La Profesionalización de la Administración Pública La naturaleza y objetivos de la función pública y el Servicio Profesional de Carrera

Guzmán Riera Lourdes

Ley del Servicio Profecional de Carrera

Se aprueba (3 abril 2003) Se publica (10 abril 2003) Creación de Comités y Consejo Reglamento y lineamientos (abril 2004)

Atraer, retener y motivar al mejor personal capacitado en el servicio público, garantizando que la administración transite sexenalmente con el mínimo trastorno y la máxima eficacia, y asegurando que, siendo políticamente neutra, se convierta en un factor estratégico de la competitividad del país.

La función pública

- Las burocracias modernas evolucionan y abandonan progresivamente el “ patrimonialismo” y el “clientelismo”, adoptando el modelo “ legal-racional ” en donde las formas de reclutamiento, de formación y de promoción obedecen a reglas propias de carácter general.

- El empleado público

servidor personal de la Corona funcionario del Estado, regido por las leyes

- El objetivo de la organización del personal empleado en la administración pública fue separar a la administración de la política y brindar garantía de ingreso y empleo a los burócratas como incentivo para luchar contra la corrupción.

La función pública

- Esa forma de organización nació en Francia al momento de la revolución, para modernizar las estructuras administrativas monárquicas.

- Prusia intentó su revolución desde principios del siglo XIX después de las derrotas napoleónicas, y Gran Bretaña, Italia y los Estados Unidos empezaron sus reformas hacia mediados y fines del siglo pasado (1855, 1908 y — Pendleton Act — 1883 respectivamente).

- Sus inicios se encuentran aproximadamente entre los siglos XVIII y XIX

La función pública - En México, el primer antecedente en materia de control global

dentro de la Administración Publica se encuentra en 1824 con la creacion del Departamento de Cuenta y Razón, dentro del Ministerio de Hacienda, establecido con el encargo de formular los presupuestos y la Cuenta de Ingresos.

- En 1831 se estableció la Dirección General de Rentas

- En 1867, al reforzarse el esquema de centralización, la Secretaría de Hacienda queda como única dependencia fiscalizadora.

- En 1917 el Departamento de Contraloría, creado por la Ley de Secretarias de Estado, surge como un mecanismo para mejorar el funcionamiento de la Administración Pública y moralizar al personal al servicio del estado.

- Hoy, la situación es más o menos homogénea en todos los países para la administración del personal burocrático: se recurre al reclutamiento meritocrático , se favorecen garantías profesionales y de ingreso para la carrera público - administrativa , y se plantean derechos y deberes que constituyen un estatus original de profesionales que los distingue de los que se desempeñan en el sector privado .

Servicio Civil de Carrera

- Conjunto de reglas y procedimientos administrativos que regulan el trabajo y su división (asignación) en una unidad administrativa.

- Este conjunto de reglas controla y dirige a los recursos humanos de la unidad, y crea un mercado laboral cerrado que se conecta con el mercado laboral nacional a través de puntos de entrada y salida.

- Las reglas de la entrada y la salida, de la permanencia y la movilidad dentro del sistema (la carrera), de la asignación de las actividades y funciones de sus integrantes, y de los premios y castigos a los mismos (incentivos), constituyen las características del servicio civil . Estos elementos varían de un sistema a otro, de país a país.

Ley del Servicio Profesional de Carrera • El Sistema de Servicio Profesional de Carrera es un

mecanismo para garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso a la función pública con base en el mérito y con el fin de impulsar el desarrollo de la función pública para beneficio de la sociedad.

• El Sistema dependerá del titular del Poder Ejecutivo Federal, será dirigido por la Secretaría de la Función Pública y su operación estará a cargo de cada una de las dependencias de la Administración Pública.

• Principios rectores: la legalidad, eficiencia, objetividad, calidad, imparcialidad, equidad, competencia por mérito y equidad de género.

Página del SPC-SFP • El Sistema de Servicio Profesional de Carrera es una

política pública clave para la profesionalización de los servidores públicos, fomenta la eficiencia y eficacia de la gestión pública, lo que se traducirá en una mejora en los servicios que se ofrecen a la ciudadanía. Este Sistema permite administrar los recursos humanos de las instituciones sujetas a la Ley del Servicio Profesional de Carrera y garantizar su ingreso, desarrollo y permanencia en la Administración Pública Federal a través del mérito y la igualdad de oportunidades; en un marco de transparencia y legalidad.

• El Sistema de Servicio Profesional de Carrera comprende los puestos de Enlace a Director General, incluyendo los niveles de adjunto, homólogo o cualquier otro equivalente en las dependencias de la Administración Pública Federal Centralizada.

• Se otorga el nombramiento de Servidor Público de Carrera a aquella persona que resulte ganador de un concurso de selección, o bien a los servidores públicos de libre designación que se encuentren ocupando puestos del Sistema, mediante alguno de los siguientes procedimientos:

• Concluir su proceso de certificación de ingreso, con base en las reglas vigentes al momento en que lo iniciaron.

• Acreditar el resultado satisfactorio en por lo menos una evaluación anual de desempeño, así como la aprobación de las evaluaciones en desarrollo administrativo y calidad.

• Resultar ganador en el concurso del puesto que ocupa.

Los servidores públicos de carrera se clasifican en: • 1. Eventuales:

a) Los de primer nivel de ingreso que se encuentran en su primer año de desempeño. b) Los nombrados con motivo de los casos excepcionales. c) Los que ocupen temporalmente un puesto del Sistema.

2. Titulares: a) Los que ingresan al Sistema mediante concurso público y abierto. b) Los que ingresan al Sistema al acreditar cumplir los requisitos y las evaluaciones que se hayan establecido para ese propósito.

¿Porqué es necesario un Servicio Profesional de Carrera? • Elevar los niveles de eficiencia y eficacia del

Gobierno Federal,

• Asegurar la profesionalización y desarrollo de los servidores públicos y

• Dar continuidad a sus programas, planes y metas, en beneficio de los ciudadanos.

¿Qué beneficios trae el Servicio Profesional de Carrera? • Profesionalizar al servidor público,

• Igualar sus oportunidades y reconocer su mérito para ingresar, desarrollarse y permanecer en la APF,

• Mejorar la prestación de los servicios públicos,

• Transparentar el proceso de selección e ingreso de recursos humanos a la APF,

• Incrementar la competitividad del Gobierno en beneficio del desarrollo democrático del país.

¿Quieres pertenecer al SPC?

• El proceso de Ingreso tiene el propósito de atraer a los mejores candidatos para ocupar los puestos del Servicio Profesional de Carrera, sustentado en el acceso por mérito y en la igualdad de oportunidades, con imparcialidad y a través de evaluaciones objetivas y transparentes.

• Las vacantes de la Administración Pública Federal Centralizada sujetas a concurso público y abierto se publican en el Diario Oficial de la Federación o en un portal de Internet www.trabajaen.gob.mx

• Los interesados en ocupar una vacante, deben registrarse e ingresar sus datos curriculares en esta herramienta electrónica, que para transparentar el proceso, proporciona folios de identificación y realiza automáticamente un filtro curricular para asegurarse de que los candidatos cumplen con el perfil.

• Posteriormente, los candidatos que cubren el perfil solicitado son convocados a los exámenes de conocimientos y evaluaciones de habilidades, experiencia y valoración al mérito.

• El comité encargado del proceso de selección en cada institución conoce a los aspirantes hasta la etapa de entrevista, en la cual se designa a los finalistas para ocupar la vacante.

Universo

≈2.9 Millones SP’s

SPC

≈70 Mil

1°

2°

2° Círculo

•Enlaces*

•Jefe de

Departamento*

•Subdirector*

•Director*

•Director General

Adjunto*

•Director General* 1° Círculo

• Operativos*

APF Central (Dependencias y Órganos Desconcentrados)

No aplica a: Presidencia, Seguridad Nacional (SEDENA, SEMAR, PGR, SSP),

Instituciones con Ley de Servicio Civil, Médicos y Maestros, Operativo de base y de confianza.

3°

3° Círculo

• Jefe de Unidad*

• Oficial Mayor*

• Subsecretario*

• Secretario*

• Presidente

La flexibilidad

- Concepto más contemporáneo que nace de las criticas al Servicio Civil Tradicional

- Surgen por los cambios producto de la globalización, los cambios tecnológicos, la volatilidad de los mercados, el desempleo, el nacimiento de una economía post- industrial.

• Tipos de flexibilidad

- Flexibilidad Numérica

- Flexibilidad Funcional

- Distanciamiento ( desplazamiento de los contratos a contratos mercantiles y subcontratación)

- Flexibilidad Salarial

Sistema de Servicio Profesional de Carrera

• Estructuras organizacionales registradas ante la unidad que coinciden con las operantes reales.

• Estructuras organizacionales diseñadas en función de las necesidades operativas que se desprenden de los fines institucionales de cada dependencia, con base en los lineamientos emitidos por la Secretaría.

• Clasificación y registro claro de los distintos cargos de confianza de la APF, tanto de los que forman parte del servicio profesional, como de los que no lo son.

Subsistema de Planeación Estructuras orgánicas

• Clasificación y registro claro de los distintos cargos de confianza de la APF, tanto de los que forman parte del servicio como de los que no lo son.

Catálogo de puestos

• La secretaría revisa y, en su caso sanciona, periódicamente que el registro del catálogo de puestos de cada dependencia es consistente con lo establecido en la LSPC, así como coincidente con la estructura real operativa.

Mecanismos de Revisión

• Cada uno de los servidores cuenta con un registro individual de los puntos acumulados en el servicio profesional por cada una de las causas previstas en la LSPC

Registro Único

• Mecanismo de reclutamiento y exámenes de ingreso diseñados por cada dependencia, sujetos a criterios generales emitidos por la Secretaría, que garantizan objetividad, confidencialidad e imparcialidad.

Subsistema de Ingreso Convocatorias y exámenes

• Imposibilidad por parte del comité de selección de declarar desierto un concurso cuando cuente con dos o más finalistas en la etapa de la entrevista.

Veto

• Imposibilidad por parte del superior jerárquico de ejercer su veto en más de una ocasión, limitándolo a un finalista y no a un grupo de estos.

Concurso Desierto

• La temporalidad del 34 se acota mediante la convocatoria a concurso dentro de los 45 días posteriores al nombramiento. Así mismo, se establece un mecanismo que permite justificar la designación por artículo 34 en los términos que establece la LSPC y su Reglamento o, de otro modo, se sanciona a los funcionarios responsables.

Artículo 34

• Desaparición de los puestos clave, que no se encuentran contemplados en la LSPC, por lo que no se puede hacer designaciones bajo esa figura.

Puestos Clave

• Los CTP(Comités Técnicos de Profesionalización) son los responsables de establecer los puntajes que serán considerados en la carrera de los servidores públicos, con forme a los lineamientos que emita la Secretaría y garantizando equidad.

• Los puntajes son registrados y actualizados continuamente en el RUSP por las siguientes causas:

• Capacitación y certificación de capacidades.

• Evaluación del desempeño.

• Experiencia acumulada en el sistema.

• Los puntajes son efectivamente utilizados como base para los planes de carrera de los Servidores Públicos de Carrera, de acuerdo con los lineamientos emitidos por la Secretaría.

Subsistema de Desarrollo Profesional Sistema de Puntaje

• Los CTP son los responsables de establecer junto con los servidores públicos de carrera, los planes de carrera de cada dependencia.

• Existen lineamientos claros que norman el diseño de los planes de carrera individuales.

Planes de Carrera

• Para obtener una promoción, el servidor público concursa una vacante pero su puntaje acumulado le da ventaja frente a otros candidatos.

Movimientos Horizontales

• Los CTP autorizan o deniegan movimientos horizontales, con base en los lineamientos que emite la Secretaría.

Movimiento Verticales

• Los responsables directos de la capacitación son la CTP. La Capacitación pasará, de esta forma, a ser un proceso con dueños claros.

• Las dependencias diseñan sus propias herramientas de capacitación, con base en los lineamientos emitidos por la Secretaría.

Subsistema de Capacitación y Certificación de Capacidades Capacitación

• Los cursos de capacitación están orientados a mejorar y actualizar las capacidades asociadas al puesto de desarrollo, administrativo y en calidad.

• Se cuenta con lineamientos precisos que permiten que la capacitación sea impartida por instituciones de educación superior y de investigación científica y que el personal docente tenga las habilidades, conocimientos y aptitudes para realizar la capacitación.

Contenidos de la Capacitación

• Los cursos contienen, al menos, un número de horas lectivas de carácter presencial.

• Existen lineamientos precisos para que las dependencias puedan establecer conjuntamente cursos de capacitación.

• Existen lineamientos y criterios para el otorgamiento de becas y apoyos institucionales.

Modalidades de la Capacitación

• La Certificación es condición de permanencia en el Sistema.

• Otorga puntajes acumulables a los servidores públicos de carrera que son útiles para continuar un plan de carrera individual.

• Los CTP son encargados de definir y modificar todas las capacidades a certificar, con base en los lineamientos emitidos por la Secretaría.

• Existen lineamientos inequívocos que permiten que los servidores públicos de carrera vuelvan a evaluar sus capacidades en caso de no haber aprobado la evaluación anterior.

Certificación de Capacidades

• Existen lineamientos que garantizan que los métodos de evaluación sean objetivos, imparciales y verificables.

• Los CTP establecen mecanismos de homologación necesarios para la certificación.

Responsabilidad de los Instrumentos de Evaluación

Inclusión de los puntajes derivados de las distintas modalidades de evaluación:

• Para todos los servidores públicos adscritos a la estructura orgánica de la dependencia.

• En el caso de los servidores público de carrera, se añadirán los puntajes que hayan resultado de la capacitación obtenida por cada uno de ellos.

Subsistema de Evaluación del Desempeño Sistema de Puntuación

• Plazos por definir, tomando en cuenta que no se realiza semestralmente.

Plazos para el Levantamiento de la Evaluación

• Entrega de estímulos económicos y no económicos a los servidores públicos con evaluación excelente.

• Lo estímulos económicos deben sustentarse en las reglas específicas que establezca el CTP.

Estímulos

• Analizar lo factores que integran la evaluación con el objeto de detectar las causas de los resultados no satisfactorios, y proponer las medidas correctivas para mejorar el desempeño en la siguiente evaluación.

Las medidas correctivas podrán incluir:

• Cursos adicionales de capacitación.

• Evaluaciones individuales en las áreas que muestren deficiencia.

• Evaluaciones colectivas en las unidades responsables en las que no se hayan obtenido los objetivos señalados.

• Objetivos específicamente destinados a mejorar el clima laboral.

Evaluaciones No Satisfactorias

• Separación del SPC como efecto de resultados deficientes en dos ocasiones, aunque estas no sean sucesivas, o como efecto de resultados deficientes.

• El desempeño deficiente está claramente definido.

Seguimiento La Secretaría solo supervisa el

funcionamiento del Sistema

Separación como efecto de evaluaciones deficientes

• Las causas del Servidor Público de Carrera están tipificadas en el LSPC y el reglamento es consecuente.

• Existen lineamientos claros que establecen un procedimiento inequívoco de separación.

Subsistema de Separación

• El control y la evaluación del sistema se realizan centralmente, pero la información es proveída por las dependencias.

• La evaluación del sistema está vinculada a la programación en cada dependencia.

• El papel de los OIC es claro.

Subsistema de Control y evaluación