Post on 12-Mar-2016
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Como inicia todo….
Con la dinámica malabarismo se busca evidenciar lo que pasa en las organizaciones cuando se planean las cosas para afrontar un reto, la mecánica consiste en crear un plan estratégico con un objetivo el cual ayude a cumplir una meta, que para este caso es pasar una serie de objetos lanzándolos entre los miembros de la organización es importante resaltar que la meta es pasar todos los objetos sin importar el tiempo que esto conlleve, a su vez estos objetos representan los problemas de la organización, existiendo problemas de toda índole, alguno mas grandes pero a su vez mas fáciles de manejar como algunos mas pequeños los cuales sabiéndolos sortear son llevaderos y para este caso uno que otro reto que pondrá a prueba la cultura de la organización
Todos los días las organizaciones afrontan cambios y estos en su gran mayoría se derivan de los problemas que se afrontan en el diario vivir, muchas veces son los problemas los que conllevan a mejoras en los procesos y a salir adelante.
La organización de manera intuitiva decidió iniciar haciendo algunas pruebas
para comprobar la dificultad de la dinámica , se barajaron varias estrategias
sin llevar una rigurosidad metodológica en la planeación, se eligieron las
posiciones dando libertad a los miembros de la organización bajo la única
premisa de sentir confianza con aquellos a los cuales les seria lanzado el
objeto.
Al final las pruebas resultaron exitosas se pudieron afrontar de manera
adecuada problemas grandes y pequeños generando confianza en el ambiente
En muchas ocasiones es el área de talento humano desde donde se empieza a ejecutar la estrategia maestra de la organización, al fin y cabo son las personas las que ejecutan y son parte integral de dicha estrategia, sin embargo las personas como entes individuales no consiguen funcionar de la mejor manera por lo cual aun teniendo al mejor equipo de trabajo es necesario saber alinearlo y balancearlo de tal forma que funcione de la mejor forma, es ahí donde la cultura y el clima en el grupo entra en juego
Un poco de aire fresco despejo la mente de los miembros de la organización
estos entendieron que aun cuando las cosas habían marchado bien sin
demasiada planeación y existiendo una sensación de confianza, no podían
seguir así y decidieron gestar un plan con un objetivo estratégico, para la
consecución de la meta
Aun cuando las cosas funcionen bien en las organizaciones y existan buenos niveles de clima organizacional es indebido no tener un plan estratégico, bien lo dice el conocido refrán ”Para un barco sin rumbo cualquier viento es correcto”. Es por esto que las organizaciones deben no solo tener el plan estratégico para la consecución de los objetivos sino que además debe lograr bajarlo a los niveles mas bajos de la organización para empezar a romper paradigmas y modelos mentales en sus colaboradores.
Aun cuando la organización y sus miembros eran conscientes de la importancia
del plan y el objetivo estratégico se dio un gran debate. Como siempre
afloraron alguno lideres los cuales mantenían firme su posición frente a lo que
debería ser el objetivo, otros planteaban sus ideas las cuales no eran recibidas
de la mejor forma . . . La discusión se extendió por horas
Llego un momento en el que la organización había perdido de vista el objetivo
del debate , por momentos los ánimos en el grupo no fueron los mejores, algunas
personas chocaron, simplemente por que sus planteamientos al parecer no
apuntaban hacia un mismo lado , otros en cambio optaron por no desgastarse .
Por momentos temas como el TIEMPO el cual era un factor irrelevante en la
consecución del objetivo se tornaron críticos , algunos querían medir las
variables que influirían en la consecución del objetivo, otros preferían pasar a
la acción ...hasta que ...
... Fue solo hasta la llegada de un asesor externo momento en el cual la
organización entendió que lo que muchos al interior pensaban era el mejor
camino: era mejor pasar de la planeación a la acción
El experto afirmó que durante el tiempo que había podido conocer dicha
organización había percibido que eran capaces de resolver los problemas y
mas teniendo en cuenta como los habían afrontado en las pruebas por lo cual
basaba en esto sus recomendaciones...
muchas veces en las organizaciones se contratan personas ajenas a la empresa con amplia experiencia en los temas a resolver para que nos den un diagnostico que muy en el fondo la empresa conoce, pero que simplemente le cuesta asimilar.
... La organización entendió que planear es importante pero se debe buscar el
equilibrio entre la implementación de los planes y la ejecución de los mismo, por
tal motivo se decidió iniciar la dinámica , teniendo en cuenta las pruebas
realizadas todo aparentemente iría bien, sin embargo cualquier fallo en la
ejecución del plan implicaría hacer un alto en el camino y volver a planear
(hecho que evidencio que la planeación y los objetivos estratégicos pueden ser
cambiantes en el tiempo dependiendo de los resultados de la organización)
Se tomaron las posiciones , se eligió el orden
En el cual serian resueltos los problemas , la
Organización tenia claro que habían dos grandes
Retos a resolver sin pensarlo mucho decidieron
Afrontarlos de manera inmediata.
muchas veces en las organizaciones las personas se predisponen ante situaciones o problemas por que alguien ha dicho que son difíciles , aun cuando en el pasado o en circunstancias diferentes se han podido resolver sin tener estos prejuicios en mente
... Luego de un par de intentos la organización consiguió sobreponerse ante un
par de problemas esto genero un buen clima organizacional , sin embargo los
dos grandes retos estaban aun sin asumir, en un primer intento se descubrieron
partes de la organización que fallaban , la responsabilidad derivada de los
grandes problemas afecto ciertas partes de la organización creando
sensaciones de inseguridad.
Y fue solo hasta que la organización entendió
que la cultura y los valores institucionales
serian los que podrían ayudarles a que se
lograron superar los grandes retos con
estrategias individuales y colectivas
apoyando a aquellos actores que se
sentían débiles en la recepción de
estos grandes problemas, llegando
finalmente a alcanzar el objetivo
La moneda se había convertido en el némesis de la organización , al
parecer se estaba en un momento en el cual, la confianza entre
colaboradores así como el clima estaban fallando, aun cuando la
organización sabia que el tiempo no era un limitante si se generaba un
tensión aun mayor ante la impotencia de algunos frente a la debilidad de
otros.
Como se menciono en un principio en muchas de las ocasiones son los problemas y los grandes retos en las organizaciones los q sacan lo mejor de la personas aunque en otras ocasiones también no es precisamente lo mejor de las personas lo que aflora en estas circunstancias Desde mi punto de vista es en dichos momentos en los que la cultura de la organización cobra validez, unas buenas condiciones laborales, una remuneración adecuada y muchos otros factores conllevaran a crear un adecuado clima organizacional y desde este escenario (ideal para cualquier organización) es desde donde se empezara a crear cultura y hacer interiorizada en cada un de los colaboradores.
Sin embargo este tema de la cultura organizacional debe ser un análisis de doble via ya que la empresa aporta pero también los colaboradores deben ser parte integral en este proceso apoyando la organización y mas aun si desde sus funciones y cargos se forjan procesos y acciones estratégicas.