Post on 23-Oct-2014
LA ORGANIZACIÓN MEDIO PARA CONSEGUIR
FINES PARTE DE UNA ESTRATEGIA ESTRUCTURAS/ FUNCIONES/ PROCESOS: FLUJOS LA ACTIVAN PERSONAS
MODELO CLÁSICO DE ORGANIZACIÓN
A. PRODUCTOS Y SERVICIOS ESTANDARIZADOS.
B. DIVISIÓN MAQUINAL DE FUNCIONES ARBORIZADAS.
C. DECISIONES CENTRALIZADAS. D. ACTIVIDADES RUTINARIAS
PERMANENTES, VERTICALES, ESCALONADAS.
E. PERSONAL ASIGNADO A TAREAS ESPECIFICAS, ESPECIALIZADAS Y REPETITIVAS.
EL CONTEXTO ACTUAL DE LAS ORGANIZACIONES
LOS CAMBIOS, SE GESTAN CADA VEZ CON MAYOR VELOCIDAD E INFLUYEN EN NUESTRAS ORGANIZACIONES:
LA GLOBALIZACIÓN TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN (INTERNET, COMPUTADORAS) BIOTECNOLOGÍA NANOTECNOLOGIA ENERGÍA DEMOGRAFÍA Cambios: ¿AFECTAN AL SISTEMA EDUCATIVO?
NUEVOS MODELOS
EN LA ACTUALIDAD ESTAMOS PASANDO A LA ADOPCIÓN DE OTROS MODELOS DE ORGANIZACIÓN, MÁS
FLEXIBLES, ADAPTABLES A UN ENTORNO CONVULSIONADO Y DE
PERMANENTE CAMBIO RÁPIDO; CON ESTRUCTURAS MÁS PLANAS, MENOS
ARBORIZADAS, CON PERSONAL ALTAMENTE CALIFICADO Y
POLIVALENTE PARA ADAPTARSE RÁPIDAMENTE A NUEVAS FUNCIONES
Y TAREAS.
EN LA ACTUALIDAD ESTAMOS PASANDO A LA ADOPCIÓN DE OTROS MODELOS DE ORGANIZACIÓN, MÁS
FLEXIBLES, ADAPTABLES A UN ENTORNO CONVULSIONADO Y DE
PERMANENTE CAMBIO RÁPIDO; CON ESTRUCTURAS MÁS PLANAS, MENOS
ARBORIZADAS, CON PERSONAL ALTAMENTE CALIFICADO Y
POLIVALENTE PARA ADAPTARSE RÁPIDAMENTE A NUEVAS FUNCIONES
Y TAREAS.
1) EL CONOCIMIENTO ES EL RECURSO CRUCIAL QUE PERMITE MULTIPLICAR TODOS LOS DEMÁS FACTORES. EL VALOR DE LAS EMPRESAS RADICA CADA VEZ MAS EN VALORES INTANGIBLES.
2) LAS ACTIVIDADES HAN DE JUSTIFICARSE POR SU CONTRIBUCIÓN AL VALOR PARA EL CLIENTE O USUARIO. LA INNOVACION, CREATIVIDAD Y EMPODERAMIENTO SON LA GARANTIA DEL ÉXITO.
3) SISTEMAS DE TRABAJO CON TECNOLOGÍAS FLEXIBLES DE PRODUCCIÓN.
4) LA SUPERVISIÓN ES INDIRECTA; SE REALIZA POR MEDIO DE LA EVALUACIÓN SE RESULTADOS.RETRIBUCIÓN POR DESEMPEÑO.
5) LAS FRONTERAS DE LA ORGANIZACIÓN SE AMPLÍAN O SE CONTRAEN CONSTANTEMENTE SE TRABAJA EN REDES CON FUNCIONES TECERIZADAS. COSTOS FIJOS BAJOS Y COSTOS VARIABLES EN FUNCIÓN DE LA DEMANDA.
¿COMO SE EXPRESAN ESTAS TENDENCIAS EN EL SISTEMA EDUCATIVO?
¿TENDENCIAS EN RRHH?
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS: MANEJO INTEGRAL, DE SU GOBIERNO DE
PERSONAS
Implica diferentes funciones desde el inicio al fin de una relación laboral:
Reclutar y seleccionar empleados;Mantener la relación legal/contractual: llevar sus legajos, pagarles los salarios, etc.;Capacitar y entrenar;Desarrollar sus carreras/evaluar su desempeño;Vigilar que las compensaciones (pagos) sean correctas;Controlar la higiene y seguridad del empleado;Despedir empleados.
¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS?
porque no es bueno:
tomar a la persona equivocada;
tener alta rotación de personal o personal insatisfecho;
que la gente no esté comprometida;
que los empleados piensen que su salario es injusto;
que el personal no esté capacitado, o que estándolo en el momento de
la incorporación, pierda luego su nivel.
¿Es importante en una institución educativa?
LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS CAMBIÓ SUS PRIORIDADES
Los empleados deben ser competitivos. El área de Recursos Humanos debe ser
absolutamente profesional; no se puede improvisar.
Los recursos humanos se miden en resultados financieros.
Recursos Humanos debe crear valor, no reducir costos.
Recursos Humanos debe crear compromiso, no cumplir una función de vigilancia sobre el personal.
DE LA ADMINISTRACION DE DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL PERSONAL
AL DESARROLLO AL DESARROLLO DEL VALOR DEL VALOR AGREGADO DE AGREGADO DE LAS PERSONAS. LAS PERSONAS.
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CINCO “C” PARA EVALUAR CINCO “C” PARA EVALUAR A LOS RECURSOS HUMANOSA LOS RECURSOS HUMANOS
COMPETENCIACOMPETENCIA.-.- DETERMINAR LOS TALENTOS QUE DETERMINAR LOS TALENTOS QUE TIENE LA ORGANIZACIÓN A SU DISPOSICIÓN. TIENE LA ORGANIZACIÓN A SU DISPOSICIÓN.
COMPROMISO.-COMPROMISO.- DETERMINAR EL GRADO DE DETERMINAR EL GRADO DE INVOLUCRAMIENTO ALCANZADO.INVOLUCRAMIENTO ALCANZADO.
COMPATIBILIDADCOMPATIBILIDAD.- .- ENTRE LA FILOSOFÍA Y VALORES ENTRE LA FILOSOFÍA Y VALORES ORGANIZACIONALES CON LA DE LOS EMPLEADOS. ORGANIZACIONALES CON LA DE LOS EMPLEADOS.
COSTOS .-COSTOS .- EN TÉRMINOS DE RETORNO DE LA EN TÉRMINOS DE RETORNO DE LA INVERSIÓN.INVERSIÓN.
CONGRUENCIA.-CONGRUENCIA.- ARTICULACIÓN ENTRE LO QUE ARTICULACIÓN ENTRE LO QUE HACEN LAS PERSONAS Y LOS PLANES Y ESTRATEGIAS HACEN LAS PERSONAS Y LOS PLANES Y ESTRATEGIAS DE LA ORGANIZACIÓNDE LA ORGANIZACIÓN
PLANEAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS ESTRATÉGICOS
Una de las funciones del área de Recursos Humanos es participar en el planeamiento general de la entidad.
Para realizar el planeamiento de recursos humanos es necesario vincular las prácticas del área con la estrategia de la institución.
El manejo estratégico de los recursos humanos implica agregar valor a la institución.
A partir de la estrategia general de los negocios, el área de Recursos Humanos diagnostica las necesidades y mejora a partir de allí su función para aportar servicios a la institución.
PASOS MÍNIMOS A SEGUIR PARA EL PLANEAMIENTO DE LOS RECURSOS HUMANOS:
¿Cuál es el foco de mi negocio? ¿Qué capacidades necesito de la
organización para cumplir los objetivos del negocio?
¿Cómo aplico las diferentes prácticas de recursos humanos para aprovechar, reforzar o eventualmente adquirir las capacidades necesarias?
DESPLIEGUE
OBJETIVOSOBJETIVOS
LOGRO DE ACTIVIDADES DELOGRO DE ACTIVIDADES DEEQUIPO FUNCIONAL EEQUIPO FUNCIONAL E
INTEFUNCIONALINTEFUNCIONAL
LOGRO DE ACTIVIDADESLOGRO DE ACTIVIDADESINDIVIDUALESINDIVIDUALES
METAS
LOGRO DE ACTIVIDADES DELOGRO DE ACTIVIDADES DEEQUIPO FUNCIONAL EEQUIPO FUNCIONAL E
INTERFUNCIONALINTERFUNCIONAL
LOGRO DE ACTIVIDADES DELOGRO DE ACTIVIDADES DEEQUIPO FUNCIONAL EEQUIPO FUNCIONAL E
INTERFUNCIONALINTERFUNCIONAL
METAS
LOGRO DE ACTIVIDADESLOGRO DE ACTIVIDADESINDIVIDUALESINDIVIDUALES
LOGRO DE ACTIVIDADESLOGRO DE ACTIVIDADESINDIVIDUALESINDIVIDUALES
LOGRO DE ACTIVIDADESLOGRO DE ACTIVIDADESINDIVIDUALESINDIVIDUALES
VISION
PLANEAMIENTO
INCORPORACIÓN
DESARROLLO
SOPORTES
CONTROL
CAMPOS FUNCIONALES O PROCESOS TECNICOS DE RECURSOS HUMANOS
PLANEAMIENTO
Necesidades de Recursos Humanos
Presupuesto de Recursos Humanos
Diseño de Cargos
1.Vincular los planes de la empresa con las necesidades personal.
2.Establecer alternativas de fuerza laboral propia o de terceros.
1.Evaluar costo / beneficio de alternativas de provisión de RR.HH.
2.Formular el presupuesto de RR.HH
1.En armonía con la Estructura Orgánica, formalizar la planta orgánica (cargos) de cada unidad.
2.Establecimiento de las funciones, responsabilidades y requisitos del cargo para su desempeño.
INCORPORACION
Información
Reclutamiento
Selección
1. Investigación y análisis de capacidades internas.
2. Investigación y análisis del mercado de recursos humanos.
1.Políticas reclutamiento interno.2.Sistemas de reclutamiento3.Técnicas de reclutamiento.
1.Criterios de selección2.Estándares de calidad y
competencias.3.Descentralización de la selección4.Técnicas de selección
Asignación 1.Formalización del Contrato de
trabajo.2.Designación formal de las
personas en los cargos.
Inducción 1.Planes trabajadores a la
Empresa.2.Programas de inducción.
DESARROLLO
Plan de carreras
Evaluación del desempeño
Capacitación
1. Incorporar jóvenes excelentes.2.Determinación de las oportunidades
de desplazamiento vertical y horizontal.
3.Programa para ascensos y rotaciones.4.Retiro con nuevos roles de vida.5.Programa de reforzamiento de la
capacidad gerencial.
1.Vincular plan estratégico con desempeño de equipo.
2.Evaluación del desempeño por resultados y valores organizacionales.
3.Evaluación de la calidad y la adecuación de los recursos humanos.
1.Evaluación de potencias.2.Diagnostico de las necesidades de
capacitación.3.Programas internos y externos.
Desarrollo de la creatividad
1.Desarrollo de la inteligencia organizacional.
2.Programa de incentivo a la creatividad y desarrollo del valor agregado.
SOPORTES
Remuneraciones
Compensaciones
Seguridad e Higiene
Ocupacional
1.Evaluación y cargos y formación de una estructura salarial.
2.Estudio de los efectos de la estructura salarial en la productividad
3.Política salarial.
1.Programa de bienestar social.2.Servicios de bienestar social.3.Desarrollo individual.
1.Desarrollo de condiciones de higiene y seguridad en el trabajo.
2.Programa de Gestión y Control de Riesgos.
Relaciones laborales
1.Relaciones con los empleados y sindicatos.
2.Programa de mejoramiento del clima organizacional.
CONTROL DE RECURSOS HUMANOS
Sistema de información
Auditoria de recursos
humanos
1. Base de datos: información de cada trabajador y registros sobre procesos y beneficios.
2. Organización de los legajos.
3. Sistema de información para la toma de decisiones en RR.HH.
1. Evaluación y control del Plan de RR.HH.
2. Indicadores de gestión en RR.HH.
Clima Organizacional
Creatividad
Nuevos roles de vida
Gerencia del desempeño
Evaluación del
Desempeño
Remuneraciones e incentivos
Programa de Mejora
Seleccióny
ReclutamientoGERENCIA DE RRHHGERENCIA DE RRHH
GERENCIA DE RRHHGERENCIA DE RRHH
Gestión dePotenciales
Capacitacion y Desarrollo
Administración por Competencias
CAMBIOS EN LAS ORGANIZACIONES
DIRECCIÓN PRODUCCIÓN POTENCIAL HUMANO TRABAJO ORGANIZACIÓN TECNOLOGÍA MERCADO MINIATURIZACIÓN
¿QUE CAMBIOS PODEMOS CONSIDERAR SE PRODUCIRAN EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN LOS PROXIMOS 10 AÑOS?
¿CUALES SON LAS 10 CARACTERISTICAS DEL NUEVO MUNDO DEL TRABAJO EN LAS ORGANIZACIONES EN LOS PROXIMOS CINCO AÑOS?
CINCO PREVISIONES QUE DEBEMOS CONSIDERAR PARA NUESTRA ORGALIZACIÓN.