MAIN MANAGEMENT carlosmedico@gmail.com. EL FUTURO NO ES SOLO LO QUE VENDRA SINO TAMBIEN LO QUE...

MAIN MANAGEMENTcarlosmedico@gmail.com

EL FUTURO NO ES SOLO LO QUE VENDRA SINO TAMBIEN

LO QUE NOSOTROS PODAMOS HACER

QUE VENGA (ANONIMO)

EL DESAFIO

VAMOS HACIA ALGO QUE CONSIDERAMOS MEJOR PERO QUE NO SABEMOS

COMO VA A SER...

ESTO ES INCERTIDUMBRE Y GENERA ANSIEDAD

• La aceleración de la innovación (aplicación de la creatividad) desajusta los sistemas organizacionales.

• Al duplicarse el conocimiento tecnológico cada cuatro años (al menos) las organizaciones entran en transformación continua

• Como deben hacerlo con su dotación hablamos de Migración a Nuevas Formas de Organización del Trabajo

¿QUE HACE FALTA?

• Algunas ideas pueden encontrarse en los tres primeros capítulos de

TECNOLOGÍA: LA PUERTA A LA TRANSFORMACION DE LA ESPECIE

de Carlos MEDICO ALGAÑARAZ abren criterios de análisis para repensar

el nuevo marco del conocimiento para la reconversión laboral

(hay fotocopias en El Apunte)

ESCENARIOS

• Se producen en el futuro

TENDENCIA

Qué vamos a encontrar

Cómo lo reconoceremos

Qué respuesta daremos

ORGANIZAR

PONER AL MAS APTO

PARA CADA FUNCION

capacidad para interrogar (buscar allí donde nadie buscó)

efectos sobre las redes neuronales de nuestros rudimentarios cerebros, saturados por la mezcla de la carga de los targetsbiogramáticos alimenticios, sexuales y de protección tanto como por el desarrollo de las nuevas formas de comprender (modelos alternativos).

entender el camino de la autoorganización humana

establecer estrategias que faciliten un desarrollo sociocomportamental integrado (cultura)

impulsar estrategias para dominar lo aprendido (mastery learning strategies)

Mejorar los esfuerzos por alcanzar el confort compartido

constante llamativa en la historia del camino del Hombre hacia su autoorganización como humanidad: el permanente llamado a superar los límites geográficos, históricos, culturales de lodesconocido hasta entonces

comprender no sólo las ventajas que le proporciona a la especie sino también sus costos indeseados.

CAMINO DE ANALISIS

• ES NECESARIO PENSAR LA FORMA DE PENSAR LOS PROCESOS ORGANIZACIONALES

• LA FORMACION PROFESIONAL PARA TRABAJAR CON DISEÑOS DE PROCESOS DE GESTION DEL DESEMPEÑO EXIGE

• SIMBOLIZAR LOS PROCESOS EMERGENTES DEL OBJETO DE NEGOCIO (CON QUE GANA Y CON QUE NO GANA LA EMPRESA) PARA PODER DIAGNOSTICAR LA SITUACION

• CODIFICAR LOS CRITERIOS DE DECISION PARA IDENTIFICAR PARA ESTABLECER PAUTAS DE INTERVENCION (ACCION INTENCIONADA, DIRECCIONADA Y CONTROLADA)

• SIMULAR EL DESARROLLO DEL PROCESO PARA ANTICIPAR CONDICIONES DE DESVIO O ERROR

DESCENTRALIZACION

TECNOPRODUCTIVISMO

OPERADOR AUTONOMO

M N F O T

La persona aparece como operador autónomo en

diseños descentralizados por la TEA

El ser humano es el activador intencionado

de procesosResponde como un sistema experto de ajuste

grueso

LA REALIDAD SE CONFORMA CON:

COMPONENTES

SISTEMA DE RELACIONES

A TRAVES DE LA GESTION DEL DESEMPEÑO EL HOMBRE PUEDE INCIDIR EN EL SISTEMA DE RELACIONES

LOS SISTEMAS TECNOLOGICOS SON CONSTRUCCIONES HUMANAS PARA FACILITAR LA GESTION DEL DESEMPEÑO

Interactúa con el medio que lo contieneTodo organismo responde al medio tal como lo percibe

COMPONENTES DE LA REALIDAD

SISTEMAS DE RELACIONES

SISTEMAS TECNOLOGICOS

GESTION DEL DESEMPEÑO

DINAMICA

MAGNITUD

OBJETO DE NEGOCIO

ESTRATEGIA ESTRUCTURA CULTURA

CON QUE GANA

CON QUE NO GANA

ALTERNATIVAS FUNCIONALES PARA EL DESARROLLO DEL NEGOCIO

RED DE FUNCIONES ARTICULADAS PARA LA GESTION

ESTILOS DE COMPORTAMIENTO PARA GESTIONAR EL DESEMPEÑO

Agregadode valor clienteProveedor

diseño

Unidad funcional bio-disipativa de doble contacto (cliente / proveedor)

Matriz de procesos incidentes de agregado de valor

infraestructura

información interacción

Menor desvío

Desarrollo Anticipación

optimizar

ajustar

adecuar

LAS FUNCIONES SON EL CONJUNTO DE DECISIONES NECESARIAS PARA CUBRIR UN CAMPO DE PROBLEMAS ESPECIFICO

LOS PROCESOS DE AGREGADO DE VALOR SON EL RESULTADO DEL ENCADENAMIENTO DE FUNCIONES

EL DISEÑO BASE DEFINE EL DIAGRAMA DE “TABLERO”

CADA INDIVIDUO ES UN SUJETO APRENDIDO Y EXITOSO

LA MNFOT ES IMPLEMENTAR LA RECONVERSION DE LOS COMPORTAMIENTOS LABORALES

ES NECESARIO DIAGNOSTICAR EL SISTEMA DE RELACIONES INSTALADO COMO CULTURA DE GESTION

APROPIADO INAPROPIADO

EFICIENTE

LAS FUNCIONES SE ORGANIZAN:

LCOMPRENSION

LENGUAJE

ONTOLOGIASOCIO

COMPORTAMENTAL

TRANSFORMACION

INSTALACION EN LA FUNCION

DESARROLLO DE LA COORDINACION

FUNCIONAL

SISTEMA DE TOMA DE DECISION PARA EL COMPORTAMIENTO

AUTONOMO

MODELOS INTEGRADOS DE COMPROBACION

PLAN DIRECTOR DE FORMACION

PLAN GENERAL DE GESTION

PLAN OPERATIVO DE NEGOCIO

TRANSFORMACION

INSTALACION EN LA FUNCION

DESARROLLO DE LA COORDINACION

FUNCIONAL

SISTEMA DE TOMA DE DECISION PARA EL COMPORTAMIENTO

AUTONOMO

MODELOS INTEGRADOS DE COMPROBACION

PLAN DIRECTOR DE FORMACION

PLAN GENERAL DE GESTION

PLAN OPERATIVO DE NEGOCIO

MODELO TRADICIONAL

DEPENDIENTE ORDEN / OBEDIENCIA

SISTEMA DE TOMA DE DECISIONES CONTROLADAS

PERTENENCIA POR PERMANENCIA

EVALUACION INFORMAL

DESARROLLO ASISTEMATICO

LIDERAZGOS BUROCRATICOS

POSICIONAMIENTOS DE MERCADO

MONOPOLIZANTES .

MODELO TRADICIONAL

DEPENDIENTE ORDEN / OBEDIENCIA

SISTEMA DE TOMA DE DECISIONES CONTROLADAS

PERTENENCIA POR PERMANENCIA

EVALUACION INFORMAL

DESARROLLO ASISTEMATICO

LIDERAZGOS BUROCRATICOS

POSICIONAMIENTOS DE MERCADO

MONOPOLIZANTES .

MODELO NUEVO

PARTICIPATIVO

DESCENTRALIZADO

POLIVALENCIA

ARTICULACION AUTONOMA

MOTIVACION POR DESEMPEÑO Y DESARROLLO

FEEDBACK 360°

LIDERAZGO FUNCIONAL FORMATIVO

MERCADOS INCIERTOS Y GLOBALIZADOS

MODELOS HORIZONTALES DE COMUNICACIÓN .

MODELO NUEVO

PARTICIPATIVO

DESCENTRALIZADO

POLIVALENCIA

ARTICULACION AUTONOMA

MOTIVACION POR DESEMPEÑO Y DESARROLLO

FEEDBACK 360°

LIDERAZGO FUNCIONAL FORMATIVO

MERCADOS INCIERTOS Y GLOBALIZADOS

MODELOS HORIZONTALES DE COMUNICACIÓN .

AESTRA

ESTRUCTURA

PLANEAR MEDIR

GUIAR MEJORAR

EL DESEMPEÑO

T I P O S

PARTICULARES

DISTINTIVASESPECIFICAS

COMPETENCIAS

bien!!!! Es importante que descubran cómo haciendo un análisis de los factores que definen el nicho buscado comienzan a encontrar parámetros, indicadores y coeficientes que surgen del diseño del proceso.

Tener claro esto les permitirá imaginar el tipo de propuesta degestión para la migración, elaborando el cuadro de lo apropiadoeficiente e ineficiente. Además relacionarlo no sólo a aquello con lo que la empresa gana sino también que marcan aquello con les marquen con lo que la empresa no gana. Así les va a surgir también lo "inapropiado“ y, obviamente, lo que hay que transformar en la migración.

Ahora deben volver al ejercicio de las re-preguntas para encontrar eltipo de información que va a surgir en cada fase. Esta informacióndeberán reconvertirlas en interrogantes para relevarlas al abordar laorganización, clasificándola según las ocho fases.

Reitero, no se preocupen con la solución. Jueguen esencialmente conel armado de las preguntas para organizar el proyecto de migración.

la metodología sirve siempre porque se adecua a cada situación y esmás difícil de olvidar.

• Las situaciones se sostienen en sistemas de relaciones. la ecuación que se produce entre las valencias de todos los sistemas de fuerzas define la curva de evolución del proceso global.

• En consecuencia cuanto mayor cantidad de referencias y datos se tenga sobre el tipo, dinámica y magnitud de las relaciones identificadas (fuerzas convergentes y divergentes), mas ágil y dinámico será el modelo de interpretación, y mayor será la posibilidad de asegurar el sentido de flujo de la curva, en función de las expectativas y deseos del individuo.

• Esto requiere la profundización y ampliación del campo perceptual referencial y multiplica la organización de los datos para convertirlos en información (datos organizados para la toma de decisión).

• Cada fase del proceso puede activarse:

espontáneamente

por coincidencia

por intervención

• El rol de los humanos como seres inteligentes (con capacidad para responder en forma intencionada, direccionada y controlada) se convierte en la clave para el desarrollo de los sistemas de la realidad.

• En las situaciones complejas se produce una segmentación para poder encontrar diferencias entre las percepciones anteriores y la actual que les permita darse cuenta del tipo, dinámica y magnitud de las relaciones. eso les permitirá mejorar las posibilidades del reconocimiento de las valencias que definen las decisiones/acciones.

• Cada unidad de segmentación articula la ecuación de las valencias de los vectores convergentes y divergentes para incidir sobre la curva de evolución de la resultante con rasgos de especialización.

• Cada especialización constituye procesos con alcances establecidos (patrones y secuencias).

• Esta configuración define lo que constituye una función (sistema de

decisiones que la operan).

• Toda integración de objetos sociales implica la activación de funciones con diseños de decisiones encadenadas que inciden sobre el tipo, dinámica y magnitud de las relaciones.

• El darse cuenta en el proceso perceptual permite identificar un rango mayor de valencias para los vectores del sistema de fuerzas. Esto incide en la dirección, intención y control de la energía aplicada como vector incidente para modificar la resultante natural.

• Esta intervención interpreta la calidad de desempeño del operador autónomo.

ANALISIS DE LOS PROCESOS

NUEVAS FORMAS DE TRABAJO

MODELO DINAMICO PARA LA GESTION DE LA PRODUCCION

GENTEIDEAS

TODO PROCESO ACTIVADO POR LOS SERES HUMANOS POSEE UN DISEÑO BASE, UNA INSTALACION EN LA FUNCION Y LA IMPLEMENTACION DE LA GESTIÓN

UNA RED DE COMPONENTES Y UN SISTEMA

DE RELACIONES

LA REALIDAD ES UNA EXPRESION COMPLEJA

UNA RED DE COMPONENTES ORGANIZADOS

CONFORMAN LA INFRAESTRUCTURA

UN SISTEMA DE RELACIONES ES ACTIVADO POR

LAS INTERACCIONES

EL DISEÑO DE LA ARTICULACION

DE LAS DECISIONES SE PRODUCE POR

LA INFORMACION

NUEVAS FORMAS DE TRABAJO

MODELO DINAMICO PARA LA GESTION DE LA PRODUCCION

GENTEIDEAS

TINTERACCION

INFRAESTRUCTURA

INFORMACION

DISEÑO

NUEVAS FORMAS DE TRABAJOMODELO DINAMICO PARA LA GESTION DE LA PRODUCCION

GENTEIDEAS

TINTERACCION

INFRAESTRUCTURA

INFORMACION

DISEÑOESTRATEGIA

ESTRUCTURA

CULTURA

INFORMACION ORGANIZACION

INFRA ESTRUCTURA

FUNCIONES

INTERACCION DESEMPEÑO

INTERVENCION

ACCION INTENCIONADA

DIRECCIONADA

CONTROLADA

CIRCUITO DEL CONOCIMIENTO

• LA SITUACION INICIAL ES DE DESCONOCIMIENTO INCOSNCIENTE (NI SIQUIERA SE QUE NO SE)

• SE PASA AL DESCONOCIMIENTO CONSCIENTE CUANDO DESCUBRO QUE NO SE

• LUEGO VIENE LA BUSQUEDA DEL CONOCIMIENTO CONSCIENTE (PASO A PASO)

• FINALMENTE SE CONVIERTE EN CONOCIMIENTO INCONSCIENTE EN LA PRACTICA COTIDIANA COMO CONOCIMIENTO ESPONTANEO

FASES DEL CONOCIMIENTO

MAIN MANAGEMENT

cmedico@2vias.com.ar

MODELO ANALITICO

MATRIZ DE PROCESOPARA AGREGADO

DE VALOR

SISTEMA CLIENTE

MERCADO

SISTEMA PROVEEDOR

MODELO CINCO M´s

FLUJO DE PROCESOMOTIVACION

MATERIA

MAQUINAS

METODOS

RESULTADO

MODELO

INFORMACION

INFRA ESTRUCTURA

INTERACCION

FUNCIONTRABAJO

DIRECCION

OPERACION

COORDINACIONFUNCIONAL

RETRONOCION

MODELOS MENTALES

TAREA ACCION

RUTINAINDIVIDUO

ORGANIZACIONPERFIL

POTENCIAL

INCUMBENCIAS

FUNCIONES

GESTION DEL DESEMPEÑO

VISION

MISION

VALORES

COMPETENCIAS

CON GANA

CON QUE NO GANA

RED DE DECISION/ACCION

PERFIL

POTENCIAL

MATRIZ COGNITIVA

MATRIZ DE DECISIONES

MENOR DESVIO

ANTICIPACION

DESARROLLO

DESCENTRALIZACION

ORGANIZACIÓN AUTONOMA

OPERADOR AUTONOMO

GESTION INTEGRADA

TECNO PRODUCTIVISMO

PENSAMIENTO ESTRATEGICO

SIMBOLIZAR

CODIFICAR

SIMULAR

GESTION

COORDINACION FUNCIONAL

ORIENTACION FORMATIVA

RECONVERSION

PRACTICA FORMATIVA

EMPRENDIZAJE

PROCEDIMIENTOS DE ALERTA

DETECCION DE DESVIOS

INDICADORES

PARAMETROS

COEFICIENTES

GESTION

• EL ÉXITO DE LA FUNCION PROFESIONAL DEPENDE DE LA FORMA EN QUE PODAMOS LEER EL SISTEMA DE RELACIONES QUE SE PRESENTAN EN LA SITUACIÓN A ANALIZAR

DARSE CUENTA

PERCIBIR

DISCRIMINAR

ORGANIZAR

DECIDIR

INTERVENIR

COMPROBAR

MARCO REFERENCIALPOLITICAS

ECONOMICASSOCIALES

TECNOLOGIAS

PESTPAUTAS CULTURALES

COMPLEJIDAD NATURAL

COMPLEJIDAD HUMANA

DISTRIBUCIONCALIDAD

CANTIDAD

TIPODINAMICAMAGNITUD

FORTALEZADEBILIDAD

AMENAZA OPORTUNIDAD

MARCO SOCIO COMUNITARIO

MARCO ECOLOGICO

DISEÑOPRODUCCION

DISTRIBUCION

TIEMPOESPACIORECURSOS

CALIDAD AMBIENTAL

CALIDAD DE VIDA

DESCRIPCION DEL COMPORTAMIENTO LABORAL ESPERADO

DEFINICION DE LAS NECESIDADES DEL DISEÑO DE NEGOCIO (PERFECT BOX)

* MODELO DE COMPETENCIAS * MODELO PENSAMIENTO * MODELO DE PERCEPCION

* FUNCION * RESPONSABILIDAD * SISTEMA DE TOMA DECISION

TRABAJO INDIVIDUAL QUE HA DE HACERSE

MODELO DE TRABAJO BIEN HECHO

PONDERACION DE LO REALIZADO

TRABAJO DE RECICLADOQUE HAY QUE HACER

IDENTIFICAR LA AYUDA QUE NECESITA

REALIMENTACION DE LOS RESULTADOS (REVISION DEL TRABAJO)

CONOCIMIENTO DE LO QUE SE ESPERA (PLANIFICACION DEL TRABAJO)

ORGANIZACIÓN INTERVENCIONES COMPROBACIONES

IMPLEMENTACION MONITOREO IDENTIFICACION DE DESVIOS

MEDICION EVALUACION VALORACION

RESOLUCION DE PROBLEMAS MEJORA DE DESEMPEÑO RENTA PSIQUICA

LO QUE EL JEFE CREE QUE ES EL TRABAJO BIEN HECHO

QUE PERDER / QUE GANAR

MARCO DE LA REALIDAD

INDICADORES PARAMETROS COEFICIENTES

SERVICIO COMPARTIDO

CENTROS DE AGREGADO DE VALOR

ELIMINAR LOS FEUDOS EN LA ORGANIZACION

REDUCIR LOS CUELLOS DE BOTELLA

OPERAR COMO ARCHIPIÉLGOS (ISLAS AUTONOMAS PERO AGRUPADAS)

DESARROLLO DE GRUPOS

CAPACIDAD PARA IDENTIFICAR PROCESOS CLAVES

IMPLEMENTARMAIN MANAGEMENTcarlosmedico@gmail.com

DE EMPLEADO A ASOCIADO

DE FIJO / POCO VARIABLE A MUY VARIABLE

MAYOR DELEGACION

ESTRUCTURA

LA MINIMA POSIBLE

LO MAS FLEXIBLE

POR PARTICIPACION

BUSQUEDA DEL MAS ALTO DESEMPEÑO

IMPULSAR LA CERTIFICACION COMO BASE DE DESARROLLO MAIN MANAGEMENT

carlosmedico@gmail.com

EL BUEN CLIMA DE TRABAJO PERMITE EXPRESARSE

LA ESCUCHA COMO COMPONENTE CLAVE EN EL PROCESO DE DESCUBRIR LAS COINCIDENCIAS Y LA PARTICIPACION

LA ESCUCHA COMO APLICACIÓN

SE RECOMIENDA OPERAR CON GRUPOS CHICOS (SUBDIVIDIDOS CON COORDINACION EXTERNA) PARA LOGRAR MAS PARTICIPACION Y MAS APORTES

OBSERVAR GRADO DE AVANCE

EVALUACION INCLUIDAMAIN MANAGEMENTcarlosmedico@gmail.com

OBSERVADOR ACCION RESULTADOS+

1ER ORDEN

2DO ORDEN

OBSERVAR AL OBSERVADOR

PROBLEMAS

POSIBILIDADES

SOLUCIONES

RIGHT PEOPLE

RIGHT PLACE

RIGHT MOMENT

PERSONA ADECUADA

LUGAR ADECUADO

MOMENTO ADECUADO

ESTRATEGIAS DE INTERVENCION DISPONIBLES

RUEDA DE HERRAMIENTAS PROFESIONALES

DESARROLLOCARRERA

REINGENIERIA

AUTOAPRENDIZAJE

EVAL POTENCIAL

DESVINCULACION

SELECCION

ORIENTACION

CAPACITACION

MONITOREOCOACHINGFEEDBACK

REVISION DESEMPEÑO

PROMOCION

COMPENSACION

MENTORING

ANALISIS YDESCRIPCION DE FUNCIONES

Desarrollo en la acción

Identificar expectativas

Recursos disponibles

Competencias

Potencial disponible

Acciones formativas específicas

Modelo de comprobación

Compromiso de aplicación

Plan de incentivos

Desarrollo en la acción

Identificar expectativas

Recursos disponibles

Competencias

Potencial disponible

Acciones formativas específicas

Modelo de comprobación

Compromiso de aplicación

Plan de incentivos

RELEVAMIENTO

ORDENAMIENTO

SELECCION

PLANIFICACION

FORMACION

FEEDBACK

MOTIVACION

MEJORAMIENTO

TRABAJO PRACTICO

• PRESENTACIÓN EN COLOQUIO

• SU ENTREGA ES CONDICION PARA OBTENER LA CONDICION DE REGULAR

• LA NOTA DEPENDE DE LA FORMA DE PARTICIPAR EN LA PRESENTACION

• SE ENTREGA LA ULTIMA CLASE

Trabajo práctico

• Elaboración grupal

• Ejercicio de reconocimiento de una situación

• Pensar la forma de pensar

• Revisar la secuencia de análisis para comprender la situación previa a la migración, los factores que la condicionan y las oportunidades de desarrollo

Primer paso

• Elegir un sector• Establecer el OBJETO DE NEGOCIO• En términos de comportamiento identificar con

qué desempeños gana y con qué desempeños no gana

• Identificar la ESTRATEGIA para cumplir el ON, la ESTRUCTURA como cadena de decisiones (no es organigrama) y la CULTURA como modelos de desempeño adecuados al nuevo contexto

Esquema del trabajo práctico

• Se presenta en tres columnas

fases justificación

Esquema de preguntas útiles para detectar los componentes y sistemas de relaciones de la situación.

La práctica de las preguntas debe agilizar la capacidad para detectar variedad de datos y referentes (indicadores, parámetros y coeficientes)

preguntas

Por qué la elegimos

Qué información esperamos encontrar

Qué prioridad le damos

Todo elemento que facilite la intervención

Las 8 planteadas

Modelo de análisis

1. Situación de partida

2. Diagnóstico primario

3. Núcleos de instalación

4. Transición

5. Diagnóstico secundario

6. Customización sectorial

7. Optimización

8. Relanzamiento

Situación de partida

• Consiste en sacar una fotografía de la situación actual.

• Es descriptiva, acrítica

• No formula hipótesis

• Las preguntas no deben ser cerradas y deben dirigirse a descubrir los componentes de la situación y no la respuesta

Diagnóstico primario

• Sirven para analizar las características de las relaciones

• Establecen posibles contradicciones o problemas

• Descubre prioridades de implementación

• Orientan la elección de la estrategia de trabajo

Núcleos de instalación

• Identifica los actores de la situación

• Establece los grados de adhesión

• Permite definir las estrategias de participación

• Define la mejor secuencia de implementación

• Permite asignar la energía de intervención

Transición

• Anticipa condiciones emergentes posteriores a la instalación de la migración

• Prepara las mejores condiciones para llevar del conocimiento consciente al conocimiento inconsciente

• Asegura la continuidad del proceso

Diagnóstico secundario

• Anticipa efectos posteriores que pueden bloquear el desarrollo del proceso

• Permite preparar condiciones para la efectivización de la reconversión total

• Mejora el posicionamiento de la organización para el plazo medio y largo

Customización sectorial

• Analiza y reduce los efectos sobre otros sectores internos de la empresa o de unidades del mercado relacionadas

• Prepara las condiciones para la gestión de calidad

• Anticipa dificultades comunicacionales

Optimización

• Permite anticipar el establecimiento de condiciones para la calidad total

• Reduce la matriz de costos para eliminar costos de incumplimiento

• Mejora las condiciones competitivas

Relanzamiento

• Aprovecha el desarrollo actual para mejorar sus condiciones para las nuevas migraciones (recordemos que cada cuatro años – al menos – se duplica el conoci miento tecnológico)

• Significa investigar hacia conde va la industria en nuestro nicho

APUNTE SOBRE EL PROCESO PERCEPTUAL

Lic Carlos MEDICO ALGAÑARAZ

enero de 2001

APUNTE SOBRE EL PROCESO PERCEPTUAL

Lic Carlos MEDICO ALGAÑARAZ

enero de 2001

Agregadode valor cliente

Proveedor

diseño

Unidad funcional bio-disipativa de doble contacto (cliente / proveedor)

Matriz de procesos incidentes de agregado de valor

EL PROCESO PERCEPTUAL Y SU IMPACTO EN LA COMPRENSION DE LA REALIDAD

# Todo organismo responde al medio tal como lo percibe

# La percepción está influenciada por los aprendizajes y experiencias anteriores

# Frente a todo proceso de transformación (cambio) se debe prestar especial atención a sus efectos

Secuencias

# todo proceso perceptual posee dos tiempos de manifestación: el del reconocimiento y el de la intervención. Son diferentes aunque más no sea por espacios temporales mínimos. El no reconocimiento de esta diferencia define un modelo perceptual sincrético (animal). Su reconocimiento posibilita el “darse cuenta” y la intervención intencionada y direccionada.

Las fases en la percepción

# RELACION DIRECTA: percepción propiamente dicha. Reconoce e interioriza las relaciones distinguidas entre los componentes de la realidad. Se modifica por la simple modificación de la realidad. Segmenta la realidad reconocida. Es el fundamento del “darse cuenta”.

PERCEPCION PROPIAMENTE DICHA

AMPLÍA LA CAPACIDAD DE INTERVENCION

# RELACION INDIRECTA: Proyección. Reconoce e interioriza imágenes de cómo se verán en el futuro las relaciones distinguidas entre los componentes de la realidad. Se modifica por la acción voluntaria del perceptor. Depende de cada perceptor y de cada momento. Es el fundamento de la capacidad de impacto futuro.

#Observar una semilla y ver un árbol en el futuro. Orienta la intervención intencionada y direccionada.

PROYECCION

MULTIPLICA LA CAPACIDAD DE INTERVENCION

# RELACION INDIRECTA: Prospección. Construye en forma interiorizada imágenes de cómo cree que pueden verse en el futuro las relaciones distinguidas entre los componentes de la realidad. Se modifica por la acción voluntaria del perceptor con influencia del modelo comprensivo del medio en el que funciona. Depende de la motivación de cada perceptor y de cada momento. Es el fundamento de la máxima capacidad de impacto futura. Representa la creatividad y la innovación.

PROSPECCION

MULTIPLICA AL GRADO MAXIMO LA CAPACIDAD DE INTERVENCION

# RELACION INDIRECTA: Retronoción. Se construye en forma interiorizada con las imágenes de cómo quedaron registradas en la memoria las relaciones distinguidas entre los componentes de la realidad. Son difíciles de modificar y actúan es forma espontánea. Para controlarla hace falta la acción voluntaria del perceptor. Influencia el modelo comprensivo del medio en el que funciona. Depende de la motivación de cada perceptor y de cada momento.

# Es el fundamento de la capacidad restrictiva de impacto. Representa la rutina y la falta de creatividad y la innovación.

#Se instala tanto a nivel del funcionamiento individual como grupal. Es decir que la empresa también posee una retronoción funcional.

#Tiene fundamentos genéticos (composición individual)

#fundamentos socioculturales: aprendizaje

#fundamentos experienciales: situaciones vividasMAIN MANAGEMENTcarlosmedico@gmail.com

EVOCACION

RESTRINGE LA CAPACIDAD DE INTERVENCION

EFECTO RETRONOCION

INCREMENTA LA RESTRICCION DE LA CAPACIDAD DE INTERVENCION

GENETICO

SOCIAL

LABORAL

IMPACTO DE LA RETRONOCION EN PERCEPCION

# TODOS LOS ORGANISMOS HUMANOS RESPONDEMOS COMO SUJETOS “APRENDIDOS”.

# LA RETRONOCION ES EL PORTADOR DE “EL CONOCIMIENTO” INDIVIDUAL

# ASEGURAR LA TRANSFORMACION SIGNIFICA IDENTIFICAR LOS EFECTOS DE LA RETRONOCION Y PONERLAS BAJO CONTROL

ESTRATEGIAS

# EL SECRETO DEL ÉXITO ES APRENDER CON MODELOS FLEXIBLES QUE PERMITAN INFLUENCIAS POSITIVAS.

# IDENTIFICAR LA RETRONOCION DESARROLLADA Y PONERLA BAJO CONTROL PARA QUE ACTIVE PROCESOS DE CREACIÓN Y NO DE RUTINA.

ESTRATEGIAS

# EL AUTODIAGNOSTICO DE TENDENCIAS CID ES UNA HERRAMIENTA CLAVE PARA OPERAR POSITIVAMENTE.

# EL TABLERO DE COMANDO (BALANCE SCORE CARD) CONTRIBUYE AL PROCESO DE CONTROL Y REGULACION.

CLAVES

# DESAPRENDER PARA

APRENDER

# DESAPRENDER PARA

APRENDER

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