Post on 28-Jan-2016
LiderazgoLiderazgo
Dr. Jaime Alfonso Sánchez GarzaDr. Jaime Alfonso Sánchez Garza
Liderazgo Es la habilidad o capacidad de un
individuo para influir a través de la conducta en el comportamiento de un grupo o seguidores para que alcancen las metas de la organización, del grupo y personales.
El liderazgo es un intento de usar la influencia para motivar a los individuos del grupo a lograr las metas y objetivos de la organización.
Enfoques del liderazgo
Es abundante la literatura sobre liderazgo, algunos autores pueden contradecir lo que otros proponen. Nosotros vamos a presentar solo unos cuantos enfoques.
Es NECESARIO que complementen esta presentación con las lecturas indicadas.
Teorías de liderazgo Teoría de las características
Teorías conductual-personales: Universidad de Michigan Estudios de Universidad de Ohio
State Malla Administrativa Enfoque de los cuatro factores
Enfoques situacionales: Teoría del ciclo de vida Modelo de contingencia para el
liderazgo Modelo de liderazgo de Vroom y
Yetton Modelo trayectoria-meta Modelo integrativo de liderazgo
Teoría de las características
La inteligencia
La personalidad
Las características físicas
La capacidad supervisora
Teoría de los Rasgos
Rasgos: físicos, inteligencia, personalidad, desempeño de tareas, sociales.
En el estudio NO se detectó algún rasgo que determine qué hace a un Líder.
Teoría de los Rasgos
SI se observó que la capacidad de un gerente para supervisar es la característica aislada mas saltante para tener un alto desempeño; los otros factores como la inteligencia, iniciativa y confianza en sí mismos no son tan importantes.
Teorías de Comportamiento
Ciertos comportamientos específicos diferencian a los líderes de los no líderes.
La clave era observar el comportamiento.
A diferencia de la teoría de los rasgos que supuestamente son innatos, este enfoque supone que podemos entrenarnos para ser líderes
Continuo de la Conducta de Liderazgo
Uso de la autoridad
Área de libertad
Liderazgo centrado
en el jefe.Liderazgo centrado
en subordinados.
Gerente toma unadecisión
y la anuncia
Gerente permitea empleados
operar dentro delos límites
definidos por un superior
Gerente presenta
una decisión tentativasujeta acambios
Gerente“vende”
la decisión
Gerentedefine loslímites ypide a
gente tome decisión
Estudios de Ohio State(Fleishman, Stogdill y Share)
Estructura: Define las
relaciones dentro del grupo
Tiende a establecer patrones y canales de comunicación
Explica claramente métodos para realizar el trabajo
Consideración: Conducta de
amistad Confianza mutua Respeto Calor humano y Relación armoniosa
entre el líder y sus seguidores
Estudios de Ohio State
A fines de los años 40
Comenzaron analizando más de 1,000 dimensiones y al final se quedaron con dos: Estructura de inicio alto o bajo Consideración alto o bajo
Estructura de Inicio
Grado en que es probable que el líder defina y estructure su papel y los de sus subordinados en la búsqueda del logro de metas.
Asigna tareas específicas
Enfatiza el cumplimiento de fechas límites
Espera que los trabajadores mantengan su desempeño
Consideración
Grado en que es posible que un líder tenga relaciones de trabajo caracterizadas por confianza mutua, respeto por las ideas y sentimientos de los subordinados.
Resultados de los estudios de Ohio
Un estilo alto-alto no siempre originaba consecuencias positivas.
Alto en estructura inicial llevaba a mayores porcentajes de quejas, ausentismo, etcétera.
Se evidenció que era importante considerar la situación
La Universidad de Michigan(Likert)
La productividad por hora-hombre
La satisfacción en el puesto Tasas de rotación, ausentismo y
quejas Los costos La pérdida por desperdicios La motivación de empleados y
administración
Estudios de U. of Michigan
Realizados en el Survey Research Center.
Con un enfoque similar al anterior llegaron a encontrar dos dimensiones: Orientado al empleado Orientado a la producción
Estudios de U. of Michigan
Orientado al empleado
Líder que concede gran importancia a las relaciones interpersonales
Orientado a la producción
Líder que enfatiza los aspectos técnicos o de la tarea del trabajo
Resultados: ¿orientado al empleado o a la producción?
?
?
?
?
Mayor productividad del grupo
Mayor satisfacción en el puesto
Baja producción de grupo
Menor satisfacción en el puesto
Resultados
Orientado al empleadoOrientado al empleadoOrientado a la producciónOrientado a la producción
Mayor productividad del grupoMayor satisfacción en el puestoBaja producción de grupoMenor satisfacción en el puesto
Grid administrativo – Blake y Mouton
Exposición sobre entrevistas de Blake y Mouton.
Hicieron una matriz en base a los estudios de Ohio y Michigan en la cual se pueden identificar 81 estilos diferentes de liderazgo.
Malla administrativa o Grid Gerencial(Blake y Mouton)
Interés por la gente: (eje y)
Interés por la producción: (eje x)
(1,9) (9,9)
(5,5)
(1,1) (9,1)
Interés por la producción
Interés por la gente: (eje y)
Interés por la producción: (eje x)
(1,9) (9,9)
(5,5)
(1,1) (9,1)
Interés por la producción
Inte
rés p
or la
gente
Interés por la gente: (eje y)
Interés por la producción: (eje x)
(1,9) (9,9)
(5,5)
(1,1) (9,1)
Interés por la producción
E. Conductual: Rejilla Administrativa (Robert Blake y Jane Mouton)
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Interés por la producción
Inte
rés
por
las
pers
onas
AdministraciónClub Campestre
Administraciónen Equipo
Administraciónlaissez-faire
AutoridadObediencia
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Hombre organización
1,1
1,9
5,59,1
9,9
Grid de Blake y Mouton 1,1: Se hace el mínimo esfuerzo
1,9: Se atiende al máximo a la gente y el ritmo de trabajo se acomoda a ellos
9,1: La eficacia depende de que el elemento humano interfiera lo mínimo
5,5: Hay una preocupación media en el trabajo y la producción
9,9: Compromiso de los miembros por los objetivos de la organización
Sobre el Grid de Blake y Mouton
Hay pocas evidencias que sustenten que un estilo del tipo 9,9 sea el más eficaz en todas la situaciones
Enfoque de los cuatro factores de liderazgo(Bowers y Saeshore)
Apoyo Conducta que realza los
sentimientos de valor personal y estima del seguidor.
Facilitación de la interacción Una conducta que
alienta a los seguidores del grupo a desarrollar relaciones estrechas y mutuamente satisfactorias
Énfasis en la meta Conducta que motiva
el entusiasmo dentro del grupo para lograr altos niveles de desempeño.
Facilitación del trabajo Conducta que ayuda
la realización de la meta mediante
actividades tales como programar,
coordinar y planificar, proporcionando los todos los recursos.
Estudios Escandinavos
Los estudios anteriores se hicieron entre los 40 y 60. Los investigadores escandinavos les preocupaba la validez en un mundo actual más cambiante.
Su premisa es que un líder orientado al desarrollo debe ser más exitoso en un mundo más dinámico
Líder orientado al desarrollo
Líder que evalúa la experimentación, la búsqueda de nuevas ideas y la generación e implantación del cambio.
Los resultados muestran que esta es una dimensión distinta, y que estos líderes tienen subordinados más satisfechos y que tienen un mejor concepto del líder.
Enfoque conductuales
Hasta aquí los enfoque conductuales de liderazgo, que por desgracia no reconocen el efecto de las situaciones.
Teorías de Contingencia
Enfocan la situación como determinante de la eficacia de un determinado estilo de liderazgo
Señores, ¡esta es una reunión deDirectorio!,¡ no están en su cocina!.
Modelo de Fiedler Los grupos eficaces dependen de una
vinculación adecuada entre el estilo de interacción de un líder con los subordinados, el grado en que la situación le da el control y la influencia al líder.
Supone que el líder tiene un solo estilo determinado genéticamente
Modelo de contingencia para el liderazgo(Fiedler)
El desempeño de los grupos depende la interacción del estilo de liderazgo y el carácter favorable de la situación: Relaciones del líder y el miembro:
Grado de confianza y respeto que experimentan los seguidores del líder.
Estructura de la tarea: Esta dimensión comprende los siguientes
componentes: Claridad de la meta Coprobabilidad de la decisión Especificidad de la decisión
Poder de la posición: Se refiere al poder inherente a la posición de
liderazgo
Modelo de Fiedler
Relación líder-miembro: Grado de confianza, confiabilidad y respeto.
Estructura de la tarea: Procedimientos establecidos o no.
Poder del Puesto: Influencia derivada de la estructura de la
organización
Resultados de Fiedler
Orientado a la tareaOrientado a las relaciones
DesempeñoBueno
Pobre
Favorable Moderado Desfavorable
Relación Líder - Miembro
Bueno Bueno Bueno Bueno Pobre Pobre Pobre Pobre
Estructura de la tarea
Alto Alto Bajo Bajo Alto Alto Bajo Bajo
Poder de posición
Fuerte Débil Fuerte Débil Fuerte Débil Fuerte Débil
El estilo de liderazgo se basa en la madurez de sus seguidores:
M1: No hay capacidad ni voluntad para realizar la tarea: Q1: Liderazgo: alta en tarea-baja en relaciones
(expresiva)
M2: No hay capacidad pero si hay voluntad para realizar la tarea: Q2: Liderazgo: alta en tarea-alta en relaciones
(vendedor)
M3: Hay capacidad pero no hay voluntad para realizar la tarea: Q3: Liderazgo: alta en relaciones-baja en tarea
(participante)
M4: Hay capacidad y voluntad para realizar la tarea: Q4: Liderazgo baja en relaciones-baja en tarea
(delegante)
Teoría del ciclo de vida(Argyris)
Modelo de liderazgo de Vroom y Yetton(Vroom y Yetton)
Un estilo de liderazgo orientado a la toma de decisiones, el cual indica las clases de situaciones en las que serían adecuados los diversos grados en la toma de decisiones participativa:
Representado por cinco estilos de liderazgo:
• AI y AII: dos tipos de estilo autocrático• CI y CII: dos tipos de estilo consultivo• GII: un estilo conjunto o grupal
Modelo Líder-Participación
Desarrollada por Víctor Vroom (lo deben de recordar del capítulo de Motivación) y Phillip Yetton.
Proporciona un conjunto de reglas para determinar la forma y cantidad de toma de decisiones participativas en situaciones diferentes.
Modelo Líder-Participación
Su modelo es un complejo árbol de decisiones
Vroom junto con Philip Yetton han revisado este modelo.J
Representado por cinco estilos de liderazgo:
AI y AII: dos tipos de estilo autocráticoCI y CII: dos tipos de estilo consultivoGII: un estilo conjunto o grupal
El modelo trayectoria-meta(House, Dessler y Mitchell)
Se enfoca por la forma en que el líder influye en las percepciones que tienen los seguidores, midiendo su eficacia por los siguientes tres aspectos: Los líderes son eficaces por su impacto positivo en la
motivación de sus seguidores La capacidad de estos para desempeñarse y Su satisfacción.
Factores situacionales: Las características personales de los subalternos y
las presiones y exigencias ambientales son confrontadas con los subalternos para el logro de las metas
Teoría Trayectoria-Meta
Desarrollada por Robert House y que se nutre de los estudios de Ohio, más la teoría de las expectativas de la motivación.
El líder es aceptable para los subordinados en la medida en que ellos lo visualizan como fuente de satisfacción inmediata o futura.
Teoría Trayectoria-Meta
El líder motiva cuando la satisfacción de necesidades del subordinado depende de su desempeño.
Y proporciona la dirección, el apoyo y las recompensas necesarias.
Teoría Trayectoria-Meta
House encontró 4 tipos de liderazgo:
Líder Directivo (hace saber lo que espera de sus empleados)
Líder Apoyador (se preocupa por la necesidades de sus empleados)
Líder Participativo (consulta para decidir) Líder orientado a la realización
El líder muestra un estilo dependiendo de la situación
Ejemplos de hipótesis: El liderazgo directivo conduce a una mayor
satisfacción cuando las tareas son ambiguas o de gran tensión.
El liderazgo de apoyo proporciona un alto desempeño y satisfacción de los empleados cuando las tareas son estructuradas
Teoría Trayectoria-Meta
Ejemplos de hipótesis:
El liderazgo directivo puede percibirse como redundante con subordinados muy capacitados
El liderazgo directivo llevará a una mayor satisfacción cuando exista conflicto interno en el grupo de los subordinados.
Teoría Trayectoria-Meta
Teoría del Intercambio Líder - Miembro
Los líderes se crean una relación fuerte con algunos subordinado, y los subordinados que tienen es mejor relación con el líder tendrán más altas calificaciones de desempeño, menor rotación y mayor satisfacción con su superior.
Modelo integrador de liderazgo(Meyer)
El modelo integrador debe incluir las siguientes variables:
Conciencia del líder
Características del grupo
Comprender las características de cada uno de los individuos del grupo
Comprender la motivación
Teoría de los Recursos Cognoscitivos
Se basa en una reformulación de la teoría de Fiedler.
El desempeño eficaz depende de formular planes, decisiones y estrategias eficaces, y después comunicarlos por conducto de un comportamiento directivo.
Teoría de los Recursos Cognoscitivos
3 predicciones:
1. El comportamiento directivo resulta en un buen desempeño sólo si está vinculado con mucha inteligencia y un ambiente que apoya sin tensiones.
2. En situaciones de tensión, hay una relación positiva entre experiencia en el puesto y desempeño.
3. Las habilidades intelectuales de los líderes se correlacionan con el desempeño del grupo, cuando no hay tensión
Teoría de los Recursos Cognoscitivos
se reconocen que no existen evidencias abrumadoras de la validez de su propuesta.
Teoría de los Recursos Cognoscitivos
¿Necesitan un líder trabajadores altamente capacitados y con una organización horizontal (por ejemplo de equipos)?
En ocasiones el liderazgo no importa
Puede ser o no ser cierta la creencia de que algún estilo de liderazgo siempre será eficaz independientemente de la situación.
Algunas veces el liderazgo no causa ningún efecto o puede ser neutralizado (no causa efecto positivo ni negativo) y otras veces es sustituido y por tanto innecesario.
Teoría de la Atribución del Liderazgo
El liderazgo es simplemente una atribución que hacen la gente respecto de otros individuos.
Los resultados tienden a ser atribuidos al líder, sean buenos o malos.
El liderazgo es visto como una explicación para el resultado organizacional.
Teoría del Liderazgo Carismático
Los seguidores establecen atribuciones de habilidades heroicas o extraordinarias de liderazgo cuando observan ciertos comportamientos.
Teoría del Liderazgo Carismático
Es una extensión de la teoría de la atribución.
Ejemplos: Kennedy, Dr. King, Gandhi, Martín Naranjo (SBS), Ross Perot, Jan Carlzon, Arafat, Bolivar, Jesús,...
Teoría del Liderazgo Carismático
Características: Visión compulsiva Facilidad para la comunicación Consistencia Capitalizan sus puntos fuertes Metas claras Auto confianza Agentes de cambio Sensibilidad al ambiente
Teoría del Liderazgo Carismático
Los estudios muestran que estos líderes tienen subordinados más motivados y satisfechos.
Se recomienda que revisen en temas complementarios “El Inconsciente”. Allí encontraran claves para la empatía, y una comunicación “carismática”.
Transacción vs. transformación
Liderazgo Transaccional
Liderazgo Transformacional
Líder transaccional
Recompensa contingente: premio por resultados.
Administración por excepción: Es correctivo.
Deja hacer: evita tomar decisiones.
Líder transformacional
Carisma: Proporciona visión y sentido de misión, origina orgullo, obtiene respeto y confianza.
Inspiración: Comunica altas expectativas.
Estímulo intelectual: Promueve la inteligencia y la solución cuidadosa de problemas.
Consideración Individualizada hacia los subordinados
Teoría situacion de Hersey y Blanchard
Se enfoca en la disposición de los seguidores.
Existe una amplia aceptación pese a una verificación limitada.
Es importante la preparación o madurez de los seguidores.
Utiliza las dimensiones de Fiedler (+alto o bajo)
El Comportamiento del líder es eficaz dependiendo de la relación, de la tarea y de la capacidad y voluntad de los subordinados.
Hay 4 conductas posibles del líder. Cada una tiene su escenario óptimo.
Teoría situacion de Hersey y Blanchard
1. Hablar (directivo): alta tarea – baja relación.
2. Vender: alta tarea – alta relación
3. Participar (líder como facilitador): baja tarea – baja relación
4. Delegar (poco apoyo): baja tarea – baja relación
Teoría situacion de Hersey y Blanchard
Definen 4 etapas de preparación de los seguidores:
La gente es incapaz y no quiere asumir una responsabilidad.
La gente es incapaz, pero esta dispuesta a asumir su trabajo.
La gente es capaz, pero no esta dispuesta.
La gente es capaz y esta dispuesta.
Teoría situacion de Hersey y Blanchard
¿Qué piensan?
¿Lideran distinto los hombres de las mujeres?
¿Qué piensan?
¿Lideran distinto los hombres de las mujeres?
Revisar la lectura sobre este tema
Liderazgo femenino y masculino
Las diferencias podrían estar tamizadas por la elección que hacen hombres y mujeres al escoger una carrera, y decidir en base a un conjunto de conductas ideales para una profesión.
Sin embargo, Mujeres: Adoptan estilos más democráticos,
estimulan más la participación, comparten el poder y procuran incrementar la autoestima de sus seguidores.
Liderazgo femenino y masculino
Hombres: Es más probable que tengan un estilo de control y dirección.
El problema que tiene este enfoque es poder determinar el efecto de papel tradicional que han cumplido los hombres en la sociedad (cultura), y esto sumado a los cambios organizacionales que se están dando (más horizontalidad).
¿Qué piensan?
¿Existe una base biológica para el liderazgo?
Revisar la lectura sobre este tema
¿Esta el liderazgo determinado biológicamente?
Estudios hechos con primates han demostrado que los líderes o dominantes (machos o hembras) tienen un nivel más alto de serotonina y testosterona.
Serotonina:Parece que mejora la sociabilidad y mejora el control de la agresión.
Testosterona:Incrementa el impulso competitivo
¿Los neurotransmisores del Líderazgo?
Serotonina y Testosterona
Estudios hechos en humanos (mujeres y hombres) comprueban los resultados encontrados con los primates.
Prozac
El popular y altamente consumido antidepresivo Prozac es un inhibidor de la absorción de la serotonina. Mejora el estado de ánimo, reduce la ansiedad y mejora la sociabilidad del paciente.
De modo similar hay “parches” para incrementar el nivel de testosterona.
Ojo con los neurotransmisores
Ojo, no estamos sugiriendo el uso de sustancias para incrementar el liderazgo.
No esta determinado si son las sustancias las que influyen sobre el comportamiento, o un comportamiento con esas características produce estas sustancias.
Pero, ¿qué hay de los seguidores?
¿Qué se necesita para ser un gran líder? “Grandes seguidores”
Estudios recientes donde se ha tratado de enfocar la cultura del grupo: la religión (protestante) y el valor del trabajo.
¿Qué tiene un buen seguidor?
Se administra bien así mismo.
Tiene un compromiso fuera de ellos mismos.
Construyen su competencia y enfocan sus esfuerzos para tener un máximo de impacto.
San valientes, honestos y creíbles.
Recuerde la variable de la cultura
Cultura Organizacional... y tambiénLa cultura nacional
Los estudios de liderazgo y la cultura
Debemos de tomar en cuenta que muchos de estos estudios han sido hechos en USA y en los países nórdicos. Sus enfoques necesariamente están influidos por su cultura.
Liderazgo en el México
No es casual que algunos historiadores especializados en el México destaquen la demanda de “caudillos” o el campo fértil para ellos.
Sin embargo, hay muestras del verdadero surgimiento de nuevos líderes en México.
Creando nuestro futuro
¿Por qué los países promueven concursos o premios que estimulan el liderazgo en distintas áreas? Empresa, periodismo, calidad, etcétera.
Al Merito
Ejercicio
¿Qué ideas coincidentes encuentra en las teorías expuestas?
¿Qué ideas divergentes encuentra en las teorías expuestas?