Post on 14-Jun-2020
PLA INTERN D'IGUALTAT DE GÈNERE
2012-2015
Barcelona, 30 de març de 2011
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
2
EQUIP
Direcció de la Diagnosi:
Blanca Moreno Triguero
Directora Consultoria MiT
Sociòloga
Col·legiada 1586
Estatge d‟Investigació a la University of Califòrnia Berkeley.
Màster Oficial Europeu en Treball i Política Social – UAB – European Labour
Estudies
Equip tècnic:
Cora Ruiz Tena
Llicenciada en Ciències Polítiques i de l‟Administració a la Universitat
Pompeu Fabra
Màster Interuniversitari en Joventut i Societat – Universitat de Girona
Col·legiada 1970
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
3
ÍNDEX
1. INTRODUCCIÓ ..................................................................... 4
1.1 Detall metodològic ................................................................................ 7
1.2 Àmbits i variables ................................................................................. 8
2. LA IGUALTAT D’OPORTUNITATS ENTRE LES DONES I ELS
HOMES A L’AJUNTAMENT DE SANT CUGAT DEL VALLÈS ......... 11
3. DIAGNOSI DE GÈNERE AJUNTAMENT SANT CUGAT DEL VALLÈS .................................................................................. 14
3.1 Aproximació global quantitativa ......................................................... 15
3.2 Indicadors de gènere .......................................................................... 28 Àmbit 1.- Política d’Igualtat d’Oportunitats........................................... 29 Àmbit 2.- Polítiques d’impacte a la societat .......................................... 37 Àmbit 3.- Imatge i llenguatge ............................................................... 41 Àmbit 4.- Representativitat de les dones i distribució de personal ........ 46 Àmbit 5.- Desenvolupament i promoció ................................................. 51 Àmbit 6.- Retribució .............................................................................. 56 Àmbit 7.- Salut laboral, assetjament, actituds sexistes i tractes
discriminatoris ...................................................................................... 59 Àmbit 8.- Condicions laborals ................................................................ 62 Àmbit 9.- Conciliació de la vida laboral, familiar i personal ................... 66 Àmbit 10.- Condicions físiques de l’entorn de treball ............................ 71
4. PUNTS FORTS I PUNTS FEBLES .......................................... 74
5. PLA D’ACCIÓ A IMPLANTAR ............................................... 79
5. PLA D’ACCIÓ A IMPLANTAR ............................................... 80
6. ANNEXOS ........................................................................... 96
6.1 Organismes Municipals ....................................................................... 97
6.2 Relació de persones assistents a la Comissió d’Igualtat .................. 103
6.3 Relació d’entrevistes realitzades ...................................................... 104
6.4 Llistat de la documentació institucional analitzada ........................... 105
6.5 Sistema d’Indicadors de Gènere ....................................................... 107
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
4
1. INTRODUCCIÓ
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
5
1. INTRODUCCIÓ
El present document neix de l‟encàrrec que l‟Ajuntament de Sant Cugat del
Vallès realitza a l‟Oficina de Promoció de Polítiques d‟Igualtat Dona-Home,
de la Diputació de Barcelona.
La fita del Pla d‟Igualtat Intern és presentar una bateria de propostes
d‟actuació factibles i necessàries obtingudes a partir d‟una prèvia Diagnosi
de gènere. D‟aquesta manera, aquest document s‟estructura a partir d‟una
aproximació global quantitativa, un Sistema d‟Indicadors de Gènere a partir
de l‟anàlisi de 10 Àmbits de coneixement i per cloure, una relació amb els
punts forts i els punts febles en termes d‟igualtat interna dins de la
Corporació. Aquest Sistema d‟Indicadors de Gènere haurà de permetre més
endavant quan s‟implanti el Pla d‟Igualtat, fer el seguiment de la situació i
de la seva evolució.
De manera que el punt de partida de qualsevol Pla Intern d‟Igualtat ha de
ser la diagnosi de l‟organització per tal de poder, a posteriori, definir un Pla
d‟Acció, és a dir, un conjunt ordenat de mesures a aplicar dins de la
Corporació per tal d‟afavorir l‟assoliment de la igualtat d‟oportunitats entre
dones i homes i a eliminar qualsevol discriminació per raó de sexe.
La recollida i producció de dades és imprescindible per determinar aquesta
capacitat d‟identificar, anomenar i també numerar la realitat interna de les
desigualtats, les barreres, els obstacles i les discriminacions per raó de
sexe, que encara prevalen en el si de la nostra societat. De manera òbvia,
les administracions públiques són receptores d‟aquestes dicotomies
persistents. Es tracta, doncs, d‟anomenar de manera concreta i de situar
juntament amb el concepte el percentatge de la realitat que li correspon.
Com a organització i sistema integrat de persones agrupades d‟acord amb
un organigrama gerencial i de comandament, sovint en una administració
poden prevaldre pràctiques i actituds igualitàries que s‟han de reforçar per a
la seva perdurabilitat i d‟altres, en molts casos, integrades dins d‟un
sistema general de prejudicis que poden romandre ocultes i inclús poden
passar inadvertides i/o acabar esdevenint quelcom natural.
En el procés de realització d‟aquesta Diagnosi i posterior Pla d‟Acció, a
mitjan del 2010, l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès comptava amb la
figura de l‟Alcalde, l‟Il·lustríssim Sr. Lluís Recoder. En la data de tancament
d‟aquest document, inicis del 2011, l‟Ajuntament compta amb la primera
dona Alcaldessa d‟aquesta ciutat, la Il·lustríssima Sra. Mercè Conesa.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
6
Per cloure, donada la complexitat de les dades a analitzar, el nostre equip
vol agrair l‟esforç realitzat per part del personal al servei de la Corporació, i
més concretament al personal de l‟Àrea d‟Igualtat i de Recursos Humans de
l‟ajuntament de Sant Cugat del Vallès.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
7
1.1 Detall metodològic
Aquesta Diagnosi s‟ha construït sobre la base d‟un exercici analític tant
quantitatiu com qualitatiu de la realitat interna de l‟Ajuntament de Sant
Cugat.
En aquest sentit, l‟estratègia metodològica es va dissenyar a partir de la
realització d‟una sèrie d‟entrevistes, així com l‟anàlisi d‟una diversitat de
fonts d‟informació aportades directament per l‟ens municipal o accessibles a
través del portal web institucional1. Finalment, s‟ha treballat una bateria de
dades estadístiques proporcionades des del Departament de Recursos
Humans. La data de la realització del treball de camp així com la data de les
dades de la plantilla corresponen a novembre de 2010.
Tanmateix, en aquest procés de treball, s‟ha impulsat la creació i constitució
de la Comissió d‟Igualtat, celebrant la primera reunió el proppassat 15 de
novembre de 2010 a la seu de l‟Ajuntament2.
1 A l‟Annex 6.1 i 6.2 veure la Relació d‟entrevistes i la Relació de la documentació institucional analitzada 2 La relació de les persones assistents a la Comissió d‟Igualtat es pot consultar a l‟Annex 6.3
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
8
1.2 Àmbits i variables
Per elaborar la radiografia de l‟estat de la igualtat interna de l‟Ajuntament
de Sant Cugat es seguirà un procés metodològic composat a través 2 fases
complementàries:
Esquema 1. Model Diagnosi de Gènere
Diagnosi de
Gènere
Font. Elaboració pròpia, 2010
Aquesta Diagnosi, per tant, s‟ha estructurat a partir d‟un Model d‟Indicadors
de Gènere composat per un conjunt d‟àmbits d‟anàlisi, sustentat en una
sèrie de variables que finalment s‟han reconvertit en Indicadors de Gènere.
Aquests tenen per objectiu general mesurar tots els àmbits importants de
l‟organització interna de l‟ajuntament, detectar processos i pràctiques que
cal millorar i/o corregir en relació a la igualtat dona – home3.
Seguidament es detallen els 10 àmbits d‟anàlisi claus i l‟objectiu específic
que cerca cadascun d‟aquests:
3 A l‟Annex 6.4 es pot consultar cada Àmbit i la relació de fitxes d‟indicadors que el
composen.
Definició de fonts
d’informació
i tècniques Disseny Model
d’Indicadors de
Gènere Recollida de la
Informació
Tractament i anàlisi
de la informació
Valoració dels
indicadors
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
9
Quadre 1. Àmbits d’anàlisis
ÀMBITS
DESCRIPCIÓ
1.- POLÍTICA D’IGUALTAT
D’OPORTUNITATS
Valorar el grau d‟integració i incorporació de la
perspectiva de gènere en la política municipal,
així com la implicació de tot el cos polític i tècnic
de l‟ajuntament per a la igualtat. Aquest
compromís es reflecteix en les polítiques
internes de personal i n‟impregna la cultura
organitzativa.
2.- POLÍTIQUES D’IMPACTE A
LA SOCIETAT
Com incorpora l‟ajuntament la perspectiva de
gènere en la política municipal, en l‟àmbit
extern, ja sigui amb la ciutadania, o amb el
tracte amb entitats, empreses i institucions
3.- IMATGE I LLENGUATGE
Valoració de la imatge que projecta l‟ajuntament
envers la visibilitat de les dones, i la seva
contribució als resultats i l‟eficàcia de la
institució.
4.- REPRESENTATIVITAT DE
LES DONES I DELS HOMES
DISTRIBUCIÓ DEL PERSONAL
Analitzar i valorar si les dones estan
representades en tots els àmbits, categories i
nivells de responsabilitat dins de l‟ajuntament.
5.- DESENVOLUPAMENT I
PROMOCIÓ
Valorar com l‟ajuntament contribueix al
desenvolupament professional de les persones
que hi treballen, i com compensa o elimina els
obstacles que hi troben les dones. Aquí també
s‟ha d‟incloure la selecció de personal, externa o
interna, la formació i la valoració del rendiment.
6.- RETRIBUCIÓ
Veure quina és la política retributiva de
l‟ajuntament i si s‟acompleix el principi d‟igualtat
retributiva, que estableix que a llocs de treball
iguals o d‟igual valor els correspon igual
retribució.
7.- SALUT LABORAL,
ASSETJAMENT, ACTITUDS
SEXISTES I TRACTES
DISCRIMINATORIS
L‟assetjament sexual és un dels punts que
marca la Llei d‟Igualtat i que defineix com
“qualsevol comportament verbal o físic, de
natura sexual que atempti contra la dignitat de
la persona i quan es crea un ambient degradant
i ofensiu”. La Llei preveu que tota empresa ha
de tenir algun recurs com a mesura de
prevenció d‟aquesta conducta.
8.- CONDICIONS LABORALS
Veure que no existeix cap mena de discriminació
per raó de gènere en el tipus de contracte i de
jornada que fan les persones.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
10
ÀMBITS
DESCRIPCIÓ
9-CONCILIACIÓ DE LA VIDA
LABORAL
Conèixer i comprovar que les mesures que
aplica la institució per facilitar la conciliació de la
vida personal, familiar i laboral de les
treballadores i dels treballadors es compleixen
en totes les categories.
10.- CONDICIONS FÍSIQUES
DE L’ENTORN DE TREBALL
Comprovar la neutralitat i la incorporació de la
perspectiva de gènere en l‟assignació d‟espais i
de recursos i l‟adequació dels llocs de treball i
dels espais a les característiques i necessitats de
les dones i dels homes.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
11
2. LA IGUALTAT D’OPORTUNITATS ENTRE LES DONES
I ELS HOMES A L’AJUNTAMENT DE SANT CUGAT DEL
VALLÈS
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
12
2. LA IGUALTAT D’OPORTUNITATS ENTRE LES DONES I ELS
HOMES A L’AJUNTAMENT DE SANT CUGAT DEL VALLÈS
L‟ajuntament de Sant Cugat del Vallès disposa d‟una estructura
organitzativa focalitzada cap a la visibilització de les dones a la societat i
vers la igualtat dona-home. A l‟actualitat, aquesta estructura s‟integra
orgànicament a la Regidora d‟Igualtat, Immigració i Cooperació
Internacional dins de l‟Àrea de Serveis a la Ciutadania. De manera
específica, existeix el Servei DonaInformació, a l‟Àmbit de Polítiques Socials.
A nivell de recursos humans, es disposa de personal format en gènere,
concretament, d‟una Agent de la Igualtat.
Des de l‟any 2003, l‟Ajuntament compta amb el Pla Municipal per a la
Igualtat d’Oportunitats entre dones i homes, que té per objectiu
principal la sensibilització del personal polític i tècnic per introduir el treball
transversal en tots els departaments municipals, i que serveixi per definir
actuacions a desenvolupar a curt termini. Actualment està en vigor, i és
consultable per a la ciutadania des del portal web de l‟ajuntament4.
També disposen de Serveis municipals orientats a les dones5:
- Assessorament i orientació jurídica específica per a dones.
- Suport a famílies monoparentals.
- Dona Informació. Assessorament jurídic, social, psicològic,
associatiu, labora i de violència de gènere
D‟acord amb la darrera Memòria DonaInformació 2009, en el decurs de
l‟exercici en el consistori es van prioritzar l‟objectiu de promoure el
desenvolupament de les dones, lligat a les accions següents:
1. Suport i assessorament individual a les dones
2. Atenció i suport psicològic
3. Atenció i suport personalitzat especialitzat violència
4. Atenció i suport personalitzat especialitzat- TAM
5. Atenció i suport personalitzat jurídic
6. Atenció en grup dones en situació de risc o violència
4
http://www.dona.santcugat.cat/?go=6960108afce337615353e3530aa2a1a881cfa75c45edcebb8e0a390948526b0775a0
6640a91d8b585a0adf49c69b55816b8f9f4e734746e456808628302de8d900f55711536f37922e764ddcdd5fd7bba4cb24e
c0adc7e958682ea2165d8ccc9fd5306e0e229d536 5
http://www.dona.santcugat.cat/?go=6960108afce33761972ab93ba9f676f33ee392c8c52f1e8c5832223d6938f13f63f0b4
fa5b37e984b854eeddbbac0d02efcf4458253b271c1e12b95a9e088db8091c4845ece15e2f65ce52d780ded2a0e5703fefc7
da8c4a
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
13
7. Atenció en grup dones monoparentals
8. Coordinació i dinamització comissió de seguiment protocol
9. Coordinació comissió violència de gènere
10. Anàlisi base de dades Kalima
Disposen d‟un pressupost assignat i executat de l‟exercici de l‟any 2009:
Servei Municipal d’Atenció a la Dona:
Atenció a la dona
Promoció de la dona
Lluita contra la violència
Recerca
Polítiques socials:
Participació sociopolítica de les dones
Per a l‟exercici 2010, les línies principals de treball actuals són les que a
continuació es relacionen:
1. La recollida de dades segregades per sexe
2. El llenguatge i la comunicació no sexista
3.Polítiques d‟igualtat com la Proposta de Protocol per prevenir,
detectar i actuar en cas d‟assetjament sexual
4. Programes de salut, prevenció i promoció
5.Perspectiva de gènere i la transversalitat
Per cloure, al 2010 s‟ha realitzat l‟Estudi de Sant Cugat en Femení II
que consta d‟una exhaustiva diagnosi de la situació de les dones del
municipi en totes les vessants, amb comparativa en perspectiva territorial.
Aquesta fotografia detallada ha permès reflexionar i s‟ha construït un
sistema d‟indicadors per tal de facilitar informació estandarditzada que
permet aprofundir sobre la realitat social i d‟aquesta manera orientar les
polítiques públiques cap a les necessitats socials reflectides. També s‟han
elaborat propostes d‟estratègies d‟intervenció municipal.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
14
3. DIAGNOSI DE GÈNERE AJUNTAMENT SANT CUGAT
DEL VALLÈS
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
15
3.1 Aproximació global quantitativa
La plantilla de l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès està formada per 572
persones, de les quals hi ha 277 dones i 295 homes. Així, el 48% dels
recursos humans són dones6.
48%52%
Gràfic 1. Composició de la plantilla per sexe
Dones
Homes
Font. Elaboració pròpia a partir de les dades proporcionades pel departament de Recursos
Humans de l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès, novembre 2010.
a) Estructura d’edats
Segons l’estructura d’edats del personal7, s‟identifica que el 32% de la
plantilla és major de 50 anys, en altres paraules, hi ha 107 homes i 75
dones, tal com s‟aprecia en la taula 1. La plantilla de 30 a 50 anys
representa el gruix del personal (64%) i les persones menors de 30 anys
només representen un reduït 4% de la plantilla, que de manera concreta
són 9 homes i 13 dones. Destacar que la pròpia evolució de la plantilla en
termes d‟edat, acabarà revertint progressivament la concentració d‟ homes
en el grup de més de 50 anys per una distribució més equilibrada per raó de
sexe.
Taula 1. Grups d’edats de la plantilla de l’Ajuntament segons sexe
Edats de tota la plantilla Nombre final per sexe
Dones Homes Total
Menys de 30 anys 9 13 22
De 30 a 50 anys 193 175 368
Més de 50 anys 75 107 182
Total 277 295 572
Font. Elaboració pròpia a partir de les dades proporcionades pel departament de Recursos
Humans de l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès, novembre 2010.
6 En aquest càlcul, s‟exclouen els 23 càrrecs electes 7 S‟exclouen del càlcul els 23 càrrecs electes
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
16
b) Antiguitat de la plantilla
Si observem la mitjana de permanència en els darrers 6 anys en
endavant (2005-2010) s‟aprecia que no es manifesten grans diferències per
raó de sexe ja que s‟incorporen a la plantilla de l‟Ajuntament un total de
179 persones, de les quals 97 són dones (54%).
Pel que fa a les darreres incorporacions dels últims 2 anys, destaca que
de les 45 persones, 33 són dones i 12 homes. A la següent taula es recull la
distribució per grups professionals i la seva diferenciació per raó de sexe8.
Si s‟exclouen els càrrecs eventuals i electes, s‟han incorporat 25 persones,
17 dones i 8 homes.
Taula 2. Distribució de les incorporacions de personal als darrers 2 anys
per grups professionals i sexe
Grup professional Nombre final per sexe
Dones Homes Total
A1 3 1 4
A2 13 1 14
C1 1 0 1
C2 10 4 14
E 4 2 6
Font. Elaboració pròpia a partir de les dades proporcionades pel departament de Recursos Humans de
l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès, novembre 2010.
c) Grups i categories professionals
A partir de la Llei 7/2007, de 12 d’abril de l’Estatuto Básico del
Empleado Público, es modifica la classificació del personal funcionari i
s‟estructura en tres gran grups professionals: Grup A amb dos subgrups, A1
i A2, Grup B i el Grup C, amb dos subgrups, C1 i C2. Tanmateix, el personal
al servei de les Administracions Públiques, es classifica en:
8 En la taula la suma total són 39 ja que falta 1 home càrrec electe (Regidor) que es va incorporar al
2009: 2 dones Secretàries Grup Municipals com a càrrecs eventuals; 2 dones i 1 home Conserges
Corretorns que no ens han especificat detall del seu grup professional.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
17
a) Funcionariat de carrera
b) Funcionariat interí
c) Personal laboral, indefinit o temporal
d) Personal eventual
Pel que fa als grups professionals del grup superior A, aquests
representen un 25% de la plantilla (131 persones), de les quals el 61% són
dones i el 39% són homes, per tant, hi ha una majoria femenina en els
grups professionals més alts (80 dones vers 51 homes). S‟exclouen
d‟aquest recompte els càrrecs eventuals i electes.
Homes39%
Dones61%
Gràfic 2. Nombre total de dones i homes en el grups professionals superiors A
Font. Elaboració pròpia a partir de les dades proporcionades pel departament de Recursos Humans de
l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès, novembre 2010.
Sobre el personal eventual, de manera específica són 24 persones, 6
dones i 18 homes.
En definitiva, segons es reflexa en el següent gràfic, el recompte global del
grup A –plantilla, càrrecs eventuals-9 és de 161 persones, 95 dones i 66
homes. Amb la incorporació d‟aquests càrrecs eventuals s‟incrementa un
16% el col·lectiu de femení i un 23% el masculí. D‟aquesta manera, el grup
A1 estaria composat per 68 persones, 30 dones i 38 homes. I el grup A2
per 93 persones, 65 dones i 28 homes.
9 Sense incloure els càrrecs electes, 23 persones
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
18
Font. Elaboració pròpia a partir de les dades proporcionades pel departament de Recursos
Humans de l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès, novembre 2010.
Pel que fa a les categories professionals diferenciades per sexe (taula 3),
destaca positivament que en la categoria de tècnic/a superior hi ha equitat
ja que s‟identifiquen 19 dones i 18 homes. De tota manera, en la categoria
de tècnic/a mitjà/ana hi ha 36 dones vers 14 homes, és a dir, el 72% són
dones. Per tant, la categoria professional de tècnic/a mitjà/a està a
l‟actualitat feminitzada.
Una categoria professional molt masculinitzada és la Brigada, en la qual hi
ha 72 homes vers 1 dona, a l‟igual que 3 alts càrrecs de l‟Ajuntament:
Interventor/a, Tresorer/a i Gerent/a, tots ocupats per homes.
Una altra categoria que tradicionalment ha estat masculinitzada, conserge,
en aquest cas s‟identifiquen més dones que homes (30 i 18
respectivament). Però, en canvi, si es fixa l‟atenció amb la categoria de
conserge encarregat/da d‟instal·lacions esportives, hi ha diferències
notables, 5 homes vers 1 dona.
Al seu torn, una categoria professional feminitzada és la d‟administratiu/va i
d‟auxiliar administratiu/va on del total de 138 persones, 110 són dones, és
a dir, el 79%. Dels 28 homes que treballen en aquest sector, 15 són
auxiliars i 13 administratius. Altres professions tradicionalment
feminitzades, com ara les categories professionals relacionades amb
l‟atenció a terceres persones (Educació Social, Treball Social, Infermeria),
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
19
continua amb una tendència molt unívoca: hi ha 28 places de les quals el
93% són dones, o dit d‟una altra manera, únicament hi ha 2 educadors
socials. Segons aquestes dades, es pot afirmar que hi ha una forta
segregació ocupacional horitzontal que comporta la concentració de dones
en unes determinades professions i categories professionals, acumulant uns
percentatges molt superiors en professions vinculades als serveis i a
l'atenció i cura de persones10.
Taula 3. Categoria professional i nombre total per sexe Dones Homes
Categoria Administratiu/va Total 110 28
Administratiu/va 42 13
Auxiliar administratiu/va 68 15
Categoria Conserge 31 23
Conserge encarregat/da 1 5
Conserge 30 18
Categoria Interventor/a i Tresorer/a 0 2
Categories Tècnic/a superior Total 21 15
Categoria Tècnic/a superior 1 3 2
Categoria Tècnic/a superior 2 4 1
Categoria Tècnic/a superior 3 2 3
Categoria Tècnic/a superior 4 11 5
Tècnic/a Superior Administració Especial A (TSAE A) 1 0
Tècnic/a Superior Administració General (TSAE) 0 2
Tècnic/a Superior Administració General (TSAG) 1 2
Categories Tècnic/a Mitjà/ana 36 14
Tècnic/a Mitjà/ana Administració General B (TMAG B) 8 1
Tècnic/a Mitjà/ana Administració Especial A (TMAE A) 2 3
Tècnic/a Mitjà/ana Administració Especial B (TMAE B) 26 10
Categories Educador/a social, treballador/a familiar,
assistent/a social, infermer/a
26 2
Categories Brigada Total 1 72
Encarregat/da de brigada 0 2
Oficial 1ª 0 11
Oficial 2ª 0 4
Oficial especialista A 0 12
10 La segregació ocupacional femenina es relaciona amb la metàfora “terra enganxós”, és a
dir, fa referència a les dificultats amb les que moltes dones es troben quan queden
“enganxades” gestionant el treball reproductiu i de cura de persones.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
20
Oficial especialista B 0 10
Oficial instal·lador/da 0 1
Operari/ària 1 25
Operari/ària especialista 0 6
Conductor/a Alcaldia 0 1
Inspector/a d’obres A i B 7 6
Font. Elaboració pròpia a partir de les dades proporcionades pel departament de Recursos Humans de
l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès, novembre 2010.
Pel que fa a les categories professionals de la Policia Local (següent taula),
hi ha una forta segregació per raó de sexe. Així, la Policia local està
fortament masculinitzada, ja que d‟un total dels 72 Agents de Policies,
només hi ha 5 dones. Situació que es reforça amb els alts càrrecs, els 10
Caporals de Policia Local són tots homes; els 4 Sergents de Policia Local
només hi ha 1 dona, i l‟Inspector i Subinspector de Policia, tots 2 són
homes.
Taula 4. Policia Local
Categoria professional i nombre total per sexe
Dones Homes
Inspector/a Policia 0 1
Subinspector/a Policia 0 1
Sergent/a de Policia 1 3
Caporals de Policia 0 10
Agents de Policia 5 67
Total 6 82 Font. Elaboració pròpia a partir de les dades proporcionades pel departament de Recursos Humans de
l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès, novembre 2010.
Sobre la categoria d’alta direcció, la distribució és la que queda recollida
a la següent taula:
Taula 5. Alta direcció segons sexe
SEXE
Homes Dones TOTAL
Alta direcció (Director/a àmbit, Tresorer/a,
Interventor/a, Gerent, Adjunt de Gerent, Secretari/a Ajuntament, Síndic de Greuges)
17 3 20
85% 15% 100%
Font. Elaboració pròpia a partir de les dades proporcionades pel departament de Recursos Humans de
l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès, novembre 2010.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
21
15%
85%
Gràfic 4. Distribució alta direcció segons sexe
Dones
Homes
Font. Elaboració pròpia a partir de les dades proporcionades pel departament de Recursos
Humans de l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès, novembre 2010.
Concretament, centrant-nos en els 13 càrrecs de Director/a d’Àmbit
(gràfic 5), la representació femenina es redueix a 3 dones.
Tot i que aquestes xifres evidencien que a la plantilla de l‟Ajuntament de
Sant Cugat la presència de dones en llocs de responsabilitat segueix estant
per sota del 30%, la denominada "massa crítica", necessària perquè un
grup o col·lectiu pugui exercir una influència significativa, no obstant també
s‟evidencien signes que des de la Corporació s‟està treballant per tal
d‟avançar cap a una dinàmica cada vegada més igualitària.
23%
77%
Gràfic 5. Directors/es Àmbit segons sexe
Dones
Homes
Font. Elaboració pròpia a partir de les dades proporcionades pel departament de Recursos
Humans de l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès, novembre 2010.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
22
Pel que fa a les categories professionals de direcció intermèdia es
detecta un equilibri entre sexes, ja que els homes representen el 48% i les
dones el 52%.
Taula 6. Direccions intermèdies segons sexe
SEXE
Homes Dones TOTAL
Direccions intermèdies (Cap de Negociat, Cap de
Secció, Cap de Serveis) 24 26 50
48% 52% 100%
Font. Elaboració pròpia a partir de les dades proporcionades pel departament de Recursos Humans de
l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès, novembre 2010.
Per finalitzar, a l‟actualitat els càrrecs electes de l‟Ajuntament de Sant
Cugat (taula 5), estan encapçalats pel lideratge d‟una Alcaldessa i en quant
a la distribució per sexe, els 23 càrrecs es distribueixen entre 7 dones i 16
homes.
Taula 7. Distribució dels càrrecs electes segons sexe
Càrrecs electes Nombre final per sexe
Dones Homes
Alcalde/ssa 1 0
Tinents/es Alcaldessa 2 3
Regidors/es 1 6
Regidors/es Delegats/des 2 4
Portaveus Municipals 1 3
Total 7 16
Font. Elaboració pròpia a partir de les dades proporcionades pel departament de Recursos Humans de
l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès, novembre 2010.
d) Tipologia de contractacions
Respecte la contractació (gràfic 7), dels 112 professionals que tenen un
contracte laboral fix, 64 són homes i 48 són dones. Del contracte laboral no
fix, hi ha 79 places, de les quals 39 són dones. En aquest cas, no hi ha
gaires diferències per sexes.
Centrant-nos en el funcionariat de carrera aquests són 246 persones en
total, dels quals 140 són homes i 106 dones. Del funcionariat interí, hi ha
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
23
73 persones, de les quals 50 són dones, en altres paraules un 68%. De
l‟interinatge per substitucions, hi ha 6 places, 5 de les quals estan ocupades
per dones.
Vers el personal eventual de la plantilla, hi ha 17 persones, de les quals 4
són dones, és a dir, un 23,5%. Per últim, dels 7 contractes de relleu
existents, 4 són a homes.
Gràfic. 7. Tipologia de contractació per raó de sexe
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Funcionariat de carrera
Interinatge Interinatge per substitucions
Laboral Indefinit
Laboral Temporal
Eventuals plantilla
contractes de relleu
Tipologia de Contracte
Homes
Dones
Font. Elaboració pròpia a partir de les dades proporcionades pel departament de Recursos Humans de
l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès, novembre 2010.
e) Jornada de treball
Si s‟analitza la jornada de treball11, de les 27 persones que tenen una
jornada reduïda, 18 són dones.
Vers la reducció per cura de menors, els 6 permisos corresponen a
dones, i la única reducció per interès particular també l‟ha demanat una
dona. Així és precís esmentar que les reduccions de jornada per cura
11
S‟inclou el personal eventual (electes i de confiança).
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
24
d‟infants menors, tot i que numèricament són poc significatives, tenen el
perfil clarament femení.
e) Remuneracions
L‟anàlisi de les remuneracions identifica 47 professionals amb salaris
mensuals a prop dels 3.000 euros, dels quals 27 són homes i 20 dones.
A l‟altre extrem, és a dir, aquelles persones que perceben una menor
remuneració, per sota de 1.500 euros, s‟identifiquen 121 persones de les
quals 92 són dones. El conjunt de salaris més elevats corresponen a Caps
de Serveis, en total 18 persones, de les quals 11 són homes.
La distribució dels diferents calaixos retributius per raó de sexe queda
recollida en la següent taula.
Taula 8. Calaixos retributius segons sexe
Calaixos
Retributius Lloc de treball
Forquilla
Econòmica (€) Homes Dones Total
1 CAP DE SERVEI
TSAG (Lletrat/da Assesor/a)
INSPECTOR POLICIA
42.000 – 54.000 18 9 27
2 CAP BRIGADA
CAP DE SECCIO
SOTS-INSPECTOR POLICIA
36.000 – 50.000 12 7 19
3 TÈCNIC/A SUPERIOR 1
TÈCNIC/A SUPERIOR 2
TÈCNIC/A SUPERIOR 3
TÈCNIC/A SUPERIOR 4
COORDINADOR/A SERVEIS SOCIALS
38.000 – 42.000 12 21 33
4 ASSISTENT SOCIAL A
CAP DE NEGOCIAT A
EDUCADOR SOCIAL A
INFERMERA A
PROGRAMADOR A
T.M.A.E. A
32.000 – 36.000 6 23 29
5 ASSISTENT SOCIAL B
CAP DE NEGOCIAT B
COORD. ELECTRICISTES
ENCARREGAT
DINAMITZ. PEDAGÒGICA
EDUCADOR SOCIAL B
INFERMERA B
PROGRAMADOR B
SERGENT POLICIA LOCAL
T.M.A.E. B
25.000 – 34.000 20 49 69
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
25
6 ADMINISTRATIU A
ANIMADOR SOCIOCULTURAL
CAPORAL POLICIA LOCAL
DELINEANT A
INSPECTOR OBRES A
OFICIAL ESPECIALISTA A
OFICIAL INSTAL·LADOR
OPERADOR INFORMÀTICA A
24.000 – 30.000 35 38 73
7 ADMINISTRATIU B
AGENT POLICIA LOCAL
DELINEANT B
INSPECTOR OBRES B
MAQUINISTA A
OFICIAL ESPECIALISTA B
OPERADOR INFORMÀTICA B
23.000 – 29.000 87 18 105
8 AUXILIAR ADM. A
AUXILIAR MAGATZEM
AUX. NOTIFICADOR A
AUX. PROTECCIÓ CIVIL
AUXILIAR TEC. DELINEANT
MAQUINISTA B
OFICIAL 1a.
TREBALLADORA FAMILIAR A
20.000 – 24.000 17 30 47
9 AUXILIAR ADM. B
AUX. NOTIFICADOR B
CONSERGE OFICINA A
CONSERGE ENC. INSTAL. ESPORTIVES
OFICIAL 2a.
TREBALLADORA FAMILIAR B
19.000 – 23.000 21 44 65
10 CONSERGE
CONSERGE OFICINA B
NOTIFICADOR
OPERADOR TELEFONIA
PEÓ ESPECIALISTA
18.000 – 22.000 22 28 50
11 PEÓ
21.000 25 1 26
TOTAL 275 268 543
Font. Elaboració pròpia a partir de les dades proporcionades pel departament de Recursos Humans de
l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès, gener de 2011.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
26
f) Permisos, excedències i baixes per incapacitat temporal
Centrant-nos en els permisos, les 6 persones que tenen permisos per
cura de menors són dones, segons la seva categoria professional hi ha 4
funcionàries de carrera, 1 funcionària interina, i l‟altra té un contracte
laboral fix.
Dels 23 homes que van sol·licitar el permís de paternitat, si s‟observa la
categoria professional, hi ha 1 tècnic superior, 2 tècnics mitjans, 1 educador
social, 11 agents de policia, 4 administratius i 1 auxiliar administratiu, 2
Oficials de 1ª i 1 conserge.
D‟aquests 23 treballadors, 17 són funcionaris de carrera i 1 fa un
interinatge, 3 tenen un contracte laboral indefinit i 2 tenen un contracte
laboral temporal. Per tant, la majoria gaudeixen d‟una alta estabilitat
laboral. A més, tots tenen una jornada laboral completa.
Dels 23 homes que van sol·licitar el permís de paternitat, 5 també va
sol·licitar el permís de lactància, i 1 dels homes que van demanar el permís
de lactància, també va beneficiar-se del permís de la 17ena setmana.
De les 26 dones que van sol·licitar el permís de maternitat, les 26 també
van demanar el permís de lactància i la 17è setmana.
Segons la tipologia de contracte, 15 son funcionàries de carrera, 12 fan un
interinatge, i només 1 té un contracte laboral indefinit.
Taula 9. Distribució de la tipologia de contractes de les persones que han
sol·licitat permisos per sexe
Tipologia de contracte Nombre final per sexe
Dones Homes Total
Funcionariat de carrera 13 17 30
Interinatge 12 1 13
Laboral indefinit 1 3 4
Laboral temporal 0 2 2
Vers les baixes per incapacitat temporal, hi ha 285 baixes sol·licitades,
de les quals 138 corresponen a homes i 147 a dones.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
27
g) Activitats formatives
Respecte les hores en activitats formatives, 188 persones de la plantilla
han realitzat formació, de les quals 91 són dones i 97 homes.
En les següents taules s‟ha agrupat la informació que fa referència als grups
professionals i als càrrecs electes que han rebut formació diferenciant per
raó de sexe així com la seva vinculació contractual amb la Corporació.
Taula 10. Distribució de grups professionals de persones que han realitzat
activitats formatives per sexe
Grup professional Nombre final per sexe
Dones Homes
A1 i A2 35 22
C1 I C2 38 50
E 13 21
Càrrecs electes: 5 4
Tinent/a Alcalde/ssa 2 1
Portaveu Municipal 1 1
Regidor/a 1 2
Càrrecs de confiança 3 8
Càrrecs eventuals 3 2
Font. Elaboració pròpia a partir de les dades proporcionades pel departament de Recursos Humans de
l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès, novembre 2010.
Taula 11. Distribució de tipologia de contractes de persones que han
realitzat activitats formatives per sexe
Tipologia de contracte Nombre final per sexe
Dones Homes
Funcionariat de carrera 36 48
Interinatge 19 6
Laboral indefinit 10 20
Laboral temporal 19 16
Càrrecs electes 5 4
Càrrecs eventuals 2 3
Font. Elaboració pròpia a partir de les dades proporcionades pel departament de Recursos Humans de
l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès, novembre 2010.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
28
3.2 Indicadors de gènere
Tal com s„ha exposat anteriorment, 10 són els àmbits d‟anàlisi que
emmarquen aquesta Diagnosi prèvia al disseny i la implementac¡ó del Pla
Intern d‟Igualtat a l‟Ajuntament de Sant Cugat .
Seguidament s‟expressa cada gran àmbit a través de les variables i
indicadors claus que ajudaran a la valoració de la igualtat entre les dones i
els homes a l‟ajuntament de sant Cugat i que servirà per a detectar les
alarmes i senyals sobre els àmbits i indicadors sobre els que s‟ha d‟actuar
de manera més insistent en el posterior Pla d‟Acció.
Tot i que els indicadors poden ser tant quantitatius com qualitatius,
preferentment s‟ha usat una mesura de preferència estadística
(quantitativa), pel fet que facilita dimensionar la realitat d‟estudi. De tota
manera, la realitat social des de la perspectiva de gènere no sempre es
manifesta d‟aquesta manera, i llavors és precís acudir a indicadors
qualitatius tot i que es poden acotar en una mesura d‟escala quantificable.
Per tant, una combinació justa d‟indicadors quantitatius i qualitatius +
El que resulta interessant és que els Indicadors de Gènere ens posen de
manifest directament les relacions d‟estatus i els rols de gènere que
prevalen entre les dones i els homes, aportant dades concretes i en aquest
cas que ens ocupa, dins de l‟ajuntament de Sant Cugat . Al mateix temps
permetrà valorar el grau en que la institució local projecta vers la
ciutadania, les associacions, empreses i d‟altres organismes, una imatge
igualitària i a través de quines mesures.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
29
Àmbit 1.- Política d’Igualtat d’Oportunitats
Aquest Àmbit està composat per 9 indicadors de gènere que es
distribueixen entre els indicadors bàsics i avançats12 següents:
Taula 1. Indicadors de Gènere Bàsics i Avançats, Àmbit 1
Variables i Indicadors de Gènere Bàsics i Avançats
Àmbit Indicador de Gènere
Bàsic
Indicador de Gènere
Avançat
1.- Política d’Igualtat
d’Oportunitats
1.1 L‟ajuntament fomenta i
facilita la igualtat entre dones
i homes, la paritat entre sexes
i la no-discriminació
1.3 Existència d‟un Pla
d‟Igualtat de Gènere
1.4 Es realitzen activitats
informatives per tal de donar
a conèixer al personal tècnic i
polític l‟existència i evolució
del pla d‟igualtat
1.5 El municipi compta amb
la figura professional de
l‟Agent d‟Igualtat
1.7 Realització d‟accions
informatives a la plantilla de
l‟ajuntament envers la igualtat
1.7.1 L‟Ajuntament realitza
accions formatives al personal
polític envers la igualtat (NOU)
1.8 Té l‟ajuntament un
pressupost en matèria de
gènere
1.2 Incorpora l‟ajuntament
la perspectiva de gènere en
les polítiques internes o de
personal, així com en la
presa de decisions i
actuacions que tenen a
veure en el treball diari
1.6 Integra l‟ajuntament la
perspectiva de gènere en
tots els treballs i les
activitats que es
desenvolupen en les àrees
municipals
1.9 Existeixen mecanismes
sistemàtics de participació
de les persones
treballadores i de la seva
representació legal, en les
accions en favor de la
igualtat
La valoració global d’aquest primer àmbit és positiva, donats els
resultats del conjunt de variables i indicadors seleccionats.
12 Veure Annex 5.5 Fitxes Indicadors de Gènere, on es disposa d‟una anàlisi exhaustiva de cada indicador.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
30
De manera detallada:
1.1 L’Ajuntament de Sant Cugat fomenta i facilita la igualtat
entre dones i homes, la paritat entre sexes i la no
discriminació
L‟objectiu d‟aquest indicador qualitatiu és que la incorporació del
principi d‟igualtat d‟oportunitats entre dones i homes s‟expressi de
manera explícita per l‟Ajuntament per tal d‟assolir una cultura que
afavoreixi l‟equitat dona-home dins de la plantilla de la Corporació.
Les entrevistes realitzades manifesten que es detecta una certa
percepció que l‟Ajuntament facilita la igualtat i practica la no
discriminació. Es recolza en l‟argumentari de la voluntat que ha
demostrat l‟ajuntament en realitzar el Pla Municipal d‟Igualtat i el Pla
Intern d‟Igualtat així com la implantació de la figura professional de
l‟Agent de la Igualtat.
Tot i que es valora de manera positiva els esforços per complir la Llei
d‟Igualtat i el compromís de seguiment i compliment del Pla
d‟Igualtat Municipal, en l‟anàlisi documental no s‟han identificat de
manera expressa línies i mesures d‟acció que visibilitzin de manera
expressa aquesta voluntat d‟avançar cap a la paritat.
Tot i que la Corporació fomenta i facilita la igualtat entre dones i
homes, no s‟estableixen criteris per afavorir la paritat entre sexes i la
no discriminació. D‟aquesta forma, està mancada d‟accions
correctives adreçades a equilibrar la presència masculina i femenina
en determinats departaments. Qüestió que abordarem de manera
més detallada més endavant.
1.2 L’Ajuntament de Sant Cugat incorpora la perspectiva de
gènere en les polítiques internes o de personal, així com en la
presa de decisions i actuacions que tenen a veure en el treball
diari
Pel que fa a la incorporació a l‟ajuntament de la perspectiva de
gènere en les polítiques internes o de personal, així com en la presa
de decisions i actuacions que tenen a veure en el treball diari, la
diagnosi és millorable. Les persones entrevistades han mantingut dos
discursos en certs moments dicotòmics, entre l‟afirmació que les
polítiques de personal inclouen la perspectiva de gènere i inclús es
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
31
millora en termes de conciliació de la vida laboral, familiar i personal;
i aquelles persones que manifesten que encara no s‟ha pogut aplicar
la perspectiva de gènere en les polítiques internes.
A nivell d‟anàlisi documental, s‟ha de fer constar que la valoració dels
Llocs de Treball, el Mapa Estratègic, el Pla de Carrera i el Mapa
Estratègic és molt positiva i va en la direcció de major transparència i
igualtat d‟oportunitats entre les dones i els homes.
- Valoració de llocs de treball a través del Catàleg de Llocs de
Treball: té l‟objectiu d‟endreçar l‟estructura administrativa i
intentar fer l‟Avaluació de Desenvolupament a través d‟assolir
objectius i gestió de competències.
- Pla de Carrera on s‟estableix un procediment per tal de
promocionar mitjançant les Entrevistes de Desenvolupament (ED)
anuals, i aquest Pla va lligat a un establiment de 8 calaixos
retributius segons la categoria professional.
- Mapa Estratègic: són uns indicadors per elaborar els
pressupostos que anualment estableixen els objectius de cada
àmbit, incloent Igualtat, i després en les ED es valora la
consecució d‟aquests indicadors establerts.
Cal però insistir, però, en una major aplicabilitat de la perspectiva de
gènere en totes les polítiques internes i de personal, i en l‟ús d‟un
llenguatge no sexista i inclusiu.
1.3 Existència d’un Pla Municipal per a la Igualtat
d’Oportunitats entre dones i homes de Sant Cugat
Es valora molt positivament que es disposi d‟un Pla Municipal per a la
Igualtat d‟Oportunitats entre dones i homes a la Corporació i que
posteriorment aquesta aposti per la realització d‟un Pla Intern
d‟Igualtat .
1.4 Valorar si es realitzen activitats informatives per tal de
donar a conèixer al personal tècnic i polític l’existència i
evolució del Pla d’Igualtat
Totes les persones consultades coneixen que l‟Ajuntament disposa
d‟un Pla d‟Igualtat d‟Oportunitats. De tota manera, algunes persones
no saben identificar accions concretes sobre l‟evolució del propi Pla a
excepció de les persones vinculades directament.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
32
Així es posa de manifest que tot i que es coneix que existeix un Pla
Municipal hi ha un cert desconeixement del seu contingut i del grau
de desenvolupament i implementació del mateix. Val a dir, però, que
el grau de coneixement sobre el Pla varia segons els departaments i
les funcions professionals.
Tot i que es fan determinades accions de difusió adreçades a la
plantilla de l‟ajuntament, com per exemple, “Difusió del pla d‟igualtat
i d‟eines i materials d‟Igualtat, o “Promoció de la transversalitat”, cal
reforçar la comunicació al conjunt de la plantilla tècnica i política
sobre l‟evolució del propi Pla d‟Igualtat.
1.5 L’Ajuntament compta amb la figura professional de l’Agent
per a la Igualtat
L‟ajuntament de Sant Cugat fa anys que compta amb una Agent per a
la Igualtat. A més, la Corporació reconeix a l‟espai Web la
contractació d‟aquesta figura professional. Es valora positivament que
l‟ajuntament de Sant Cugat compti amb una Agent de la Igualtat i
que aquesta figura professional sigui identificada entre les diferents
persones entrevistades.
1.6 Integra l’Ajuntament la perspectiva de gènere en tots els
treballs i les activitats que es desenvolupin en les àrees
municipals
Les entrevistes informen que hi ha determinats Serveis on la perspectiva de gènere s‟aplica però que en alguns altres serveis i
àrees no la incorporen de manera diària. S‟addueixen diferents causes, sent la més destacable la manca de consciència sobre la
temàtica, no considerar-la prioritària i la dificultat en definir i aplicar en la tasca diària la perspectiva de gènere.
Es valora molt positivament l‟esforç des d‟Igualtat per endegar activitats en col·laboració amb altres departaments, com les accions
puntuals amb cooperació, medi ambient, comunicació i premsa i immigració.
Finalment, s‟identifiquen determinats departaments on es treballa incorporant la perspectiva de gènere, que serien l‟Àrea de Serveis
Interns i Innovació i l‟Àrea de Serveis a la Ciutadania.
La documentació analitzada posa de manifest que aquells serveis on hi ha més consciència de la necessitat d‟aplicar la perspectiva de
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
33
gènere estan ja donant les primeres passes. Per contra, a la resta de serveis no s‟aplica en la tasca diària13.
1.7 L’Ajuntament realitza accions informatives a la plantilla
municipal envers la igualtat
L‟Ajuntament ha d‟apostar per realitzar accions informatives envers la
igualtat adreçades a tot el personal de l‟Ajuntament pel foment de la
consciencia i el compromís per la igualtat d‟oportunitats.
Els i les professionals afirmen que, amb l‟excepció de l‟Agent de la
Igualtat, no han dut a terme cap acció formativa envers la igualtat
d‟oportunitats dona-home. Tot i això, la majoria reconeixen que han
realitzat algun taller o han rebut recomanacions sobre l‟ús del
llenguatge no sexista, tot i que després no apliquen aquests criteris
en totes les seves actuacions.
L‟ajuntament disposa d‟un Pla de formació amb una àmplia oferta
formativa que es dissenya, en part, a partir de les necessitats
detectades en les diferents àrees una vegada realitzades les
Entrevistes de Desenvolupament anuals. També es dissenya en funció
dels objectius anuals establerts en el Mapa estratègic. Finalment hi ha
determinades formacions obligatòries quan s‟aprova alguna Llei que
requereix ser coneguda entre la plantilla.
De manera concreta:
- Cursos 2009. Del llistat de cursos, se n‟identifiquen dos sobre
igualtat: “Atenció a la dona en temps de crisis” i “Àvies, mares i filles.
Històries que no ens han contat.” La resta de cursos no es menciona
que es facin en perspectiva de gènere. Tot i això, es valora
positivament que es posin en marxa aquests dos cursos, impulsats
des d‟Igualtat.
-Cursos 2010. Del conjunt de cursos, n‟hi ha 4 que tracten temes on
està introduïda la perspectiva de gènere: “La conducció de pares i
mares”; “Xerrada divulgativa sobre l'administració electrònica, el pla
d'igualtat i la protecció de dades”; “Violència de gènere; i formes i
àmbits” “Violència domèstica i de gènere”. També es considera
positiva l‟aportació de l‟àrea d‟Igualtat en la introducció d‟aquests
cursos en la graella d‟activitats formatives, tot i que s‟ha de treballar
13 A l‟Annex 5.5 Sistema d‟Indicadors de Gènere es pot consultar tota la documentació analitzada
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
34
per augmentar els cursos que tractin de forma transversal la
perspectiva de gènere. En aquest sentit, s‟identifica que els cursos de
català on-line inclouen un bloc temàtic sobre llenguatge no sexista.
Així doncs, la valoració és positiva, tot i que es podria ampliar l‟oferta
formativa en matèria d‟igualtat estructurada desenvolupant un treball
conjunt des d‟Igualtat i Recursos Humans. La informació i la formació
faciliten eines de coneixement i elements de reflexió i diàleg que
capaciten la plantilla vers la igualtat dona-home i l‟aplicació de la
perspectiva de gènere en la seva tasca professional.
1.7.1 L’Ajuntament realitza accions formatives al personal
polític envers la igualtat (NOU)14
És molt important la formació en perspectiva de gènere i la formació
específica d‟igualtat adreçada al personal directiu i polític. Per aquest
motiu s‟ha considerat incorporar un indicador qualitatiu avançat en
matèria d‟iguatat dona-home per completar aquest Àmbit. És precís
una oferta formativa en matèria d‟igualtat per tal de formar i
conscienciar al personal directiu i polític ja que esdevé essencial el
compromís i la implicació d‟aquests nivells de comandament i decisió
per un profund impuls de la cultura i les polítiques d‟igualtat
d‟oportunitats a l‟ajuntament.
A l‟actualitat no es disposa de cap espai formatiu i/o informatiu
específic en termes d‟igualtat d‟oportunitats adreçat de manera
directa als comandaments directius i al cos polític de l‟ajuntament.
1.8 Disposa l’Ajuntament d’un pressupost municipal en matèria
de gènere
Es valora positivament l‟existència d‟un pressupost en matèria de
gènere que es gestiona directament l‟Àrea d‟Igualtat. Les principals
línies estratègiques són:
o Atenció a la Dona
o Promoció de la Dona
o Lluita contra la violència de gènere
o Recerca
o Participació sociopolítica de les dones
14 S‟ha considerat oportú afegir aquest nou indicador ja que completa la capacitat valorativa de l‟Àmbit 1
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
35
En aquesta Corporació existeix una partida pressupostaria i queda
recollida en un document on s‟expliquen els ingressos rebuts
(subvencions rebudes per diferents nivells d‟administració i recursos
propis de l‟Ajuntament), i les despeses per accions i activitats que es
realitzen.
1.9 Existeixen mecanismes sistemàtics de participació de les
persones treballadores i de la seva representació legal, en les
accions a favor de la igualtat
L‟Ajuntament de Sant Cugat no disposa d‟aquests mecanismes a
l‟actualitat. Les participacions de la representació legal segueix el curs
habitual a través de Comissions i negociacions tot i que no de manera
expressa en temes d‟igualtat.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
36
Síntesis de l’Àmbit 1: Polítiques d’Igualtat d’Oportunitats15:
Àmbit 1 Variables i Indicadors de Gènere Si No RESULTAT
1.1 L‟ajuntament fomenta i facilita la igualtat entre
dones i homes, la paritat entre sexes i la no
discriminació
x A millorar
1.2 Incorpora l‟ajuntament la perspectiva de gènere en
les polítiques internes o de personal, així com en la
presa de decisions i actuacions que tenen a veure en
el treball diari
x A millorar
1.3 Existència d‟un Pla Municipal per a la Igualtat
d‟Oportunitats entre dones i homes de Sant Cugat
x Òptim
1.4 Valorar si es realitzen activitats informatives per tal
de donar a conèixer al personal tècnic i polític
l‟existència i evolució del pla d‟igualtat
x A millorar
1.5 El municipi compta amb la figura professional de
l‟Agent d‟Igualtat
x Òptim
1.6 Integra l‟ajuntament la perspectiva de gènere en tots
els treballs i les activitats que es desenvolupin en les
àrees municipals
x A millorar
1.7 Realització d‟accions informatives i formatives a la
plantilla de l‟ajuntament envers la igualtat
x Poc
satisfactori
1.7.1 L‟Ajuntament realitza accions formatives al personal
polític envers la igualtat (NOU)
x A millorar
1.8 Té l‟ajuntament un pressupost en matèria de gènere x Òptim
1.9 Existeixen mecanismes sistemàtics de participació de
les persones treballadores i de la seva representació
legal, en les accions en favor de la igualtat
x Poc
satisfactori
15 A l‟Annex 3. Sistema d’Indicadors de Gènere, s‟especifica la valoració de cada indicador en base a l‟escala que s‟ha utilitzat en aquesta Diagnosi de Gènere per l‟Ajuntament de Sant Cugat .
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
37
Àmbit 2.- Polítiques d’impacte a la societat
Es tracta d‟identificar de quina manera l‟Ajuntament de Sant Cugat
incorpora la perspectiva de gènere en la política municipal, en l‟àmbit
extern, ja sigui amb la ciutadania, o amb el tracte amb entitats, empreses i
institucions.
La valoració global d‟aquest segon àmbit és a millorar donats els resultats
del conjunt de variables i indicadors seleccionats.
Taula 2. Indicadors de Gènere Bàsics i Avançats, Àmbit 2
Indicadors de Gènere Bàsics i Avançats
Àmbit Indicador de Gènere
Bàsic
Indicador de Gènere
Avançat
2.- Polítiques
d’impacte a la
societat
2.1 El municipi realitza accions
que contribueixen a la
sensibilització i l‟assoliment de
la igualtat en la societat
2.4 Incorpora la perspectiva
de gènere en projectes i
actuacions municipals; en el
disseny de nous serveis, la
diagnosi de problemes, la
proposta de solucions i
l‟assignació de recursos
2.5 Treballa sempre amb
dades desagradades per sexe
2.2 L‟Ajuntament té en
compte en les seves
relacions amb empreses
proveïdores i
contractades, que
aquestes siguin
socialment responsables i
compromeses amb els
principis d‟igualtat i no
discriminació
2.3 L‟ajuntament té en
compte la perspectiva de
gènere en les seves
relacions amb
associacions, entitats i
altres institucions del seu
entorn
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
38
De manera detallada:
2.1 El municipi realitza accions que contribueixen a la
sensibilització i l’assoliment de la igualtat en la societat
L‟Ajuntament de Sant Cugat s‟implica d‟una manera decidida amb
accions de sensibilització per la població i al conjunt de la plantilla
municipal vers la igualtat d‟oportunitats. A destacar:
- Molt positivament les accions de formació i sensibilització
orientades a la ciutadania.
- Com a bona pràctica, que des d‟Igualtat es tingui la intenció
d‟impulsar polítiques d‟apoderament de les dones.
- La rellevància que des del consistori s‟hagi impulsat l‟Estudi de Sant
Cugat en Femení II ja que proporciona una bateria d‟indicadors per
identificar els aspectes del municipi que són susceptibles
d‟intervenció en matèria d‟igualtat.
- La tasca desenvolupada en l‟àmbit de DonaInformació 2009.
- La campanya de sensibilització feta pel consistori sobre la violència
de gènere i el conjunt d‟accions que es duen a terme en al marc de
les celebracions del Dia Internacional contra la violència de gènere
- La visibilització que es fa de les accions realitzades, dels serveis
adreçats a les dones del municipi, i a tot allò que ajudi a crear
consciència entorn a la igualtat d‟oportunitats (a la revista
municipal, a l‟espai de Dones de la pàgina web, Informe anual de
les actuacions de la Xarxa de Lluita contra els maltractaments i la
violència de gènere…)
2.2 L’Ajuntament té en compte en les seves relacions amb
empreses proveïdores i contractades, que aquestes siguin
socialment responsables i compromeses amb els principis
d’igualtat i no discriminació
El consistori no contempla aquesta variable. L‟objectiu seria que
l‟Ajuntament fomentés l‟existència d‟accions concretes vers les
empreses proveïdores, concessionàries i contractades, com exemple
modèlic a seguir pel foment de la igualtat d‟oportunitats i la no
discriminació. La valoració és poc satisfactòria donat que no és un
requisit establert com a barem de puntuacions, per exemple en els
Plecs de Prescripcions tècniques i administratives.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
39
2.3 L’ajuntament té en compte la perspectiva de gènere en les
seves relacions amb associacions, entitats i altres institucions
del seu entorn.
Segons les entrevistes no s‟ha considerat la perspectiva de gènere com
a requisit o recomanació que han de complir associacions, entitats i
altres institucions del seu entorn.
Tot i que es valora molt positivament la relació existent entre les
associacions i entitats de dones amb el consistori no és menys cert que
l‟Ajuntament no té en compte la perspectiva de gènere amb les
associacions, entitats i altres institucions del seu entorn, per tant, no
afavoreix aquelles entitats o institucions que respectin la igualtat
d‟oportunitats entre homes i dones i la no discriminació per raó de
sexe.
2.4 Incorpora la perspectiva de gènere en projectes i
actuacions municipals; en el disseny de nous serveis, la
diagnosi de problemes, la proposta de solucions i l’assignació
de recursos.
L‟anàlisi de documentació institucional i de discurs i contingut en les
entrevistes identifica que hi ha determinats departaments i/o àrees de
treball que incorporen la perspectiva de gènere (en l‟àrea d‟Igualtat i
en Innovació i Serveis Interns), la resta de documentació i
departaments no ho incorporen de manera sistemàtica. Per tant, no
està incorporada en totes les fases del cicle d‟actuació municipal.
2.5 Treballa sempre amb dades desagradades per sexe.
No es recullen les dades desagregades per sexe en tots els
departaments ni en tota la documentació municipal. En aquest sentit
s‟identifica una manca de consciència de la importància de fer-ho.
Aleshores, la valoració global és que l‟ajuntament ha de millorar
aquest aspecte.
És precís recopilar de forma sistemàtica les dades desagregades per
sexe per tal d‟observar la seva incidència en la població femenina i
masculina per poder valorar de manera adequada l‟impacte de les
actuacions i/o programes municipals.
La documentació analitzada posa de manifest que hi ha poca
desagregació de dades per raó de sexe.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
40
A destacar que on hi ha més consciència de recollir la informació
desagregada per sexe és (a part d‟Igualtat) a Recursos Humans i a
l‟àrea de Cultura.
Exemples de bona recollida de dades:
- Memòria DonaInformació. Es recullen les dades d‟assistència i
participació a cursos, tallers, reunions, xerrades, formacions,
diferenciant per raó de sexe.
Exemples on hi ha importants mancances:
- Estudi de Cultura sobre l’assistència cursos. Es detalla el
nombre de dones i homes matriculats a cursos, però després les
dades no estan desagregades per sexe segons tipologia de cursos,
cursos edat, i segons cursos proposats i cursos que finalment es
fan.
- Proposta Pla d’Equipaments. Diferencien la participació en
l‟enquesta segons dones i homes, però després ja no es recullen les
diferents respostes segons el sexe.
- Pla Local de Joventut. Només recullen diferenciant per sexe les
dades de la distribució demogràfica de la població juvenil, la resta
de diagnosi ja no desagregant les dades diferenciant per raó de
gènere
Síntesis de l’Àmbit 2 Polítiques d’impacte a la societat
Àmbit 2 Variables i Indicadors de Gènere Si No RESULTAT
2.1 Accions per sensibilitzar a la població vers la igualtat x Òptim
2.2 L‟Ajuntament té en compte en les seves relacions amb
empreses proveïdores i contractades, que aquestes siguin
socialment responsables i compromeses amb els principis
d‟igualtat i no discriminació
x Poc
satisfactori
2.3 L‟ajuntament té en compte la perspectiva de gènere en
les seves relacions amb associacions, entitats i altres
institucions del seu entorn
x A millorar
2.4 Incorpora la perspectiva de gènere en projectes i
actuacions municipals; en el disseny de nous serveis, la
diagnosi de problemes, la proposta de solucions i
l‟assignació de recursos
x A millorar
2.5 Treballa sempre amb dades desagradades per sexe x A millorar
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
41
Àmbit 3.- Imatge i llenguatge
La valoració global d‟aquest tercer àmbit és satisfactòria, tot i que cal donar
una embranzida en l‟ús d‟un llenguatge inclusiu donats els resultats del
conjunt de variables i indicadors analitzats.
Cal emprar un llenguatge neutre ja que la llengua catalana té gènere, i per
tant, cal fer visibles tant a les dones com els homes començant pel
llenguatge.
Taula 3. Indicadors de Gènere Bàsics i Avançats, Àmbit 3
Indicadors de Gènere Bàsics i Avançats
Àmbit Indicador de Gènere
Bàsic
Indicador de Gènere
Avançat
3.- Imatge i
llenguatge
3.1 Valorar la neutralitat del
llenguatge, tant internament
com externament, en la
comunicació escrita i oral
3.3 Hi ha alguna persona
responsable que tingui, entre
les seves funcions, la de donar
eines i facilitar que la
documentació interna i/o
externa no contingui elements
sexistes
3.4 Imatge que projecta
l‟ajuntament, mitjançant tots
els canals de comunicació:
web, intranet, revistes
internes, documentació
institucional, mitjans de
comunicació, en acte, etc.
3.5 Valorar si sempre es
difonen les dades
desagradades per sexes
3.2 Existeix un manual de
llenguatge no sexista per
al personal de
l‟ajuntament
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
42
De manera detallada:
3.1 Valorar la neutralitat del llenguatge, tant internament
com externament, en la comunicació escrita i oral16
Del conjunt d‟entrevistes i material analitzat destaca que tot i la
conscienciació i la sensibilitat vers un ús curós del llenguatge per
anomenar la realitat, encara resten algunes accions per dur a terme. Cal
donar prioritat i insistir en l‟ús del llenguatge inclusiu i evitar el
llenguatge androcèntric. D‟aquesta manera, es valora com a negatiu
que només s‟empri un llenguatge no sexista en documents que tracten
d‟igualtat dona-home o directament adreçats a les dones. Com a
proposta de millora es podria incorporar algun mecanisme o eina que
faciliti que cap document, ni intern ni extern, contingui cap element de
llenguatge sexista.
3.2 Existeix un Manual de llenguatge no sexista per al
personal de l’ajuntament
Cal especificar que es disposen de 2 Manuals de llenguatge no sexista:
- Guia de llenguatge no sexista per a treballar la responsabilitat
social en l'àmbit de les Pimes. Associació Surt
- Marcar les diferències: la representació de dones i homes a la
llengua. Eulàlia Lledó. ICD.
També es disposa d‟un material de difusió coordinat amb el
departament de premsa:
- El tractament de la violència masclista als mitjans de comunicació.
Febrer de 2010
Tanmateix, aquests Manuals es podrien complementar amb un llibret de
bones pràctiques d‟estils i tècniques de comunicació no sexista que
ajudés a emprar un vocabulari inclusiu amb una explicació detallada de
les formes que cal usar amb exemples concrets.
16 A l‟Annex 3 es disposa d‟una amplia relació de la documentació analitzada
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
43
3.3 Hi ha alguna persona responsable que tingui, entre les
seves funcions, la de donar eines i facilitar que la
documentació interna i/o externa no contingui elements
sexistes
Destaca de manera positiva la tasca desenvolupada des de l‟Oficina
d‟Atenció a la Ciutadania, OAC, per tal d‟incorporar un llenguatge
inclusiu. De tota manera, a l‟actualitat encara no es disposa d‟un
mecanisme o d‟una eina específica que afavoreixi que la documentació
interna i/o externa no contingui elements sexistes.
3.4 Imatge que projecta l’ajuntament, mitjançant tots els
canals de comunicació: web, intranet, revistes internes,
documentació institucional, mitjans de comunicació, en acte,
etc.
La valoració global de les persones entrevistades és que tot i l‟esforç
encara queden dimensions de la comunicació institucional que no
proporcionen una imatge d‟igualtat d‟oportunitats i que es continua
emprant formules masculines per anomenar la realitat municipal.
Així, tant la documentació analitzada com el portal web i el contrast
amb les entrevistes a perfils professionals ens posen sobre avís que tot i
que s‟ha avançat en sensibilització de la imatge i del llenguatge no
sexista i que visibilitzi la igualtat d‟oportunitats, encara queden
dimensions a millorar.
Alguns exemples podrien ser Revista Sant Cugat Avui: es tracten
temes d‟igualtat, de gènere i es fa comunicació de les activitats entorn
la celebració de 8 de març, 25 de novembre i 28 de maig, i es mostra
l‟evolució de DonaInformació. En aquests casos si que s‟usa un
llenguatge neutral, en la resta de publicacions tot i que s‟intenta
garantir la neutralitat, s‟han detectat en tots els números de revistes
l‟ús de masculins plurals.
Tríptics Municipals. A excepció del tríptic dels Cursos de Cultura, tota
la resta dels tríptics analitzats no empren un llenguatge neutre, només
tenen en compte l‟ús del llenguatge no sexista els impresos que
directament parlen d‟igualtat.
Pàgina web: tenen un enllaç a l‟inici de la web municipal a una pàgina
de Dones de Sant Cugat. És molt completa, amb molts temes (salut,
violència, igualtat d‟oportunitats”, beques), els serveis que ofereixen a
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
44
l‟Ajuntament per dones, telèfons d‟interès, i enllaços a webs d‟interès.
En l‟apartat d‟Igualtat d‟Oportunitats està disponible el Pla Municipal per
descarregar-se‟l. És important destacar que hi ha canals, com “Sant
Cugat Tribuna”, on l‟ús del llenguatge no inclusiu és majoritari.
3.5 Valorar si sempre es difonen les dades desagregades per
sexes
És important difondre les dades desagregades per sexe per tal de donar
una informació ajustada a la realitat i per avançar en la visibilització de
les dones al municipi. L‟ajuntament de Sant Cugat posseeix una
característica molt pròpia i és la facilitació de dades i d‟indicadors
públics tant al portal web com a través de publicacions escrites. De tota
manera, és precís incidir de forma directa en la necessitat de recollir i
treballar les dades desagregades per sexe per a tenir una informació
molt més acurada de la realitat municipal.
El discurs majoritari recollit a les diferents entrevistes és la necessitat
de difusió de dades desagregades per raó de sexe per facilitar una
imatge més fidedigna de la realitat municipal. De tota manera,
finalment no hi ha uniformitat en la manera de recollir les dades i
tractar-les ja que no sempre s‟acaba de veure quines avantatges hi ha
en aquesta recollida i difusió de dades desagregades.
Per tant, la informació obtinguda a través de les entrevistes com l‟anàlisi
de la documentació institucional, destaquen que no des de tots els
departaments i àrees es difonen les dades desagregades, per dues
causes comunes:
a) No tenen sistemes de recollida de dades desagregades per raó de
sexe
b) No s‟identifica la necessitat i l‟oportunitat de fer-ho.
Destaca positivament les Àrees de Recursos Humans i Igualtat que duen
a terme un registre i una difusió exhaustiva de dades desagregades per
raó de sexe i també l‟Àrea de Cultura. Alguns exemples de
documentació institucional on no queda recollida aquesta desagregació:
- Butlletí Econòmic de Sant Cugat núm. 11
- Pla Director de Desenvolupament Sostenible 2002
- Dades Observatori Sociològic 2010
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
45
Síntesis de l’Àmbit 3.- Imatge i llenguatge:
Àmbit 3 Variables i Indicadors de Gènere Si No RESULTAT
3.1 Neutralitat del llenguatge, tant internament com
externament, en la comunicació escrita i oral
x A millorar
3.2 Existència d‟un manual de llenguatge no sexista x Òptim
3.3 Existència d‟una persona responsable o mecanisme de
tenir cura del llenguatge no sexista en la documentació
interna i externa
x A millorar
3.4 Imatge d‟igualtat dona-home que projecta l‟Ajuntament a
través dels canals de comunicació
x A millorar
3.5 Valorar si sempre es difonen les dades desagregades per
sexes
x A millorar
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
46
Àmbit 4.- Representativitat de les dones i distribució de personal
Aquest àmbit està composat per 7 indicadors de gènere distribuïts entre
indicadors bàsics i indicadors avançats.
Taula 4. Indicadors de Gènere Bàsics i Avançats, Àmbit 4
Indicadors de Gènere Bàsics i Avançats
Àmbit Indicador de Gènere
Bàsic
Indicador de Gènere
Avançat
4.- Representativitat
de les dones i
distribució de
personal
4.1 Distribució de la plantilla per
sexe
4.2 Distribució de la plantilla per
sexe, categories professionals i
nivell d‟estudis
4.3 Distribució de la plantilla per
sexe, i nivell de responsabilitat
tècnica i política, per departaments
i àrees municipals
4.4 Tipus de contractació: personal
funcionari/laboral indefinit. Mitjana
de permanència per sexe
4.5 Distribució de la plantilla per
sexe i responsabilitats familiars:
nombre de fills/es; persones amb
dependència
4.6 Descripció de la jornada
laboral: Horari laboral, hores
anuals i hores setmanals;
distribució horària per categories
4.8 Incorporacions per sexes a la
plantilla de l‟Ajuntament en els
darrers 3 anys (2008-2010)
4.9 Representativitat de les dones i
distribució de personal. Proporció
de les dones en càrrecs directius,
l‟Equip de Govern, la Junta de
Govern Local, el Ple municipal i la
Representació dels treballadors/es
4.7 Realització d‟accions
positives per
promocionar dones a
càrrecs
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
47
– NOU-
La valoració global de l‟indicador és poc satisfactòria segons l‟anàlisi de la
distribució de la plantilla per sexe i àrees municipals, categories i nivell
d‟estudis, la tipologia de contractacions, la permanència i altres variables
que s‟aniran desplegant seguidament.
4.1 Distribució de la plantilla per sexe
Tal com s‟ha analitzat en l‟apartat anterior, la plantilla està formada per
572 persones17, 277 dones i 295 homes. Això representa un 48% del
personal del sexe femení, i un 52% del masculí. Per tant, la plantilla de
l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès és paritària (60%-40%).
4.2 Distribució de la plantilla per sexe, categories
professionals i nivell d’estudis
Per manca de dades no ha estat possible l‟anàlisi de la distribució de la
plantilla a partir de les categories professionals i el nivell d‟estudis entre
les dones i els homes.
4.3. Distribució de la plantilla per sexe, i nivell de
responsabilitat tècnica i política, per departaments i àrees
municipals
Per sexes l‟anàlisi de les dades mostra que dels càrrecs d‟alta direcció
de l‟Ajuntament de Sant Cugat hi ha 17 homes i 3 dones, per tant, la
representació femenina és del 15%. A més, si només ens centrem en
els 13 Directors/es d‟Àmbit, la representació femenina és de 3
persones. Aleshores, la majoria de càrrecs d‟alta direcció són homes,
per tant, clarament hi ha una sobrerepresentació masculina. Ara bé en
l‟anàlisi dels càrrecs de comandament intermedi de la Corporació, la
distribució de les 50 persones és paritària, 48% d‟homes i un 52% de
dones. Com ja s‟ha esmentat anteriorment, la distribució de la classe
política a l‟actualitat es distribueix entre 16 homes i 7 dones, que en
termes percentuals significa que les dones representen un 30%.
Com a valoració global de l‟indicador, s‟ha de dir que s‟ha de millorar la
distribució per avançar cap a una situació paritària.
17 S‟exclouen del recompte els càrrecs eventuals (electes, de confiança i eventuals).
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
48
4.4 Tipus de contractació: personal funcionari/laboral
indefinit. Mitjana de permanència per sexe
L‟anàlisi de la distribució de la plantilla segons la relació contractual per
sexe mostra que un 41% de la plantilla és funcionària, els homes
representen un 57% i les dones un 47% del personal estable. Per tant,
hi ha una distribució paritària.
El 19% de la plantilla té un contracte laboral indefinit, és a dir, 112
persones, de les quals el 57% són homes. De manera que un 60% de la
plantilla gaudeix d‟estabilitat.
Vers la resta de contractes temporals, un 13% són laborals temporals,
amb distribució paritària entre dones i homes, 49%-51%
respectivament. Seguit d‟un 12% de personal que realitza un
interinatge, dels quals un 68% pertanyen al col.lectiu femení. En aquest
punt s‟aprecia que la temporalitat afecta de forma més acusada a les
dones i per contra, els homes són els gaudeixen de contractes més
estables.
Referent a la mitjana de permanència per sexe s‟ha calculat en base a la
permanència de 6 anys, des del 2005 i fins el 2010, s‟incorporen un
30% de la plantilla actual, incloent els càrrecs eventuals i electes, un
54% dels quals són dones.
4.5 Distribució de la plantilla per sexe i responsabilitats
familiars: nombre de fills/es; persones amb dependència
Tot i que no disposem de dades espcífiques del nombre de fills i filles de
la plantilla, s‟ha realitzat un acostament analític a partir de les dades
disponibles dels permisos. S‟ha observat que s‟han sol.licitat 6 permisos
en el 2009, tots sol.licitats per dones. Es confirma, per tant, que la
conciliació per la cura de menors segueix sent una tasca feminitzada, de
forma que cal millorar aquest indicador.
4.6 Descripció de la jornada laboral: Horari laboral, hores
anuals i hores setmanals; distribució horària per categories
Segons l‟anàlisi documental, la jornada laboral a l‟Ajuntament de Sant
Cugat del Vallès té un còmput anual d‟un mínim de 1.505 hores a un
màxim de 1.677 hores. La jornada es distribueix en horari de matins de
7.45h a 15h, de dilluns a divendres. I d‟aquesta manera és obligatori
que diràriament es treballin 5 hores, i mai podrà excedir de les 8 hores
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
49
diàries. Entre el final d‟una jornada i el principi de l‟altra hi haurà un
mínim de 16 hores.
A més es trindrà la consideració de flexibilitat horària entre les 7.45h i
les 9h, i entre les 14h i les 15h. Vers les tardes, només es treballen 2 a
la setmana. Per tant, la valoració que es fa és positiva ja que l‟horari
intensiu de matins permet conciliar la vida familiar i personal amb la
laboral, a més tenen mesures per tal de permetre la flexibilitat laboral.
Tot i que és cert que determinades categories professionals per la seva
naturalesa tenen un horari laboral diferent com és el Cos de Policia, el
personal d‟oficines, la Brigada i Conserges.
4.7 Realització d’accions positives per promocionar dones a
càrrecs
De l‟anàlisi de la documentació i de les entrevistes es desprèn que a
l‟actualitat l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès no ha realitzat
específicament cap acció positiva per promocionar dones a càrrecs de
comandament. Tot i això, s‟ha observat que la pròpia evolució de les
incorporacions de les dones als diferents llocs de comandament (alta
direcció, càrrecs electes, representació dels treballadors/es...) manté
una tendència que apunta a que succesivament les dones aniran ocupant
posicions de lideratge dins de l‟organigrama institucional.
4.8. Incorporacions per sexes a la plantilla de l’Ajuntament en
els darrers 2 anys (2009-2010)
De l‟anàlisi de les dades quantitatives, es detecta que en els últims 2
anys s‟han incorporat 45 persones, de les quals un 73% són dones i un
27% són homes. Per tant, es considera positiu que les noves
incorporacions a la plantilla siguin tant d‟homes com de dones, fet que
reflecteix una igualtat d‟oportunitats en l‟accés a l‟Ajuntament de Sant
Cugat del Vallès.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
50
4.9 Representativitat de les dones i distribució de personal .
Proporció de les dones en càrrecs directius, l’Equip de Govern,
la Junta de Govern Local, el Ple municipal i la Representació
dels treballadors/es – NOU-
Dels càrrecs directius d‟alt comandament hi ha 17 homes i 3 dones,
un 15% de representació femenina. A nivell polític la distribució és la
següent:
Equip de govern: del total format per 23 persones, el 30% són
dones i el restant 70% homes.
Junta de Govern Local: està formada per 8 persones i és
paritària ja que està composada per 5 homes i 3 dones (60%-
40%).
Ple Municipal: està format per 23 persones, les mateixes que
l‟equip de govern.
Taula Resum:
Àmbit 4 Variables i Indicadors de Gènere Si No RESULTAT
4.1 Distribució de la plantilla per sexe i àrees municipals x Òptim
4.2 Distribució de la plantilla per sexe, categories
professionals i nivell d‟estudis
4.3 Distribució de la plantilla per sexe, i nivell de
responsabilitat tècnica i política, per departaments i àrees
municipals
x A millorar
4.4 Tipus de contractació: personal funcionari/laboral
indefinit. Mitjana de permanència per sexe
x A millorar
4.5 Distribució de la plantilla per sexe i responsabilitats
familiars: nombre de fills/es; persones amb dependència
x A millorar
4.6 Descripció de la jornada laboral: Horari laboral, hores
anuals i hores setmanals; distribució horària per
categories
x Òptim
4.7 Realització d‟accions positives per promocionar dones a
càrrecs
x A millorar
4.8 Incorporacions per sexes a la plantilla de l‟Ajuntament en
els darrers 2 anys (2009-2010)
x Òptim
4.9 Representativitat de les dones i distribució de personal .
Proporció de les dones en càrrecs directius, l‟Equip de
Govern, la Junta de Govern Local, el Ple municipal i la
Representació dels treballadors/es – NOU-
x A millorar
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
51
Àmbit 5.- Desenvolupament i promoció
L‟objectiu és analitzar el desenvolupament i la promoció de les
persones que treballen dins de la plantilla de l’ajuntament. Els
indicadors construïts han de valorar el compliment de la igualtat
d‟oportunitats en el cicle de selecció de personal, en les promocions, en el
sistema d‟avaluació del rendiment neutre i en les accions formatives dutes a
terme. La valoració global d‟aquest cinquè àmbit és a millorar, donats els
resultats del conjunt de variables i indicadors seleccionats.
Indicadors de Gènere Bàsics i Avançats
Àmbit Indicador de Gènere
Bàsic
Indicador de Gènere
Avançat
5.- Desenvolupament
i promoció
5.1 Neutralitat en els
formularis de sol·licitud i en
els instruments i tècniques de
selecció de personal
5.2 Denominació neutra de
tots els llocs de treball de
l‟Ajuntament
5.8 Participació equilibrada en
formació
5.3 Realitza l‟Ajuntament
campanyes o mesures per
potenciar la participació
de les dones en els
processos de
desenvolupament,
promoció i formació
5.4 Existeix un sistema
d‟avaluació del rendiment
neutre que garanteixi la
no discriminació
5.5 Sistema d‟avaluació
de l‟absentisme per sexe i
causa
5.6 Paritat en el nombre
de persones que
sol·liciten ajuts i/o
participar en formacions
5.7 Paritat entre les
persones que formen part
dels processos selecció
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
52
5.1 Neutralitat en els formularis de sol·licitud i en els
instruments i tècniques de selecció de personal
A nivell de les persones entrevistades, es defensa que existeix una
neutralitat tant en els formularis de convocatòries com en les tècniques
de selecció de personal. Consideren que el fet que l‟accés a
l‟administració sigui mitjançant una convocatòria pública ja és una
evidència d‟absoluta neutralitat. Tot i això, s‟ha comprovat mitjançant
l‟anàlisi dels documents oficials que el llenguatge emprat en el cos de les
convocatòries i bases reguladores de concursos no és neutre, però sí que
tenen en compte el gènere en la titulació de la plaça de treball.
Vers els instruments i tècniques de selecció de personal, no estan
estandarditzats com a tal. La valoració no és òptima: no apliquen un
llenguatge neutre en el conjunt dels formularis i es refereixen a les
persones candidates en masculí reiteradament, excloent el col·lectiu
femení. Cal, per tant, treballar aquest aspecte.
5.2 Denominació neutra de tots els llocs de treball de
l’Ajuntament de Sant Cugat
Les persones entrevistades fan una valoració positiva de l‟ús d‟un
llenguatge no sexista en la denominació dels llocs de treball en els
processos de selecció. S‟ha de reconèixer que segons l‟anàlisi de la
documentació institucional la denominació dels llocs i places de treball
són neutres mitjançant l‟ús de barres per economitzar l‟espai.
Per tant, es fa una valoració positiva, tot i que és important no només
emprar un llenguatge neutral en la denominació del lloc de treball, sinó
també en el cos de les convocatòries tal com s‟ha explicat en l‟anterior
indicador. Per tant, és important millorar la formació i la sensibilització
de la plantilla.
5.3 Realitza l’Ajuntament de Sant Cugat campanyes o mesures
per potenciar la participació de dones en els processos de
desenvolupament, promoció i formació
La percepció majoritària de les persones entrevistades és que la idea de
potenciar la promoció de les dones no és quelcom necessari ja que
entenen que l‟accés a la funció pública és igual per a tothom i es
promociona de forma meritocràtica segons als principis de mèrit i
capacitat (art. 103.3 CE) i igualtat (art. 23.2 CE), per tant, estan
garantits els principis de concurrència i publicitat.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
53
Ara bé, hi ha un sector de la plantilla que de forma oberta si que s‟ha
expressat de manera contrària a l‟aplicació de mesures d‟acció positiva
vers les dones ja que és quelcom “obsolet”.
Referent a l‟anàlisi documental, sí que existeix un procediment establert
per tal de promocionar de forma horitzontal i vertical, però en aquests
instruments no s‟estableix cap tipus de menció al gènere de la plantilla,
tampoc al desenvolupament i formació de les dones. Inclús el Reglament
del Pla de Carrera utilitza un llenguatge no sempre inclusiu.
Tot i que és positiu el fet de tenir establert un procediment de promoció,
no es realitzen cap tipus d‟al·lusió a mesures d‟acció positiva vers les
dones, i d‟aquesta manera no faciliten el desenvolupament i la promoció
de les dones a determinats llocs de treball de comandament.
5.4 Existeix un sistema d’avaluació del rendiment neutre que
garanteixi la no discriminació
Les persones entrevistades no ho consideren un tema prioritari en
l‟agenda de la corporació. De manera expressa, a més, determinats
professionals manifesten que seria més necessari disposar d‟un sistema
d‟avaluació de la productivitat en el lloc de treball.
En el Reglament de Carrera no es menciona en el llarg del text a tenir un
mecanisme per tal de garantir el rendiment de la plantilla basant-se en
la no discriminació per raó de sexe.
Es valora de forma força negativa perquè tot i disposar d‟un procediment
per tal de garantir el rendiment eficient en el treball de la plantilla, i
oferint la possibilitat de promocionar, aquest instrument no garanteix
l‟objectivitat i la no discriminació per raó de sexe.
5.5 Existeix un sistema d’avaluació de l’absentisme per sexe i
causa
La valoració de l‟indicador és negativa perquè no hi ha cap documentació
oficial que determini un procediment estàndard per tal d‟avaluar la no
assistència al lloc de treball segons el sexe i tenint en compte el motiu
d‟aquesta. Ara bé, les persones entrevistades no ho consideren un tema
prioritari, de fet desconeixen els beneficis de recollir aquestes dades
diferenciant sexe i causa. No obstant, aquesta informació esdevé una de
les formes de visibilitzar la realitat i poder avaluar les causes que ho
provoquen.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
54
5.6 Equilibri en el percentatge de dones i el percentatge
d’homes entre les persones que sol·liciten ajuts i/o
participació en formació
Des de Recursos Humans afirmen que existeix la mateixa quantitat
d‟ajudes per a la formació tant per homes com per dones. Per tant, es
valora com a positiu, tot i que no es centralitza en un document la
formació realitzada per part de tot el personal per departaments i àrees
municipals.
5.7 Equilibri entre les persones que formen part dels processos
de selecció
En relació a la documentació institucional analitzada, les Comissions
Tècniques per avaluar les Entrevistes de Desenvolupament anuals
establertes en el Pla de Carrera són paritàries, i també els Grups de
Treball de les Comissions.
Tenint en compte les Bases de les convocatòries de selecció de personal,
un element de millora podria ser incloure el criteri de la paritat, en la
mesura del possible, en la formació dels tribunals qualificadors i dels
processos de selecció,
5.8 Formació: Accions formatives, per sexes, per departaments,
per àrees municipals i per tipus de relació contractual,
realitzades durant els darrers 4 anys
Respecte l‟anàlisi de les activitats formatives realitzades per la plantilla,
segons les dades de les que disposem, indiquen que la formació
realitzada del personal és paritària tenint en compte departaments,
àrees municipals, tipus de relació contractual, grup i categoria
professional.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
55
Síntesis de l’Àmbit 5: Desenvolupament i promoció:
Àmbit 5 Variables i Indicadors de Gènere Si No RESULTAT
5.1 Neutralitat en els formularis de sol·licitud i en els
instruments i tècniques de selecció de personal x A millorar
5.2 Denominació neutre de tots els llocs de treball de
l‟Ajuntament de Sant Cugat x Òptim
5.3
Realitza l‟Ajuntament de Sant Cugat campanyes o
mesures per potenciar la participació de dones en els
processos de desenvolupament, promoció i formació
x A millorar
5.4 Existeix un sistema d‟avaluació del rendiment neutre
que garanteixi la no discriminació x A millorar
5.5 Existeix un sistema d‟avaluació de l‟absentisme per
sexe i causa x A millorar
5.6
Equilibri entre el percentatge de dones i el percentatge
d‟homes entre les persones que sol·liciten ajuts i/o
participar en formacions
x A millorar
5.7 Equilibri entre les persones que formen part dels
processos selecció x
Poc
Satisfactori
5.8
Formació: Accions formatives, per sexes, per
departaments, per àrees municipals i per tipus de
relació contractual, realitzades durant els darrers 4
anys
x Òptim
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
56
Àmbit 6.- Retribució
Aquest àmbit està composat per les següents variables distribuïts entre
bàsics i avançats.
Taula 6. Indicadors de Gènere Bàsics i Avançats, Àmbit 6
Indicadors de Gènere Bàsics i Avançats
Àmbit Indicador de Gènere
Bàsic
Indicador de Gènere
Avançat
6.- Retribució 6.1 Distribució de la plantilla
per categoria, grup de
retribució i sexe
6.2 Distribució de la plantilla
per la mitjana dels salari brut
amb compensacions
6.3 Plusos per retribució
exclusiva, responsabilitat,
comandament, perillositat,
nocturnitat
6.4 Salari mig per sexes
La valoració d‟aquest Àmbit és millorable atenent a que encara no s‟ha
assolit una representació equitativa i paritària de dones i homes en totes les categories professionals i això afecta de manera directa a les retribucions.
6.1 Distribució de la plantilla per categoria, grup de retribució i
sexe
Respecte a la retribució anual, destaca que els calaixos amb unes
retribucions anuals més elevades - l‟1 i el 2 – els homes representen el
67% i el 63% respectivament. Tanmateix, els dos calaixos amb menor
retribució – el 9 i el 10 - les dones representen el 68% i el 56% del total.
Així les dones es concentren en els calaixos retributius 5, 6 i 9, i els
homes en el calaix 7 molt determinat per la Policia Local.
De tota manera, tal com s‟ha destacat anteriorment, tot apunta a que la
tendència és a un progressiu equilibri entre les dones i els homes en les
diferents categories professionals i en totes les posicions de
comandament. Aquesta tendència pot revertir positivament la situació
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
57
econòmica i anivellar el percentatge de dones i homes en els diferents
calaixos retributius.
6.2 Distribució de la plantilla per la mitjana del salari brut anual
amb compensacions extrasalarials
La mitjana del salari brut anual esdevé un bon indicador global per tal de
mesurar l‟existència o no de diferències salarials. S‟ha calculat la mitjana
del salari brut anual. Referent al càlcul només s‟han comptabilitzat les
jornades completes, excloent les 20 jornades reduïdes, per tal d‟evitar
un biaix en els resultats finals. És important mencionar que en el càlcul
no es compten els complements per antiguitat.
La mitjana del salari brut anual de la plantilla és de 28.723,71€.
Aquesta mitjana ens informa que hi ha un 28% de dones que estan per
sota de la mitjana salarial bruta global vers un 22% d‟homes en la
mateixa situació. Inversament, hi ha un 30% d‟homes que estan per
sobre de la mitjana salarial brutal total enfront un 18% de dones en la
mateixa situació.
6.3 Plusos per retribució exclusiva, responsabilitat,
comandament, perillositat, nocturnitat
L‟objectiu general d‟aquest indicador és que totes les persones percebin
els mateixos plusos segons grup i categoria professional, sense distinció
de sexe.
Novament, com els diferents plusos venen determinats per la categoria
professional i si escau la responsabilitat associada, tot i haver-hi
diferència, la tendència és a un progressiu anivellament econòmic.
6.4 Salari mig d’homes i dones
L‟objectiu de l‟indicador és aconseguir un equilibri en el salari mig
d‟homes i dones. En aquest cas tampoc és comptabilitzen els
complements per antiguitat per evitar resultats erronis en els càlculs.
El salari mig segons jornada laboral completa és de:
o 27.494,66€ per les dones
o 29.908,43€ pels homes
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
58
Per tant, hi ha una diferència salarial anual bruta de 2.413,77€, que
representa que el col·lectiu dels homes cobren anualment un 8,8% més
que el col·lectiu de les dones. Aquesta diferència pot respondre a com
estan situats els homes i les dones en els càrrecs de comandament i
responsabilitat, per tant, les seves retribucions finals divergeixen.
Taula resum:
Àmbit 6 Variables i Indicadors de Gènere Si No RESULTAT
6.1 Distribució de la plantilla per categoria, grup de retribució
i sexe
x A millorar
6.2 Distribució de la plantilla per la mitjana dels salari brut
amb compensacions
X A millorar
6.3 Plusos per retribució exclusiva, responsabilitat,
comandament, perillositat, nocturnitat
X A millorar
6.4 Salari mig per sexes x A millorar
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
59
Àmbit 7.- Salut laboral, assetjament, actituds sexistes i tractes
discriminatoris
La valoració global d‟aquest setè àmbit és positiva, donats els resultats del
conjunt de variables i indicadors seleccionats. Aquests han estat:
Taula 7. Indicadors de Gènere Bàsics i Avançats, Àmbit 7
Indicadors de Gènere Bàsics i Avançats
Àmbit Indicador de Gènere
Bàsic
Indicador de Gènere
Avançat
7.- Salut laboral,
assetjament, actituds
sexistes i tractes
discriminatoris
7.1 L‟Ajuntament té un
Protocol de prevenció de
l‟assetjament sexual
7.2 Existència d‟una persona o
comissió responsable
d‟establir mesures per
prevenir, detectar i actuar
davant de casos d‟assetjament
7.4 Acomiadaments per
embaràs o maternitat
7.3 Mesures de
sensibilització per evitar
l‟assetjament, actituds
sexistes i el tracte
discriminatori
De manera detallada,
7.1 L’Ajuntament té un Protocol de prevenció de l’assetjament
sexual
S‟entén per Protocol, una declaració de principis i de codis de conducta
que són aplicables al personal funcionari i laboral de l‟administració, en
aquest cas la corporació de Sant Cugat. És important la vocació
preventiva del Protocol, i que fomenti accions dirigides en aquest sentit:
la formació i la informació esdevindran pilars fonamentals.
L‟Ajuntament de Sant Cugat disposa d‟una proposta de Protocol per a la
Prevenció de l’Assetjament Sexual i Laboral elaborada des de l‟Àrea
d‟Igualtat i consensuada amb Recursos Humans. En aquests moments
està en procés de revisió final i posteriorment la Proposta serà aprovada
pel Ple Municipal.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
60
De manera que es valora com a molt positiu que aquest Ajuntament ja
disposi d‟una proposta de Protocol de Prevenció de l‟assetjament sexual i
laboral.
7.2 Existència d’una persona o comissió responsable d’establir
mesures per prevenir, detectar i actuar davant de casos
d’assetjament
La proposta de Protocol de Sant Cugat estableix la creació de la figura,
Agent de Mediació, establint les seves competències, la forma de
nomenament de la plaça, la durada del seu càrrec i els seus drets i
garanties.
Es valora positivament la proposta de crear una figura específica i que
quedi establert i detallat en el Protocol les seves atribucions i el
procediment a seguir per nomenar-la.
7.3 Mesures de sensibilització per evitar l’assetjament, actituds
sexistes i el tracte discriminatori
Es considera un element clau la prevenció en d‟aquests casos i per tant,
dur a terme accions formatives i informatives per tal de conscienciar i
sensibilitzar a la plantilla de l‟Ajuntament sobre la gravetat de
l‟assetjament i les actituds i tractes discriminatoris tant a dones com a
homes, i la necessitat de prevenir-lo. Aquestes poden estar en la línea
de xerrades informatives i formatives, jornades, elaboració de materials,
difusió del Protocol, publicació a la revista Municipal, etc.
Es valora com a positiu que a l‟article Cinquè de la Proposta de Protocol
estableixi que la Corporació es compromet a formular i aplicar
estratègies informatives i de capacitació amb una finalitat preventiva, de
forma que tots i totes els treballadors i les treballadores, sense excepció,
rebran informació respecte al funcionament pràctic del Protocol en el
termini màxim de tres mesos.
Tanmateix, amb l‟objectiu de prevenir i evitar els comportaments
d‟assetjament a l‟Ajuntament, es farà difusió d‟aquest Protocol entre tota
la plantilla, publicant el seu contingut als mitjans de comunicació interns.
7.4 Acomiadaments per embaràs o maternitat
Segons totes les fonts consultades de la Corporació, no s‟ha registrat cap
cas d‟acomiadament per motiu d‟embaràs i/o maternitat.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
61
Per tant, es valora com a positiu que la contractació segueixi els principis
de no discriminació, sense tenir en compte la situació personal de la
professional.
Taula resum:
Àmbit 7 Variables i Indicadors de Gènere Si No RESULTAT
7.1 L‟Ajuntament té un Protocol de prevenció de l‟assetjament
sexual
x Òptim
7.2 Existència d‟una persona o comissió responsable d‟establir
mesures per prevenir, detectar i actuar davant de casos
d‟assetjament
x Òptim
7.3 Mesures de sensibilització per evitar l‟assetjament,
actituds sexistes i el tracte discriminatori
x Òptim
7.4 Acomiadaments per embaràs o maternitat x Òptim
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
62
Àmbit 8.- Condicions laborals
Els indicadors que formen aquest 8è àmbit són els que a continuació han
quedat recollits en la següent taula:
Taula 8. Indicadors de Gènere Bàsics i Avançats, Àmbit 8
Indicadors de Gènere Bàsics i Avançats
Àmbit Indicador de Gènere
Bàsic
Indicador de Gènere
Avançat
8.- Condicions
laborals
8.1 L‟Ajuntament segueix una
política de selecció no
discriminatòria valorant les
capacitats personals i els
requisits de treball sense tenir
en compte la situació personal
8.2 Equilibri entre dones i
homes en els diferents tipus
de contractes i jornades
8.3 Equilibri per sexes,
entre les persones que
demandes baixes
laborals; i permisos de
maternitat - paternitat;
reducció de jornada per
cura de fill/a; reducció de
jornada per altres motius
familiars; accidents;
excedències voluntàries
8.4 Neutralitat en els
criteris utilitzats per a
l‟assignació d‟horaris i en
la participació en
activitats formatives
L‟objectiu d‟aquest àmbit és valorar les condicions laborals de la plantilla de
l‟Ajuntament de Sant Cugat vers la política de selecció no discriminatòria,
tipologia de la contractació, permisos i baixes laborals així com també si es
manté un principi de neutralitat en l‟assignació d‟horaris de les activitats
formatives.
La valoració global d‟aquest primer àmbit és positiva. De forma detallada,
8.1 L’Ajuntament segueix una política de selecció no
discriminatòria valorant les capacitats personals i els requisits
de treball sense tenir en compte la situació personal
Es considera una política de selecció no discriminatòria la realització de
processos de selecció de personal que no incorrin en biaixos o
discriminacions per raó de gènere. Per tant, es tracta d‟exigir
responsabilitat social, i seleccionar perfils altament competents
observant les capacitats i mèrits sense tenir en compte situacions
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
63
personals, la qual cosa permetrà integrar a dones i homes en tots els
nivells, departaments i àrees i funcions de l‟Ajuntament.
En aquest àmbit l‟Ajuntament no practica cap procés de selecció
discriminatori ni té en compte la situació personal. Per tant, es valora
positivament que el procés de selecció de personal tingui una marcada
voluntat d‟objectivitat i no incorpori com a qüestió a tenir present la
situació personal dels i les candidats/es. De tota manera, es pot millorar
formulant de manera escrita aquests criteris de no discriminació sobretot
com a pauta a seguir en les entrevistes personals amb independència de
la persona o persones entrevistades i entrevistadores.
Alhora, les persones entrevistades informen, de manera unívoca, que en
el sistema Concurs-Oposició d‟accés lliure, s‟estableixen unes Bases de
convocatòria per a cada plaça amb unes condicions que s‟han de complir
i unes proves de capacitat basades en els principis de mèrit,
concurrència i publicitat.
8.2 Equilibri entre dones i homes en els diferents tipus de
contractes i jornades
Segons l‟anàlisi de les dades proporcionades pel departament de
Recursos Humans, la majoria de la plantilla, el 60%, tenen un contracte
laboral indefinit.
Respecte el funcionariat, representen el 41% de la plantilla, i la majoria
són homes, (140 homes vs 106 dones). L‟interinatge representa un 12%
del personal.
Si sumem les persones que tenen un contracte d‟interinatge i un
contracte laboral temporal hi trobem 94 dones i 64 homes. Per tant, la
temporalitat afecta de forma més directa al sexe femení, i
conseqüentment, els contractes més estables (funcionariat) corresponen
al sexe masculí.
Vers les jornades laborals, un 95,5% de la plantilla desenvolupa una
jornada completa, i la distribució és equilibrada. Alhora, el 50% de les
jornades reduïdes té com a protagonistes les dones.
Els contractes eventuals i els càrrecs electes majoritàriament estan
ocupats per homes.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
64
8.3 Equilibri per sexes, entre les persones que demanen baixes
laborals; i permisos de maternitat - paternitat; reducció de
jornada per cura de fill/a; reducció de jornada per altres
motius familiars; accidents; excedències voluntàries
Tenint en compte l‟anàlisi realitzat segons les dades proporcionades pel
departament de Recursos Humans cal destacar:
- En els permisos maternitat i paternitat hi ha un equilibri entre
dones i homes que els han sol·licitat.
- Amb les dades dels permisos per cura de menors es confirma que
la conciliació laboral i familiar segueix encapçalada per les dones.
També s‟identifica equilibri entre les persones que sol·liciten baixes
laborals per incapacitat temporal, ja que de les 285, 138 corresponen a
homes i 147 a dones.
Cal senyalar que, donat el calendari previst, han mancat algunes dades
com ara els accidents laborals, els permisos per cura de persones
dependents o les excedències.
8.4 Neutralitat en els criteris utilitzats per a l’assignació
d’horaris i en la participació en activitats formatives
La majoria d‟activitats coincideixen amb l‟horari de la jornada laboral i,
per tant, permeten conciliar vida familiar i personal amb la laboral.
D‟altra banda, la majoria d‟activitats formatives són als matins, sobretot
si són cursos oferts per la Diputació de Barcelona. Tot i que hi ha algunes activitats formatives a les tardes, i que s‟estenen de la jornada laboral, poden durar fins les 20h de la nit, però es tracta de casos
puntuals.
No es disposa de cap documentació o normativa institucional que reculli
aquesta qüestió. Per tant, no queden plasmats els criteris que s‟empren
per a l‟assignació horària i en la participació en activitats formatives. Les
entrevistades informen que en les activitats formatives preval que la
formació sigui adequada pel servei o àrea de treball. S‟aconsella plasmar
els criteris de la Corporació en un document.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
65
Síntesis de l’Àmbit 8.- Condicions laborals:
Àmbit 8 Variables i Indicadors de Gènere Si No RESULTAT
8.1 L‟Ajuntament segueix una política de selecció no
discriminatòria valorant les capacitats personals i els
requisits de treball sense tenir en compte la situació
personal
x Òptim
8.2 Equilibri entre dones i homes en els diferents tipus de
contractes i jornades
x A millorar
8.3 Equilibri per sexes, entre les persones que demandes
baixes laborals; i permisos de maternitat - paternitat;
reducció de jornada per cura de fill/a; reducció de jornada
per altres motius familiars; accidents; excedències
voluntàries
x A millorar
8.4 Neutralitat en els criteris utilitzats per a l‟assignació
d‟horaris i en la participació en activitats formatives
x A millorar
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
66
Àmbit 9.- Conciliació de la vida laboral, familiar i personal
L‟anàlisi de les mesures de conciliació de la vida laboral, familiar i personal
es realitzarà a través dels següents 5 indicadors:
Taula 9. Indicadors de Gènere Bàsics i Avançats, Àmbit 9
Indicadors de Gènere Bàsics i Avançats
Àmbit Indicador de Gènere
Bàsic
Indicador de Gènere
Avançat
9.- Conciliació de la
vida laboral
9.1 Nº i tipus de mesures de
conciliació en els darrers 3
anys
9.2 Ús de les mesures de
conciliació per sexe
9.3 Flexibilitat horaris
9.4 Horaris de les activitats
9.5 Substitucions per baixes i
permisos
9.6 Mesures de conciliació
semi-presencial
Segons s‟observa en l‟anterior taula 9, els indicadors que s‟inclouen en
aquest àmbit fan referència a les mesures que aplica l‟Ajuntament de Sant
Cugat vers la conciliació de la vida laboral, familiar i personal del conjunt de
la seva plantilla sense diferenciació per raó de sexe.
De forma detallada,
9.1 Nombre i tipus de mesures de conciliació gaudides en els
darrers anys (2007-2008-2009-2010) per sexe
Les persones entrevistades informen que aquest Ajuntament és
pioner en matèria de mesures que faciliten la conciliació ja que es
van avançar a la Llei 8/2006, de 5 de juliol, de mesures de conciliació
de la vida personal, familiar i laboral del Personal al servei de les
administracions publiques de Catalunya. La informació sobre les
mesures de Conciliació que han anat adoptant es publiquen a la
Intranet mitjançant notes informatives.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
67
Talment, l‟Ajuntament aplica la Llei 8/2006 de Conciliació que té per
objectiu general afavorir la corresponsabilitat d'homes i dones en la
cura dels i les menors o les persones dependents. Per tant s‟aplica la
regulació dels diversos tipus d'excedències voluntàries: per tenir cura
d'un fill o filla, per tenir cura de familiars, per al manteniment de la
convivència i per violència de gènere…-, i els permisos vinculats a la
filiació, la convivència i la família, és a dir, permís per maternitat, per
naixement, adopció o acolliment, de paternitat, lactància, per atendre
nadons prematurs i per situacions de violència de gènere; finalment,
la regulació de les reduccions de jornada també vinculades als àmbits
esmentats.
Dels permisos de maternitat: Dels permisos de paternitat:
2009: 26 homes. 2009: 23 dones.
17è setmana: Permís per lactància:
2009: 26 dones. 2009: 26 dones.
Permisos per cura de menors:
2009: 6 dones.
Del conjunt de mesures i permisos que estableix la Llei 8/2006 de
conciliació, únicament s‟han utilitzat en els darrers 4 anys el permís
de maternitat, de paternitat, de cura de menors i per últim
d‟excedències. Es valora de manera molt positiva que l‟ajuntament de
Sant Cugat s‟avancés en matèria de conciliació a la pròpia Llei
catalana i que millorés els permisos. De tota manera, des del
Departament de Recursos Humans únicament han proporcionat
informació sobre permisos gaudits l‟any 2009. Finalment, es fa
constar que els permisos per cura de menors, únicament han estat
sol·licitats per dones.
9.2 Ús que les persones d’un i d’altre sexe fan de les mesures
de conciliació: Nº de persones, per grups professionals, per
departaments/àrees municipals, per tipus de relació
contractual, jornada laboral, que han gaudit de les mesures en
els darrers 4 anys
Es valora positivament que la plantilla tant a nivell femení com
masculí sol·liciten els permisos de maternitat i paternitat. Tot i que
segons aquestes dades, els homes que han sol·licitat permís
gaudeixen de major estabilitat laboral que el conjunt de dones que
sol·liciten el permís de maternitat. Novament, el tema de la
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
68
temporalitat presenta unes xifres més elevades vers el col·lectiu
femení. Una altra diferència detectada entre dones i homes vers
aquesta matèria és que els únics homes que sol·liciten un permís de
paternitat fan jornades completes i que els permisos per cura de
menors són demanats exclusivament per dones.
De manera detallada:
- Permisos de maternitat: de les 26 dones que van sol·licitar el
permís de maternitat, també van demanar el permís de lactància i
la 17ena setmana. Per categoria professional, hi ha 1 Cap de
Serveis i 1 Cap de Secció, 1 tècnica superior, 2 delineants, 5
tècniques mitjanes, 2 educadores socials i 1 assistent social, 1
Agent de Policia, 2 administratives i 10 auxiliars administratives.
Segons la tipologia de contracte, 15 son funcionàries de
carrera, 12 fan un interinatge, i només 1 té un contracte laboral
indefinit. A més, 4 de les dones que van gaudir d‟un permís de
maternitat, tenen una reducció de jornada per cura de menors, 3
de les quals són funcionàries i 1 fa un interinatge.
- Permisos de paternitat: 23 homes van sol·licitar el permís de
paternitat que per categoria professional es distribueix de la
següent manera: 1 tècnic superior, 2 tècnics mitjans, 1 educador
social, 11 Agents de Policia, 4 administratius i 1 auxiliar
administratiu, 2 Oficials de 1ª i 1 conserge. A nivell de
contractació, d‟aquests 23 treballadors, 17 són funcionaris de
carrera i 1 fa un interinatge, 3 tenen un contracte laboral indefinit
i 2 tenen un contracte laboral temporal. Per tant, la majoria
gaudeixen d‟una alta estabilitat laboral. Finalment, 5 dels homes
també van sol·licitar el permís de lactància i 1 dels que van
demanar el permís de lactància, també va beneficiar-se del permís
de la 17ena setmana.
- Permisos per cura de menors: l‟han sol·licitat 6 dones, que
segons la seva categoria professional 4 són funcionàries de
carrera, 1 funcionària interina, i l‟altra té un contracte laboral fix.
9.3 Horaris que faciliten la conciliació (flexibilitat d’horaris)
La jornada de la plantilla de l‟ajuntament de Sant Cugat és distribueix
de 7.45h a les 15h., de dilluns a divendres. Té càrecter obligatori que
diàriament, de dilluns a divendres, es realitzin 5 hores. Respectant les
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
69
5 hores obligatòries, es tindrà la consideració d‟horari flexible les
fraccions compreses entre les 7.45h i les 9h i entre les 14h i les 15h.
S‟autoritza que el personal gaudeixi d‟un període de 20 o 30 minuts
segons la instal·lació de la qual es tracti, amb una flexibilitat de 10
minuts, recuperables.
Es valora molt positivament la flexibilitat en els horaris, i compleixen
amb la normativa en matèria de conciliació.
9.4 Horaris de les activitats (ex. Reunions de treball, Plens...)
que afavoreixen la conciliació de la vida personal, familiar i
laboral
Les sessions ordinàries del Ple Municipal es celebren amb
periodicitat mensual, el tercer dilluns de cada mes a les 19 hores, a
la sala de plens de l'Ajuntament.
Tanmateix, els horaris de reunions s‟emmarquen en l‟horari establert
sense allargament de la jornada laboral.
Hi ha determinats serveis com Cultura o Joventut que pel seu
desenvolupament d‟activitats adreçades a la ciutadania impliquen
actes als dissabtes i diumenges o divendres tarda.
Per tant, no es detecta un allargament de la jornada a les tardes de
manera sistemàtica, sinó dins de les responsabilitats previstes i
agendades com les Juntes de Govern i els Plens Municipals o actes de
jornades o activitats pròpies de la responsabilitat de cada persona
treballadora de l‟ajuntament.
9.5 Persones que realitzen les substitucions per baixes i
permisos
L‟Agilitat en la substitució per baixa i permisos és un bon indicador
sobre els processos organitzatius de la Corporació.
Les entrevistes fan constar que no es detecten grans demores en les
substitucions. No obstant, no es disposa de dades quantitatives per a
contrastar-ho. En aquest sentit, s‟apunta que cal que determinades
normes quedin plasmades per escrit per a sistematitzar els processos
de recollida de dades del personal de la Corporació.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
70
9.6 Mesures de conciliació semi-presencial
Tot i que no es disposen de mesures de conciliació semi-presencial, la
flexibilitat horària i l‟adequació de dues tardes es consideren bons
indicadors en aquest àmbit d‟anàlisi.
Taula resum:
Àmbit 9 Variables i Indicadors de Gènere Si No RESULTAT
9.1 Número i tipus de mesures de conciliació en els darrers 3
anys
x Òptim
9.2 Ús que les persones d‟un i d‟altre sexe fan de les mesures
de conciliació Nº de persones, per departament/àrees
municipals, per tipus de relació contractual, que han
gaudit de les mesures. (durant 3 anys)
x Òptim
9.3 Horaris que faciliten la conciliació (flexibilitat d‟horaris) x Òptim
9.4 Horaris de les activitats (ex. Reunions de treball, Plens..)
que afavoreixen la conciliació de la vida personal, familiar
i laboral
x Òptim
9.5 Substitucions per baixes i permisos18
x A millorar
9.6 Mesures de conciliació semi-presencial
x A millorar
18 Aquest punt es veu afectat, a partir del 2012, pel Reial Decret Llei 20/2011 de 30 de desembre i per la Instrucció de gerència
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
71
Àmbit 10.- Condicions físiques de l’entorn de treball
Aquest darrer àmbit de referència pretén valorar les condicions físiques de
l‟entorn de treball en termes de l‟adequació del lloc de treball i dels espais
compartits, l‟equitat en les condicions del lloc de treball i si la prevenció i
l‟avaluació dels riscos laborals incorporen la perspectiva de gènere.
Taula 10. Indicadors de Gènere Bàsics i Avançats, Àmbit 10
Indicadors de Gènere Bàsics i Avançats
Àmbit Indicador de Gènere
Bàsic
Indicador de Gènere
Avançat
10.- Condicions
físiques de l’entorn
de treball
10.1 Adequació del lloc de
treball i dels espais compartits
segons sexe
10.2 Equitat en les condicions
de lloc de treball i en els
recursos assignats segons
sexe
10.3 Tenen en compte l‟
especificitat de les dones i els
homes en la definició, la
prevenció i l‟avaluació dels
riscos laborals
De forma detallada,
10.1 Adequació del lloc de treball i dels espais compartits
(sales, vestidors, lavabos, dutxes...) a les característiques i
necessitats de les dones (també quan estan embarassades) i
dels homes
Les persones consultades manifesten que els llocs de treball són
adequats a les necessitats de la plantilla, tant d‟homes com de dones.
Tanmateix, a través de la documentació “Planificació objectius de
Seguretat en el treball 2010” es recullen una sèrie d‟indicadors per
valorar l‟adequació del lloc de treball, els resultats dels quals són
satisfactoris. Malgrat això, aquestes dades no es recullen
desagregades per sexe. Per tant, es valora positivament la igualtat en
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
72
els espais i llocs de treball tot i que s‟hauria, però, de fer un esforç en
la recollida de dades desagregades per raó de sexe.
10.2 Equitat en les condicions del lloc de treball i en els
recursos assignats a dones i a homes (despatxos, espai,
privacitat, llum, finestres, temperatura, soroll)
L‟Ajuntament i de manera concreta, l‟Àrea de Recursos Humans,
informen que apliquen totes aquelles mesures que estableix la Llei
31/1995 de Prevenció de Riscos Laborals. Es complementa amb una
Planificació d‟objectius de Seguretat del Treball, això és, indicadors per
mesurar la qualitat de les condicions de treball. Com s‟ha apuntat
anteriorment, les dades no es recullen desagregades per sexe.
10.3 Tenen en compte l’ especificitat de les dones i els homes
en la definició, la prevenció i l’avaluació dels riscos laborals
Es segueix la normativa –Llei 31/1995- que estableix mesures especials
en cas de dones embarassades (art. 26). Per exemple, les treballadores
embarassades tenen dret a absentar-se del treball, i ser remunerades,
per fer-se exàmens prenatals i practicar tècniques de preparació al part,
amb previ avís a l‟empresari i justificació de la necessitat de fer-ho en
horari laboral. Tanmateix, la Planificació Objectius de Seguretat 2010
recull tota una sèrie d‟indicadors de satisfacció i de prevenció de riscos
laborals (accidents, visites de seguretat, informes mèdics, valoració
atenció mèdica,etc.). Tot i que:
- Les dades no es recopilen desagregades per sexes.
- No hi ha mesures específiques per les dones.
- No hi ha cap mesura concreta en cas d‟embaràs i lactància.
- No hi ha formació en perspectiva de gènere.
- En els accidents laborals no és té en compte la causa ni tampoc el
sexe.
- No hi ha cap indicador per mesurar l‟assetjament sexual i/o psicològic,
i els tractes discriminatoris.
- Anualment no recullen el nombre de queixes, consultes, denúncies
desagregades per sexe.
En conseqüència, s‟hauria d‟incloure la perspectiva de gènere en totes
les fases de la definició de la prevenció i avaluació dels riscos laborals,
de tal manera que quedés recollit en un redactat on quedessin
especificades les mesures concretes a assumir per la Corporació.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
73
Taula Resum
Àmbit 1 Variables i Indicadors de Gènere Si No RESULTAT
10.1 Adequació del lloc de treball i dels espais compartits
(sales, vestidors, lavabos, dutxes...) a les característiques
i necessitats de les dones (també quan estan
embarassades) i dels homes
x A millorar
10.2 Equitat en les condicions del lloc de treball i en els
recursos assignats a dones i a homes (despatxos, espai,
privacitat, llum, finestres, temperatura, soroll)
x A millorar
10.3 Tenen en compte l‟ especificitat de les dones i els homes
en la definició, la prevenció i l‟avaluació dels riscos
laborals
x A millorar
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
74
4. PUNTS FORTS I PUNTS FEBLES
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
75
4. PUNTS FORTS I PUNTS FEBLES
Una vegada analitzats els 10 àmbits amb les diferents variables i indicadors de gènere anteriorment exposats, seguidament es facilita una relació dels
punts forts i dels punts febles de l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès en matèria d‟igualtat entre les dones i els homes. Àmbits Punts forts Punts febles
Àmbit 1.–
Política
d’igualtat
d’oportunitats
L‟Ajuntament disposa
d‟un Pla d‟Igualtat
Municipal, la figura de
l‟Agent d‟Igualtat i un
pressupost específic en
matèria de gènere
Es treballa per fomentar
la igualtat
d‟oportunitats
S‟està començant a
incorporar la
perspectiva de gènere
en determinades
polítiques internes
Es realitzen algunes
activitats informatives
pel personal tècnic i
polítics per conèixer
l‟evolució, però cal
incidir més en aquestes
qüestions
No es considera suficient la
realització d‟accions
formatives i informatives a
la plantilla vers la igualtat
No existeixen mecanismes de
participació de
treballadors/es i
representació legal en
accions vers la igualtat
Àmbit 2. –
Polítiques
d’impacte a la
societat
Es realitzen accions per
sensibilitzar i informar a
la ciutadania de Sant
Cugat vers la igualtat
En les relacions amb
empreses proveïdores i
contractades, no és té en
compte que aquestes siguin
socialment responsables i
compromeses amb els
principis d‟igualtat i no
discriminació
Cal treballar perquè en les
relacions amb associacions,
entitats i altres institucions
municipals, s‟incorpori la
perspectiva de gènere
És important, que s‟estableixi
com a fita la incorporació de
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
76
Àmbits Punts forts Punts febles
la perspectiva de gènere en
projectes i actuacions
municipals; en el disseny de
nous serveis, la diagnosi de
problemes, la proposta de
solucions i l‟assignació de
recursos
Cal treballar amb dades
desagregades per sexes en
tots els departaments
Àmbit 3. – Imatge
i llenguatge
Es disposa d‟un Manual de
Llenguatge no sexista, tot i
que cal treballar-ho més.
S‟ha de millorar la imatge
d‟igualtat dona-home que
projecta l‟Ajuntament a
través dels diferents canals
de comunicació (webs,
revistes, díptics
informatius...)
No es difonen totes les dades
desagregades per sexes, per
tant, cal insistir en aquesta línia
de treball.
S‟ha de treballar des de la
neutralitat del llenguatge
S‟hauria de disposar d‟una
persona responsable del
llenguatge inclusiu
Àmbit 4.-
Representativitat
de les dones i
distribució del
personal
La distribució de la plantilla
per sexe és paritària;
l‟horari laboral és òptim; i
les incorporacions per
sexes a la plantilla de
l‟Ajuntament en els
darrers 2 anys inclouen
tant entrada d‟homes
com de dones
Cal millorar la distribució
paritària en tots els tipus
de contractació, i en la
mitjana de permanència
per sexe; també la
distribució de la plantilla
per sexe segons permisos
sol·licitats
S‟ha d‟avançar cap a la
paritat en la proporció de
dones en càrrecs directius,
Equip de Govern, Junta de
Govern Local i el Ple
municipal
No es realitzen accions per
promocionar dones a càrrecs de
responsabilitat, per tant, s‟ha
de millorar aquest punt
També cal treballar per una
distribució de la plantilla per
sexe, i nivell de responsabilitat
tècnica i política, per
departaments i àrees
municipals, més paritària
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
77
Àmbits Punts forts Punts febles
Àmbit 5. –
Desenvolupament
i promoció
Hi ha una denominació
neutre de tots els llocs de
treball de l‟Ajuntament, i
també disposen d‟una
distribució paritària de les
accions formatives
S‟ha de millorar la
neutralitat en els
formularis de sol·licitud i
en els instruments i
tècniques de selecció de
personal
S‟ha d‟implantar un
sistema d‟avaluació del
rendiment neutre que
garanteixi la no
discriminació
No hi ha equilibri entre les
persones que formen part
dels processos de
selecció
Tot i que es valora l‟esforç,
s‟ha de promoure un
sistema d‟avaluació de
l‟absentisme per sexe i
causa; i s‟han de potenciar
campanyes per la
participació de dones en
els processos de
desenvolupament,promoció
i formació
Àmbit 6. –
Retribució
S‟ha de treballar per
equilibrar el salari mig
d‟homes i dones
Tot i l‟esforç, s‟ha de seguir en
la línia d‟una distribució
paritària de la plantilla segons
categoria i remuneració; i en
igualtat en la mitjana del salari
brut anual; i també en els
plusos de la plantilla
Àmbit 7. –Salut
laboral,
assetjament,
actituds sexistes i
tractes
discriminatoris
L‟Ajuntament disposa
d‟una proposta de
Protocol on es determina
una persona responsable
de les mesures davant
possibles casos
d‟assetjament
Es valora positivament la
proposta d‟activitats
informatives i mesures
per prevenir-ho
No existeixen casos
d‟acomiadament per
embaràs o maternitat
Àmbit 8. –
Condicions
laborals
Es disposa d‟una política de
selecció no discriminatòria,
cap a l‟equilibri de dones i
homes en els diferents
contractes i jornades
laborals
S‟ha de seguir en la línia de
la igualtat entre les
persones que demanen
baixes laborals, permisos i
excedències
Cal treballar per aconseguir
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
78
Àmbits Punts forts Punts febles
un major equilibri entre
dones i homes en els
diferents tipus de
contractes i jornades
S‟ha de seguir apostant per
la neutralitat en els criteris
utilitzats per a l‟assignació
d‟horaris i en la participació
en activitats formatives
Àmbit 9. –
Conciliació de la
vida laboral
Hi ha flexibilitat horària; i
els horaris de les activitats
faciliten la conciliació
Es considera positiu el
nombre i tipus de mesures
de conciliació segons sexe
i en l‟ús paritari de les
mesures de conciliació
S‟ha de treballar per
millorar les substitucions
per baixes o permisos
Tot i l‟esforç, no hi ha mesures
de conciliació semi-presencial
10.- Condicions
físiques de
l’entorn de treball
Els llocs de treball i espais
compartits són adequats
tant a homes com dones, tot i
que cal seguir treballar en
aquest sentit
Cal incorporar la
perspectiva de gènere en la
prevenció de riscos laborals
per tal de contemplar les
especificitats d‟homes i dones
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
79
5. PLA D’ACCIÓ A IMPLANTAR
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
80
5. PLA D’ACCIÓ A IMPLANTAR
El Pla d’Acció és la darrera de les fases que completen el Pla Intern d’Igualtat de Gènere i té la voluntat d‟esdevenir una eina pràctica de correcció i/o recolzament d‟aquells aspectes i àmbits en què l‟Ajuntament
de Sant Cugat del Vallès hauria d‟actuar per a continuar facilitant la igualtat d‟oportunitats entre les dones i els homes de la seva plantilla. Per aquesta
raó, aquest Pla d‟Acció presenta mesures concretes i assumibles per part de la Corporació en tres línies complementàries com són, mesures d‟acció correctiva, mesures d‟acció preventiva i finalment, mesures de
sensibilització.
La metodologia de treball en la que s‟ha basat aquest Pla d‟Acció és la d‟acordar mesures concretes consensuades amb el grup de treball
d‟Igualtat, composat per les Àrees d‟Igualtat, Gerència, Recursos Humans, Comunicació, Promoció Econòmica, Contractació administrativa i Policia de
l‟Ajuntament de Sant Cugat així com amb l‟Oficina de Promoció de Polítiques d‟Igualtat Dona-Home, de la Diputació de Barcelona.
El conjunt d‟accions s‟han estructurat respectant els 10 àmbits d‟anàlisi i els
indicadors de gènere. Així les accions que es proposen van acompanyades
dels resultats que es preveuen, els indicadors d‟avaluació, les àrees que han
d‟assumir el lideratge així com la periodificació i els recursos tant humans
com econòmics que es preveuen en la seva posada en marxa.
A continuació es detalla el Pla d‟Acció a implantar, des de la seva aprovació al Ple de l„Ajuntament de Sant Cugat al mes de juny del 2012 fins la seva
finalització, l‟any 2015.
Àmbit 1: Política d’Igualtat d’Oportunitats
Objectiu: Incorporar el principi d‟igualtat d‟oportunitats entre dones i homes expressat de manera explícita per l‟Ajuntament i assolir una cultura que afavoreixi l‟equitat
Línia d’actuació: 1.1 Foment i facilitació de la igualtat entre dones i homes, la paritat entre sexes i la no-discriminació
1.2 Incorporació de la perspectiva de gènere en les polítiques internes o de personal, així com en la presa de decisions i actuacions que tenen a veure en el treball
diari 1.3 Existència d‟un Pla d‟Igualtat de Gènere 1.4 Realització d‟activitats informatives per tal de donar a conèixer al personal tècnic i polític l‟existència i evolució del pla d‟igualtat 1.5 Existència de la figura professional de l‟Agent d‟Igualtat 1.6 Integració de la perspectiva de gènere en tots els treballs i les activitats que es desenvolupen en les àrees municipals 1.7 Realització d‟accions informatives i formatives a la plantilla de l‟ajuntament envers la igualtat
1.8 Existència d‟un pressupost en matèria de gènere 1.9 Existència de mecanismes sistemàtics de participació de les persones treballadores i de la seva representació legal, en les accions en favor de la igualtat
Accions Resultats previstos Indicadors d’Avaluació
Any Inici - Prioritat Recursos
2012
Durada
puntual/ continuada
Recursos humans
Recursos econòmics
1.1, 1.2 i 1.7 Elaboració d‟un Pla de Comunicació intern
amb l‟eix central de difondre la igualtat d‟oportunitats entre les dones i els homes de l‟ajuntament de Sant Cugat. Aquesta
acció també emmarca els indicadors 3.4 i 3.5
Visibilitzar la incorporació de la igualtat entre dones i homes de
manera explícita per l‟Ajuntament
Posada en marxa de la Campanya de
Comunicació
2012 Prioritat
Continuada 4 anys
-Comunicació
No
1.1
Elaborar una guia dels diferents punts de la diagnosi que cal treballar de forma anual per tal de fer un adequat seguiment del pla
i que estan recollits en els diferents àmbits.
Fomentar la igualtat i comprovar
els canvis assolits
Seguiment i avaluació
del Pla d‟Igualtat Intern
2012 Puntual
-Recursos
Humans -Igualtat
No
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
82
1.1 Seguiment del Pla Intern a través de la constitució d‟una Comissió que constituirà un Grup de Treball. Aquesta acció també emmarca els indicadors 2.4, 3.1
Fomentar el treball tranversal de la igualtat entre dones i homes en l‟àmbit laboral de l‟Ajuntament
Reunions Seguiment Pla Intern Igualtat
2012 Continuada
- Gerència
No
1.1
Revisió final de la Diagnosi a la finalizació de la vigència del Pla Intern d‟Igualtat, 2012-2015
Comprovar els canvis assolits en
el conjunt d‟actuacions
Seguiment i avaluació
del Pla d‟Igualtat Intern
No 2015
Puntual
- Comissió de
seguiment
No
1.4 Redacció d‟instruccions des de Direcció als i les caps per tal que les transmetin als seus àmbits de treball (inclusió de la perspectiva de gènere en la programació i/o activitats,
treball amb dades desagregades per sexe
absolutes i relatives...)
Plantilla informada sobre actuacions pla
Instruccions 2012 Prioritat
Continuada - Gerència No
1.6 Incorporació al pla de formació accions
formatives en matèria d‟ igualtat
Formació en igualtat Nombre de cursos en Igualtat;
Nombre d‟ assistents
2012 2n.
Semestre
Continuada - Recursos Humans
Sí 1000 €
1.9
Incorporació d‟una persona de cada un dels sindicats/grups independents amb representació a la Junta i/o al Comitè a la Comissió de seguiment del Pla d‟Igualtat esmentada al punt 1.1
Representació dels
treballadors/es
Representació dels
treballadors/es incorporats a la comissió
2012
Prioritat
Puntual - Representació
treballadors/es
No
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
83
Àmbit 2: Polítiques d’impacte a la societat
Objectiu:
Identificar de quina manera l‟Ajuntament de sant Cugat del Vallès incorpora la perspectiva de gènere en la política municipal, en l‟àmbit extern, ja sigui amb la ciutadania, o amb el tracte amb entitats, empreses i institucions.
Línia d’actuació:
2.1 Realització d‟accions que contribueixen a la sensibilització i l‟assoliment de la igualtat en la societat 2.2 Consideració que les empreses proveïdores i contractades per l‟Ajuntament siguin socialment responsables i compromeses amb els principis d‟igualtat i no discriminació 2.3 Consideració de la perspectiva de gènere de l‟ajuntament en les seves relacions amb associacions, entitats i altres institucions del seu entorn 2.4 Incorporació de la perspectiva de gènere en projectes i actuacions municipals, en el disseny de nous serveis, la diagnosi de problemes, la proposta de
solucions i l‟assignació de recursos 2.5 Sistematització del treball amb dades desagradades per sexe
Accions Resultats previstos Indicadors d’Avaluació
Any Inici - Prioritat Recursos
2012 Durada
puntual/ continuada
Recursos humans
Recursos econòmics
2.2 Tramesa d‟informació a les empreses proveïdores de l‟ajuntament de la vigència de la Llei 3/2007, de 22 de març en matèria d‟igualtat i l‟obligatorietat d‟elaborar Plans d‟Igualtat en centres de treball amb plantilles iguals o superiors a
250 persones.
Informar les empreses de les obligacions legals.
Enviament informació 2012
Puntual - Alcaldia - Promoció Econòmica
No
2.2
Foment de la incorporació, en la forma que
es consideri més adient, en el plec de clàusules i/o condicions que afavoreixin la igualtat d‟oportunitats dins del marc d‟una contractació pública socialment responsable.
Promoure la igualtat en
l‟empresariat
Plecs de clàusules que
incorporen les dites
condicions
2012 Continuada -Contractació
Administra.
No
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
84
2.2 Tramesa d‟informació a les empreses proveïdores de l‟ajuntament informant de la vigència de la Llei 5/2008 de 24 d‟abril,
sobre el deure d‟elaborar un protocol de prevenció de l‟assetjament sexual i per raó de sexe en centres de treball amb plantilles iguals o superiors a 25 persones.
Informar les empreses de les obligacions legals en matèria de prevenció de l‟assetjament.
Enviament informació No 2013 Puntual
- Alcaldia - Promoció Econòmica
No
2.3 Incentivació en les subvencions dels principis d‟igualtat i no discriminació en les associacions i entitats
Conscienciar a les entitats en matèria d‟igualtat
Criteris d‟igualtat en la puntuació de licitacions i subvencions
No 2013 Continuada
- Gerència No
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
85
Àmbit 3: Imatge i llenguatge
Objectiu:
Valorar la imatge que projecta l‟ajuntament envers la visibilitat de les dones, i la seva contribució als resultats i l‟eficàcia de la institució.
Línia d’actuació:
3.1 Valoració de la neutralitat del llenguatge, tan internament com externament, en la comunicació escrita i oral
3.2 Existència d‟un manual de llenguatge no sexista per al personal de l‟ajuntament 3.3 Existència d‟una persona responsable que tingui, entre les seves funcions la de donar eines i facilitar que la documentació interna i/o externa no contingui elements sexistes 3.4 Revisió de la imatge que projecta l‟ajuntament, mitjançant tots els canals de comunicació: web, intranet, revistes internes, documentació institucional, mitjans de comunicació, en acte, etc. 3.5 Valoració de si, sempre, es difonen les dades desagradades per sexes
Accions Resultats previstos Indicadors d’Avaluació
Any Inici - Prioritat Recursos
2012 Durada
puntual/ continuada
Recursos humans
Recursos econòmics
3.1
Formació en llenguatge no sexista per al personal
Neutralitat en el llenguatge Documentació en
llenguatge no sexista
No
2013
Puntual
-Recursos
Humans -Igualtat
No
3.1. Revisió de la documentació i la comunicació clau des de la perspectiva de gènere i el llenguatge inclusiu
Redacció inclusiva documentació institucional clau
Documentació revisada
2012 Continuada 4 anys
- Secretaria - Comunicació - Departam. Generadors de comunicació
No
3.2 Difusió a la plantilla de l‟ajuntament dels 2
Manuals de Llenguatge no sexista.
Coneixement per part de la plantilla de les eines de
llenguatge inclusiu
Tramesa eina comunicativa
No
2013 Puntual
- Recursos Humans
No
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
86
3.5 Comunicació a la plantilla a través de l‟Intranet sobre l‟evolució del Pla d‟Igualtat d‟Oportunitats
Comunicar implantació Pla d‟Igualtat d‟Oportunitats
Nombre de comunicacions
No 2013 Anual 4 anys
- Comissió de seguiment
No
3.5 Promoció de la inclusió en les Memòries i Informes de totes les àrees de treball de l‟ajuntament dades desagregades per sexe
absolutes i relatives. Aquest Indicador
complementa al 2.5
Recollir i difondre dades desagregades per sexe
Memòries Anuals i informes amb dades desagregades per sexe
2012 Puntual - Comunicació Igualtat - Consell de direcció
No
3.5 Publicar dades desagregades per sexe als mitjans de comunicació corporatius
Visualitzar la presència de les dones al municipi
Nombre d‟article amb dades desagregades per sexe
No 2013 Continuada
- Comunicació No
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
87
Àmbit 4: Representativitat de les dones i distribució de personal
Objectiu:
Vetllar per la paritat en totes les àrees de treball, categories professionals i nivells de responsabilitat tant tècnica com política.
Línia d’actuació:
4.1 Actualització de la distribució de la plantilla per sexe
4.2 Actualització de la distribució de la plantilla per sexe, categories professionals i nivell d‟estudis
4.3 Actualització de la distribució de la plantilla per sexe, i nivell de responsabilitat tècnica i política, per departaments, àrees municipals i
representació dels treballadors/es.
4.4 Actualització del tipus de contractació: personal funcionari/laboral indefinit. Mitjana de permanència per sexe
4.5 Actualització de la distribució de la plantilla per sexe i responsabilitats familiars: nombre de fills/es; persones amb dependència
4.6 Descripció de la jornada laboral: horari laboral, hores anuals i hores setmanals; distribució horària per categories
4.7 Realització d‟accions positives per a promocionar dones a càrrecs
4.8 Incorporacions per sexes a la plantilla de l‟Ajuntament
4.9 Representativitat de les dones i distribució de personal. Proporció de les dones en càrrecs directius, l‟Equip de Govern, la Junta de Govern
Local, el Ple municipal i la Representació dels treballadors/es.
Accions Resultats previstos Indicadors d’Avaluació
Any Inici - Prioritat Recursos
2012 Durada
puntual/ continuada
Recursos humans
Recursos econòmics
4.1, 4.2 i 4.3 Elaboració d‟una llista de dades de la plantilla per sexes on es visualitzi el
nombre de dones i homes en cada servei i nivell de comandament
Visualitzar l‟organigrama municipal diferenciat per sexe, serveis i comandament
Creació de l‟organigrama per sexes, serveis i
nivell comandament
No 2013 Anual
- Recursos Humans
No
4.8 Elaboració d‟un document de les noves
incorporacions a la plantilla de l‟ajuntament desglossades per sexe i categoria
professional.
Visualitzar la categoria per sexe de les noves incorporacions
Informe amb variables sexe i
categoria professional en les
noves incorporacions
No 2014 Anual
- Recursos Humans
No
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
88
4.9 Elaboració d‟un document amb la proporció de les dones en càrrecs polítics i directius i la representació de treballadors/es
Visualitzar la participació de les dones en els òrgans de la Corporació
Informe actualitzat de la participació de les dones en tots els òrgans de govern
No 2014 Puntual quan es doni
- Recursos Humans
No
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
89
Àmbit 5: Desenvolupament i promoció
Objectiu: Valorar el compliment de la igualtat d‟oportunitats en el cicle de selecció de personal, en les promocions, en el sistema d‟avaluació del rendiment neutre i en les
accions formatives dutes a terme
Línia d’actuació:
5.1 Comprovació de la neutralitat en els formularis de sol·licitud i en els instruments i tècniques de selecció de personal
5.2 Comprovació de la denominació neutra de tots els llocs de treball de l‟Ajuntament 5.3 Realització de campanyes o mesures per potenciar la participació de les dones en els processos de desenvolupament, promoció i formació 5.4 Existència d‟un sistema d‟avaluació del rendiment neutre que garanteixi la no discriminació 5.5 Creació d‟un sistema d‟avaluació de l‟absentisme per sexe i causa 5.6 Verificació de la paritat en el nombre de persones que sol·liciten ajuts i/o participar en formacions 5.7 Verificació de la paritat entre les persones que formen part del jurat dels processos selecció
5.8 Revisió de la participació equilibrada en formació
Accions Resultats previstos Indicadors d’Avaluació
Any Inici - Prioritat Recursos
2012 Durada
puntual/ continuada
Recursos humans
Recursos econòmics
5.7 Incorporació del principi de paritat (40%-
60%), sempre que sigui possible, en els tribunals dels diferents processos de selecció.
Foment de la paritat i de l‟equilibri en els processos de
selecció
Nombre de tribunals paritaris constituïts
No 2013 Continuada
- Recursos Humans
No
5.8
Elaboració d‟un llistat anual de persones assistents a la formació, dintre o fora de l‟horari laboral, desagregades per sexe (absolutes i relatives) i per categoria
professional.
Participació equilibrada de dones
i homes en els plans formatius
Nombre de persones
assistents desagregat per sexe
No 2013
Anual
- Recursos
Humans
No
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
90
Àmbit 6: Retribució
Objectiu:
Valorar la política retributiva de l‟ajuntament i si s‟acompleix el principi d‟igualtat retributiva, que estableix que a llocs de treball iguals o d‟igual valor els correspon igual retribució.
Línia d’actuació: 6.1 Actualització de la distribució de la plantilla per categoria, grup de retribució i sexe
6.2 Actualització de la distribució de la plantilla per la mitjana dels salari brut amb compensacions
6.3 Actualització dels plusos per retribució exclusiva, responsabilitat, comandament, perillositat, nocturnitat 6.4 Actualització del salari mig per sexes
Accions Resultats previstos Indicadors d’Avaluació
Any Inici - Prioritat Recursos
2012 Durada
puntual/ continuada
Recursos humans
Recursos econòmics
6.1, 6.2.6.4 Actualització de les dades de la diagnosi per disposar d‟una comparativa de la retribució per sexes.
Conèixer la l‟evolució Informe elaborat No 2013 Anual
- Recursos Humans
No
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
91
Àmbit 7: Salut laboral, assetjament, actituds sexistes i tractes discriminatoris
Objectiu: Complir el que preveu la normativa vigent de Salut Laboral i prevenció de l‟assetjament sexual i per raó de sexe.
Línia d’actuació: 7.1 Aprovació del Protocol de prevenció de l‟assetjament
7.2 Existència d‟una persona o comissió responsable d‟establir mesures per prevenir, detectar i actuar davant de casos d‟assetjament
7.3 Existència de mesures de sensibilització per evitar l‟assetjament, actituds sexistes i el tracte discriminatori
7.4 Acomiadaments per embaràs o maternitat
Accions Resultats previstos Indicadors d’Avaluació
Any Inici - Prioritat Recursos
2012 Durada
puntual/ continuada
Recursos humans
Recursos econòmics
7.1 Aprovació del Protocol de Prevenció de l‟assetjament sexual i per raó de sexe
Prevenció i tractament de l‟Assetjament
Aprovació del Protocol
No 2013 Puntual
- Assessoria jurídica de Recursos Humans
No
7.2 i 7.3 Difusió del protocol a tota la plantilla
informant sobre la seva aprovació.
Facilitar informació a la plantilla sobre l‟existència del Protocol
Enviament informació No
2013 Puntual
- Recursos Humans
-Comunicació
No
7.3 Difusió als mitjans de comunicació de l‟aprovació del Protocol de prevenció de
l‟assetjament per part de l‟Ajuntament de Sant Cugat
Facilitar informació a la ciutadania sobre el Protocol. Esdevenir exemple per a les
empreses
Publicació article No 2013 Puntual
- Premsa No
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
92
Àmbit 8: Condicions laborals
Objectiu:
Valorar les condicions laborals de la plantilla de l‟Ajuntament de Sant Cugat vers la política de selecció no discriminatòria, tipologia de la contractació, permisos i baixes laborals així com també si es manté un principi de neutralitat en l‟assignació d‟horaris de les activitats formatives.
Línia d’actuació:
8.1 Existència d‟una política de selecció no discriminatòria valorant les capacitats personals i els requisits de treball 8.2 Verificació de l‟equilibri entre dones i homes en els diferents tipus de contractes i jornades 8.3 Verificació de l‟equilibri per sexes entre les persones que demanden baixes laborals: permisos de maternitat - paternitat; reducció de jornada per cura de fill/a; reducció de jornada per altres motius familiars; accidents; excedències voluntàries 8.4 Verificació de la neutralitat en els criteris utilitzats per a l‟assignació d‟horaris i en la participació en activitats formatives
Accions Resultats previstos Indicadors d’Avaluació
Any Inici - Prioritat Recursos
2012 Durada
puntual/ continuada
Recursos humans
Recursos econòmics
8.3 Sistematització de la recollida de dades
desagregades per sexe (absolutes i
relatives) de les incapacitats temporals, els permisos de maternitat/paternitat i permisos no retribuïts i excedències
Identificar la tipologia de les incapacitats temporals, permisos
i excedències
Existència de la base de dades
Actualització anual de la base de dades
No 2014 Anual
- Recursos Humans
No
8.4 Revisió de la tipologia dels contractes per sexes i àrees de treball
Detectar per sexes la situació contractual de la plantilla
Informe de revisió
No 2014 Anual
Responsable RH Gerència
No
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
93
Àmbit 9: Conciliació de la vida laboral
Objectiu:
Conèixer i comprovar que les mesures que aplica la institució per facilitar la conciliació de la vida personal, familiar i laboral de les treballadores i dels treballadors es compleixen en totes les categories.
Línia d’actuació:
9.1 Verificació del número i tipus de mesures de conciliació en els darrers 3 anys 9.2 Ús de les mesures de conciliació per sexe 9.3 Existència de flexibilitat horària 9.4 Adequació dels horaris de les activitats als temps de conciliació
9.5 Substitucions per baixes i permisos 9.6 Estudi viabilitat mesures de conciliació semi-presencial
Accions Resultats previstos Indicadors d’Avaluació
Any Inici - Prioritat Recursos
2012 Durada
puntual/ continuada
Recursos humans
Recursos econòmics
9.1
Difusió de la guia de coresponsabilitat entre
el personal municipal
Sensibilitzar de la importància de
la coresponsabilitat al personal
Guies lliurades 2012
Continuada - Comunicació No
9.1 i 9.2 Sistematització de la recollida contínua de dades amb l‟ús de mesures de conciliació de la plantilla, desagregades per sexe absolutes i relatives
Identificar principals mesures de conciliació emprades per la plantilla
Base de dades actualitzada anualment
No 2014 Anual
- Recursos Humans
No
9.6 Elaboració d‟una llista de funcions i responsabilitats que es puguin realitzar en treball semi presencial, sense contravenir la
Llei Orgànica 15/1999 de 13 de desembre de Protecció de dades de caràcter personal,
per tal d‟estudiar la implantació d‟aquesta modalitat, en casos puntuals.
Anàlisi de les possibilitats de posar en marxa una prova pilot de semi presencialitat
Elaboració estudi No 2014 - Recursos Humans
No
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
94
9.6 Impulsió del debat i reflexió sobre noves formes de treball
Disposar d‟informació i experiències
Valoració de la viabilitat de demanar un estudi
No 2014 - Consell de Direcció
No
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
95
Àmbit 10: Condicions físiques de l’entorn de treball
Objectiu: Valorar les condicions físiques de l‟entorn de treball en termes de l‟adequació del lloc de treball i dels espais compartits, l‟equitat en les condicions del lloc de
treball i si la prevenció i l‟avaluació dels riscos laborals incorporen la perspectiva de gènere.
Línia d’actuació:
10.1 Adequació del lloc de treball i dels espais compartits segons sexe 10.2 Equitat en les condicions de lloc de treball i en els recursos assignats segons sexe 10.3 Consideració de l‟ especificitat de les dones i els homes en la definició, la prevenció i l‟avaluació dels riscos laborals
Accions Resultats previstos Indicadors d’Avaluació
Any Inici Recursos
2012 Durada
puntual/ continuada
Recursos humans
Recursos econòmics
10.3 Difusió a la plantilla de l‟existència de mesures d‟adaptació al lloc de treball per causes diverses, entre elles, l‟embaràs, la
maternitat/paternitat i l‟alletament.
Informar la plantilla sobre aspectes de salut amb PdG
Notes enviades No 2013 Puntual
-Responsable RH
No
6. ANNEXOS
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
97
6.1 Organismes Municipals
IGEPESI (Institut de Gestió Estratègica, Promoció Econòmica i Societat de la
Informació)
La plantilla és paritària, està formada per 12 professionals, 6 dones i 6
homes.
50%50%
Gràfic 11. Composició de la plantilla per
sexe
Dones
Homes
Font. Elaboració pròpia a partir de les dades proporcionades pel departament de Recursos
Humans de l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès, novembre 2010.
Si ens fixem en les categories professionals, hi ha una paritat en els
càrrecs:
Taula 12. Categoria professional i nombre total per sexe
Categoria de Tècnic/a superior: 3 dones i 0 homes
Categoria de Tècnic/a mitjà/na 1 dona i 2 homes
Categoria d‟administrativa: 0 dones i 2 homes
Categoria d‟auxiliar administrativa: 2 dones i 2 homes
Per grups professionals, dels grups més alts –A1-, els 3 llocs de treball
pertanyen a dones. I de les 3 persones del grup A2: 2 són homes i 1 dona.
Per tipus de contracte, els 3 funcionaris de carrera són homes, i la resta
són interins/es a jornada completa.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
98
Referent al permís de paternitat, va sol·licitar 13 dies de permís un home.
De les 6 baixes per incapacitat temporal, 4 corresponen a baixes
d‟homes, i 2 a dones. Si ens fixem en la durada, la més llarga és de 174
dies, la va sol·licitar una dona.
Si ens centrem en la remuneració, el salari base més alt és de la Tècnica
Superior, una dona. I els 2 salaris base següents també corresponen a
dones d‟acord amb la seves categories professionals cobren més. Respecte
la resta de complements no hi ha diferències per sexe.
Ara bé, si ens fixem en els triennis, els 3 que passen de 100 euros
corresponen a homes ja que són les 3 persones que tenen més antiguitat en
l‟empresa.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
99
OAMCIC (Organisme Autònom Municipal de Comunicació i Informació
Ciutadana de Sant Cugat del Vallès)
La plantilla està formada per 15 persones, de les quals hi ha 7 dones i 8
homes.
47%53%
Gràfic 13. Composició de la plantilla per sexe
Dones
Homes
Font. Elaboració pròpia a partir de les dades proporcionades pel departament de Recursos
Humans de l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès, novembre 2010.
Segons les categories professionals, la distribució de la plantilla és la
següent:
Taula 13. Categoria professional i nombre total per sexe
Director OAMCIC 0 dones 1 home
Directores:
Directora Magazine 1 dona i 0 homes
Directora Producció TV 1 dona i 0 homes
Caps:
Categoria de Cap de Redacció 0 dones i 3 homes
Categoria de Cap de Musicals 1 dona i 0 homes
Categoria de Cap d‟Esports 1 dona i 0 homes
Redactors/es 3 dona i 1 home
Categoria de Tècnic/a:
Tècnic de control de producció 0 dones i 1 home
Tècnic d‟Àudio 0 dones i 1 home
Categoria d’administrativa: 0 dones i 1 home
Font. Elaboració pròpia a partir de les dades proporcionades pel departament de Recursos Humans de
l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès, novembre 2010.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
100
Pel que fa als càrrecs de comandament directius, la distribució segueix
el següent:
Taula 14. Distribució dels càrrecs de
comandament directiu per sexe
SEXE
Homes Dones TOTAL
Alta direcció
1 2 3
33% 67% 100%
% Homes % Dones TOTAL
Font. Elaboració pròpia a partir de les dades proporcionades pel departament de Recursos
Humans de l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès, novembre 2010.
Vers als càrrecs de comandament intermig, la distribució de la plantilla
és la que es presenta a continuació:
Taula 15. Distribució dels càrrecs de
comandament intermig segons sexe
SEXE
Homes Dones TOTAL
Direccions intermèdies
3 2 5
60% 40% 100%
%
Homes
%
Dones TOTAL
Font. Elaboració pròpia a partir de les dades proporcionades pel departament de Recursos
Humans de l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès, novembre 2010.
Observant la jornada laboral, les 15 persones que formen part de la
plantilla gaudeixen d‟una jornada laboral completa.
Tenint en compte la tipologia de contracte, tal com s‟aprecia en el
gràfic 14, hi ha 11 persones, 7 homes i 4 dones, tenen un contracte
d‟interinatge, 2 dones redactores que tenen un contracte d‟interinatge per
obra i servei; i 3 persones, 2 homes i 1 dona, que tenen un contracte
indefinit. Tot i que no hi ha gaires diferències, si que és cert que les 2
persones amb contractes més precaris, interinatge per obra i servei, són 2
dones.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
101
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Interinatge Interinatge obra/servei Laboral Indefinit
Tipologia de Contracte
No
mb
re d
e c
on
tra
cte
s
Gràfic 14. Tipologia de contractació per sexe
Homes
Dones
Font. Elaboració pròpia a partir de les dades proporcionades pel departament de Recursos Humans de
l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès, novembre 2010.
Segons la remuneració final sense tenir en compte els complements per antiguitat,
queda distribuïda la plantilla de la següent manera:
Forquilles retributives Total
D H
De 22000 a 25.000€ 2 2
De 25001 a 28000 € 1 1
De 28001 a 31000 € 1
De 31001 a 34000 € 1 2
De 34001 a 37000 € 1
De 37001 a 40000 € 2
De 61.001 a 75.000 € 1
De 75.001 a 76.000 € 1
Vers els permisos, només 1 dona va sol·licitar un permís de maternitat.
Si ens fixem en les baixes per incapacitat temporal, va haver 3 baixes, 2
dones i 1 home. La baixa més llarga, 22 dies, correspon a la dona que va
sol·licitar el permís de baixa maternal. La baixa més curta correspon a
l‟home, 7 dies.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
102
PROMUSA (Empresa Municipal Promocions Municipals de Sant Cugat de Vallès)
La plantilla està formada per 28 persones, de les quals hi ha 21 dones i 7
homes.
75%
25%
Gràfic 12. Composició de la plantilla per sexe
Dones
Homes
Font. Elaboració pròpia a partir de les dades proporcionades pel departament de Recursos
Humans de l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès, novembre 2010.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
103
6.2 Relació de persones assistents a la Comissió d’Igualtat
Comissió Tècnica Pla d’Igualtat Intern
DIRECTORA D‟ÀMBIT Teresa Prohias
REPRESENTANT RECURSOS HUMANS Isabel Herrero
ADJUNT GERÈNCIA Josep Solà
CAP DE SERVEIS A LA CIUTADANIA Ferran Domínguez
TERRITORI – Cap llicències particulars Marcel Gómez
POLICIA LOCAL- Sots Intendent Angel Pastor
REPRESENTANT LEGAL DELS TREBALLADORS/ES Judith Pueyo
IGEPESI- Cap d‟oficina d‟atenció a l‟empresa Carles Brugarolas
OAMCIC- Directora Mònica Lablanca
ÀMBIT JURÍDIC Xavier Bañó
AGENT D‟IGUALTAT Carme Mitjans
DIRECTORA CONSULTORA MIT Blanca Moreno
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
104
6.3 Relació d’entrevistes realitzades
Nº Càrrec actual
Nom i cognoms
entrevistat/da
Data i
hora Lloc
1 Cap de Secció de Personal Isabel Herrero Bonega 13-07 12h.
Ajuntament Sant Cugat
2 Directora de la Unitat de Control de Contractació Administrativa
Carme Oliver i Riera 28-07 11h.
Ajuntament Sant Cugat
3 Directora Àmbit Polítiques Socials
Cristina Recasens Vert 28-07 9h.
Ajuntament Sant Cugat
4 Cap de Serveis a la Ciutadania Ferran Domínguez 15-09 12h.
Casa Mònaco
5
Agent d’Igualtat Carme Mitjans 15-09 13h.
Casa Mònaco
6 Tècnica de Cultura Anna Castells 22-09 11h.
Casa de Cultura
7 Cap de Comunicació Ignasi Sans 29.09 10h
Ajuntament Sant Cugat
8 Director Àmbit Economia i
Planificació Estratègica Carles Vives
13.10
11.30h
Ajuntament
Sant Cugat
9 Regidora Tinent Alcalde Àrea Territori
Mercè Conesa i Pagès 20.10 12h
Ajuntament Sant Cugat
10 Directora Serveis Interns i
Innovació Teresa Prohias
29.09
13h
Ajuntament
Sant Cugat
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
105
6.4 Llistat de la documentació institucional analitzada
Núm Document
1 DOGC - Pacte de Condicions
2 Organigrama polític i de gestió
3 Bases borsa Educador/a Social
4 Convocatòria selecció Tècnic/a Mitjà/na d‟Informàtica
5 Bases convocatòria Bases Sergent de Policia Local
6 Concurs per plaça Tècnic/a d‟Organització i Qualitat
7 Acta de la reunió del Grup de Treball Serveis a la Persona
8 Conveni Col·lectiu
9 Planificació objectius de Seguretat en el treball 2010
10 Memòria Donainformació 2009
11 Reglament Règim Intern Donainformació – Proposta -
12 Resum sobre assistència a cursos de formació de Casa Cultura
13 7è Informe anual de les actuacions de la Xarxa de Lluita contra els
maltractaments i la violència de gènere
14 Pla Municipal d‟Igualtat d‟Oportunitats
15 Pla Local de Joventut
16 Proposta Protocol Prevenció i Actuació en matèria Assetjament
17 Reglament Pla de Carrera Professional
18 Bases que regeixen la participació en el Pla de Carrera Professional 2009
19 Document ús del llenguatge no sexista
20 Serveis municipals orientats a les dones
21 Informe Resultats Taller Debat sobre La Conciliació de la Vida Familiar,
Laboral, i Personal a Sant Cugat 2006
22 Directori de Competències 2008
23 Cursos 2009
23 Cursos 2010
24 Bases concurs oposició places de Subalterns – Consergeria
Portal web
25 Cartell 6è Curs de Conferències Dona i Salut 2010
26 Pacte Alineació i Competitivitat Estratègica 2008-2011
27 Treball 2ª Beca de Recerca Donainformació oct 2004
28 Cursos Tallers Casa Cultura 2010
29 Reglament de Participació ciutadana
30 Reglament Orgànic Municipal (ROM)
31 Revista Municipal Sant Cugat Avui (5 números)
32 Direccions d‟àmbits
33 Acta sessió Junta Govern Local
34 Acta sessió Ple ordinari
35 Acta sessió Ple extraordinari
36 Mapa Estratègic Sant Cugat del Vallès 2007
37 Indicadors Transparència municipal
38 Calendari grup de treball plens Consell Districte de Les Planes
39 Diagnosi Programa d‟Orientació per als Equipaments comercials (POEC)
40 Proposta Pla d‟Equipaments de Sant Cugat 2008
41 Pla Director Sostenible 2002
42 Pla Estratègic sobre el canvi climàtic 2008
43 Anuari estadístic Sant Cugat Xugathttp://stc.santcugat.cat/AnuariEstadistic/
44 Butlletí Econòmic de Sant Cugat núm. 11 (2009)
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
106
Núm Document
45 Butlletí subvencions
http://www.butlletilocaldesubvencions.com/home.cgi?Id=MjI3NA
46 Ofertes de treball Servei d‟Ocupació Municipal http://www.santcugat.cat/?go=6960108afce337618750911e79522bb150b78ce9fb7872537e285b548607d4704df91a8
2d4e3298198f58b3a6384d58619ca7efdf2f458506041f09e24a8915ace229447d10bd187dd2ab855c277120480526519c
a66a0f3da18ebbaedde728d
47 Presentació dades Observatori Sociològic 2010
48 Tríptics municipals
DADES RECURSOS HUMANS
Dades personal Ajuntament
49 Antiguitat / any de naixement
50 Grup / Categoria Professional
51 Remuneració:
Salari base, complements (destinació, específic, i productivitat)
Retribució mensual
Núm. Triennis i import
Complements específics Cos de Policia
52 Tipus de contracte
53
Permisos:
Excedències
Maternitat / Paternitat
Hores lactància / 17è setmana (hores)
Reducció de jornada
Baixes incapacitat temporal -IT- (hores)
54 Activitats de formació (hores)
Dades personal IGEPESI
55 Antiguitat / any de naixement
56 Grup / Categoria Professional
57 Tipus de contracte
58
Remuneració:
Salari base, complements (destinació, específic, i productivitat)
Retribució mensual
Núm. Triennis i import
59
Permisos:
Paternitat
Baixes incapacitat temporal -IT- (hores)
Dades personal OAMCCSC
60 Antiguitat / any de naixement
61 Categoria Professional
62 Tipus de contracte
63 Paternitat
Baixes incapacitat temporal -IT- (hores)
Dades personal PROMUSA
64 Nombre i sexe plantilla
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
107
6.5 Sistema d’Indicadors de Gènere
Per poder fer el seguiment de cada fitxa i indicador de gènere, a continuació
s‟explicita la seva valoració en base als criteris que s‟han emprat.
a) Indicador bàsic o avançat
Valoració dels indicadors
Informació Descripció
Bàsic És un indicador que descriu un objectiu necessari que hauria
d‟estar assolit. Si l‟objectiu en qüestió no està assolit, cal una
acció eficaç per tal d‟assolir-lo a curt termini.
Avançat És un indicador que descriu un objectiu més ambiciós, i que
s‟hauria de buscar una estratègia per assolir-lo a mig o llarg
termini.
b) Valoració dels indicadors
Valoració dels Indicadors
Informació Descripció
Poc
satisfactori
Indica que la situació o l‟aspecte que es vol valorar és
desfavorable. També quan ha estat impossible obtenir la
informació necessària per valorar correctament l‟indicador. Per
tant, l‟Ajuntament hauria de dissenyar i implantar accions per tal
de millorar l‟indicador avaluat.
A millorar Indica que s‟està duent a terme alguna acció o que hi ha una
voluntat per tal de millorar l‟aspecte que es valora amb
l‟indicador. De tota manera, cal continuant treballant per millorar
la valoració de l‟indicador.
Òptim Indica que la situació o l‟aspecte relacionat amb l‟indicador és
satisfactori des del punt de vista de la igualtat d‟oportunitats i
que no cal dissenyar accions específiques
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
108
Àmbit 1
1. Política d’igualtat d’oportunitats
Informació Descripció
Codi 1.1
Descripció indicador
L’Ajuntament de Sant Cugat fomenta i facilita la igualtat entre dones i homes, la paritat entre sexes i la no discriminació
Bàsic/Avançat Bàsic
Quantitatiu/ qualitatiu
Qualitatiu
Font d’informació
1.Entrevistes perfils professionals: - Agent Igualtat - Cap de Secció Àrea de Comunicació
- Cap de Secció de Personal - Cap de Serveis Socials i Ciutadania - Cap Unitat de Control de Contractació Administrativa - Director Àmbit Economia i Planificació Estratègica - Directora Àmbit Polítiques Socials - Directora de Serveis Interns i Innovació
- Tècnica de Cultura - Tinenta Alcalde Àrea Territori 2.Anàlisis documentació institucional: - Pla Municipal per a la Igualtat d‟Oportunitats entre dones i homes -Proposta Reglament de Règim Intern del Servei municipal d‟Atenció
a la Dona –Memòria DonaInformació
-Reglament del Pla de Carrera Professional -Bases que regeixen la participació en el Pla de Carrera Professional 2009 -Indicadors de Transparència Municipal
Objectiu La incorporació del principi d‟igualtat d‟oportunitats entre dones i homes expressat de manera explícita per l‟Ajuntament i l‟assoliment
d‟una cultura que afavoreixi l‟equitat.
Dades
1.Entrevistes perfils professionals: les entrevistes informen que la plantilla té una certa percepció de que la Corporació facilita la igualtat i practica la no discriminació i es recolza en l‟argumentari de la voluntat que ha demostrat l‟Ajuntament en realitzar el Pla
Municipal d‟Igualtat, l‟Estudi de Sant en Femení, i el present disseny del Pla Intern.
2.Anàlisis documentació institucional: -Pla d’Igualtat Municipal. Estableix objectius que es desenvolupen en activitats des d‟Igualtat tal com mostra la Memòria
DonaInformació. Un dels objectius generals (pg.10) és treballar pel foment una cultura de treball, d‟organització i funcionament de l‟Ajuntament que possibiliti polítiques d‟igualtat d‟oportunitats per tal d‟introduir la perspectiva de gènere en tots els àmbits. I en aquesta línia d‟actuació treballa l‟Agent d‟Igualtat.
-Proposta Reglament de Règim Intern estableix que DonaInformació fomenta la igualtat entre dones i homes, oferint un servei de suport a les dones que estan en situació de per tal d‟apoderar-les, i renunciar d‟aquesta manera a les polítiques assistencialistes. També es fomenta el treball en comunitat i amb el
teixit associatiu, i a més s‟aposta per fer xarxa amb altres serveis similars per a dones de municipis veïns.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
109
-Memòria DonaInformació 2009. Hi ha 5 accions de les 10 accions realitzades que promouen el desenvolupament de les dones i tenen un impacte en la plantilla de l‟Ajuntament, la resta d‟actuacions van dirigides a la població en general.
Acció 3 parla d‟una activitat concreta d‟immigració on hi va col·laborar Igualtat per tal d‟adequar l‟acció a un llenguatge
neutre i introduir-hi la perspectiva de gènere. Acció 4 aplicant els objectius establerts al Pla Municipal
realitzen accions destinades a les dones de la població. Acció 5 parla de l‟estudi de Sant Cugat en Femení, un sistema
d‟indicadors d‟avaluació tal com estableixen els objectius del Pla Municipal.
Acció 6 parla de subaccions que s‟han fet des d‟Igualtat de
forma transversal amb altres departaments, tot i que no s‟expliquen, només s‟enumeren i que també responen a objectius del Pla Municipal.
Acció 8 s‟han realitzat activitats formatives pel personal municipal i per la ciutadania en general per fomentar la no discriminació i sensibilitzar sobre la igualtat.
-El Reglament del Pla de Carrera estableix el procediment per tal de poder accedir a llocs de responsabilitat mitjançant les Entrevistes de Desenvolupament anuals. Tanmateix, cal una antiguitat de 4 anys per accedir al Pla de Carrera, tot i que reconeix l‟antiguitat per cura de menors, en cap cas menciona el reconeixement en el cas de cura de persones dependents. Per tant, es podria incloure aquest criteri
per avançar en la igualtat d‟oportunitats entre dones i homes. En els trams per ascendir de categoria professional, no hi ha
mesures per facilitar l‟accés específic de les dones. Els mèrits de les ED són cursos, jornades, formació en general. Hauria de mencionar els horaris en els quals s‟han fet aquestes formacions, per a facilitar la conciliació familiar i personal.
- Bases que regeixen la participació en el Pla de Carrera Professional 2009. Recull dels requisits per tal de participar i que exclouen a una important part de la plantilla, ja que actualment pot participar el 60% del personal de l‟Ajuntament en total. Poden participar el personal funcionariat i el laboral indefinit. El funcionariat representa un 41%, dels quals el 60% són homes i el
restant 40% són dones. Pel que fa al personal laboral fix, aquest representa el 19%, del qual un 57% són homes i el 43% són dones.
Pel 1r tram, és precís tenir l‟antiguitat mínima de 4 anys i successivament més anys d‟antiguitat a la corporació per avançar en els trams. Tot i que si que és té en compte l‟antiguitat en el cas de:
les excedències i/o permisos per maternitat, paternitat, cura de familiar i violència de gènere. Ara bé, cal una presencia del 75%, i no és té en compte com excepció en cas de permisos no retributius, baixes per IT, compactació de jornades i lactància. - Indicadors de Transparència Municipal es valora molt positivament el conjunt indicadors de transparència i que aquests
siguin públics. Els Indicadors fan referència a diferents àmbits: sobre la corporació, la ciutadania, en matèria econòmica i financera, en contractació de serveis, i en urbanisme i obres públiques. Tot i que no es té en compte l‟ús d‟un llenguatge neutre i no discriminatori per raó de sexe.
Si/no Diagnosi Si A millorar
Valoracions La Corporació fomenta i facilita la igualtat entre dones i homes tot i
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
110
que no s‟estableixen criteris per afavorir la paritat entre sexes i la no discriminació. Per tant, es valora com a positiu els esforços per complir la Llei, i el compromís per assumir la igualtat d‟oportunitats amb l‟elaboració del Pla Intern i el seguiment i compliment del Pla d‟Igualtat Municipal, tot i que s‟han de donar més passos que visibilitzin de manera expressa aquesta voluntat i incorporar mesures
i accions cap a la paritat.
1. Política d’igualtat d’oportunitats
Informació Descripció
Codi 1.2
Descripció indicador
L’Ajuntament de Sant Cugat incorpora la perspectiva de gènere en les polítiques internes o de personal, així com en
la presa de decisions i actuacions que tenen a veure en el treball diari
Bàsic/Avançat Avançat
Quantitatiu/ qualitatiu
Qualitatiu
Font d’informació
1.Entrevistes perfils professionals: - Agent Igualtat - Cap de Secció Àrea de Comunicació - Cap de Secció de Personal - Cap de Serveis Socials i Ciutadania - Cap Unitat de Control de Contractació Administrativa
- Director Àmbit Economia i Planificació Estratègica - Directora Àmbit Polítiques Socials - Directora de Serveis Interns i Innovació
- Tècnica de Cultura - Tinenta Alcalde Àrea Territori Àrea de Territori 2.Anàlisis documentació institucional:
-Conveni col·lectiu -DOGC Pacte de Condicions -Mapa Estratègic -Reglament del Pla de Carrera Professional
Objectiu Incorporar la perspectiva de gènere en tot el cicle de gestió administrativa i política
Dades
1.Entrevistes perfils professionals: dicotomia en la percepció: a) professionals que tenen la percepció que si que impulsen polítiques internes, entenen que a l‟Administració Pública la majoria són dones, i s‟han assumit mesures de conciliació pioneres a la Llei de Conciliació. B) Més enllà de la conciliació no
s‟han assumit en les polítiques internes la perspectiva de gènere
2.Anàlisis documentació institucional: Des de la corporació s‟ha fet un elevat esforç d‟ordenació de la situació de la plantilla. En diferents línies:
- Valoració de llocs de treball a través del Catàleg de Llocs de
Treball té l‟objectiu d‟endreçar l‟estructura administrativa i
intentar fer l‟Avaluació de Desenvolupament a través
d‟assolir objectius i gestió de competències.
- Pla de Carrera on s‟estableix un procediment per tal de
promocionar mitjançant les Entrevistes de
Desenvolupament (ED) anuals, i aquest Pla va lligat a un
establiment de 8 calaixos retributius segons la categoria
professional.
- Mapa Estratègics que recull uns indicadors per elaborar els
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
111
pressupostos que anualment estableixen els objectius de
cada àmbit, incloent Igualtat, i després en les ED es valora
la consecució d‟aquests indicadors establerts.
Si/no Diagnosi Si A millorar
Valoracions
La valoració dels Llocs de Treball, el Mapa Estratègic, el Pla de Carrera i el Mapa Estratègic és molt positiva i va en la direcció de major transparència i igualtat d‟oportunitats entre les dones i els homes. Cal però insistir en una major aplicabilitat de la perspectiva
de gènere en totes les polítiques internes i de personal, i en l‟ús d‟un llenguatge no sexista i inclusiu.
1. Política d’igualtat d’oportunitats
Informació Descripció
Codi 1.3
Descripció indicador Existència d’un Pla Municipal per a la Igualtat d’Oportunitats entre dones i homes a Sant Cugat del Vallès
Bàsic/Avançat Bàsic
Quantitatiu/
qualitatiu Qualitatiu
Font d’informació
1.Entrevistes perfils professionals: - Agent de la Igualtat - Cap de Secció Àrea de Comunicació - Cap de Secció de Personal - Cap de Serveis Socials i Ciutadania
- Cap Unitat de Control de Contractació Administrativa
- Director Àmbit Economia i Planificació Estratègica - Directora Àmbit Polítiques Socials - Directora de Serveis Interns i Innovació - Tècnica de Cultura - Tinenta Alcalde Àrea Territori
2.Anàlisis documentació institucional: -Pla Municipal per a la Igualtat d‟Oportunitats entre dones i homes
Objectiu L‟existència del Pla Municipal per a la Igualtat
Dades
1.Entrevistes perfils professionals: tot i que és un Pla Municipal
que es coneix hi ha, però, un desconeixement del contingut del mateix. Algunes de les persones saben que s‟han fet algunes accions vers la igualtat i creuen que estan lligades al Pla, però en general no hi ha un coneixement del grau de desenvolupament i implementació del Pla Municipal.
2.Anàlisis documentació institucional:
Disposen d‟un Pla Municipal d‟Igualtat. Tot i que hi ha objectius molt genèrics, com per exemple “una organització urbanística i mediambiental sostenible des d‟una perspectiva de gènere”.
Si/no Diagnosi Si Òptim
Valoracions
El Pla d‟Igualtat té molts objectius generals que no són competència municipal i/o de l‟Agent d‟Igualtat ja que hauria de concretar més en objectius i accions específiques que siguin aplicables a la pràctica quotidiana.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
112
1. Política d’igualtat d’oportunitats
Informació Descripció
Codi 1.4
Descripció
indicador
Valorar si es realitzen activitats informatives per tal de donar a conèixer al personal tècnic i polític l’existència i evolució del Pla d’Igualtat.
Bàsic/Avançat Bàsic
Quantitatiu/ qualitatiu
Qualitatiu
Font d’informació
1.Entrevistes perfils professionals: - Agent de la Igualtat
- Cap de Secció Àrea de Comunicació
- Cap de Secció de Personal - Cap de Serveis Socials i Ciutadania - Cap Unitat de Control de Contractació Administrativa - Director Àmbit Economia i Planificació Estratègica - Directora Àmbit Polítiques Socials - Directora de Serveis Interns i Innovació
- Tècnica de Cultura - Tinenta Alcalde Àrea Territori 2.Anàlisis documentació institucional: - Memòria DonaInformació 2009
Objectiu Realització d‟activitats informatives per a tota la plantilla sobre l
l‟existència i evolució del Pla Igualtat.
Dades
1.Entrevistes perfils professionals: Les persones consultades
coneixen que l‟Ajuntament de Sant Cugat disposa d‟un Pla d‟Igualtat Municipal. De tota manera no saben identificar accions concretes sobre l‟evolució del propi Pla a excepció de les persones vinculades
directament. 2.Anàlisis documentació institucional: Dins de la línia estratègica: Promoció de la dona, llur objectiu és “promoure el desenvolupament de les dones”, s‟impulsen diferents accions adreçades al personal de l‟ajuntament, concretament dels 17 departaments. Accions per exemple, “Difusió del pla d‟igualtat i
d‟eines i materials d‟Igualtat, o “Promoció de la transversalitat”.
Si/no Diagnosi Sí A millorar
Valoracions
Es valora positivament que es conegui el Pla Municipal per a la Igualtat d‟Oportunitats dona-home entre la plantilla a partir
d‟accions de difusió. De tota manera, cal reforçar al conjunt de la
plantilla tant tècnica com política sobre l‟evolució d‟aquest Pla.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
113
1. Política d’igualtat d’oportunitats
Informació Descripció
Codi 1.5
Descripció indicador
L’Ajuntament compta amb la figura professional de l’Agent per a la Igualtat
Bàsic/Avançat Bàsic
Quantitatiu/ qualitatiu
Qualitatiu
Font d’informació
1.Entrevistes perfils professionals: - Agent d‟Igualtat - Cap de Secció Àrea de Comunicació
- Cap de Secció de Personal
- Cap de Serveis Socials i Ciutadania - Cap Unitat de Control de Contractació Administrativa - Director Àmbit Economia i Planificació Estratègica - Directora Àmbit Polítiques Socials - Directora de Serveis Interns i Innovació - Tècnica de Cultura
- Tinenta Alcalde Àrea Territori Àrea Territori 2.Anàlisis documentació institucional: -Organigrama Municipal -Web Ajuntament http://www.santcugat.cat/
Objectiu
La incorporació de la figura professional d‟Agent de la Igualtat. L‟objectiu és dotar a l‟Agent d‟Igualtat d‟instruments i mecanismes
perquè pugui aplicar polítiques d‟igualtat en tots els àmbits de la vida, començant per introduir la perspectiva de gènere en
l‟Ajuntament.
Dades
1.Entrevistes perfils professionals: totes les persones entrevistades coneixen la figura de l‟Agent de la Igualtat, i amb
diferent grau de precisió, coneixen les seves funcions. 2.Anàlisis documentació institucional: L‟ajuntament de Sant Cugat fa anys que compte amb la figura professional de l‟Agent per a la Igualtat. L‟ajuntament reconeix a l‟espai Web la contractació d‟una Agent de la Igualtat, la qual cosa es valora com a molt positiva.
Si/no Diagnosi Si Òptim
Valoracions
Aquesta figura professional disposa de formació específica en gènere la qual cosa es valora de forma molt positiva ja que en el desenvolupament de les seves funcions aporta coneixements tècnics.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
114
1. Política d’igualtat d’oportunitats
Informació Descripció
Codi 1.6
Descripció
indicador
Integra l’Ajuntament la perspectiva de gènere en tots els treballs i les activitats que es desenvolupin en les àrees municipals
Bàsic/Avançat Avançat
Quantitatiu/ qualitatiu
Qualitatiu
Font d’informació
1.Entrevistes perfils professionals: - Agent d‟Igualtat
- Cap de Secció Àrea de Comunicació
- Cap de Secció de Personal - Cap de Serveis Socials i Ciutadania - Cap Unitat de Control de Contractació Administrativa - Director Àmbit Economia i Planificació Estratègica - Directora Àmbit Polítiques Socials - Directora de Serveis Interns i Innovació
- Tècnica de Cultura - Tinenta Alcalde Àrea Territori 2.Anàlisis documentació institucional: - Butlletí Econòmic Sant Cugat núm. 11 - Cultura. Cursos i Tallers oct/nov/des 2010 - Dades Observatori Sociològic 2010
- Direccions d‟Àmbits
- Diagnosi del Comerç de Sant Cugat - Pla Director de Desenvolupament Sostenible 2002 - Pla estratègic Local sobre el canvi climàtic 2008. - Pla d‟igualtat d‟Oportunitats Municipal - Pla Local de Joventut
- Proposta Pla d‟Equipaments - Reglament de Participació Ciutadana
Objectiu La incorporació de la perspectiva de gènere en totes les àrees municipals i els seus treballs i activitats diàries
Dades
1.Entrevistes perfils professionals: les entrevistes informen que hi
ha determinats Serveis on la perspectiva de gènere s‟aplica però que la resta de serveis i àrees no la incorporen de manera diària. Es valora molt positivament l‟esforç d‟Igualtat per endegar activitats en col·laboració amb altres departaments, com accions puntuals amb cooperació, medi ambient, comunicació i premsa i immigració.
S‟identifiquen determinats departaments on es treballa incorporant la perspectiva de gènere, que serien d‟una part el departament de Serveis
Interns i Innovació i el Departament de Polítiques socials.
2.Anàlisis documentació institucional. Del conjunt de documentació analitzada destaca: - Impuls del Pla d’igualtat d’Oportunitats. - Els Serveis municipals orientats a les dones integra la perspectiva de gènere en tots els treballs i activitats que es
desenvolupin dins de la seva àrea. - La Proposta de Reglament DonaInformació impulsa bones pràctiques com el treball en comunitat, i fer xarxa amb altres ens municipals i amb el teixit associatiu. - Diagnosi del Comerç de Sant Cugat. No té en compte el llenguatge no sexista, exemple pàg. 112 parla “dels residents”, “dels comerciants”,
dels “clients”. Tampoc s‟ha incorporat la perspectiva de gènere en
l‟estudi, no és té compte opinions diferenciant si són homes o dones. - Proposta Pla d’Equipaments. No s‟incorpora la perspectiva de
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
115
gènere, s‟ha fet un anàlisi demogràfic de les necessitats de la població i un procés participatiu, i no es parla de la participació de les persones segons sexe, no s‟incorporen les necessitats poblacionals diferenciant entre homes i dones. No s‟empra un llenguatge neutre, exemples reiteradament s‟utilitza “els residents”, “els usuaris”; “participants”. - Cultura. Cursos i Tallers oct/nov/des 2010. Presenta una àmplia
oferta de cursos i tallers destinat a tots els tipus de públic. Es valora el llenguatge neutre emprat, i que els cursos estan oberts a tota la població, no fomenta estereotips de gènere. -Reglament de participació ciutadana. S‟estableixen tots els drets i deures de la ciutadania en relació a la seva capacitat de participar en l‟administració local, i s‟expliquen els procediments que la corporació ha
establert per tal de facilitar el procés: sol·licitar tràmits via web, els diferents òrgans de participació: Consell Ciutat (pendent de creació), Consells Barris, i Consells Sectorials; la participació de les entitats. Es valora positivament, tot i que no s‟introdueix la perspectiva de gènere, tot i això, si que es parla en un llenguatge neutre. -Butlletí Econòmic de Sant Cugat núm. 11. No incorpora la
perspectiva de gènere, proporciona tota una bateria de dades demogràfiques i variables que mostren la qualitat de vida de la ciutadania i la realitat econòmica del municipi. Únicament introdueix dades diferenciant per raó de sexe quan es parla de les dades demogràfiques concretes: d‟edats i gènere; i en ocupació quan es parla d‟atur es diferencia per sexe i edats, però en la resta de dades
d‟ocupació: nivell estudis, sectors econòmics, etc. ja no és té en compte el sexe. Tot i que es valora en positiu aquestes dades
desagregades per sexe, aquestes resulten insuficients, sobretot quan s‟analitza un ampli ventall de temes: ensenyament i cultura, habitatge, transport, consum, sostenibilitat, sanitat i serveis socials..I és tant important veure com afecten tots aquests àmbits de forma diferent a dones i homes. A més, empra un llenguatge sexista, es parla
constantment: “ els habitants”, “els afiliats”, “els veïns”, etc. -Pla Local de Joventut. No té en compte la perspectiva de gènere, ni tan sols en l‟ús d‟un llenguatge neutre. Només en les variables demogràfiques de la població jove de Sant Cugat parla de la proporció de noies i nois.
-Pla Director de Desenvolupament Sostenible 2002. Diagnosi mediambiental de la situació del municipi i proposta de línies d‟actuació. No introdueix la perspectiva de gènere, ni tan sols quan
analitza les dades demogràfiques de la població diferencia per raó de sexe. Utilitza un llenguatge sexista, parla reiteradament “usuaris”, “vianants”, etc.
-Pla estratègic Local sobre el canvi climàtic 2008. Proposta de 7 eixos d‟actuació que es construeixen en 51 mesures per tal de mitigar el canvi climàtic. En aquest Pla en cap moment s‟introdueix la perspectiva de gènere. No s‟empra un llenguatge neutre, per exemple, pàg. 23 parla de “ciutadans”, pàg.26 parla “els seus propietaris”.
- Dades Observatori Sociològic 2010. Parla de la gestió municipal, de la satisfacció ciutadana de viure al municipi i dels problemes de la ciutadania, i concretament tracta el tema de la immigració. L‟Enquesta està realitzada tant a homes com dones, tot i que no específica quina és la proporció de dones i homes enquestades i enquestats.
Malauradament en totes les preguntes realitzades no diferencien opinions i respostes per gènere. Tot i que el llenguatge emprat és
neutre, si que és cert que s‟han detectat plurals només en masculí,
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
116
pg.50, en una de les preguntes es parla “d‟amics”.
Si/no Diagnosi No A millorar
Valoracions
1.Entrevistes perfils professionals: Les entrevistes informen que hi ha determinats Serveis on la
perspectiva de gènere s‟aplica però que la resta de serveis i àrees no la incorporen de manera diària. Per diferents causes, la manca de consciència sobre la temàtica, la dificultat en la seva aplicació i no considerar-la prioritària esdevenen les respostes més anotades. 2.Anàlisis documentació institucional: La documentació analitzada posa de manifest que aquells serveis on hi
ha més consciència de la necessitat d‟aplicar la perspectiva de gènere estan ja donant les primeres passes. Per contra, a la resta de serveis
no s‟aplica en la tasca diària. Es valora molt positivament l‟esforç de la Regidoria d‟Igualtat de l‟Ajuntament en tractar de forma transversal la perspectiva de gènere.
Tot i que s‟ha detectat que molts dels projectes d‟altres departaments no tenen en compte la perspectiva de gènere, cal treballar més en aquest sentit, i sobretot cal la implicació de tots els departaments, no només d‟Igualtat i de les seves àrees d‟influència més immediates, com ara Serveis Socials.
1. Política d’igualtat d’oportunitats
Informació Descripció
Codi 1.7
Descripció
indicador
L’Ajuntament realitza accions informatives i formatives a la
plantilla municipal envers la igualtat
Bàsic/Avançat Avançat
Quantitatiu/ qualitatiu
Qualitatiu
Font d’informació
1.Entrevistes perfils professionals: - Agent d‟Igualtat - Cap de Secció Àrea de Comunicació - Cap de Secció de Personal
- Cap de Serveis Socials i Ciutadania - Cap Unitat de Control de Contractació Administrativa - Director Àmbit Economia i Planificació Estratègica - Directora Àmbit Polítiques Socials - Directora de Serveis Interns i Innovació - Tècnica de Cultura
- Tinenta Alcalde Àrea Territori
2.Anàlisis documentació institucional: - Cursos 2009 - Cursos 2010 - Memòria DonaInformació 2009. - Pla Municipal per a la Igualtat d‟Oportunitats entre dones i homes
a Sant Cugat del Vallès
Objectiu Realització d‟accions d‟informació i formació en igualtat d‟oportunitats.
Dades
1.Entrevistes perfils professionals: totes les persones
entrevistades, excepte l‟Agent d‟Igualtat, no han realitzat mai un curs o una formació envers la igualtat d‟oportunitats. Tot i que la majoria reconeixen que han realitzat algun taller o han rebut recomanacions sobre l‟ús d‟un llenguatge no sexista per part de l‟Agent d‟Igualtat, tot i que després no apliquen aquests criteris en
totes les seves actuacions. Tenen un Pla de formació amb una àmplia oferta formativa, el
contingut ve de les necessitats detectades de cada una de les
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
117
persones quan es fan les Entrevistes de Desenvolupament anualment. També es mira en funció dels objectius anuals establerts en el Mapa estratègic, i mira les competències tècniques que calen, i en funció d‟això es confecciona l‟oferta formativa. Els cursos els ofereixen directament des de la corporació, de la Diputació de Barcelona, de la Generalitat o cursos d‟altres organismes. També hi
ha formacions obligatòries perquè ha sortit alguna Llei que ho requereix. .
2.Anàlisis documentació institucional: -El Pla d’Igualtat Municipal estableix en l‟objectiu 7.5 promoure la formació de les persones adultes des d‟una perspectiva de
gènere, i també hi ha objectiu d‟aquest àmbit per treballar la
coeducació. Però no fa cap menció específica a la formació de la plantilla de la corporació. -Cursos 2009. Del llistat de cursos s‟identifiquen dos sobre igualtat: “Atenció a la dona en temps de crisis” i “Àvies, mares i filles. Històries que no ens han contat.” La resta de cursos no es
menciona que es facin en perspectiva de gènere. Tot i això, es valora positivament que hi hagi dos cursos expressos, impulsats des d‟Igualtat, per tal de conscienciar al personal. -Cursos 2010. Del llistat de cursos, hi ha 4 que tracten temes on està introduïda la perspectiva de gènere: “La conducció de pares i mares”; “Xerrada divulgativa sobre l'administració electrònica, el pla
d'igualtat i la protecció de dades”; “Violència de gènere; i formes i àmbits” “Violència domèstica i de gènere”. També es considera
positiu l‟aportació de l‟àrea d‟Igualtat en la introducció d‟aquests cursos en la graella d‟activitats formatives, tot i que s‟ha de treballar per augmentar els cursos que tractin de forma transversal la perspectiva de gènere.
-Memòria DonaInformació 2009. S‟expliquen xerrades i tallers puntuals, sobre salut, corresponsabilitat, coeducació etc.,en perspectiva de gènere destinats a tota la ciutadania, i també pot assistir el personal de l‟Ajuntament.
Si/no Diagnosi No A millorar
Valoracions
Cal una oferta formativa en matèria d‟igualtat estructurada desenvolupant un treball conjunt des d‟Igualtat i Recursos Humans. La informació i la formació faciliten eines de coneixement i element de reflexió i diàleg que capaciten la plantilla vers la igualtat dona-home i l‟aplicació de la perspectiva de gènere en la seva tasca diària
i fomenten per tal de conscienciar al personal de la corporació. La
formació duta fins al moment està molt centrada en les àrees de treball de Dona informació.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
118
1. Política d’igualtat d’oportunitats
Informació Descripció
Codi 1.7.1 NOU
Descripció indicador
L’Ajuntament realitza accions formatives al personal polític envers la igualtat
Bàsic/Avançat Avançat
Quantitatiu/ qualitatiu
Qualitatiu
Font d’informació
1.Entrevistes perfils professionals: - Agent d‟Igualtat - Cap de Secció de Personal
- Cap de Serveis Socials i Ciutadania
- Directora Àmbit Polítiques Socials - Tinenta Alcalde Àrea Territori 2.Anàlisis documentació institucional: - Memòria DonaInformació 2009
Objectiu La realització d‟acció formatives adreçades al personal polític sobre la igualtat de gènere
Dades Sessió de formació sobre gènere pel personal municipal i polític, i la ciutadania en general per tal de sensibilitzar i informar sobre els estereotips de gènere i les desigualtats entre dones i homes.
Si/no Diagnosi No Poc satisfactori
Valoracions És molt important la formació en perspectiva de gènere i formació específica d‟igualtat adreçada al personal directiu i polític.
Observacions
És precís una oferta formativa en matèria d‟igualtat per tal de formar
i conscienciar al personal directiu i polític ja que és molt important el compromís i la implicació d‟aquests nivells de comandament i decisió per un profund impuls de la cultura i les polítiques d‟igualtat d‟oportunitats.
1. Política d’igualtat d’oportunitats
Informació Descripció
Codi 1.8
Descripció indicador
Disposa l’Ajuntament d’un pressupost municipal en matèria de gènere
Bàsic/Avançat Bàsic
Quantitatiu/ qualitatiu
Qualitatiu
Font d’informació
1.Entrevistes perfils professionals: -Agent d‟Igualtat
2.Anàlisis documentació institucional:
- Memòria DonaInformació 2009
Objectiu Existència d‟un pressupost assignat al Pla d‟Igualtat municipal suficient per poder desenvolupar el conjunt d‟accions previstes
Dades
Tenen un pressupost en matèria de gènere i s‟aplica en les línies
estratègiques: Atenció a la dona Promoció de la dona Lluita contra la violència Recerca Participació sociopolítica de les dones
Si/no Diagnosi Si Òptim
Valoracions Es valora molt positivament el fet de disposar d‟un pressupost.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
119
1. Política d’igualtat d’oportunitats
Informació Descripció
Codi 1.9
Descripció
indicador
Existeixen mecanismes sistemàtics de participació de les persones treballadores i de la seva representació legal, en les accions a favor de la igualtat
Bàsic/Avançat Bàsic
Quantitatiu/ qualitatiu
Qualitatiu
Font d’informació 1.Entrevistes perfils professionals: -Agent de la Igualtat
-Recursos Humans
Objectiu L‟existència de mecanismes de participació de les persones treballadores i de la seva representació legal, en les accions a favor de la igualtat
Dades
No es disposa d‟aquests mecanismes. Les participacions de la
representació legal segueix el curs habitual a través de Comissions i negociacions tot i que no de manera expressa en temes d‟igualtat.
Si/no Diagnosi No Poc satisfactori
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
120
Àmbit 2
2. Polítiques d’impacte a la societat
Informació Descripció
Codi 2.1
Descripció El municipi realitza accions que contribueixen a la sensibilització i l’assoliment de la igualtat en la societat.
Bàsic/avançat Bàsic
Quantitatiu/ qualitatiu
Qualitatiu
Font d’informació
1.Entrevistes perfils professionals: - Agent Igualtat
- Cap de Secció Àrea de Comunicació
- Cap de Serveis Socials i Ciutadania - Directora Àmbit Polítiques Socials - Tècnica de Cultura - Tinenta Alcalde Àrea Territori Àrea Territori 2.Anàlisis documentació institucional: - Espai de Dones a la pàgina web http://www.dona.santcugat.cat/
- Estudi Sant Cugat en Femení II. Informe elaborat pel Col·legi de Sociòlegs i Politòlegs - Memòria DonaInformació 2009 - Pla d‟Igualtat d‟Oportunitats Municipal - Revista Sant Cugat Avui núm.86 novembre 2010 - Serveis municipals orientats a les dones19 - Tríptics Municipals. 25N “La Violència contra les dones té solució”.
- Tríptics Municipals. Dona i Salut. - 7è Informe anual de les actuacions de la Xarxa de Lluita contra els maltractaments i la violència de gènere
Objectiu L‟Ajuntament incorpora els principis d‟igualtat d‟oportunitats en el tracte amb els agents del seu entorn i contribueix a l‟assoliment de
la igualtat d‟oportunitats en el municipi de Sant Cugat del Vallès.
Dades
1.Entrevistes perfils professionals: les persones entrevistades expliquen que s‟està treballant en aquesta línia d‟actuació, de fer campanyes, formació, sensibilització i conscienciació, sobretot, de la lluita contra la violència de gènere i també de la conciliació de la vida familiar i personal amb la laboral.
2.Anàlisis documentació institucional: - L’Estudi de Sant en Femení consta d‟una exhaustiva diagnosi de
la situació de les dones del municipi en totes les vessants, i comparada en perspectiva territorial. Aquesta fotografia detallada ha permès reflexionar i s‟ha construït un sistema d‟indicadors per tal de facilitar informació estandarditzada que permet aprofundir sobre la
realitat social i d‟aquesta manera orientar les polítiques públiques cap a les necessitats socials reflectides. També s‟han construït propostes d‟estratègies d‟intervenció municipal. -Memòria DonaInformació 2009. Totes les 10 accions tenen la població com a destinatària principal. Com ara, cursos als IES, a
Escoles de Formació per Adults, i a l‟Escola de Postgrau de la UAB. - Tríptics Municipals. 25N “La Violència contra les dones té solució”. L‟Ajuntament aposta per campanyes per sensibilitzar a la
19
http://www.dona.santcugat.cat/?go=6960108afce33761972ab93ba9f676f33ee392c8c52f1e8c5832223d6938f13f63f0b4fa5b37e984b854eeddbbac0d02efcf4458253b271c1e12b95a9e088db8091c4845ece15e2f65ce52d780ded2a0e5703fefc7da8c4a
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
121
població vers la prevenció i sensibilització sobre la violència de gènere, entorn la celebració del Dia Internacional contra la violència de gènere realitzen durant el mes de novembre i principis de desembre tota una sèrie d‟actes, tallers, cursos, conferències, i activitats per tal de conscienciar a la població en aquest sentit. Aquestes accions també s‟anuncien a la pàgina web, a la pàgina
d‟inici de la corporació hi ha la imatge d‟eslògan de la campanya que enllaça directament amb tota la programació prevista20. -Tríptics Municipals. Dona i Salut. L‟Ajuntament realitza diferents campanyes de comunicació per tal de promocionar la importància del bon estat de salut i els beneficis de fer un seguiment mèdic.
- Revista Sant Cugat Avui núm.86 novembre 2010. Hi ha tota una pàgina dedicada a DonaInformació, pg.5. La última pàgina d‟aquesta revista també hi ha la imatge de la campanya entorn el Dia Internacional contra la violència de gènere. -Serveis municipals orientats a les dones. Assessorament i orientació jurídica específica per a dones
Suport a famílies monoparentals
Orientació jurídica
Dona Informació -Espai de Dones a la pàgina web. Hi ha diferents apartats:
Serveis municipals orientats a la dona
Salut i dona: es presenta un cicle de conferències per tal de gaudir d‟un bon estat de salut, i recomanacions de fer esports
Violència de gènere. Tolerància 0%. Hi ha un enllaç al servei d‟Atenció a la Dona –DonaInformació-, i també hi ha documents on s‟explica que és la violència de gènere; quins són els símptomes que determinen que una persona pateix violència de gènere; que es pot fer per combatre-la;i els serveis
disponibles d‟ajudar. Sant Cugat per a la conciliació. Documents que parla sobre
els beneficis de conciliar, i un altre apartat que explica els serveis disponibles de l‟Ajuntament per facilitar la conciliació.
Igualtat d’Oportunitats entre dones i homes on està penjat el Pla Municipal.
Beca de recerca Realitat social de la dona. Beca anual a
treballs relacionats amb la perspectiva de gènere, hi ha les bases per presentar-se al concurs, i treballs guanyadors d‟anys anteriors.
En aquesta pàgina d‟inici de dones hi ha un directori de telèfons d‟interès.
-7è Informe anual de les actuacions de la Xarxa de Lluita contra els maltractaments i la violència de gènere. Sant Cugat és pionera en la recollida de dades referents a la violència de gènere, i anualment es presenta un informe sobre l‟impacte de violència de gènere en les dones del municipi.
Si/No Diagnosi Si Òptim
20
http://www.santcugat.cat/?go=6960108afce3376191ca43d7b3bbd55aa0e355ab30144dc9dbeab47f831269f600029c79de762cde9c15
d30182a5e041725135558711d03016b7306b7d7ba552253d190684fbae8915788a3af9ef43b836940bacd61226519f590ea7ed16ca081
e254849e04b11869c3ddb18684925053c5cbf5ecbacf7ee5759eb7795b58172e25b1ea8932ad9ff30b1d20c44e1c729aa567aedf40031118b44831a876a62e8318fec2eb3832702
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
122
Valoracions
Es consideren com a molt positives les accions de formació orientades a la ciutadania, i es valora com a bona pràctica que des d‟Igualtat es tingui la intenció d‟impulsar polítiques d‟apoderar a les dones. També esdevé rellevant l‟Estudi de Sant Cugat en Femení II ja que proporciona una bateria d‟indicadors per identificar els aspectes del municipi que són susceptibles d‟intervenció en matèria
d‟igualtat. De manera que la valoració general és positiva de totes les diverses accions que duen a terme des d‟Igualtat.
2. Polítiques d’impacte a la societat
Informació Descripció
Codi 2.2
Descripció
indicador
L’Ajuntament té en compte en les seves relacions amb
empreses proveïdores i contractades, que aquestes siguin
socialment responsables i compromeses amb els principis d’igualtat i no discriminació
Bàsic/Avançat Avançat
Quantitatiu/ qualitatiu
Qualitatiu
Font d’informació
1.Entrevistes perfils professionals: - Agent Igualtat - Cap de Secció de Personal - Cap Unitat de Control de Contractació Administrativa - Director Àmbit Economia i Planificació Estratègica
- Directora Àmbit Polítiques Socials 2.Anàlisis documentació institucional:
- Plecs de Clàusules, Prescripcions tècniques i administratives
Objectiu
Existència d‟accions concretes per part de l‟Ajuntament vers les empreses proveïdores, concessionàries i contractades, com exemple
modèlic a seguir pel foment de la igualtat d‟oportunitats i no discriminació.
Dades
1.Entrevistes perfils professionals: segons les persones entrevistades no es considera un requisit en el Plec de Clàusules que han de complir les empreses. De fet no s‟ha valorat mai com un
requisit a demanar. 2.Anàlisis documentació institucional: No s‟inclou en els plecs de prescripcions tècniques que es puntuí com a favorable
Si/no Diagnosi No Poc satisfactori
Valoracions No es contemplen aquestes accions concretes
2. Polítiques d’impacte a la societat
Informació Descripció
Codi 2.3
Descripció indicador
L’Ajuntament té en compte la perspectiva de gènere en les
seves relaciones amb associacions, entitats i altres institucions del seu entorn
Bàsic/Avançat Avançat
Quantitatiu/ qualitatiu
Qualitatiu
Font d’informació
1.Entrevistes perfils professionals: - Agent Igualtat - Cap de Secció de Personal - Cap de Serveis Socials i Ciutadania - Directora Àmbit Polítiques Socials
- Tècnica de Cultura 2. Documentació Institucional:
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
123
- Associacions i entitats, pàgina web21. - Butlletí subvencions http://www.butlletilocaldesubvencions.com/home.cgi?Id=MjI3NA
Objectiu
Incorporar la perspectiva de gènere en la definició de les relacions amb associacions, entitats i altres institucions del seu entorn, que
aquestes per com a requisit socialment responsables i modèliques en el compliment dels principis d‟igualtat i no discriminació.
Dades
1.Entrevistes perfils professionals: segons les entrevistes no s‟ha considerat la perspectiva de gènere com a requisit o recomanació que han de complir associacions, entitats i altres institucions del seu entorn.
2.Documentació Institucional:
L‟associacionisme de dones és només una mostra d‟acció col·lectiva femenina. Així, del total de 131 entitats registrades, 13 són entitats específicament de dones a la ciutat dins de les 18 subcategories de filtres que ofereix l‟ens municipal (culturals, dona, economia, ensenyament...), on pràcticament el 10% de les entitats estan
classificades „de dones‟. -Butlletí de Subvencions a la pàgina web, hi ha un servei on cal està registrat amb accés permanent per usuaris/àries amb contrasenya per tal de sol·licitar subvencions i veure l‟estat de les demandes. Diàriament les entitats i associacions registrades reben un butlletí electrònic segons les seves preferències prèviament detallades en el
seu perfil en el moment de registrar-se. En aquest butlletí s‟informa de les convocatòries de subvencions, ajuts, premis, beques... I també informació procedent d‟altres administracions públiques i
entitats privades, com ara fundacions, bancs, caixes, obres socials d‟empreses...
Si/no Diagnosi No A millorar
Valoracions
Es valora positivament la relació entre les associacions i entitats de dones i l‟Ajuntament. Ara bé, es considera negativa la no existència d‟accions encaminades en aquesta direcció per la resta d‟associacions i entitats registrades a la corporació. L‟Ajuntament no té en compte la perspectiva de gènere amb les associacions, entitats
i altres institucions del seu entorn, per tant, no afavoreix aquelles entitats o institucions que respectin la igualtat d‟oportunitats entre homes i dones i la no discriminació per raó de sexe.
2. Polítiques d’impacte a la societat
Informació Descripció
Codi 2.4
Descripció indicador
Incorpora la perspectiva de gènere en projectes i actuacions
municipals; en el disseny de nous serveis, la diagnosi de problemes, la proposta de solucions i l’assignació de recursos
Bàsic/Avançat Bàsic
Quantitatiu/
qualitatiu Qualitatiu
Font d’informació
1.Entrevistes perfils professionals: - Agent Igualtat - Cap de Serveis Socials i Ciutadania - Directora Àmbit Polítiques Socials
2. Documentació Institucional: - Diagnosi del Comerç de Sant Cugat
21
http://www.santcugat.cat/?go=6960108afce337618f634dca0a052da4b14f81e10f672abc740b48d39aa39d8c9e60fc35af24458c22ba3
4a2f4a2adffce0cb96338e12f643ad5e432df7c27d682f6c750a99484d2e044d621fb798e54241ca5c5d3eed8a97f71de7e7dd0189175f4c180b76bd8c3
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
124
- Estudi Sant Cugat en Femení II. Informe elaborat pel Col·legi de Sociòlegs i Politòlegs - Indicadors de Transparència Municipal - Pla Director de Desenvolupament Sostenible 2002 - Pla estratègic Local sobre el canvi climàtic 2008 - Pla Local de Joventut
- Mapa Estratègic - Serveis municipals orientats a les dones22
Objectiu
Incorporar la perspectiva de gènere en totes les fases del cicle d‟actuació municipal, des del disseny d‟un servei fins a la diagnosi i a la proposta i assignació de recursos. Incorporar la perspectiva de gènere de manera transversal i de forma sistemàtica en totes les
actuacions, decisions i projectes de treball diari.
Dades
1.Entrevistes perfils professionals: s‟incorpora la perspectiva de gènere en l‟àrea d‟Igualtat, en serveis intern i Innovació i en serveis Socials.
2. Documentació Institucional: - Diagnosi del Comerç de Sant Cugat. No té en compte el llenguatge no sexista, exemple pàg. 112 parla “dels residents”, “dels comerciants”, “clients”. Tampoc s‟ha incorporat la perspectiva de gènere en l‟estudi, no és té compte opinions diferenciant si són homes o dones.
-Estudi de Sant Cugat en Femení consta d‟una exhaustiva diagnosi de la situació de les dones del municipi en totes les vessants, i comparada en perspectiva territorial -Indicadors de Transparència Municipal indicadors de
transparència en diferents àmbits, però no introdueixen la perspectiva de gènere. I a més, no es té en compte l‟ús d‟un llenguatge neutre.
-Mapa Estratègic. Indicadors per elaborar els pressupostos que anualment estableixen els objectius de cada àmbit, incloent Igualtat, però en tots els àmbits no es tracta de forma transversal la perspectiva de gènere. -Pla Local de Joventut: realitzen activitats formatives per prevenir actituds i conductes sexistes en l‟IES a noies i nois de diferents
curso, és una de les línies d‟actuació on hi ha diferents tallers previstos. -Pla Director de Desenvolupament Sostenible 2002. Diagnosi mediambiental de la situació del municipi, on no s‟introdueix la perspectiva de gènere, ni tan sols quan parla de les dades demogràfiques de la població diferencia per raó de sexe. Utilitza un
llenguatge sexista, parla reiteradament “usuaris”, “els vianants”,
etc. -Pla estratègic Local sobre el canvi climàtic 2008. Es parla de temes tant importants els diferents usos de transport, i en cap moment s‟introdueix la perspectiva de gènere. No s‟empra un llenguatge neutre, pàg. 23 parla de “ciutadans”, pàg.26 parla “els seus propietaris”.
-Serveis municipals orientats a les dones. Si que incorporen la perspectiva de gènere en diferents àmbits: Assessorament i orientació jurídica específica per a dones, Suport a famílies
22
http://www.dona.santcugat.cat/?go=6960108afce33761972ab93ba9f676f33ee392c8c52f1e8c5832223d6938f13f63f0b4fa5b37e984b854eeddbbac0d02efcf4458253b271c1e12b95a9e088db8091c4845ece15e2f65ce52d780ded2a0e5703fefc7da8c4a
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
125
monoparentals, Orientació jurídica i Dona Informació. -Diagnosi del Comerç de Sant Cugat. No té en compte el llenguatge no sexista, exemple pàg. 112 parla “dels residents”, “dels comerciants”, “clients”. Tampoc s‟ha incorporat la perspectiva de gènere en l‟estudi, no és té compte opinions diferenciant si són homes o dones.
Si/No Diagnosi No A millorar
Valoracions
L‟anàlisi de documentació institucional i de discurs i contingut en les entrevistes identifica que tot i que hi ha determinats departaments i/o àrees de treball que incorporen la perspectiva de gènere, la resta de documentació i departaments no ho incorporen. Per tant, no està
incorporada en totes les fases del cicle d‟actuació municipal.
2. Polítiques d’impacte a la societat
Informació Descripció
Codi 2.5
Descripció indicador
Treballa sempre amb dades desagradades per sexe
Bàsic/Avançat Bàsic
Quantitatiu/ qualitatiu
Qualitatiu
Font d’informació
1.Entrevistes perfils professionals:
- Agent Igualtat - Cap de Secció de Personal - Cap de Serveis Socials i Ciutadania - Cap Unitat de Control de Contractació Administrativa - Directora Àmbit Polítiques Socials
- Directora de Serveis Interns i Innovació - Tècnica de Cultura
2.Anàlisis documentació institucional: - Memòria Donainformació - Estudi de Cultura sobre l‟assistència cursos - Pla Local de Joventut - Proposta Pla d‟Equipaments
Objectiu Cal recopilar de forma sistemàtica les dades desagregades per sexe per tal d‟observar la incidència a la població femenina i masculina, i aleshores, a partir d‟aquí programa les següents actuacions.
Dades
1.Entrevistes perfils professionals: Recursos Humans i Igualtat recullen la informació desagregada per sexe, també des de l‟àrea de
Cultura es recullen dades d‟assistència a cursos i formacions per sexe.
2.Anàlisis documentació institucional: - Memòria DonaInformació. Es recullen les dades d‟assistència i
participació a cursos, tallers, reunions, xerrades, formacions, diferenciant per raó de sexe. - Estudi de Cultura sobre l’assistència cursos. Es detalla el nombre de dones i homes matriculats a cursos, però després les dades no estan desagregades per sexe segons tipologia de cursos, cursos edat, i segons cursos proposats i cursos que finalment es fan.
-Proposta Pla d’Equipaments. Diferencien la participació en l‟enquesta segons dones i homes, però després ja no es recullen les diferents respostes segons el sexe.
-Pla Local de Joventut. Només recullen diferenciant per sexe les dades de la distribució demogràfica de la població juvenil, la resta
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
126
de diagnosi ja no desagregant les dades diferenciant per raó de gènere.
Si/no Diagnosi No A millorar
Valoracions
No es recullen les dades desagregades per sexe en tots els
departaments ni en tota la documentació municipal, i destaca que l‟àrea on està situada Igualtat és on té més incidència les seves actuacions. Cal donar prioritat i insistir més en la recopilació de dades de forma desagregada ja que és una mesura fàcilment aplicable des de l‟Ajuntament, i proporciona informació valuosa.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
127
Àmbit 3 3. Imatge i llenguatge
Informació Descripció
Codi 3.1
Descripció indicador
Valorar la neutralitat del llenguatge, tan internament com externament, en la comunicació escrita i oral
Bàsic / Avançat Bàsic
Quantitatiu/ qualitatiu
Qualitatiu
Font d’informació
1.Entrevistes perfils professionals - Agent Igualtat
- Cap de Secció Àrea de Comunicació - Cap de Serveis Socials i Ciutadania - Cap Unitat de Control de Contractació Administrativa - Director Àmbit Economia i Planificació Estratègica - Directora de Serveis Interns i Innovació - Tècnica de Cultura
2.Anàlisis documentació institucional: - Acta Sessió Ple Ordinari 20-09-10 - Butlletí Econòmic de Sant Cugat núm. 11 - Dades Observatori Sociològic 2010 - Diagnosi del Comerç de Sant Cugat - Indicadors de Transparència Municipal 2010 - Informe Resultats Taller de debat “Conciliació de la vida familiar,
laboral i personal a Sant Cugat” 2006.
- Pacte: Pla d‟Alienació i Competitivitat. Estratègia 2008-2011. Noves Eines de Gestió municipal - Pla Director de Desenvolupament Sostenible 2002 - Pla estratègic Local sobre el canvi climàtic 2008 - Reunió Grup de Treball Serveis a la Persona 05-08.
- Revista Sant Cugat Avui núm.85, 84, 83, 82, 81 i 80. - Tríptics Municipals. “Cicle Medi ambiental i globalització”. - Tríptics Municipals. “Dona i Salut”. - Tríptics Municipals. 25N “La Violència contra les dones té solució”. -Bases del concurs per la constitució d‟un Borsa de Treball d‟Educadors/es Socials -Bases reguladores d‟una plaça de Sergent de la Policia
-Convocatòria per a la selecció d‟un/a Tècnic/a Mitjà/na d‟Informàtica -Tríptics Municipals. Casal de joves Torre Blanca. Programa
activitats joves. Setembre-desembre 2010.
Objectiu La utilització del llenguatge de manera correcta, és a dir, garantir la neutralitat del llenguatge en totes les comunicacions escrites i orals.
Dades
1.Entrevistes perfils professionals. Posen de manifest que hi ha dos segments diferenciats dins de la plantilla: a) Aquelles persones que inclouen dins de la seva praxis professional el llenguatge no sexista i la neutralitat i/o són conscients tot i que no sempre ho practiquen per manca de costum; i b) aquelles persones que no ho
considera prioritari. 2.Anàlisis documentació institucional: De l‟anàlisi es desprèn que en alguns caos la informació externa i interna és inclusiva i que en molts altres documents cal un major esforç en la utilització d‟un llenguatge no sexista. Alguns exemples:
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
128
- PACTE: parla reiteradament de “ciutadans” p.3, 14, 26, 23, 24.
- Acta Sessió Ple Ordinari 20-09-10. Usa un llenguatge no inclusiu ja que anomena “senyors assistents”, “tinents d‟Alcalde” i “dels regidors”.
- Diagnosi del Comerç de Sant Cugat. No té en compte el llenguatge no sexista, exemple pàg. 112 parla “dels residents”, “dels comerciants”, “clients”. - Butlletí Econòmic de Sant Cugat núm. 11. Empra un
llenguatge sexista, es parla constantment: “ els habitants”, “els
afiliats”, “els veïns”, etc. -Bases del concurs per la constitució d’un Borsa de Treball d’Educadors/es Socials. Només usa un llenguatge neutre en el nom de la plaça de treball, en el desenvolupament de les Bases empra un llenguatge sexista “treballadors”, “dels espanyols” “dels
nacionals” (pg.1) “funcionari” (pg.2), etc. -Revista Sant Cugat Avui, números des del 81 fins el 86. Quan es parla específicament de temes d‟igualtat dona-home s‟empra un llenguatge inclusiu, però en la resta de temes tractats a la revista, s‟usa un llenguatge sexista. - Tríptics Municipals. 25N “La Violència contra les dones té
solució”. Empra un llenguatge neutre, utilitza genèrics, i el femení i
masculí en plurals. -Informe Resultats Taller de debat “Conciliació de la vida familiar, laboral i personal a Sant Cugat” 2006. Pg.5 parla de “atenció a nens”; pg.7 “malalties de nens”, “nens petits” i “matrimonis amb fills”.
-Reunió Grup de Treball Serveis a la Persona 05-08. Usa un llenguatge totalment sexista, de forma reiterada es parla “d‟usuaris” (pg.2,4,5,6,7), “del ciutadà” (pg.2), “els assistents” (pg.3), “els propietaris” (pg.3), “educadors” (pg.5,9) assistents socials” (pg.5), “els joves” (pg.9), “responsables polítics” (pg.10), “els veïns”
(pg.10).
Si/no Diagnosi No A millorar
Valoració
Com a proposta de millora s‟hauria d‟incorporar algun mecanisme o
eina que faciliti que cap document, ni intern ni extern, contingui cap element de llenguatge sexista.
/
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
129
3. Imatge i llenguatge Informació Descripció
Codi 3.2
Descripció indicador
Existència d’un manual de llenguatge no sexista per al personal de l’ajuntament
Bàsic / Avançat Avançat
Quantitatiu/
qualitatiu Qualitatiu
Font d’informació
1.Entrevistes perfils professionals: - Agent Igualtat - Cap de Secció Àrea de Comunicació - Cap de Secció de Personal - Cap de Serveis Socials i Ciutadania
- Cap Unitat de Control de Contractació Administrativa - Director Àmbit Economia i Planificació Estratègica - Directora Àmbit Polítiques Socials - Directora de Serveis Interns i Innovació - Tècnica de Cultura
Objectiu L‟existència d‟un Manual de Llenguatge No Sexista i la seva difusió entre tot el personal municipal
Dades
1.Entrevistes perfils professionals: es valora de forma la necessitat d‟emprar un llenguatge no sexista.
2.Anàlisis documentació institucional: Cal especificar que es disposen de 2 Manuals de llenguatge no
sexista: - Guia de llenguatge no sexista per a treballar la
responsabilitatsocial en l'àmbit de les pimes. Associació Surt
- Marcar les diferències: la representació de dones i homes a
la llengua. Eulàlia Lledó. ICD.
Si/no Diagnosi Sí Òptim
Valoracions
Hauria d‟existir un manual de bones pràctiques d‟estils i tècniques de comunicació no sexista que ajudés a emprar un vocabulari inclusiu amb una explicació detallada de les formes que cal usar i exemples pràctics.
3. Imatge i llenguatge Informació Descripció
Codi 3.3
Descripció indicador
Hi ha alguna persona responsable o mecanisme que tingui, entre les seves funcions la de donar eines i facilitar que la documentació interna i/o externa no contingui elements sexistes.
Bàsic / Avançat Bàsic
Quantitatiu/ qualitatiu
Qualitatiu
Font d’informació Entrevistes perfils professionals:
-Agent d‟Igualtat
Objectiu Que tota la documentació interna i externa tingui un llenguatge inclusiu
Dades Molts textos utilitzen repetidament un llenguatge sexista tal com s‟ha analitzat anteriorment.
Si/no Diagnosi No A millorar
Valoracions Es valora de manera positiva la tasca desenvolupada des d‟OAC. De tota manera, cal disposar d‟un mecanisme o d‟una eina que faciliti
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
130
la revisió de la comunicació interna i externa de l‟Ajuntament de Sant Cugat.
3. Imatge i llenguatge
Informació Descripció
Codi 3.4
Descripció indicador
Imatge que projecta l’ajuntament, mitjançant tots els canals
de comunicació: web, intranet, revistes internes, documentació institucional, mitjans de comunicació, en acte, etc.
Bàsic / Avançat Bàsic
Quantitatiu/ qualitatiu
Qualitatiu
Font d’informació
1.Entrevistes perfils professionals: - Agent de la Igualtat - Cap de Secció Àrea de Comunicació - Cap de Serveis Socials i Ciutadania
- Cap Unitat de Control de Contractació Administrativa - Director Àmbit Economia i Planificació Estratègica - Directora Àmbit Polítiques Socials - Tècnica de Cultura 2.Anàlisis documentació institucional: - Revista Sant Cugat Avui núm.85, 84, 83, 82, 81 i 80.
- Tríptics Municipals. 25N “La Violència contra les dones té solució”. - Tríptics Municipals. “Dona i Salut”. - Tríptics Municipals. “Cicle Medi ambiental i globalització”.
-Tríptics Municipals. Casal de joves Torre Blanca. Programa activitats joves. Setembre-desembre 2010. - Cultura. Cursos i Tallers oct/nov/des 2010
- Anàlisis pàgina Web Ajuntament http://www.santcugat.cat/
- Espai de Dones a la pàgina web http://www.dona.santcugat.cat/ - Serveis municipals orientats a les dones23 web - Associacions i entitats, pàgina web24.
Objectiu L‟Ajuntament ha de garantir una imatge i un llenguatge no sexista i ha de ser visible la igualtat d‟oportunitats de dones i homes en la
imatge de l‟organització.
Dades
1.Entrevistes perfils professionals: els discursos emprats per les persones entrevistades mostren dos camins diferenciats: a) el sector de persones que considera que mostren una imatge exemplar per la ciutadania, i b) el sector que reconeix que tot i l‟esforç encara
queden dimensions de la comunicació institucional que no
proporcionen una imatge d‟igualtat d‟oportunitats i que es continua emprant formules masculines per anomenar la realitat municipal. 2.Anàlisis documentació institucional: Revista Sant Cugat Avui: es tracten temes d‟igualtat, de gènere i es fa comunicació de les activitats entorn la celebració de 8 de
març, 25 de novembre i 28 de maig, i es mostra l‟evolució de DonaInformació. En aquests casos si que s‟usa un llenguatge neutral, en la resta de publicacions tot i que s‟intenta garantir la neutralitat, s‟han detectat en tots els números de revistes l‟ús de masculins plurals. Exemple:
23
http://www.dona.santcugat.cat/?go=6960108afce33761972ab93ba9f676f33ee392c8c52f1e8c5832223d6938f13f63f0b4
fa5b37e984b854eeddbbac0d02efcf4458253b271c1e12b95a9e088db8091c4845ece15e2f65ce52d780ded2a0e5703fefc7
da8c4a 24
http://www.santcugat.cat/?go=6960108afce337618f634dca0a052da4b14f81e10f672abc740b48d39aa39d8c9e60fc35af
24458c22ba34a2f4a2adffce0cb96338e12f643ad5e432df7c27d682f6c750a99484d2e044d621fb798e54241ca5c5d3eed8a
97f71de7e7dd0189175f4c180b76bd8c3
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
131
Revista Sant Cugat Avui núm.81 pg.13 “dels participants”. Tríptics Municipals. A excepció del tríptic dels Cursos de Cultura, tota la resta dels tríptics analitzats no empren un llenguatge neutre, només tenen en compte l‟ús del llenguatge no sexista els impresos que directament parlen d‟igualtat.
Pàgina web: tenen un enllaç a l‟inici de la web municipal a una pàgina de Dones de Sant Cugat. És molt completa, amb molts temes a tractar (salut, violència, igualtat d‟oportunitats”, beques), els serveis que ofereixen a l‟Ajuntament per dones, telèfons d‟interès, i enllaços a webs d‟interès. En l‟apartat d‟Igualtat d‟Oportunitats està disponible el Pla Municipal per descarregar-se‟l. La resta de la pàgina ofereix una imatge masculinitzada, com per
exemple l‟apartat “d‟empreses”. És important destacar que hi ha canals, com “Sant Cugat figura”, on l‟ús del llenguatge sexista és majoritari.
Si/no Diagnosi No A millorar
Valoracions
Tot i que no s‟ha tingut accés a l‟Intranet, la resta dels canals comunicatius ( tríptics, revistes, portal web..) mostren que cal fer més esforç en emprar una imatge inclusiva en el redactat i en la forma en que es transmeten algunes activitats i notícies.
3. Imatge i llenguatge
Informació Descripció
Codi 3.5
Bàsic / Avançat Bàsic
Descripció Valorar si sempre es difonen les dades desagregades per sexes
Quantitatiu/ qualitatiu
Qualitatiu
Font d’informació
1.Entrevistes perfils professionals: - Agent de la Igualtat - Cap de Secció Àrea de Comunicació - Cap de Serveis Socials i Ciutadania
- Directora Àmbit Polítiques Socials - Tècnica de Cultura 2. Anàlisis documentació institucional: - Butlletí Econòmic de Sant Cugat núm. 11 - Dades Observatori Sociològic 2010
- Diagnosi del Comerç de Sant Cugat
- Estudi de Cultura sobre l‟assistència cursos - Informe Resultats Taller de debat “Conciliació de la vida familiar, laboral i personal a Sant Cugat” 2006 – Memòria DonaInformació 2009 - Pla Director de Desenvolupament Sostenible 2002 - Pla Local de Joventut
Objectiu Difondre les dades desagregades per sexe per tal de donar una informació ajustada a la realitat i per avançar en la visibilització de les dones al municipi
Dades
1. Entrevistes perfils professionals: Tot i que el discurs
majoritari és la necessitat de difusió de dades desagregades per raó de sexe per a facilitar una imatge més fidedigna de la realitat municipal, finalment no hi ha uniformitat en la manera de recollir les dades i tractar-les ja que no sempre s‟acaba de veure quines avantatges hi ha en aquesta recollida i difusió de dades desagregades.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
132
2. Anàlisis documentació institucional:
- Butlletí Econòmic de Sant Cugat núm. 11. Dóna tota una
bateria de dades demogràfiques i variables que mostren la qualitat de vida de la ciutadania i la realitat econòmica del municipi. Només introdueix dades diferenciant per raó de sexe en algunes de les variables no sent una constant al llarg del mateix.
- Pla Local de Joventut. Únicament en les variables demogràfiques de la població jove de Sant Cugat parla de la proporció de noies i nois.
- Informe Resultats Taller de debat “Conciliació de la vida
familiar, laboral i personal a Sant Cugat” 2006. Recullen les dades de participació i les opinions diferenciant per raó de sexe.
- Memòria DonaInformació 2009. Es recullen les dades de participació en cursos, tallers, xerrades i formacions diferenciant per raó de sexe i es difonen.
-Estudi de Cultura sobre l’assistència cursos. Es detalla el nombre de dones i homes matriculats a cursos, però després les dades no estan desagregades per sexe segons tipologia de cursos, cursos edat, i segons cursos proposats i cursos que finalment es fan.
- Diagnosi del Comerç de Sant Cugat. No s‟ha incorporat la
perspectiva de gènere en l‟estudi, no és té compte opinions diferenciant si són homes o dones.
- Pla Director de Desenvolupament Sostenible 2002. Diagnosi mediambiental on no s‟introdueix la perspectiva de gènere, ni tant
sols quan parla de les dades demogràfiques de la població diferencia per raó de sexe.
- Proposta Pla d’Equipaments. No s‟incorpora la perspectiva de
gènere, s‟ha fet un anàlisi demogràfic de les necessitats de la població i un procés participatiu, i no es parla de la participació de les persones segons sexe, no s‟incorporen les necessitats poblacionals diferenciant entre homes i dones.
- Dades Observatori Sociològic 2010. L‟Enquesta està realitzada tant a homes com dones, tot i que no específica quina és la proporciona de dones i homes enquestades i enquestats. En cap de les preguntes realitzades diferencien opinions i respostes per sexe.
Si/no Diagnosi Si A millorar
Valoracions
L‟ajuntament de Sant Cugat manifesta una característica molt pròpia i és la facilitació de dades i d‟indicadors tan al portal web com a través de publicacions escrites. De tota manera, és precís incidir de forma directa en la necessitat de recollir i treballar les dades
desagregades per sexe per a tenir una informació molt més acurada de la realitat municipal.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
133
Àmbit 4
Taula 4.2 Representativitat de les dones i distribució de personal
Informació Descripció
Codi 4.2
Descripció indicador
Distribució de la plantilla per sexe, categories professionals i nivell d’estudis
Bàsic/avançat Bàsic
Quantitatiu/ qualitatiu
Quantitatiu
Font d’informació Anàlisis documentació institucional: -Organigrama -Recursos Humans
Objectiu Distribució equilibrada de la plantilla per categories professionals i nivell d‟estudis entre dones i homes
Dades Recursos Humans no ha proporcionat aquesta informació
Si/No Diagnosi
4. Representativitat de les dones i distribució de personal
Informació Descripció
Codi 4.3
Descripció indicador Distribució de la plantilla per sexe, i nivell de responsabilitat tècnica i política, per departaments i àrees municipals
Bàsic/avançat Bàsic
Quantitatiu/ qualitatiu
Quantitatiu
Font d’informació
Anàlisis documentació institucional:
-Organigrama -Recursos Humans
Objectiu L‟objectiu és que hi hagi representació femenina i masculina en els càrrecs de responsabilitat tècnica i política en totes les àrees municipals
Dades
Alta direcció de l’Ajuntament: 20 persones, 17 homes i 3 dones. Direccions intermèdies de l’Ajuntament: 50 persones, 24 homes i 26 dones. Distribució de la classe política: 23 persones, 16 són homes, i
només hi ha 7 dones. Les 7 dones ocupen els càrrecs: 1 Alcaldessa, 2 són Tinentes d‟Alcaldessa (dels 5 càrrecs de Tinent/a Alcalde), 2 Regidores (11 regidories), i 2 Regidores delegades (6 Regidories
Taula 4.1 Representativitat de les dones i distribució de personal
Informació Descripció
Codi 4.1
Descripció indicador Distribució de la plantilla per sexe
Bàsic/avançat Bàsic
Quantitatiu/ qualitatiu
Quantitatiu
Font d’informació
Anàlisis documentació institucional:
-Organigrama -Recursos Humans
Objectiu
Assolir l‟equilibri entre dones i homes entre el personal de l‟Ajuntament, i corregir les sobrerepresentacions o subrepresentacions de dones i homes en determinades àrees
municipals.
Dades La plantilla està formada per 572 persones: 48% de dones (277) i un 52% d‟homes (295). S‟exclouen els càrrecs polítics.
Si/No Diagnosi Si Òptim
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
134
delegades).
Si/No Diagnosi No A millorar
Valoracions
La majoria de càrrecs d‟alta direcció, 85%, són homes. De manera que clarament hi ha una sobrerepresentació masculina, i es
repeteixen els rols tradicionals de gènere en la distribució dels càrrecs de comandament a la plantilla de l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès. Per tant, en la classe política que forma part de la plantilla de l‟Ajuntament hi ha una sobrerepresentació masculina. Tot i que en els càrrecs de més responsabilitat política si que hi ha paritat (40-60%), dels 7 càrrecs de més responsabilitat (Alcalde/ssa Tinents/es Alcalde/ssa), hi ha 3 dones: Alcaldessa i 2 Tinentes.
Taula 4.4 Representativitat de les dones i distribució de personal
Informació Descripció
Codi 4.4
Descripció indicador
Tipus de contractació: personal funcionari/laboral indefinit. Mitjana de permanència per sexe (6 anys 2005-2010)
Bàsic/avançat Bàsic
Quantitatiu/ qualitatiu
Quantitatiu
Font d’informació Anàlisis documentació institucional: -Organigrama
-Recursos Humans
Objectiu Equilibri en la distribució del personal funcionari i laboral i en la mitjana de la permanència
Dades
Distribució de la plantilla segons la tipologia de contracte:
- 41% Funcionariat, 246 persones, 140 homes i 106 dones.
–12% Interinatge, 73 persones, 50 dones i 23 homes. -1% Interinatge per substitucions, 6 persones, 5 dones i 1 homes. -19% Contracte laboral indefinit, 112 persones, 64 són homes i 48 són dones. -13% Contracte laboral temporal, 79 persones, 39 dones i 40
homes. –1,8% Contractes a relleu, 7 persones, 4 homes i 3 dones. -4,2%Càrrecs electes,25 persones, 17 són homes i 8 dones. – 5% càrrecs de confiança, hi ha 32 persones, 22 dones i 10 homes. -3% Eventuals, 17 persones, 4 dones i 13 homes.
Pel que fa la mitjana de permanència (6 anys), s‟incorporen a
la plantilla de l‟Ajuntament un total de 179 persones, de les
quals 97 són dones (54%). Si/No Diagnosi Si A millorar
Valoracions
De manera que la temporalitat afecta més al sexe femení, i a més,
els homes són els que gaudeixen de contractes més estables.
Vers els i les eventuals de la plantilla, hi ha 17 persones, de les
quals només hi ha 4 dones ja que aquest tipus de contracte
correspon a directors/es àmbit, caps de Gabinet, Directors/es
d‟àmbit, Gerent i Secretari Ajuntament. Per tant, aquestes 17
places totes són d‟alts càrrecs, i aleshores, la representació
femenina es redueix a un 23,5%.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
135
4. Representativitat de les dones i distribució de personal
Informació Descripció
Codi 4.5
Descripció indicador
Distribució de la plantilla per sexe i responsabilitats familiars: nombre de fills/es; persones amb dependència
Bàsic/avançat Bàsic
Quantitatiu/
qualitatiu Quantitatiu
Font d’informació Anàlisis documentació institucional: -Recursos Humans
Objectiu Conèixer la distribució de la plantilla en funció del sexe i de les seves responsabilitats familiars
Dades
La corporació no ha pogut proporcionat dades sobre el nombre de fills/es de la plantilla.
Si s‟observa els permisos per cura de menors, 6 persones l‟han sol·licitat, totes dones, correspon a un 1% de la plantilla.
Si/No Diagnosi Si A millorar
Valoracions Per tant, és confirmar que la conciliació per la cura segueix sent una tasca feminitzada.
4. Representativitat de les dones i distribució de personal
Informació Descripció
Codi 4.6
Descripció indicador
Descripció de la jornada laboral: Horari laboral, hores anuals i hores setmanals; distribució horària per categories
Bàsic/avançat Bàsic
Quantitatiu/ qualitatiu
Quantitatiu/ qualitatiu
Font d’informació
1.Entrevistes perfils professionals:
- Agent Igualtat - Cap de Secció Àrea de Comunicació - Cap de Secció de Personal - Cap de Serveis Socials i Ciutadania - Director Àmbit Economia i Planificació Estratègica - Directora Àmbit Polítiques Socials
- Tècnica de Cultura - Tinenta Alcalde 2.Anàlisis documentació institucional: -Conveni Col·lectiu - DOGC Pacte de Condicions
-Recursos Humans
Objectiu Conèixer la jornada laboral de la plantilla de l‟ajuntament de Sant Cugat per categories professionals
Dades
Anàlisis documentació institucional: El còmput anual de la jornada tindrà un mínim de 1.505 hores i un
màxim de 1.677 hores. Personal oficines: La jornada es compleix de 7.45h a les 15h., de dilluns a divendres. És obligatori diàriament, de dilluns a divendres, es realitzin 5 hores. Respectant les 5 hores obligatòries, es tindrà la consideració d‟horari flexible les fraccions compreses entre les 7.45h i les 9h i
entre les 14h i les 15h.
Horari personal OAC: Horari del personal 8h-19h de dilluns a dijous, i divendres fins les 15h, i els dissabtes de 9h a 13h.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
136
S‟aplica l‟horari intensiu en el període de torns de vacances i Setmana Santa, 2 setmanes durant el Nadal, i de l‟1 de juliol fins l‟inici del curs escolar. L‟horari serà de 8h a 15h. Per treballar les tardes i els dissabtes, el personal rebrà un complement de 240 euros per totes les paques.
Horari Brigada: Estiu: de dilluns a divendres, de 7h a 14h; dissabtes, de 8h a 14h. Hivern: de dilluns a divendres, de 7.45h. a 15h; dissabtes, de 8h a 12h. El personal treballarà un dissabte de cada 5. Horari Conserges encarregats d’instal·lacions esportives:
Hi ha dos torns: horari setmanal de dilluns a divendres; i de caps de setmana, dissabtes matí, excepcionalment dissabtes tarda i diumenge matí. Horari Policia Local: En el cas del Cos de Policia, tenen jornades intensives en 3 torns de dilluns a divendres, jornada de matins de 6h. a 14h., la de tarda de
14h. a 22h., i la de nit de 22h. a 6h. La jornada partida es treballa en franges horàries de 8.30h. a 13h. i de 16h. a 20h. Tot el personal estarà adscrit a un dels torns i a una lletra i haurà de treballar caps de setmana, sense excepcions, repartits de forma equitativa i proporcional en 5 lletres de festa (A, B ,C; D i E). La freqüència de treball de caps de setmana serà la
d'un per 4 de lliures. Durant els caps de setmana quedaran suspesos els torns de 8 hores i es realitzarà la jornada en 2 torns de
12 hores. Horari resta de personal: Tindrà els horaris atenent a les necessitats dels serveis. Tot i que en la mesura d‟allò possible es promouran jornades intensives. I la
jornada diària no podrà excedir de les 8 hores. Entre el final d‟una jornada i el principi de l‟altra haurà un mínim de 16 hores. Treball en dies festius o torns de reserva: En tots els col·lectius que han de treballar en dies festius, s‟arbitrarà en la mesura d‟allò possible, que no es treballi més de 2 caps de
setmana al mes. Treball nocturn:
Les hores realitzades de 22h a 6h., ambdues incloses, són considerades nocturnes. El personal que realitzi la seva jornada íntegra o parcialment dins l‟horari nocturn percebrà un plus de
nocturnitat. Serveis extraordinaris: El temps de dedicació efectuat fora de la jornada laboral per prevenir o reparar sinistres o altres danys extraordinaris i urgents. Vers la cotització a la Seguretat Social, s‟aplicarà: 1 hora normal es compensarà amb 1 hora i 30 minuts
1 hora festiva es compensarà amb 1 hora i 45 minuts 1 hora nocturna es compensarà amb 1 hora i 45 minuts 1 hora festiva nocturna es compensarà amb 2 hores
Si/No Diagnosi Si Òptim
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
137
Valoracions L‟horari de laboral permet conciliar, només es treballen 2 tardes a la
setmana.
4. Representativitat de les dones i distribució de personal
Informació Descripció
Codi 4.7
Descripció indicador Realització d’accions positives per a promocionar dones a càrrecs
Bàsic/avançat Avançat
Quantitatiu/ qualitatiu
Qualitatiu
Font d’informació
1.Entrevistes perfils professionals: - Agent Igualtat
- Cap de Secció Àrea de Comunicació - Cap de Secció de Personal - Cap de Serveis Socials i Ciutadania - Cap Unitat de Control de Contractació Administrativa - Director Àmbit Economia i Planificació Estratègica - Directora Àmbit Polítiques Socials - Directora de Serveis Interns i Innovació
- Tècnica de Cultura - Tinenta Alcalde Àrea Territori
2.Anàlisis documentació institucional: -Conveni Col·lectiu -DOGC Pacte de Condicions
Objectiu Realitzar accions positives destinades a la promoció de les dones
Dades
De l‟anàlisi de la documentació i de les entrevistes es despren que a l‟actualitat l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès no ha realitzat específicament cap acció positiva per a promocionar dones a càrrecs
de comandament. Tot i això, s‟ha observat que la pròpia evolució de les incorporacions de les dones als diferents llocs de comandament (intermedi, alta direcció, càrrecs electes...) manté una tendència que apunta a que succesivament les dones aniran ocupant posicions de lideratge dins de l‟organigrama institucional.
Si/No Diagnosi No A millorar
Valoracions Es valorar negativament el fet que no es facilitin mesures d‟acció positiva per tal de promocionar a les dones per possibilitar l‟accés a llocs de treball de comandament i responsabilitat
Observacions S‟hauria de potenciar un Pla de Carrera
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
138
4. Representativitat de les dones i distribució de personal
Informació Descripció
Codi 4.8
Descripció indicador Incorporacions per sexes a la plantilla de l’Ajuntament en els darrers 2 anys (2009-2010)
Bàsic/avançat Bàsic
Quantitatiu/
qualitatiu Quantitatiu
Font d’informació Anàlisis documentació institucional: Recursos Humans
Objectiu Les noves incorporacions a la plantilla es reflecteixi la igualtat d‟oportunitats, i conseqüentment, accedeixen tant homes com
dones
Dades Les incorporacions als 2 darrers anys, de les 45 persones,
33 són dones i 12 homes.
Si/No Diagnosi Si Òptim
Valoracions Es considera positiu el fet que les noves incorporacions a la plantilla siguin tant d‟homes com de dones, fet que reflexa una igualtat d‟oportunitats en l‟accés a l‟Ajuntament.
4. Representativitat de les dones i distribució de personal
Informació Descripció
Codi 4.9 NOU
Descripció
indicador
Proporció de les dones en càrrecs directius, l’Equip de Govern, la Junta de Govern Local, el Ple municipal i la Representació dels treballadors/es
Bàsic/avançat Bàsic
Quantitatiu/ qualitatiu
Quantitatiu
Font d’informació
Anàlisis documentació institucional: -Organigrama
-Recursos Humans -Web Municipal http://www.santcugat.cat
Objectiu Cal la paritat entre sexes en la distribució dels càrrecs de responsabilitat i de comandament
Dades
Càrrecs directius: 17 homes i 3 dones.
Equip de Govern: 23 persones, 16 homes i 7 dones. Junta de Govern Local: 8 persones, 5 homes i 3 dones. (Alcaldessa, 6 Tinents/es Alcalde, Secretari General i l‟Interventor). Ple Municipal: 24 persones, 16 homes i 8 dones. Comitè Sindical: 26 persones, 15 homes i 11 dones.
Si/No Diagnosi Si A millorar
Valoracions Cal potenciar que les dones estiguin en càrrecs directius. En la política hi ha una escassa representació femenina.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
139
Àmbit 5
5. Desenvolupament i promoció
Informació Descripció
Codi 5.1
Descripció indicador
Neutralitat en els formularis de sol·licitud i en els instruments i tècniques de selecció de personal
Bàsic/avançat Bàsic
Quantitatiu/ qualitatiu
Qualitatiu
Font d’informació
1.Entrevistes perfils professionals:
- Directora de Serveis Interns i Innovació
- Cap Unitat de Control de Contractació Administrativa
- Cap de Serveis Socials i Ciutadania
- Tècnica de Cultura
- Director Àmbit Economia i Planificació Estratègica
2. Anàlisis documentació institucional:
- Bases del concurs per la constitució d‟una Borsa de Treball
d‟Educadors/es Socials.
- Convocatòria per a la selecció d‟un/a Tècnic/a Mitjà/na
d‟Informàtica.
- Convocatòria per proveir el lloc de Tècnic/a d‟Organització i
Qualitat.
-Bases reguladores de la convocatòria de selecció, mitjançant,
concurs oposició de promoció interna per proveir una plaça de
Sergent de la Policia Local de Sant Cugat del Vallès.
Objectiu Assolir la neutralitat en el llenguatge en la comunicació escrita
i oral
Dades
1.Entrevistes. És té la percepció que existeix una total neutralitat
en els formularis. De tota manera, segons els i les professionals no s‟utilitza cap tècnica i/o instrument específic per garantir la neutralitat. En el cas d‟accés a la funció pública qui fa el millor examen és considera la persona més apta per ocupar el lloc de treball, i en el cas d‟un contracte laboral és valoren les capacitats personals, sense tenir en compte el gènere de la persona ni les seves circumstàncies personals.
2. Anàlisis documentació institucional.
Tot i algunes excepcions, - Bases reguladores de la convocatòria
de selecció, per proveir una plaça de Sergent de la Policia
Local - es comprova que hi ha intent de què tant al títol de la
convocatòria com al cos de la mateixa s‟empri un llenguatge neutre i/o inclusiu dona i home.
La tècnica de l‟entrevista no està estandarditzada ni especifica quins
aspectes i/o criteris seran els determinats.
Si/No Diagnosi Sí A millorar
Valoracions
S‟ha detectat que no s‟aplica la neutralitat del llenguatge en el cos de
totes les convocatòries. No es pot valorar els instruments i tècniques de selecció de personal perquè no estan estandarditzats com a tal.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
140
5. Desenvolupament i promoció
Informació Descripció
Codi 5.2
Descripció indicador
Denominació neutra de tots els llocs de treball de l’Ajuntament de Sant Cugat del Vallès
Bàsic/avançat Bàsic
Quantitatiu/
qualitatiu Qualitatiu
Font d’informació
1.Entrevistes perfils professionals:
- Directora de Serveis Interns i Innovació
- Cap Unitat de Control de Contractació Administrativa
- Cap de Serveis Socials i Ciutadania
- Tècnica de Cultura
- Director Àmbit Economia i Planificació Estratègica
2. Anàlisis documentació institucional:
- Organigrama municipal
- Bases del concurs per la constitució d‟una Borsa de Treball
d‟Educadors/es Socials.
- Convocatòria per a la selecció d‟un/a Tècnic/a Mitjà/na
d‟Informàtica.
- Convocatòria per proveir el lloc de Tècnic/a d‟Organització i
Qualitat.
-Bases reguladores de la convocatòria de selecció, mitjançant,
concurs oposició de promoció interna per proveir una plaça de
Sergent de la Policia Local de Sant Cugat del Vallès. Objectiu Neutralitat en la denominació del lloc de treball
Dades
1.Entrevistes. Segons les persones entrevistades existeix una neutralitat en la denominació dels llocs de treball. 2. Anàlisis documentació institucional.
Tant l‟organigrama com les diferents bases de concurs i convocatòries, es valora positivament.
Si/No Diagnosi Si Òptim
Valoracions
La denominació dels llocs i places de treball si que és neutre
mitjançant l‟ús de barres per economitzar l‟espai i/o llenguatge inclusiu.
5. Desenvolupament i promoció
Informació Descripció
Codi 5.3
Descripció indicador
Realitza l’Ajuntament de Sant Cugat del Vallès campanyes o mesures per potenciar la participació de dones en els
processos de desenvolupament, promoció i formació
Bàsic/avançat Avançat
Quantitatiu/ qualitatiu
Qualitatiu
Font d’informació
1.Entrevistes perfils professionals:
- Cap Unitat de Control de Contractació Administrativa
- Directora Àmbit Polítiques Socials
- Agent de la Igualtat
- Cap de Serveis Socials i Ciutadania
- Tècnica de Cultura
- Director Àmbit Economia i Planificació Estratègica
- Directora de Serveis Interns i Innovació
- Tinenta d‟Alcalde Àrea de Territori 2. Anàlisis documentació institucional:
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
141
- Directori de Competències - Pacte de condicions de treball del personal al servei de l'Ajuntament de Sant Cugat del Vallès per als anys 2006-2009 (codi de conveni núm. 0808582) - Conveni col·lectiu de treball del personal laboral de l‟ajuntament de Sant Cugat del Vallès, anys 2006-2009.
- Reglament del Pla de carrera professional, en el lloc de treball, de l‟ajuntament de Sant Cugat del Vallès
Objectiu Realització de campanyes per al desenvolupament, promoció i formació de les dones
Dades
1.Entrevistes.
No hi ha un discurs majoritari de valorar la importància de potenciar la promoció de les dones ja que la idea generalitzada és que el fet
que l‟accés a la funció pública sigui igual tant per dones com homes ja és condició suficient. És a dir, afirmen que els principis de mèrits, concurrència i publicitat són igualitaris ja que potencien el millor perfil curricular amb independència del seu sexe i situació personal.
Aleshores, expliquen que des de l‟Ajuntament es respecta el principi de no discriminació. De manera que consideren que no cal cap mesura d‟acció positiva. Talment, hi ha professionals que es mostren obertament de forma contraria a emprar mesures d‟acció positiva vers les dones, argumentant que l‟aplicació de la llei a la Corporació ja garanteix la igualtat i que són “qüestions superades”.
2.Documentació - El Pacte de condicions de treball del personal al servei de l'Ajuntament de Sant Cugat del Vallès. Disposa d‟instruments per a la promoció horitzontal i vertical sense cap menció al gènere de la
plantilla ni al desenvolupament, promoció i formació de les dones. A l‟article 29. Relació de llocs de treball i comissió de seguiment de les modificacions dels llocs de treball. Disposa la creació d‟una Comissió
de Seguiment. Article 30. Carrera professional administrativa i promoció interna. Carrera administrativa vertical. - Capítol IV. Relació de llocs de treball, selecció, provisió i promoció professional. Instruments i pràctiques tot i que cap al·lusió a accions positives vers les dones.
- El Reglament del Pla de Carrera professional, utilitza llenguatge sexista en vàries ocasions (Preàmbul. De la missió i visió de l‟Ajuntament i dels actors socials. Article 7. De les finalitats del Pla de Carrera: Ser una eina de gestió pels comandaments envers els seus col·laboradors/es...). Molt bon instrument de reglamentació i transparència tot i que no inclou en cap dels seus articles la
possibilitat d‟incorporar mesures d‟acció positives vers les dones.
Si/No Diagnosi No A millorar
Valoracions
Es valora positivament els instruments que empra l‟Ajuntament de Sant Cugat vers la plantilla, com ara el reglament del Pla de Carrera i el Pacte de condicions. Amb aquestes eines de gestió que responen a objectius centrals de la corporació es possibilita un canvi cultural del
treball i de les professions al servei públic dirigit als objectius i les competències professionals. De tota manera, cal insistir en que les accions positives en determinats grups professionals i sobretot en comandaments superiors (gerències i direccions d‟àmbits) poden esdevenir mesures pioneres que captació i retenció de talent i lideratge en femení
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
142
. Desenvolupament i promoció
Informació Descripció
Codi 5.4
Descripció indicador
Existeix un sistema d’avaluació del rendiment neutre que garanteix la no discriminació per raó de sexe
Bàsic/avançat Avançat
Quantitatiu/
qualitatiu Qualitatiu
Font d’informació
1.Entrevistes perfils professionals:
- Cap Unitat de Control de Contractació Administrativa
- Directora Àmbit Polítiques Socials
- Agent de la Igualtat
- Cap de Serveis Socials i Ciutadania
- Tècnica de Cultura
- Director Àmbit Economia i Planificació Estratègica
- Directora de Serveis Interns i Innovació
- Tinenta d‟Alcalde Àrea de Territori 2. Anàlisis documentació institucional: - Reglament del Pla de Carrera professional, en el lloc de treball, de l‟ajuntament de Sant Cugat del Vallès
Objectiu L‟existència d‟un sistema de rendiment neutre que vetlli perquè es garanteixi la no discriminació per raó de sexe
Dades
1.Entrevistes. La major part de les persones entrevistades no ho consideren un tema prioritari, consideren que és més necessari un
sistema d‟avaluació de la productivitat en el lloc de treball. La Valoració de Llocs de Treball té com objectiu endreçar l‟estructura
administrativa i intentar fer l‟Avaluació de Desenvolupament a través d‟assolir objectius i gestió de competències. 2. Documentació No es fa cap al·lusió a que el sistema d‟avaluació del rendiment
neutre que garanteixi la no discriminació per raó de sexe. Es necessari especificar-ho.
Si/No Diagnosi Sí A millorar
Valoracions
Es valora positivament el Reglament del Pla de Carrera professional
tot i que s‟hauria d‟especificar un sistema d‟avaluació del rendiment neutre que garanteix la no discriminació per raó de sexe.
5. Desenvolupament i promoció
Informació Descripció
Codi 5.5
Descripció indicador
Existeix un sistema d’avaluació de l’absentisme laboral per sexe i causa
Bàsic/avançat Avançat
Quantitatiu/ qualitatiu
Qualitatiu
Font d’informació
1. Entrevistes perfils professionals:
- Directora de Serveis Interns i Innovació
- Director Àmbit Economia i Planificació Estratègica 2. Anàlisis documentació institucional: - Dades estadístiques proporcionades pel departament de recursos
humans de l‟ajuntament de Sant Cugat
Objectiu Disposar d‟un sistema d‟avaluació neutre i objectiu que comptabilitzi l‟absentisme laboral desagregant les dades per sexe i per causes.
Dades
1.Entrevistes
Es recullen aquestes dades des de Recursos Humans. De tota
manera, no es disposa d‟un sistema d‟avaluació de l‟absentisme laboral per sexe i causa.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
143
Si/No Diagnosi No A millorar
Valoracions No hi ha cap sistema d‟avaluació de l‟absentisme laboral per sexe i causa.
Observacions
Esdevé una eina clau per la gestió de la plantilla de la corporació
com per a la millorar del clima laboral, disposar d‟un sistema d‟avaluació de l‟absentisme laboral per sexe i causa. D‟aquesta manera es pot avaluar i fer un seguiment de les causes que ho provoca per a millorar l‟eficiència i l‟excel·lència en la gestió de personal.
5. Desenvolupament i promoció
Informació Descripció
Codi 5.6
Descripció indicador
Equilibri en el percentatge de dones i el percentatge d’homes entre les persones que sol·liciten ajuts i/o participar en formacions
Bàsic/avançat Avançat
Quantitatiu/ qualitatiu
Quantitatiu
Font d’informació
1.Entrevistes perfils professionals: - Agent de la Igualtat
2. Anàlisis documentació institucional: - Dades proporcionades per Recursos Humans
Objectiu Mateixa participació de dones i d‟homes en els cursos de formació i en la sol·licituds d‟ajuts formatius
Dades Es recullen aquestes dades des de Recursos Humans. De tota manera, no es disposa d‟un sistema centralitzat d‟aquesta informació.
Si/No Diagnosi Si A millorar
Valoracions
Tot i que es valora positivament que l‟ajuntament proporcioni ajuts econòmics en matèria de formació no hi ha un registre centralitzat de tota la formació que han dut a terme la plantilla de l‟ajuntament. És a dir, no figura tota la formació per departaments i àrees ja que segons informen que es distribueix anualment la formació que organitza el propi ajuntament i la Diputació de Barcelona i que són les persones responsables dels serveis les que acaben decidint la
formació que es precisa en aquell any, tot i que els i les treballadores també fan arribar les seves sol·licituds al seu comandament jeràrquic superior. De tota manera, no ha estat possible disposar de tota la formació assistida ja que en l‟actualitat
no existeix un mecanisme de centralització d‟aquesta informació.
5. Desenvolupament i promoció
Informació Descripció
Codi 5.7
Descripció indicador
Equilibri entre les persones que formen part dels processos de selecció
Bàsic/avançat Avançat
Quantitatiu/ qualitatiu
Qualitatiu
Font d’informació
1. Anàlisis documentació institucional: -Bases de convocatòries de places a l‟ajuntament - Reglament del Pla de Carrera Professional, en el lloc de treball, de
l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès
Objectiu Aconseguir un equilibri de les persones que formen part dels processos de selecció
Dades 1. Anàlisis documentació institucional. Les Comissions
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
144
Tècniques per tal d‟avaluar l‟ED són paritàries. I els Grups de treball de les comissions també han de ser paritàries. Segons consta a una de les bases de selecció de personal al servei de l‟ajuntament de Sant Cugat, el funcionament del Tribunal Qualificador es regirà per la normativa general sobre funció pública
aplicable a les corporacions locals.
D‟aquesta manera estarà format pels membres següents:
President/a: La vicesecretària de l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès.
Vocals:
Dues persones funcionàries de carrera de l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès, amb un nivell de titulació igual o superior a l‟exigit per participar en la convocatòria. Dues persones amb qualificació tècnica en la matèria. Dues persones en representació del Departament d‟Interior, Relacions Institucionals i Participació, una d‟elles designada per l‟Institut de Seguretat Pública de
Catalunya i una altra designada per la Direcció General de la Policia.
Secretari/a En altres convocatòries el procediment del procés és similar:
L‟òrgan de selecció estarà format per tres persones:
Una persona que n‟exercirà la presidència i que
disposarà de les facultats previstes per l‟article 23.1 de la Llei 30/1992, de 26 de novembre, de Règim Jurídic de les Administracions Públiques i del Procediment Administratiu Comú.
Dues persones que actuaran com a vocals.
Preferentment, les tres persones seran empleades de l‟Ajuntament adscrites a l‟Àmbit de Serveis Interns i Innovació i/o al mateix Àmbit o unitat organitzativa que el lloc de treball a proveir, o bé tindran una especialitat afí a la requerida per participar en el procés de selecció.
Tot i que es designarà una persona suplent per a cadascuna de les
persones que integraran el tribunal, en cap cas es va algun esment a la composició paritària del tribunal Qualificador.
Si/No Diagnosi No A millorar
Valoracions
Un element de millora podria ser incloure el criteri de la paritat en la
formació dels tribunals qualificadors i en els processos de selecció, en la mesura del possible.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
145
5. Desenvolupament i promoció
Informació Descripció
Codi 5.8
Descripció indicador
Formacions: Accions formatives, per sexes, per departaments, per àrees municipals, per tipus de relació contractual, per grup professional, realitzades durant el 2009
Bàsic/avançat Bàsic
Quantitatiu/ qualitatiu
Quantitatiu
Font d’informació 2. Anàlisis documentació institucional: - Dades proporcionades per Recursos Humans
Objectiu Aconseguir un equilibri de les persones que realitzen accions formatives.
Dades
2. Anàlisis documentació institucional. Respecte les hores en activitats formatives, 188 persones de la
plantilla han realitzat formació, de les quals 91 són dones i 97
homes.
Centrant-nos en els homes, vers els grups professionals segons
la formació rebuda, dels 97 homes 22 corresponen als grups
professionals A1 i A2, 50 homes pertanyen els grups C1 i C2, i 21 al
grup E. Els 4 restants són 2 Regidors, 1 Tinent d‟Alcalde, i 1
Portaveu Municipal.
Relacionat amb la contractació, 48 dels homes són funcionaris de
carrera, 6 fan un Interinatge, 20 tenen un contracte laboral
indefinit, 16 tenen un contracte laboral temporal, 4 són càrrecs
electes, i 3 són eventuals. Tots els homes que van realitzar formació
gaudeixen d‟una jornada laboral completa.
Observant les dones, vers els grups professionals de les 91 dones
que van realitzar formació, 18 dones pertanyen al grup A1, 17
dones al grup A2, 38 al grup C1 i C2, i 13 al grup E. Les 5 dones
restants són 3 Tinentes d‟Alcalde, 1 Regidora i 1 Portaveu Municipal.
Segons la tipologia de contracte, de les 91 dones 36 són
funcionàries de carrera, 19 fan un interinatge, 10 dones tenen
contracte laboral indefinit, 19 un contracte laboral temporal, 5
dones són càrrecs electes, i 2 estan en càrrecs eventuals.
La jornada laboral del 95% de les dones és completa, però un 5%
té jornada reduïda, concretament, 3 fan jornada parcial i 2 tenen
una reducció per cura de menors.
Si/No Diagnosi No Òptim
Valoracions
Segons la informació de la qual disposem les accions formatives, per departaments, per àrees municipals, per tipus de relació contractual, per grup professional, realitzades durant el 2009 són equilibrades per raó de sexe. Tanmateix, es fa constar que l‟anàlisi és de l‟any 2009 i que no hi figuren totes les formacions, sinó únicament aquelles sistematitzades que recull Recursos Humans.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
146
Àmbit 6
CALAIXOS
RETRIBUTIUS
HOMES
DONES
TOTAL
1 18 9 27
2 12 7 19
3 11 21 33
4 6 23 29
5 20 49 69
6 35 38 73
7 87 18 105
8 17 30 47
9 21 44 65
10 22 28 50
11 25 1 26
TOTAL 275 268 543*
*S‟exclouen càrrecs electes i eventuals. També s‟exclouen 5 llocs de treball que
corresponen a 4 homes i 1 dona: Tresorer, Tresorer provisional, Secretari General i
Vicesecretària.
6. Retribució
Informació Descripció
Codi 6.1
Descripció
indicador
Distribució de la plantilla per categoria, grup de retribució i
sexe
Bàsic/avançat Bàsic
Quantitatiu/ qualitatiu
Quantitatiu
Font d’informació Anàlisis documentació institucional:
-Recursos Humans
Objectiu L‟objectiu és que totes les persones de la mateixa categoria professional tinguin igualtat retributiva desenvolupant responsabilitats anàlogues.
Dades
Les dones es concentren en els calaixos retributius: 5, 6 i 9, i en els calaixos més ben valorats (1,2) hi ha una presència menor de dones comparat amb la dels homes, un 33% de dones en el calaix 1 i un 36% en el calaix 2. Destaca que en el calaix 11, només hi ha una dona vers els 25 homes.
Si/No Diagnosi Si A millorar
Valoracions S‟ha de treballar perquè les dones estiguin presents en tots els calaixos retributius en la mateixa proporció que els seus homòlegs
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
147
6. Retribució
Informació Descripció
Codi 6.2
Descripció indicador
Distribució de la plantilla per la mitjana del salari brut anual amb compensacions extrasalarials
Bàsic/avançat Bàsic
Quantitatiu/
qualitatiu Quantitatiu
Font d’informació Anàlisis documentació institucional: -Recursos Humans
Objectiu
Equilibri en la mitjana de la remuneració i que no es detectin
diferències molt elevades entre els mínims i els màxims del grup retributiu
Dades Tal com ens mostren les dades els homes presenten una distribució més homogènia en totes les forquilles d‟euros que les dones
Si/No Diagnosi Si A millorar
Valoracions S‟ha de treballar perquè les dones estiguin presents en tots els calaixos retributius en la mateixa proporció que els seus homòlegs
RELACIÓ DE LLOCS DE TREBALL I RETRIBUCIONS CALAIXOS
RETRIBUTIUS EUROS HOMES DONES TOTAL*
1 De 42.000€
a 55.000€ 18 9 27
2 De 36.000€
a 55.000€ 12 7 19
3 De 37.000€
a 43.000€ 11 21 33
4 De 32.000€
a 37.000€ 6 23 29
5 De 28.000€
a 38.000€ 20 49 69
6 De 24.000€
a 33.000€ 35 38 73
7 De 23.000€
a 30.000€ 87 18 105
8 De 19.000€
a 25.000€ 17 30 47
9 De 19.000€
a 24.000€ 21 44 65
10 De 18.000€
a 23.000€ 22 28 50
11 De 21.000€
a 22.000€ 25 1 26
*S‟exclouen càrrecs electes i eventuals. També s‟exclouen 5 llocs de treball que
corresponen a 4 homes i 1 dona: Tresorer, Tresorer provisional, Secretari General i
Vicesecretària.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
148
6. Retribució
Informació Descripció
Codi 6.3
Descripció indicador
Plusos per retribució exclusiva, responsabilitat, comandament, perillositat, nocturnitat
Bàsic/avançat Bàsic
Quantitatiu/ qualitatiu
Quantitatiu
Font d’informació Anàlisis documentació institucional: -Recursos Humans
Objectiu Equilibri dels complements entre homes i dones
Dades
Els 4 complements existents venen determinats per la categoria i grup professional, i de manera lògica es tornen a trobar diferències perquè en els organismes hi ha més de responsabilitat d‟homes que de dones
Si/No Diagnosi Si A millorar
6. Retribució
Informació Descripció
Codi 6.4
Descripció indicador Salari mig d’homes i dones
Bàsic/avançat Bàsic
Quantitatiu/
qualitatiu Quantitatiu
Font d’informació Anàlisis documentació institucional: -Recursos Humans
Objectiu Equilibri en el salari mig d‟homes i dones
Dades
Salari mig segons jornada laboral completa (sense antiguitat):
Dones Homes Mitjana 27.494,66€ Mitjana 29.808,43€ *Hi ha 6 persones que no ens han proporcionat les dades econòmiques (3 conserges corretorns (2 dones i 1 home); 2 Tècniques Normal. Lingüíst., 1 dona Cap de Normal. Lingüíst.).
Si/No Diagnosi Si A millorar
Valoracions Aquesta diferència respon a com estan situats els homes i les dones en els càrrecs de comandament i responsabilitat, per tant,
les seves retribucions finals divergeixen
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
149
Àmbit 7
7. Salut laboral, assetjament, actituds sexistes i tractes discriminatoris Informació Descripció
Codi 7.1
Descripció indicador
L’Ajuntament té un protocol de prevenció de l’assetjament sexual
Bàsic/avançat Bàsic
Quantitatiu/
qualitatiu Qualitatiu
Font d’informació
1.Entrevistes perfils professionals: - Agent de la Igualtat
- Cap de Secció de Personal - Cap de Serveis Socials i Ciutadania - Director Àmbit Economia i Planificació Estratègica - Directora Àmbit Polítiques Socials - Directora de Serveis Interns i Innovació 2. Anàlisis documentació institucional:
-Proposta de Protocol de Prevenció i Actuació en matèria d‟assetjament sexual a l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès.
Objectiu Existència d‟un document que estableixi uns criteris concrets per identificar l‟assetjament sexual i de qualsevol tipus que siguin coneguts per part de la corporació
Dades
1.Entrevistes perfils professionals: La majoria de persones entrevistades coneixen l‟existència d‟una proposta de Protocol. 2. Anàlisis documentació institucional: La proposta Protocol per a la Prevenció de l‟Assetjament Sexual i Laboral a l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès està en fase de
revisió pels Serveis Jurídics.
Si/No Diagnosi Si Òptim
Valoracions Es valora com a positiu el fet que hi hagi una proposta de Protocol de Prevenció de l‟assetjament sexual i laboral a l‟Ajuntament de
Sant Cugat, tot i que estigui en ple procés de revisió.
Observacions
És vital el grau de sensibilització del personal i de la classe política envers la igualtat de tracte, l‟ús de llenguatge no sexista, i l‟actuació i el rebuig front les actituds sexistes i l‟assetjament. Tothom ha de tenir la percepció de ser tractat amb dignitat i respecte.
També s‟ha de conscienciar sobre l‟actitud no sexista en l‟atenció al
públic en els serveis que ofereix l‟Ajuntament.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
150
7. Salut laboral, assetjament, actituds sexistes i tractes discriminatoris
Informació Descripció
Codi 7.2
Descripció indicador
Existeix una persona o una comissió responsable d’establir mesures per prevenir, detectar i actuar davant casos d’assetjament
Bàsic/avançat Bàsic
Quantitatiu/ qualitatiu
Qualitatiu
Font d’informació
1.Entrevistes perfils professionals: - Agent de la Igualtat
2. Anàlisis documentació institucional: -Proposta de Protocol de Prevenció i Actuació en matèria d‟assetjament sexual a l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès.
Objectiu Promoure la creació de la figura o comissió responsable de prevenir, detectar i d‟atendre els casos d‟assetjament sexual i moral, actituds sexistes i tractes discriminatoris
Dades
A la Proposta de Protocol es contempla la creació d‟un figura anomenada Conseller/a d‟Igualtat, les funcions i el procediment de nomenament de les quals queden definides en el Protocol. En paral·lel el Protocol també té la intenció de crear una Comissió d‟Igualtat d‟Oportunitats paritària formada per persones amb
formació en temes relacionats amb la discriminació de sexe i/o gènere. La Comissió estarà formada per:
Conseller/a d‟Igualtat
Una persona que representi als òrgans de govern de l‟Ajuntament de Sant Cugat
Una persona en representació de RRHH amb coneixements específics en el procediment disciplinari aplicable a l‟Ajuntament
Una persona en representació del personal funcionari
Una persona en representació del personal laboral
La Comissió s‟encarregarà d‟elaborar una Memòria de totes les actuacions realitzades per el/la Consell/a d‟Igualtat.
Si/No Diagnosi Si Òptim
Valoracions Es valora positivament la Proposta de crear una figura específica, i una Comissió d‟Igualtat de seguiment.
7. Salut laboral, assetjament, actituds sexistes i tractes discriminatoris
Informació Descripció
Codi 7.3
Descripció
indicador
Existència de mesures de sensibilització per evitar
l’assetjament, les actituds sexistes i el tracte discriminatori
Bàsic/avançat Avançat
Quantitatiu/ qualitatiu
Qualitatiu
Font d’informació
1.Entrevistes perfils professionals: - Agent de la Igualtat 2. Anàlisis documentació institucional: -Proposta de Protocol de Prevenció i Actuació en matèria
d‟assetjament sexual a l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès.
Objectiu Existència de mesures de sensibilització, informació, i formació específica relatives a la prevenció de l‟assetjament sexual i
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
151
psicològic, les actituds sexistes i el tracte discriminatori.
Dades
En la Proposta del Protocol, l‟Ajuntament es compromet a “facilitar oportunitats d‟informació i formació adequada per totes les persones treballadores, contribuint a crear una major consciència i coneixement dels drets, obligacions i responsabilitats de cada
persona al respecte, amb l‟objecte de prevenir les situacions d‟assetjament sexual o per raó de sexe”. En l‟apartat 4 de “Comunicació, prevenció i formació” l‟Ajuntament té com a objectiu divulgar el Protocol entre la plantilla, i es facilitarà la informació i formació per tot el personal, publicant el seu contingut en els mitjans de comunicació interns de la institució.
Si/No Diagnosi Si Òptim
Valoracions Es valora positivament la difusió d‟aquest Protocol entre la plantilla i de manera singular, la formació per tal de sensibilitzar al personal
vers l‟assetjament en totes les seves manifestacions.
7. Salut laboral, assetjament, actituds sexistes i tractes discriminatoris
Informació Descripció
Codi 7.4
Descripció
indicador Acomiadaments per embaràs o maternitat
Bàsic/avançat Bàsic
Quantitatiu/
qualitatiu Qualitatiu
Font d’informació
1.Entrevistes perfils professionals: - Agent de la Igualtat - Cap de Secció de Personal - Directora de Serveis Interns i Innovació
Objectiu Cap acomiadament per embaràs i maternitat
Dades No s‟ha produït cap cas en aquests supòsits
Si/No Diagnosi Si Òptim
Valoracions Es valora positivament que la contractació segueixi el principis de no
discriminació de cap tipus.
7. Salut laboral, assetjament, actituds sexistes i tractes discriminatoris
Informació Descripció
Codi 7.5
Descripció
indicador
Existència i difusió de mecanismes per presentar i resoldre
queixes i denúncies
Bàsic/avançat Avançat
Quantitatiu/ qualitatiu
Qualitatiu
Font d’informació
1. Anàlisis documentació institucional:
-Proposta de Protocol de Prevenció i Actuació en matèria d‟assetjament sexual a l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès.
Objectiu La plantilla ha de saber identificar el procediment sistemàtic per tal de presentar, tramitar i resoldre queixes i denúncies
Dades
En la Proposta de Protocol està previst un procediment per la
recollida de les denúncies. Aquesta és la tasca de la nova figura de Conseller/a d‟Igualtat.
Si/No Diagnosi Si Òptim
Valoracions
Es valora positivament que en la Proposta de Protocol s‟estableixi un
procediment a seguir per tal de presentar i resoldre queixes i denúncies.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
152
7. Salut laboral, assetjament, actituds sexistes i tractes discriminatoris
Informació Descripció
Codi 7.6
Descripció indicador
Es tenen comptabilitzades el nombre de queixes, consultes i denúncies rebudes anualment per sexes
Bàsic/avançat Avançat
Quantitatiu/ qualitatiu
Qualitatiu
Font d’informació
1. Anàlisis documentació institucional:
-Proposta de Protocol de Prevenció i Actuació en matèria d‟assetjament sexual a l‟Ajuntament de Sant Cugat del Vallès.
Objectiu Recopilar i analitzar el nombre total de comunicacions rebudes anualment per tipologia i sexe
Dades
En la Proposta de Protocol està previst que la Comissió d‟Igualtat redacti una memòria anual de totes les actuacions realitzades, on s‟ha d‟incloure el nombre queixes, consultes i denúncies anualment per sexes, prèvia informació rebuda de l‟Informe del/ de la Consell/a d‟Igualtat.
Si/No Diagnosi Si Òptim
Valoracions Es valora positivament que en la Proposta de Protocol s‟estableixi un procediment a seguir per tal de recollir, comptabilitzar i analitzar aquestes dades.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
153
Àmbit 8
8. Condicions laborals
Informació Descripció
Codi 8.1
Àmbit Condicions laborals
Descripció indicador
L’Ajuntament segueix una política de selecció no discriminatòria valorant les capacitats personals i els requisits de treball sense tenir en compte la situació personal
Bàsic/avançat Bàsic
Quantitatiu/ qualitatiu
Qualitatiu
Font d’informació
1.Entrevistes perfils professionals: - Agent Igualtat - Cap de Secció Àrea de Comunicació - Cap de Secció de Personal - Cap de Serveis Socials i Ciutadania - Cap Unitat de Control de Contractació Administrativa - Director Àmbit Economia i Planificació Estratègica
- Directora Àmbit Polítiques Socials - Tècnica de Cultura 2. Anàlisis documentació institucional: - Conveni Col·lectiu - DOGC – Pacte de Condicions
Objectiu
Neutralitat en el sistema de selecció de les persones candidates que es presenten a una convocatòria d‟un lloc de treball basant-se en el
principi de no discriminació, sense tenir en compte la situació personal.
Dades
1.Entrevistes perfils professionals:
Les entrevistes informen de manera unívoca que el sistema Concurs-Oposició d‟accés lliure, s‟estableixen unes Bases de convocatòria per a cada plaça amb unes condicions que s‟han de complir i unes proves de capacitat basades en els principis de mèrit, concurrència i publicitat.
Si/No Diagnosi Si Òptim
Valoracions
Es valora positivament que l‟ajuntament no practiqui cap procés de selecció discriminatòria ni tingui en compte la situació personal. De tota manera es considera adient que es formuli de manera expressa aquests criteris de no discriminació sobretot com a pauta a seguir
en les entrevistes personals amb independència de la persona o
persones entrevistades.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
154
8. Condicions laborals
Informació Descripció
Codi 8.2
Descripció indicador
Existeix equilibri entre les dones i els homes en els diferents tipus de contractes i jornades
Bàsic/avançat Bàsic
Quantitatiu/
qualitatiu Quantitatiu
Font d’informació Anàlisis documentació institucional: -Recursos Humans
Objectiu Mateixa proporció d‟homes i de dones segons tipus de contracte i jornades laborals
Dades
Distribució de la plantilla segona tipologia de contracte: - 41% Funcionariat, 246 persones, 140 homes i 106 dones. –12% Interinatge, 73 persones, 50 dones i 23 homes. -1% Interinatge per substitucions, 6 persones, 5 dones i 1 homes.
-19% Contracte laboral indefinit, 112 persones, 64 són homes i 48 són dones. -13% Contracte laboral temporal, 79 persones, 39 dones i 40 homes. –3% Eventuals, 17 persones, 4 dones i 13 homes. –1,8% Contractes a relleu, 7 persones, 4 homes i 3 dones. -4,2%Càrrecs electes,25 persones, 17 són homes i 8 dones.
– 5% càrrecs de confiança, hi ha 32 persones, 22 dones i 10 homes.
Distribució de la plantilla segons jornades laborals: -Jornada completa: 95,5% 570 persones (inclouen càrrecs electes, de confiança i eventuals).
-Jornada parcial: 4,5% de la plantilla, 27 persones, 18 dones i 9 homes. De les 16 persones que tenen jornada reduïda, 8 són homes. De les 4 persones que no tenen dedicació exclusiva (càrrecs electes) 3 són dones. S‟observen diferències importants, en la majoria dels contractes a temps parcials que són a dones, de les 8 dones que ocupen càrrecs
polítics 3 són a temps parcial, enfront d‟1 home que no es dedica exclusivament a la política dels 17 que hi treballant. Vers la reducció per cura de menors, els 6 permisos corresponen a dones, i la única reducció per interès particular també l‟ha demanat
una dona.
Si/No Diagnosi Si A millorar
Valoracions
Si sumem les persones que tenen un contracte d‟interinatge i un contracte laboral temporal hi trobem 89 dones i 63 homes. Per tant, hi ha més temporalitat femenina en els contractes de treball. Els contractes eventuals i els càrrecs electes majoritàriament estan
ocupats per homes.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
155
8. Condicions laborals
Informació Descripció
Codi 8.3
Àmbit Condicions laborals
Descripció indicador
Equilibri, per sexes, entre les persones que demanen baixes laborals; i permisos de maternitat – paternitat; reducció de jornada per cura de fill/a i/o persones dependents; reducció de jornada per altres motius familiars; accidents; excedències voluntàries
Bàsic/avançat Avançat
Quantitatiu/ qualitatiu
Quantitatiu
Font d’informació Anàlisis documentació institucional: --Recursos Humans
Objectiu Existència d‟equilibri per sexe entre les persones que demanen baixes laborals
Dades
Totes les dades corresponen a l’any 2009:
Permisos maternitat/ paternitat: 26 dones i 23 homes. Permisos per cura de menors: 6 dones.
Permisos per lactància: 26 dones i 5 homes. 17è setmana: 26 dones i 1 home.
De les 26 dones que van sol·licitar el permís de maternitat, les 26 també van demanar el permís de lactància i la 17è setmana.
Dels 23 homes que van sol·licitar el permís de paternitat, 5 també va sol·licitar el permís de lactància, i 1 dels homes que van demanar el permís de lactància, també va beneficiar-se del permís de la 17è setmana.
Les baixes per incapacitat temporal, hi ha 285 baixes
sol·licitades, de les quals 138 corresponen a homes i 147 a dones.
Si/No Diagnosi Si A millorar
Valoracions
Des del Departament de Recursos Humans no ens han proporcionat informació sobre els accidents laborals, els permisos per cura de persones dependents, i les excedències. En els permisos maternitat i paternitat hi ha un equilibri entre dones i homes que els han sol·licitat.
Permisos per cura de menors: amb aquestes dades es confirma que la conciliació laboral i familiar segueix encapçala per les dones.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
156
8. Condicions laborals
Informació Descripció
Codi 8.4
Descripció indicador
Neutralitat en els criteris utilitzats per a l’assignació d’horaris,i en la participació a activitats formatives
Bàsic/avançat Avançat
Quantitatiu/
qualitatiu Qualitatiu
Font d’informació
1.Entrevistes perfils professionals: - Agent Igualtat - Cap de Secció Àrea de Comunicació - Cap de Secció de Personal - Cap de Serveis Socials i Ciutadania
- Director Àmbit Economia i Planificació Estratègica - Directora Àmbit Polítiques Socials - Tècnica de Cultura - Tinenta Alcalde Àrea Territori
Objectiu Utilització de criteris que no discriminin directament o indirectament a les dones
Dades
Entrevistes perfils professionals: Segons la informació recollida de les entrevistes la majoria d‟activitats formatives són pels matins, sobretot si són cursos oferts per la Diputació de Barcelona. Tot i que hi ha algunes activitats formatives a les tardes, i que s‟estenen de la jornada laboral, poden
durar fins les 20h de la nit, però es tracta de casos puntuals. No es disposa de cap documentació o normativa institucional que
reculli aquesta qüestió. Per tant no queden plasmats els criteris que s‟empren per a l‟assignació horària i en la participació en activitats formatives. Les entrevistades informen que en les activitats formatives preval que la formació sigui adequada pel servei o àrea
de treball.
Si/No Diagnosi Si A millorar
Valoracions
Es valora positivament que la majoria d‟activitats coincideixen amb l‟horari de la jornada laboral, i que per tant, permetin conciliar vida
familiar i personal amb la laboral. Tot i que cal plasmar-ho en un document oficial per tenir constància d‟aquesta realitat.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
157
Àmbit 9
9. Conciliació de la vida laboral
Informació Descripció
Codi 9.1
Descripció indicador
Nombre i tipus de mesures de conciliació gaudides en els darrers anys (2007-2008-2009-2010) per sexe
Bàsic / Avançat Bàsic
Quantitatiu/ qualitatiu
Quantitatiu / qualitatiu
Font d’informació
1.Entrevistes perfils professionals: - Agent Igualtat
- Cap de Secció de Personal
- Cap de Serveis Socials i Ciutadania - Tinenta Alcalde Àrea Territori 2.Anàlisis documentació institucional: - Departament de Recursos Humans - Llei 8/2006, de 5 de juliol, de mesures de conciliació de la vida personal, familiar i laboral del Personal al servei de les
administracions publiques de Catalunya.
Objectiu Augmentar la proporció d‟homes que sol·licitin la baixa per paternitat o l‟excedència.
Dades
1.Entrevistes perfils professionals: Les entrevistes informen que aquest ajuntament és pioner en
matèria de mesures que faciliten la conciliació ja que es van avançar a la Llei 8/2006, de 5 de juliol, de mesures de conciliació de la vida personal, familiar i laboral del Personal al servei de les
administracions publiques de Catalunya. La informació sobre les mesures de Conciliació que han anat adoptant es publiquen a la Intranet mitjançant notes informatives.
2.Anàlisis documentació institucional: L‟Ajuntament aplica la Llei 8/2006 de conciliació que té per objectiu general afavorir la corresponsabilitat d'homes i dones en la cura dels i les menors o les persones dependents. Per tant s‟aplica la regulació dels diversos tipus d'excedències: Excedència voluntària per a tenir cura d'un fill o filla, Excedència voluntària per a tenir cura de
familiars, Excedència voluntària per al manteniment de la convivència i Excedència voluntària per violència de gènere…-, en segon lloc, els permisos vinculats a la filiació, la convivència i la família: Permís per maternitat, Permís per naixement, adopció o acolliment, Permís de paternitat, Permís per lactància, Permís per a
atendre fills prematurs i Permisos per situacions de violència de gènere; finalment, la regulació de les reduccions de jornada també
vinculades als àmbits esmentats. Dels permisos de maternitat- 2009: 26 dones. Dels permisos de paternitat - 2009: 23 homes. 17è setmana: 2009: 26 dones. Permís per lactància: 2009: 26 dones. Permisos per cura de menors: 2009: 6 dones.
Si/no Diagnosi Si Òptim
Valoracions
Es valora de manera molt positiva que l‟ajuntament de Sant Cugat s‟avancés en matèria de conciliació a la pròpia Llei catalana i que millorés els permisos. Segons la informació de la qual disposem del conjunt de mesures i permisos que estableix la Llei 8/2006 de
conciliació s‟han utilitzat en el darrer any el permís de maternitat, de paternitat, de cura de menors i per últim d‟excedències. Vers els
permisos per cura de menors, només han estat sol·licitats per dones.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
158
9. Conciliació de la vida laboral
Informació Descripció
Codi 9.2
Descripció
indicador
Ús que les persones d’un i d’altre sexe fan de les mesures de conciliació: Nº de persones, per grups professionals, per departaments/àrees municipals, per tipus de relació contractual, jornada laboral, que han gaudit de les mesures en els darrers 4 anys
Bàsic/avançat Bàsic
Quantitatiu/ qualitatiu
Quantitatiu
Font d’informació Anàlisis documentació institucional:
-Recursos Humans
Objectiu Igualtat en les jornades i contractes laborals, per àrees municipals entre dones i homes a l‟hora de demanar per permisos o excedències.
Dades
Dels permisos de maternitat: de les 26 dones que van sol·licitar el permís de maternitat, també van demanar el permís de lactància i la 17è setmana. Per categoria professional, hi ha 1 Cap de Serveis i 1 Cap de Secció, 1 tècnica superior, 2 delineants, 5 tècniques mitjanes, 2 educadores socials i 1 assistent social, 1 Agent de Policia, 2 administratives i 10 auxiliars administratives.
Segons la tipologia de contracte, 15 son funcionàries de carrera, 12 fan un interinatge, i només 1 té un contracte laboral indefinit. A més,
4 de les dones que van gaudir d‟un permís de maternitat, tenen una reducció de jornada per cura de menors, 3 de les quals són funcionàries i 1 fa un interinatge.
Dels permisos de paternitat: 23 homes que van sol·licitar el permís de paternitat, si s‟observa la categoria professional hi ha 1 tècnic superior, 2 tècnics mitjans, 1 educador social, 11 Agents de Policia, 4 administratius i 1 auxiliar administratiu, 2 Oficials de 1ª i 1 conserge. D‟aquests 23 treballadors, 17 són funcionaris de carrera i 1 fa un
interinatge, 3 tenen un contracte laboral indefinit i 2 tenen un contracte laboral temporal. Per tant, la majoria gaudeixen d‟una alta estabilitat laboral. A més, tots tenen una jornada laboral completa. Dels 23 homes que van sol·licitar el permís de paternitat, 5 també va sol·licitar el permís de lactància, i 1 dels homes que van demanar el
permís de lactància, també va beneficiar-se del permís de la 17è setmana.
Permisos per cura de menors: 6 dones, segons la seva categoria professional hi ha 4 funcionàries de carrera, 1 funcionària interina, i l‟altre té un contracte laboral fix.
Si/No Diagnosi Si Òptim
Valoracions
Es valora positivament que la plantilla tant a nivell femení com masculí sol·liciten els permisos de maternitat i paternitat. Tot i que segon aquestes dades, els homes que han sol·licitat permís gaudeixen de major estabilitat laboral que el conjunt de dones que sol·liciten la maternitat. Novament, el tema de la temporalitat presenta unes xifres més elevades vers el col·lectiu femení. Una altra
diferència entre dones i homes és que els únics homes que sol·liciten un permís de paternitat fan jornades completes i que els permisos
per cura de menors són demanat per dones.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
159
Conciliació de la vida laboral
Informació Descripció
Codi 9.3
Descripció indicador
Horaris que faciliten la conciliació (flexibilitat d’horaris)
Bàsic / Avançat Bàsic
Quantitatiu/ qualitatiu
Qualitatiu
Font d’informació
1.Entrevistes perfils professionals: - Agent d‟Igualtat - Cap de Secció de Personal - Cap de Serveis Socials i Ciutadania
- Director Àmbit Economia i Planificació Estratègica - Directora Àmbit Polítiques Socials - Directora de Serveis Interns i Innovació - Tècnica de Cultura - Tinenta Alcalde Àrea Territori 2.Anàlisis documentació institucional:
- Conveni Col·lectiu - DOGC Pacte de Condicions
Objectiu Horaris que afavoreixen la conciliació de la vida laboral i familiar. Utilització de criteris que no discriminin directament o indirectament les dones.
Dades
1.Entrevistes perfils professionals: segons les entrevistes existeix flexibilitat horària tot i que la figura del o de la Cap superior pot
facilitar o dificultar aquesta flexibilitat. 2.Anàlisis documentació institucional: La jornada es compleix de 7.45h a les 15h., de dilluns a divendres.
És obligatori diàriament, de dilluns a divendres, que es realitzin 5 hores. Respectant les 5 hores obligatòries, es tindrà la consideració d‟horari flexible les fraccions compreses entre les 7.45h i les 9h i entre les 14h i les 15h. S‟autoritza que el personal gaudeixi d‟un període de 20 o 30 minuts
segons la instal·lació de la qual es tracti, amb una flexibilitat de 10 minuts, recuperables.
Si/No Diagnosi Si Òptim
Valoracions Es valora positivament la flexibilitat en els horaris, i compleixen amb la normativa en matèria de conciliació.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
160
9. Conciliació de la vida laboral
Informació Descripció
Codi 9.4
Descripció indicador
Horaris de les activitats (ex. Reunions de treball, Plens...) que afavoreixen la conciliació de la vida personal, familiar i laboral
Bàsic / Avançat Avançat
Quantitatiu/ qualitatiu
Qualitatiu
Font d’informació
1.Entrevistes perfils professionals: - Agent d‟Igualtat - Cap de Secció de Personal - Cap de Serveis Socials i Ciutadania
- Director Àmbit Economia i Planificació Estratègica - Directora Àmbit Polítiques Socials - Directora de Serveis Interns i Innovació - Tècnica de Cultura - Tinenta Alcalde Àrea Territori 2.Anàlisis documentació institucional:
- Web municipal http://www.santcugat.cat/
Objectiu Respectar uns horaris que no posin reunions a última hora de la jornada laboral, a la tarda.
Dades
1.Entrevistes perfils professionals: segons les persones
entrevistades les reunions no acostumen a allargar la jornada laboral establerta.
2.Anàlisis documentació institucional: Les sessions ordinàries del Ple Municipal es celebren amb periodicitat mensual, el tercer dilluns de cada mes a les 19 hores, a la sala de plens de l'Ajuntament.
Si/No Diagnosi Si Òptim
Valoracions No es detecta un allargament de la jornada a les tardes de manera sistemàtica, sinó dins de les responsabilitats previstes i agendades com les Juntes de Govern i els Plens Municipals.
9. Conciliació de la vida laboral
Informació Descripció
Codi 9.5
Descripció indicador
Substitucions per baixes i permisos
Bàsic/avançat Bàsic
Quantitatiu/ qualitatiu
Quantitatiu
Font d’informació
1.Entrevistes perfils professionals: - Agent d‟Igualtat
- Cap de Secció de Personal - Cap de Serveis Socials i Ciutadania - Tinenta Alcalde Àrea Territori 2. Anàlisis documentació institucional: -Recursos Humans
Objectiu Agilitat en la substitució per baixa i permisos
Dades Des de Recursos Humans no ens han proporcionat informació sobre les substitucions. De tota manera, les entrevistes informen que no es detecten masses demores en algunes substitucions.
Si/No Diagnosi Si A millorar
Valoracions Es valora positivament la percepció d‟agilitat, de tota manera,
s‟hauria de sistematizar aquesta informació.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
161
9. Conciliació de la vida laboral
Informació Descripció
Codi 9.6
Descripció indicador
Mesures de conciliació semi-presencial
Bàsic / Avançat Avançat
Quantitatiu/ qualitatiu
Qualitatiu
Font d’informació
Entrevistes perfils professionals: - Agent d‟Igualtat - Cap de Secció de Personal
- Cap de Serveis Socials i Ciutadania - Director Àmbit Economia i Planificació Estratègica
- Directora Àmbit Polítiques Socials - Directora de Serveis Interns i Innovació - Tècnica de Cultura - Tinenta Alcalde Àrea Territori
Fita Estipular determinades mesures de conciliació semi-presencial – com ara el teletreball -
Dades
Entrevistes perfils professionals: No tenen aquestes mesures. Tot i que no es disposen de mesures en aquest sentit, la pròpia flexibilitat horària ja es valora com a un indicador positiu.
Si/No Diagnosi No A millorar
Valoracions Es valora negativament que no existeixin aquest tipus de modalitat, com per exemple el teletreball.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
162
Àmbit 10
10. Condicions físiques de l’entorn de treball
Informació Descripció
Codi 10.1
Descripció indicador
Adequació del lloc de treball i dels espais compartits (sales, vestidors, lavabos, dutxes...) a les característiques i necessitats de les dones (també quan estan embarassades) i dels homes
Bàsic / Avançat Avançat
Quantitatiu/
qualitatiu Qualitatiu
Font d’informació
1.Entrevistes perfils professionals: - Cap de Secció de Personal - Director Àmbit Economia i Planificació Estratègica - Directora de Serveis Interns i Innovació 2.Anàlisis documentació institucional: - Llei 31/1995 de Prevenció de Riscos Laborals
- Planificació objectius de Seguretat en el treball 2010
Objectiu Adequació del lloc de treball i dels espais compartits a les característiques específiques de dones i d‟homes.
Dades
1.Entrevistes perfils professionals: les entrevistes expliquen que
el lloc de treball és adequat a les necessitats de la plantilla, tant d‟homes com de dones.
2.Anàlisis documentació institucional: recullen tota una sèrie d‟indicadors per valorar l‟adequació del lloc de treball, els resultats dels quals són satisfactoris. Exemple: elaboren fitxes per recollir dades del lloc de treball. Tot i que aquestes dades no les recullen
desagregades per sexe.
Si/No Diagnosi Si A millorar
Valoracions Es valora positivament la igualtat en els espais i llocs de treball. S‟hauria, però, de fer un esforç en la recollida de dades desagregades
per raó de sexe.
10. Condicions físiques de l’entorn de treball
Informació Descripció
Codi 10.2
Descripció
indicador
Equitat en les condicions del lloc de treball i en els recursos assignats a dones i a homes (despatxos, espai, privacitat,
llum, finestres, temperatura, soroll)
Bàsic / Avançat Bàsic
Quantitatiu/ qualitatiu
Qualitatiu
Font d’informació
1.Entrevistes perfils professionals:
- Agent de la Igualtat - Cap de Secció de Personal - Directora de Serveis Interns i Innovació 2.Anàlisis documentació institucional: - Llei 31/1995 de Prevenció de Riscos Laborals
- Planificació objectius de Seguretat en el treball 2010
Objectiu Aconseguir espais adients per al treball de totes les persones de totes les categories professionals
Dades 1.Entrevistes perfils professionals: les entrevistes informen que a l‟actualitat hi ha equitat en les condicions del lloc de treball i en els
recursos assignats.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
163
2.Anàlisis documentació institucional: S‟aplica de manera general la Llei 31/1995. Tot i que es disposa d‟‟una Planificació d‟objectius de Seguretat del Treball, és una bateria d‟indicadors per mesura la qualitat de les condicions de treball, però les dades no es recullen desagregades per sexe.
Si/No Diagnosi Si A millorar
Valoracions Es valora positivament l‟existència d‟un recull d‟indicadors, però cal reculli les dades diferenciant per raó de sexe.
10. Condicions físiques de l’entorn de treball
Informació Descripció
Codi 10.3
Descripció indicador
Tenen en compte l’especificitat de les dones i els homes en la definició, la prevenció, i l’avaluació dels riscos laborals.
Bàsic / Avançat Avançat
Quantitatiu/ qualitatiu
Qualitatiu
Font d’informació
1.Entrevistes perfils professionals: -Cap de Secció de Personal - Directora de Serveis Interns i Innovació
2.Anàlisis documentació institucional: - Llei 31/1995 de Prevenció de Riscos Laborals - Planificació objectius de Seguretat en el treball 2010
Objectiu S‟ha de tenir en compte les característiques i especificitats diferencials tan de dones com homes en el disseny de les mesures de
seguretat laboral
Dades
Es segueix la normativa –Llei 31/1995- que estableix mesures especials en cas de dones embarassades (art. 26), per exemple, les treballadores embarassades tenen dret a absentar-se del treball, i ser remunerades, per fer-se exàmens prenatals i practicar tècniques de preparació al part, amb previ avís a l‟empresari i justificació de la
necessitat de fer-ho en horari laboral. La Planificació Objectius de Seguretat 2010 recull tota una sèrie d‟indicadors de satisfacció i de prevenció de riscos laborals (accidents, visites de seguretat, informes mèdics, valoració atenció mèdica,etc.). Tot i que: -Les dades no es recopilen desagregades per sexes. - No hi ha mesures específiques per les dones.
- No hi ha cap mesura concreta en cas d‟embaràs i lactància. - No hi ha formació en perspectiva de gènere.
- En els accidents laborals no és té en compte la causa ni tampoc el sexe. - No hi ha cap indicador per mesurar l‟assetjament sexual i/o psicològic, i els tractes discriminatoris.
- Anualment no recullen el nombre de queixes, consultes, denúncies desagregades per sexe.
Si/No Diagnosi Si A millorar
Valoracions No és té en compte la perspectiva de gènere, ni en la fase de definició, ni en la prevenció, ni tampoc en l‟avaluació de la seguretat
en el treball.
Observacions Cal introduir la perspectiva de gènere en la seguretat laboral, cal adequar la prevenció en el treball a les característiques i necessitats de les dones (també quan estan embarassades) i dels homes.
Diagnosi Pla Intern Igualtat Dona-Home
164
Amb el vist i plau de la representació dels empleats/des.
Sant Cugat del Vallès, 7 de juny de 2012