• Los recursos son el elemento básico para la creación de capacidades y, a partir de ellas, de ventaja competitiva.
TEORIA DE RECURSOS Y CAPACIDADES
Prof. Miguel Angel Sastre Castillo
Los recursos humanos desde la perspectiva estratégica: la teoría de Recursos y Capacidades
RECURSOS
TANGIBLES
INTANGIBLES
HUMANOS
NO HUMANOS
FINANCIEROS
FISICOS
ORGANIZATIVOS
TECNOLOGICOS
Clasificación de los Recursos de la Empresa
Prof. Miguel Angel Sastre Castillo
Los recursos humanos y la competitividad empresarial
Prof. Miguel Angel Sastre Castillo
VENTAJA COMPETITIVA VENTAJA COMPETITIVA GENERACIÓN DE SOSTENIBLE RENTAS SUPERIORES A LA COMPETENCIA
Apropiabilidad
Escasez
Heterogeneidad
Valor
Durabilidad
Insustitubilidad
Inimitabilidad oirreproducibilidad
Intransferibilidad omovilidad imperfecta
Complementariedad
Especificidad
Fuente: elaboración propia
Características de los Recursos y Ventaja Competitiva Sostenible
Prof. Miguel Angel Sastre Castillo
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
TENDENCIAS EN MEJORES PRÁCTICAS EN LA DIRECCION DE LOS RECURSOS HUMANOS
VENTAJA COMPETITIVA VENTAJA COMPETITIVA GENERACIÓN DE SOSTENIBLE RENTAS SUPERIORES A LA COMPETENCIA
Apropiabilidad
Escasez
Heterogeneidad
Valor
Durabilidad
Insustitubilidad
Inimitabilidad oirreproducibilidad
Intransferibilidad omovilidad imperfecta
Complementariedad
Especificidad
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
TENDENCIAS EN MEJORES PRÁCTICAS EN LA DIRECCION DE LOS RECURSOS HUMANOS
Reclutamiento y selección selectivos: partiendo de una evaluación meticulosa de las necesidades buscar personas con formación, experiencia, aptitudes y actitudes.
Proporcionar una imagen de la empresa atractiva para los candidatos potenciales: planes de carreras, medidas de conciliación de vida familiar y laboral, compensaciones competitivas (compensación indirecta), etc.
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
TENDENCIAS EN MEJORES PRÁCTICAS EN LA DIRECCION DE LOS RECURSOS HUMANOS
VENTAJA COMPETITIVA VENTAJA COMPETITIVA GENERACIÓN DE SOSTENIBLE RENTAS SUPERIORES A LA COMPETENCIA
Apropiabilidad
Escasez
Heterogeneidad
Valor
Durabilidad
Insustitubilidad
Inimitabilidad oirreproducibilidad
Intransferibilidad omovilidad imperfecta
Complementariedad
Especificidad
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
TENDENCIAS EN MEJORES PRÁCTICAS EN LA DIRECCION DE LOS RECURSOS HUMANOS
Durabilidad: Capacitación continua y reciclaje.Transferibilidad: Seguridad en el empleo, compensación competitiva, trabajo en equipo, gestión del conocimiento, planes de socialización, desarrollo de carreras…Imitabilidad: Trabajo en equipo y generación de rutinas complejas.Sustituibilidad: programas de capacitación que permitan desarrollar habilidades que no puedan ser sustituidas por innovaciones tecnológicas sino que puedan sacar partido de ellas.
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
TENDENCIAS EN MEJORES PRÁCTICAS EN LA DIRECCION DE LOS RECURSOS HUMANOS
VENTAJA COMPETITIVA VENTAJA COMPETITIVA GENERACIÓN DE SOSTENIBLE RENTAS SUPERIORES A LA COMPETENCIA
Apropiabilidad
Escasez
Heterogeneidad
Valor
Durabilidad
Insustitubilidad
Inimitabilidad oirreproducibilidad
Intransferibilidad omovilidad imperfecta
Complementariedad
Especificidad
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
TENDENCIAS EN MEJORES PRÁCTICAS EN LA DIRECCION DE LOS RECURSOS HUMANOS
Apropiabilidad: Capacitación específicaDiseño de trabajo en equipoTransmisión del conocimiento generado (coaching, mentoring, etc.)Compensación variable
El Enfoque del Ajuste en la Dirección Estratégica de los Recursos Humanos
Frente a Enfoque universal Enfoque contingente
Aunque hay evidencia empírica que sugiere que ciertas prácticas de RRHH inciden positivamente enlos resultados, otras evidencias indican que el impacto puede mejorarse cuando las prácticas seajustan a las necesidades competitivas inherentes a la estrategia de la empresa (Youndt et al., 1996).
Existen prácticas con un efectouniversal, positivo y aditivo sobre losresultados.Las mejores prácticas songeneralizables y no específicas de laempresa.
Las complementariedades entre lasprácticas de RRHH y la estrategiaempresarial pueden tener efectospositivos sobre los resultados dela empresa.
Es universal el diseño del conjunto del sistema de RRHH (principios generales queorientan la DRH) pero contingente la definición de políticas y prácticas concretas)(Becker y Gerhart, 1996).
Prof. Miguel Angel Sastre Castillo
Ajuste interno y externo (Baird y Meshoulam, 1988; Swiercz, 1995; Huselid, 1995; Becker y Gerhart, 1996)
Los resultados dependen del grado en que las políticas de RRHH sean coherentes entre sí.
La existencia de ajuste entre el planteamiento estratégico de la empresa y la orientaciónde la DRH aumentará los resultados
Ajuste interno
Ajuste externo
Perspectiva de la tipología o configuracional(Swiercz, 1995; Delery y Doty, 1996)
Agrupación de formas de DRH en tiposo modelos ideales
Ajuste con diferentes niveles de estrategiacorporativade negociode planta (producción)
Prof. Miguel Angel Sastre Castillo
El Enfoque del Ajuste en la Dirección Estratégica de los Recursos Humanos
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
EL ENFOQUE DEL AJUSTE EN LA DIRECCION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS
AJUSTE CON ESTRATEGIAS CORPORATIVAS
Mayor esfuerzo en la generación de las competencias necesarias o la obtención de laspersonas adecuadas en la estrategia de diversificación que en la de expansión, y mayorcuanto menos relacionada sea.
Mayor parte de los trabajos de carácter parcial: estrategia corporativa - estrategia retributiva
Empresas único producto y conglomeradosEmpresas producto dominante y diversif. relacionada
Modelo orgánico o experimentalModelo algorítmico
Diversificación mediante crecimiento internoDiversificación mediante crecimiento externo
Modelo jerárquicoModelo basado en resultados
LA DIRECCIÓN INTERNACIONAL DE LOS RECURSOS HUMANOS
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
Están dispersas físicamente en entornos que presentan realidades económicas, sociales y culturales muy diferentes. Estas fuentes de heterogeneidad son las que determinan la necesidad de estudiar hasta qué punto la forma de dirigir las empresas multinacionales varía respecto a aquellas prácticas adoptadas e implantadas con éxito en empresas que actúan en una sola localización.
MULTINACIONALES
Mayor peso en la economía global
Mayor interés de los investigadores
LA DIRECCIÓN INTERNACIONAL DE LOS RECURSOS HUMANOS
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
Dos temas de especial interés:
1. Las políticas de recursos humanos que se aplican en el país de origen, ¿pueden transferirse sin más al país de destino o, por el contrario, es necesario adaptar dichas políticas para alcanzar el ajuste cultural o legal en ese nuevo entorno?
2. Respecto a la gestión de los expatriados, se entiende que aquellos trabajadores que desarrollan sus funciones en países distintos al de origen, tienen necesidades adicionales y diferentes que requieren de una atención específica por parte de la dirección de recursos humanos
TRANSFERENCIA DE LAS PRÁCTICAS DE RRHH AL PAÍS DE DESTINO
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
enfoque etnocéntrico
enfoque policéntrico
orientación integradora
LA GESTIÓN DE LOS TRABAJADORES EXPATRIADOS
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
Algunos trabajos se han centrado en el estudio de las políticas de captación más apropiadas para este tipo de asignaciones (Caligiuri, 2000; Harvey et al, 2001; Kraimer et al, 2001; Selmer, 2001a), mientras otros se han ocupado de las peculiaridades relativas a las políticas de formación (Forster, 2000; Caligiuri et al, 2001; Selmer, 2001b), de retribución (Björkman y Furu, 2000; Suutari y Tornikoski, 2001), o bien a analizar los problemas asociados a la gestión de la repatriación (Stroh et al, 2000).
Algunos estudios apuntan un ratio de fracaso de las expatriaciones de entre un 20 y un 40% en los EEUU.
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
Ajuste con estrategias basadas en el modelo de Porter(Schuler y Jackson, 1987; Schuler et al., 1987; Arthur, 1992; Martell et al., 1996; Sanz et al. 1997)
Estrategia Necesidades de Personal Políticas de Recursos Humanos
Reducción decostes
Comportamientos repetitivos ypredeciblesOrientación al c/pAutonomía e individualismoAlto interés por cantidad y resultadosBajo interés por calidad y riesgo
Reclutamiento sencillo (formalización)Bajo esfuerzo en formaciónValoración de resultados individualesRetribución mecanicista y nivelesmínimos
Calidad Comportamientos centrados en el l/pAlto espíritu de colaboraciónOrientación a la calidadPoco interés por el riesgo
Reclutamiento internoFormación específicaValoración dependiente de lasinterdependencias de procesos (sobreindividuo, grupo u otras unidades)Retribución mecanicista
Innovación Comportamientos creativosCreatividadOrientación al l/p y riesgo
Relaciones establesFormación polivalenteEvaluación de comportamientos a c/p yresultados a l/pRetribución orgánica. Niveles altos.
EL AJUSTE CON LAS ESTRATEGIAS COMPETITIVAS
Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo
EL ENFOQUE DEL AJUSTE EN LA DIRECCION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS
AJUSTE CON ESTRATEGIAS DE PRODUCCION
Determinadas prácticas de RRHH bien diseñadas conllevan un efecto directo sobre los resultados del área de producción, pero tal relación se ve moderada por la estrategia de producción seguida (Youndt et al.,1996)
Rediseñode las Políticasde RRHH
Sistema de producción ajustada
Cultura de calidad total
(Forrester, 1995; Aguilar y Sastre, 1998)
(Bowen y Lawler, 1992)
Diseño del trabajoFormaciónCaptaciónRetribución
Atención en la organización y no en el puestoApoyo a los resultados de grupo, no a los individualesIgualdad en lugar de jerarquíaCambio en lugar de estabilidadParticipación en lugar de control
Equipos autodirigidosMayor esfuerzo y desarrollo de habilidades cruzadasCandidatos con capacidad de aprendizaje y actitud participativaRecompensa a la persona y broadbanding