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CON LA FINANCIACION DE:
IT-0168/2010
Herramienta metodológica para la gestión de la información y la formación a los trabajadores de las PYMES en PRL
GIF-PRL: Herramienta metodológica para la gestión de la información y la formación a los trabajadores de las PYMES en Prevención de Riesgos Laborales
Índice de contenidos de la Guía
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Introducción .................................................................................................................. 3
Índice de contenidos .............................................................................................. 4 1. Trabajo y salud .............................................................................................. 5
2. Los riesgos profesionales y su prevención .................................................. 13
3. Principios de la Acción Preventiva y Técnicas Preventivas ......................... 20
4. La Organización de la Prevención ............................................................... 39
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información ................ 46
Índice de contenidos ............................................................................................ 47 1. Principios Generales relacionados con la Formación e Información ........... 49
2. Formación e Información en aspectos relacionados con la Seguridad Laboral ........................................................................................ 64
3. Formación e Información en aspectos relacionados con la Higiene ............ 80
4. Formación e Información en aspectos relacionados con la Ergonomía ..... 121
5. Formación e Información en el Sector de la Construcción......................... 127
Información de los riesgos laborales ..................................................................... 139
Índice de contenidos .......................................................................................... 140 1. La Comunicación en la Organización ........................................................ 141
2. La Información en Prevención de Riesgos Laborales ................................ 152
3. Las instrucciones de trabajo ...................................................................... 187
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales ............... 212
Índice de contenidos .......................................................................................... 213 1. La Formación en el Ámbito de la empresa ................................................ 215
2. La Planificación de la Formación ............................................................... 222
3. Los Planes de Formación .......................................................................... 242
4. La Formación en Prevención de Riesgos Laborales ................................. 275
5. El Plan de Formación en Prevención de Riesgos Laborales ..................... 302
5. El Procedimiento de Formación Preventiva ............................................... 333
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Índice de contenidos de la Guía
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Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información .................... 344
Índice de contenidos .......................................................................................... 345 1. La Medición en las Organizaciones ........................................................... 346
2. Indicadores de Eficacia y Eficiencia en la Formación ............................... 367
3. Indicadores de Eficacia y Eficiencia en la Información ............................. 413
Gestión de la
información y la
formación a los
trabajadores de las
Pymes en prevención
de riesgos laborales
Introducción
Introducción
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Índice de contenidos
1. Trabajo y salud .................................................................................................... 5
1.1 Introducción ................................................................................................... 5 1.2 El Trabajo....................................................................................................... 6 1.3 La Salud ......................................................................................................... 7 1.4 Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales.
Otras patologías derivadas ............................................................................ 8
2. Los riesgos profesionales y su prevención .................................................... 13
2.1 Los Riesgos Laborales ................................................................................ 13 2.2 Los Factores de Riesgo ............................................................................... 16
3. Principios de la Acción Preventiva y Técnicas Preventivas ......................... 20
3.1 Los Principios de la Acción Preventiva ........................................................ 20 3.2 Técnicas preventivas para la mejora de las
condiciones de trabajo ................................................................................. 23 3.3 La Gestión de la Prevención, el Plan de Prevención ................................... 30
4. La Organización de la Prevención ................................................................... 39
4.1 Introducción ................................................................................................. 39 4.2 Los Servicios de Prevención Ajenos ............................................................ 41 4.3 El Servicio de Prevención Propio ................................................................. 44
Introducción
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1. Trabajo y salud
Objetivos Específicos Apartado 1
� Definir los términos Trabajo y Salud.
� Definir Accidente de Trabajo y Enfermedad
Profesional.
1.1 Introducción
La Constitución Española reconoce, en su art. 43, el
derecho a la protección de la salud de los ciudadanos, sean o
no trabajadores. Precepto que, relacionado con el art. 40.2,
encomienda a los poderes públicos, como uno de los principios
rectores de la política social y económica, velar por la
seguridad e higiene en el trabajo (en términos actuales
desarrollar la prevención de riesgos laborales).
Introducción
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1.2 El Trabajo
Se puede definir como:
La actividad que realiza el hombre transformando la
naturaleza para su beneficio, buscando satisfacer
distintas necesidades humanas: la subsistencia, la mejora
de la calidad de vida, la posición del individuo dentro de
la sociedad, la satisfacción personal,...
El trabajo puede ocasionar también efectos no
deseados sobre la salud de los trabajadores:
� Por la pérdida o ausencia de trabajo.
� Por las condiciones en que el trabajo se realiza
(accidentes, enfermedades y daños para la salud
derivados del entorno laboral).
Introducción
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1.3 La Salud
La Organización Mundial de la Salud (OMS) definió en
1946 la Salud como:
El estado de bienestar físico, mental y social completo y
no meramente la ausencia de enfermedad o dolencia.
Por tanto, la Organización Internacional del Trabajo
(O.I.T.) y la Organización Mundial de la Salud (O.M.S.)
consideran que la Salud Laboral:
Tiene la finalidad de fomentar y mantener el más alto
nivel de bienestar físico, mental y social de los
trabajadores de todas las profesiones, prevenir todo daño
a la salud de éstos por las condiciones de trabajo,
protegerles en su empleo contra los riesgos para la salud
y colocar y mantener al trabajador en un empleo que
convenga a sus aptitudes psicológicas y fisiológicas.
En suma, adaptar el trabajo al hombre y cada hombre a
su trabajo.
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1.4 Los accidentes de trabajo y las enfermedades
profesionales. Otras patologías derivadas
• Los Accidentes de Trabajo
Son una consecuencia del riesgo antes comentado y se
pueden definir desde el punto de vista legal como:
Toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o
por consecuencia del trabajo que ejecuta.
Otra definición interesante que proviene del entorno de
la PRL:
Todo suceso anormal, no querido ni deseado, que se
presenta de forma brusca e inesperada, aunque
normalmente es evitable, que interrumpe la normal
continuidad del trabajo y puede causar lesiones a las
personas.
Entre los accidentes de trabajo pueden establecerse
diferentes tipos, relacionados con la actividad realizada en el
puesto de trabajo (cortes, caídas, atropellos etc...); pero
legalmente también se incluyen otras tipologías de
accidente, que en algunos casos no tienen que ver con la
actividad desempeñada en el puesto. Algunos de estos
accidentes son:
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� Accidente in itinere: Es el acaecido al ir y volver del
trabajo. Se admitirá siempre como accidente, siempre y
cuando se respete la ruta habitual de entrada y salida y
dentro de un tiempo prudencial para el desplazamiento.
� Accidentes como consecuencia de actividades de
tipo sindical: Incluye los desplazamientos que deban
realizarse por estos motivos. No estarían incluidos los
posibles accidentes que ocurriesen en manifestaciones u
otros actos de protesta o reivindicación.
� Como consecuencia de realización de tareas
diferentes de las habituales, por mandato del
empresario. Cuando se cambia de puesto a un
trabajador se le debe informar de los peligros que éste
acarrea y formarle debidamente.
� Acaecidos durante actos de salvamento.
� Enfermedades desarrolladas en el puesto laboral
no incluidas en la tabla de enfermedades profesionales.
Sólo tienen carácter de enfermedad laboral una serie de
dolencias que estarán incluidas en una tabla oficial.
� Enfermedades anteriores agravadas por el
desempeño del trabajo.
Quedan excluidos aquellos accidentes que son
producidos por causas de fuerza mayor (aspectos que no
se pueden controlar, como una insolación o un rayo) o los que
se derivan de una imprudencia temeraria por parte del
trabajador.
Este aspecto de imprudencia temeraria tiene especial
relevancia, ya que en el espíritu de la ley de Prevención el
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empresario es, en principio, responsable de todo lo que ocurra
en el centro de trabajo, respetando la Presunción Iuris
Tantum, según la cual y salvo prueba en contrario son
constitutivas de accidentes de trabajo todas las lesiones que
sufra el trabajador durante el tiempo y el lugar de trabajo.
• La Enfermedad Profesional
Además de los accidentes de trabajo, definidos en el
apartado anterior, también son constitutivas de vigilancia y
control las llamadas enfermedades profesionales. Pero
¿qué se entiende por enfermedad profesional?
Enfermedad profesional es la contraída a consecuencia
del trabajo ejecutado en las actividades que se
especifican en el cuadro determinado por el desarrollo de
la ley, y que esté provocada por la acción de los
elementos o sustancias que en dicho cuadro se indique
por cada enfermedad profesional.
Según esta definición, para que se considere
enfermedad profesional es necesario que el síndrome se
encuentre dentro de una tabla que las define. Actualmente
este cuadro aparece en el RD 1299/2006, de 10 de
noviembre, por el que se aprueba el cuadro de enfermedades
profesionales en el sistema de la Seguridad Social y se
establecen criterios para su notificación y registro.
Introducción
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La ley 53/2002, de 30 de diciembre, de Medidas
Fiscales, Administrativas y del Orden Social) agrega una nueva
disposición adicional, la trigésima cuarta, al Texto Refundido
de la LGSS por la que “se extiende con carácter voluntario, la
acción protectora por contingencias profesionales a los
trabajadores incluidos en el Régimen Especial de la Seguridad
Social de trabajadores por cuenta propia o autónomos”; por lo
que el concepto de accidente de trabajo y enfermedad
profesional se amplía también a este colectivo de trabajadores
y no sólo, como era hasta ahora, a los trabajadores “por
cuenta ajena”.
A la suma de estos dos conceptos, accidentes de trabajo
y enfermedades profesionales, se le llama siniestralidad
laboral.
• Otras patologías derivadas del trabajo
El ámbito de las enfermedades profesionales, se
completa considerando también las siguientes:
� Enfermedades relacionadas con el trabajo, que son
aquellas relacionadas epidemiológicamente con él, pero
que no tienen consideración legal de enfermedades
profesionales.
� Enfermedades del trabajo, que son aquellas
patologías influidas por el trabajo, pero no determinadas
por él. Aquí se encuentran especialmente los trastornos
psicosociales donde, junto a las condiciones de trabajo,
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influyen variables personales y condiciones de vida
externas al trabajo.
Esa ampliación de nuestro campo de actuación
preventiva nos permite enfrentarnos a otros daños cada vez
más presentes en el mundo del trabajo, como la fatiga
mental, cuyo aumento va unido al descenso de la fatiga
física, y que podemos definir como la consecuencia de un
excesivo grado de mantenimiento de la atención.
En esa misma línea encontramos el estrés laboral, que
puede entenderse como un desequilibrio importante entre la
demanda y la capacidad de respuesta del individuo bajo
condiciones en las que el fracaso ante esa demanda posee
importantes consecuencias. Se produce estrés cuando se
percibe que las demandas del entorno superan las capacidades
para afrontarlas y, además, se valora esta situación como
amenaza para su estabilidad.
Junto a los anteriores, hemos de prestar atención a
otras consecuencias negativas para la salud del
trabajador, tales como el aislamiento y la falta de
comunicación, el desinterés, la monotonía, los trastornos
ligados a los horarios de trabajo, las relaciones conflictivas, la
imposibilidad de tomar decisiones en la realización de su
trabajo o de controlar el ritmo de trabajo, la insatisfacción por
el inadecuado uso de aptitudes, etc…
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2. Los riesgos profesionales y su prevención
Objetivos Específicos Apartado 2
� Definir el término Riesgo Laboral.
� Conocer los Factores de Riesgo
2.1 Los Riesgos Laborales
Se pueden definir como riesgos profesionales aquellas
situaciones derivadas del trabajo que pueden romper el
equilibrio físico, mental y social de la persona.
La Ley 31/1995 define al Riesgo Laboral como:
La posibilidad de que un trabajador sufra un determinado
daño derivado del trabajo, o aquella situación del trabajo
que encierra una capacidad potencial de producir un
accidente.
La determinación y evaluación de los riesgos
constituye uno de los puntos más importantes de la Gestión
preventiva; constituyendo la fase inicial y legalmente obligada
de las actuaciones a efectuar.
Introducción
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Existe otro concepto habitualmente relacionado con la
prevención de riesgos. Es el término Peligro, que se define
como:
Propiedad o aptitud intrínseca de algo (por ejemplo,
materiales de trabajo, equipos, métodos o prácticas
laborales) para ocasionar daños.
Para aclarar estos dos términos se plantea el siguiente
ejemplo:
� Riesgo: Exposición de un trabajador a radiaciones no
ionizantes. Dependiendo de las medidas preventivas
existentes, del tiempo de exposición, de la cantidad de
radiación recibida, este trabajador tendrá más o menos
probabilidades, quizás ninguna, de sufrir un daño. Si el
trabajador realiza la soldadura con pantalla, guantes, mono
de trabajo y sistemas de aspiración el riesgo disminuye
sensiblemente.
Introducción
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� Peligro: La radiación no ionizante, tiene siempre una
capacidad propia de penetrar en la materia, en el cuerpo
humano, y producir daños a los trabajadores. La soldadura
genera radiación ultravioleta.
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2.2 Los Factores de Riesgo
El elemento o el conjunto de variables que están
presentes en las condiciones de trabajo y que pueden
originar una disminución del nivel de salud del
trabajador.
Se dividen en 5 grupos:
� Condiciones de seguridad. Incluyen aquellas condiciones
materiales que pueden dar lugar a accidentes en el trabajo.
Para estudiarlas es necesaria la investigación y evaluación de
factores derivados de:
o Lugar y superficie de trabajo.
o Máquinas y equipos de trabajos.
o Riesgos eléctricos.
o Riesgo de Incendio.
o Manipulación, transporte,etc...
� Medio ambiente físico del trabajo: Son factores del
medio ambiente natural presentes en el ambiente de trabajo
y que aparecen de la misma forma o modificados por el
proceso de producción y repercuten negativamente en la
salud.
o Condiciones termohigrométricas (temperatura,
humedad, ventilación).
o Ruido.
o Vibraciones.
Introducción
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o Radiaciones (ionizantes o no ionizantes).
� Contaminantes químicos y biológicos. Son agentes
extraños al organismo humano que pueden producir
alteraciones a la salud cuando están presentes en el
ambiente. Se dividen en:
o Contaminantes químicos: Sustancias químicas
que durante la fabricación, transporte,
almacenamiento o uso puedan incorporarse al
ambiente en forma de aerosol, gas o vapor y
afectar a la salud de los trabajadores. Su vía más
común de entrada al organismo es la
respiratoria, pero también pueden penetrar por
vía digestiva o a través de la piel.
o Contaminantes biológicos: Microorganismos
que pueden estar presentes en el ambiente de
trabajo y originar alteraciones en la salud de los
trabajadores. Pueden ser organismos vivos
(bacterias, virus, hongos,...), derivados de
animales (pelos, plumas, excrementos,...) o
vegetales (polen, madera, polvo vegetal,...).
� Carga del trabajo. Son los factores referidos a los
esfuerzos físicos y mentales a los que se ve sometido el
trabajador en el desempeño de su tarea. Se divide en:
o Carga física: esfuerzos físicos de todo tipo
(manejo de cargas, posturas de trabajo,
movimientos repetitivos,etc...). Puede ser
estática o dinámica.
o Carga mental: nivel de exigencia psíquica de la
tarea (ritmos de trabajo, monotonía, falta de
autonomía, responsabilidad,...).
Introducción
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� Factores organizativos: Son los factores asociados a la
organización del trabajo y a la estructura y cultura
empresarial. Pueden tener consecuencias para la salud de
los trabajadores a nivel físico, pero sobre todo a nivel
psíquico y social, donde interactúan elementos como:
o La jornada de trabajo.
o El ritmo de trabajo.
o La comunicación.
o El estilo de mando.
o La participación.
o El status social.
o La identificación con la tarea.
o La iniciativa.
o La estabilidad en el empleo.
o El nivel de automatización.
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o Las relaciones profesionales.
Los factores de riesgo nunca se presentan
aisladamente. En el entorno de trabajo interactúan muchos
de estos factores, es decir, están presentes varios factores
de riesgo al mismo tiempo, de forma que se potencian sus
efectos nocivos.
Introducción
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3. Principios de la Acción Preventiva y Técnicas
Preventivas
Objetivos Específicos Apartado 3
� Conocer los Principios de la Acción Preventiva
� Conocer las Técnicas Preventivas para mejorar
las condiciones de trabajo.
3.1 Los Principios de la Acción Preventiva
La Prevención de Riesgos Laborales es un deber
del empresario. Así, la Ley 31/1995 de PRL, establece los
principios de la acción preventiva entorno a los puntos
siguientes:
� Evitar los riesgos.
� Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
� Combatir los riesgos en su origen.
� Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que
respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como
a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de
producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo
monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la
salud.
� Tener en cuenta la evolución de la técnica.
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� Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún
peligro.
� Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente
que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las
condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia
de los factores ambientales en el trabajo.
� Adoptar las medidas que antepongan la protección
colectiva a la individual.
� Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.
Además, la Ley 54 /2003 cumplimenta lo anterior
estableciendo lo siguiente:
� La prevención de riesgos laborales deberá integrarse
en el sistema general de gestión de la empresa, tanto
en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles
jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación
de un plan de prevención de riesgos laborales.
� Este plan de prevención de riesgos laborales deberá incluir
la estructura organizativa, las responsabilidades, las
funciones, las prácticas, los procedimientos, los
procesos y los recursos necesarios para realizar la acción
de prevención de riesgos en la empresa, en los términos que
reglamentariamente se establezcan.
� Los instrumentos esenciales para la gestión y
aplicación del plan de prevención de riesgos, que
podrán ser llevados a cabo por fases de forma programada,
son la evaluación de riesgos laborales y la planificación de la
actividad preventiva.
Introducción
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De lo anterior se deduce que en el trabajo, ante
cualquier peligro para la salud, lo primero que hay que
intentar es evitar los riesgos, es decir, eliminarlos y, si no se
puede hacer totalmente, evaluar los que no se hayan podido
evitar para a su vez tomar las medidas preventivas necesarias
para su atenuación.
El noveno principio de la Ley 31/1995 destaca la
importancia fundamental que se concede a la formación e
información en la prevención de riesgos laborales.
Introducción
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3.2 Técnicas preventivas para la mejora de las
condiciones de trabajo
Como respuesta a los riesgos planteados la actividad
laboral y para solucionarlos (eliminarlos) o aminorarlos (en el
caso que no se puedan eliminar), aparecen las técnicas que
engloban la Prevención:
� Seguridad en el Trabajo.
� Higiene Industrial.
� Ergonomía.
� Psicosociología.
� Medicina del Trabajo.
• Seguridad en el Trabajo
Dirige sus actuaciones a evitar la aparición de
accidentes de trabajo. Fundamenta su actividad en la
prevención de riesgos derivados de las condiciones de trabajo,
buscando el origen de dichos riesgos y eliminándolo mediante
normas, diseños y medidas de seguridad. Consta de técnicas
que parten de dos ramas:
� Técnicas Analíticas: Tienen como objetivo exclusivo la
detección de riesgos y la investigación de las causas que
puedan provocar accidentes. Se pueden dividir en :
o Previas al accidente: Como las inspecciones de
seguridad.
Introducción
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o Posteriores al accidente: Investigación del
accidente.
� Técnicas Operativas: Pretenden eliminar las causas y a
través de ellas corregir el riesgo. Por ejemplo, la adecuación
de máquinas al RD 1215/1997 se hallaría en este caso,
evitando todos los posibles riesgos relacionados con las
mismas.
• Higiene Industrial
Se centra en el análisis del medio ambiente físico
del trabajo y en los contaminantes químicos y
biológicos, buscando la identificación, valoración y corrección
de estos factores de riesgo, con el fin de evitar la aparición de
enfermedades profesionales o aquellas derivadas de las
condiciones de trabajo. A su vez se divide en dos disciplinas:
Introducción
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� Higiene Teórica: Es la que estudia la relación cantidad de
contaminante-tiempo de exposición-persona, estableciendo
unos valores estándares de referencia para los cuales la
mayoría de los trabajadores expuestos no sufrirían ningún
tipo de alteración funcional.
� Higiene Correctiva: Íntimamente ligada con la anterior,
incluye la toma de muestras en los puestos de trabajo, el
análisis de muestras por técnicas instrumentales, fijando las
valoraciones según los métodos más idóneos y la aplicación
de medidas correctoras.
• Ergonomía
Por su propia concepción engloba a las demás ramas de
la prevención, incide sobre todos los riesgos profesionales, ya
que su objetivo es conseguir un trabajo más eficaz,
confortable y seguro. La ergonomía diseña los medios
materiales y métodos buscando adaptar el trabajo a las
capacidades de las personas que lo realizan.
Destaca la definición aportada en 1998 por
Christensen y colaboradores:
Es una rama de la ciencia y de la tecnología que incluye
los conocimientos y teorías sobre el comportamiento y las
características biológicas humanas, que pueden ser
válidamente aplicados para la especificación, diseño,
cálculo, operación y mantenimiento de productos y
sistemas, con el objeto de incrementar la seguridad,
efectividad y satisfacción de su uso, para los individuos,
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grupos y organizaciones.
La ergonomía adapta el trabajo a la persona
mejorando las condiciones de trabajo.
• Psicosociología.
Su objeto es el control de los riesgos psicosociales,
es decir, aquellos derivados de las características
organizativas y la estructura de la empresa, evitando
situaciones de estrés, insatisfacción, depresiones, etc…
La OIT define los factores psicosociales como:
Interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la
satisfacción en el trabajo y las condiciones de su
organización por una parte y, por otra, las capacidades
del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación
personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de
percepciones y experiencias, puede influir en la salud, en
Introducción
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el rendimiento y la satisfacción en el trabajo.
Los factores a estudiar se pueden relacionar con:
� La Tarea:
o Monotonía.
o Autonomía.
o Ritmo de trabajo.
o Responsabilidad.
o Status del puesto
� La organización del tiempo de trabajo:
o Duración de la jornada.
o Trabajo nocturno.
o Trabajo a turnos.
o Pausas y descansos.
� La estructura de la organización de la empresa:
o Relaciones humanas.
o Participación.
o Funciones del trabajador.
o Otras características de la empresa (tamaño,
estructura jerárquica, formación, promoción, etc
...)
A los factores anteriores, deben unirse los
condicionantes individuales del trabajador.
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• Medicina del Trabajo.
Tiene como objetivo la prevención y la curación de
las patologías derivadas del trabajo. Busca soluciones
sanitarias que eviten posibles daños en la salud de los
trabajadores, centrando su actuación en tres ámbitos:
prevención, curación y rehabilitación.
Desarrolla las siguientes actividades preventivas:
� Investigación epidemiológica: Permite conocer la
frecuencia y distribución de los problemas de salud de la
comunidad, para determinar las causas y, así poder
prevenirlas, controlarlas y eliminarlas.
� Vigilancia permanente: Mediante la realización de
reconocimientos médicos periódicos, los cuales deben ser
sistemáticos y considerados de forma simultánea con otras
técnicas preventivas. Los objetivos que se persiguen con la
vigilancia de la salud son:
- Conocer los riesgos derivados de las condiciones de
trabajo y de sus efectos sobre la salud.
- Evaluación del estado de salud individual y colectiva.
- Detección precoz de las alteraciones de la salud.
- Propuesta y posterior control de los programas
preventivos.
� Educación sanitaria: Con el fin de conseguir modificar las
conductas de riesgo, informando y formando a los
trabajadores para que se impliquen en la prevención.
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� Aumentar la resistencia de los trabajadores: Esta
práctica puede ser útil para disminuir la aparición de algunas
enfermedades, mediante programas de vacunación
(enfermedades infecciosas) y programas de mantenimiento
físico (enfermedades osteomusculares).
Introducción
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3.3 La Gestión de la Prevención, el Plan de Prevención
El artículo 1 del RD 39/1997, de 17 de enero, por el
que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención,
establece lo siguiente:
La prevención de riesgos laborales, como actuación a
desarrollar en el seno de la empresa, deberá integrarse
en su sistema general de gestión, comprendiendo tanto al
conjunto de las actividades como a todos sus niveles
jerárquicos, a través de la implantación y aplicación de un
plan de prevención de riesgos.
En el artículo 2 del mismo real decreto establece:
El Plan de prevención de riesgos laborales debe ser
aprobado por la dirección de la empresa, asumido por
toda su estructura organizativa, en particular por todos
sus niveles jerárquicos, y conocido por todos sus
trabajadores.
De lo que se deduce que todos los trabajadores deben
estar informados de la existencia de este Plan de
Prevención.
En este mismo, artículo se determina que:
Los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación
del Plan de prevención de riesgos laborales son la
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evaluación de riesgos y la planificación de la actividad
preventiva.
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• La Evaluación de Riesgos
Para conocer los riesgos de accidente de trabajo en una
determinada actividad productiva hay que averiguar los
daños a la salud de los trabajadores que pueden
producirse como consecuencia del trabajo y evaluar la
posibilidad de que sucedan.
Por tanto, una evaluación inicial de riesgos consiste
en:
Un proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos
riesgos que no hayan podido evitarse obteniendo la
información necesaria para que el empresario esté en
condiciones de tomar una decisión apropiada sobre la
necesidad de adoptar medidas preventivas y el tipo de
medidas a adoptar.
La evaluación de riesgos es básica para el trabajo
posterior en materia de prevención. Se deben de establecer
una serie de pasos antes de establecer la evaluación
propiamente dicha. Los dos puntos previos son los siguientes:
Introducción
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• Clasificación de las actividades de
trabajo
Se podrán dividir las tareas que se realizan en el
centro y agruparlas en una forma que resulte más sencilla
de manejar. Un ejemplo sería agruparlas en torno a aspectos
como los siguientes:
� Actividades habituales y no habituales.
� Actividades externas a las instalaciones.
� Trabajos de mantenimiento.
� Etapas definidas en el proceso productivo o de prestación del
servicio.
� Tareas concretas: (manejo de puente grúa, carretilla etc...).
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• Toma de información sobre cada
actividad de trabajo
Para poder evaluar los Riesgos que supone la realización
de una actividad se debe conocer en profundidad la forma
en que se realiza y una serie de factores como por ejemplo
los siguientes:
� Duración y frecuencia de las tareas a realizar.
� Persona que realiza las tareas, tanto habitualmente como de
forma ocasional.
� Formación que han recibido los trabajadores.
� Procedimientos o Instrucciones de trabajo que se mantienen.
� Instalaciones y maquinaria o herramientas a utilizar.
� Superficie en la que se trabaja y forma y peso de los
materiales utilizados.
� Distancias y alturas a las que se mueven los materiales.
� Energías utilizadas.
� Contenido y recomendaciones del etiquetado de las
sustancias que se utilizan.
� Requisitos de legislación vigente acerca de la realización de
las actividades.
� Medidas de control existentes.
� Datos de evaluaciones anteriores o derivados del control
activo y reactivo.
Introducción
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• Identificación de Riesgos
Con todos los datos obtenidos se establecerá una
identificación de todos los riesgos que supone la
realización de la actividad, y se registrarán de forma
adecuada. Para la identificación de los riesgos se puede usar
algún tipo de cuestionario de comprobación previo como
ayuda en el que se marquen los riesgos más habituales tales
como golpes, cortes, caída a distinto nivel etc..
En todo caso será conveniente elaborar una lista
propia para identificar los riesgos que sean específicos para
cada organización aparte de los más habituales.
• Estimación del Riesgo.
Esta es la actividad propiamente dicha de la evaluación
de riesgos.
Para establecer la evaluación, se valoran dos
aspectos fundamentales de los riesgos:
� Consecuencia que puede producir.
� Probabilidad de ocurrencia.
Introducción
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La tabla anterior es una forma de valorar los riesgos
que van siendo identificados, dando lugar a una escala de
graduación, que va desde el riesgo intolerable, tal que sin ser
modificado no pueden continuarse los trabajos, hasta el trivial,
que no supone la toma de ninguna acción.
Los resultados de esta evaluación de riesgos son el
punto de partida para la toma de acciones que eviten o
por lo menos minimicen los riesgos obtenidos. Esta toma de
acciones debe planificarse, como se verá a continuación.
• La Planificación
Cuando el resultado de la evaluación pusiera de
manifiesto situaciones de riesgo se planificará la actividad
preventiva que proceda, con objeto de eliminar o controlar
y reducir dichos riesgos, conforme a un orden de prioridades
en función de su magnitud y número de trabajadores
expuestos a los mismos.
Introducción
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Será necesario, a su vez, planificar las actividades
preventivas cuando se establezcan actividades diferentes
de las habituales o en condiciones distintas.
La Planificación de la prevención se establecerá
posteriormente a la evaluación y debe dejarse por escrito
indicando claramente:
� Tipo de actuación correctiva a emprender.
� Plazo de actuación.
� Responsable.
� Presupuesto asignado.
Como una de las formas establecidas para desarrollar la
planificación, el artículo 3 del RD 39/1997 cita entre las
medidas preventivas para eliminar o reducir el riesgo
evidenciado en el proceso de evaluación:
La formación e información a los trabajadores.
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Por tanto, la formación e información se convierte en
uno de los ejes principales de la acción preventiva, junto a las
medidas organizacionales y la protección colectiva e individual
para la protección de los trabajadores.
Introducción
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4. La Organización de la Prevención
Objetivos Específicos Apartado 4
� Conocer las diferentes metodologías
establecidas por la administración para la
organización de la prevención en la empres
4.1 Introducción
Anteriormente se vio la necesidad de organizarse dentro
de la empresa para gestionar todos los aspectos de la
Prevención y la Salud Laboral. En el RD 39/1997 por el que
se aprueba el Reglamento de los Servicios de
Prevención se establecen los siguientes:
� Gestión asumida por el propio empresario.
� Trabajador designado.
� Servicio de Prevención Propio.
� Servicio de Prevención Ajeno.
� Servicio de Prevención mancomunado.
Lógicamente no todas las empresas podrán asumir el
sistema que quieran, existen una serie de condicionantes
que determinan el sistema elegido. Las posibilidades de
organización según la tipología de empresa son las siguientes:
Introducción
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INCLUÍDAS EN ANEXO 1 NO INCLUÍDAS EN ANEXO 1
Menos de 250
trabajadores
Menos de 10
trabajadores
� Servicio de
Prevención Propio.
� Servicio de
Prevención Ajeno.
� Combinación.
� Trabajador
Designado.
� Propio empresario.
� Servicio de
Prevención Ajeno.
� Trabajador
designado.
Más de 250
trabajadores
De 10 a 500
trabajadores
� Servicio de
Prevención Propio.
� Servicio de
Prevención Ajeno.
� Servicio de
Prevención Propio.
� Servicio de
Prevención Ajeno.
� Trabajador
Designado.
� Combinación.
Más de 500 trabajadores
� Servicio de Prevención Propio.
Introducción
41 de 438
Se observa, en principio, que existe una diferenciación
inicial entre empresas que están o no en el anexo I del RD
39/1997. Las que aparecen en el mismo se consideran de
especial peligrosidad y por tanto tienen mayores
restricciones a la hora de organizar la prevención. Como
nota especial diremos que en las empresas pertenecientes al
anexo I, el empresario nunca puede asumir la Prevención por
si mismo.
A continuación, se profundiza en las principales
características de los Servicios de Prevención Ajeno y de
los Servicios de Prevención Propios.
4.2 Los Servicios de Prevención Ajenos
Es el servicio prestado por una entidad especializada que
concierte con la empresa la realización de actividades de
prevención, el asesoramiento y apoyo que precise en
función de los tipos de riesgos o ambas actuaciones
conjuntamente.
La contratación de un Servicio de Prevención Ajeno
nunca limita la responsabilidad que tiene el empresario
de velar por la seguridad y salud de sus trabajadores.
Los representantes de éstos han de ser consultados antes de
tomar la decisión de establecer un Servicio de Prevención
Ajeno.
Introducción
42 de 438
Para que una entidad pueda ejercer las labores propias
de un Servicio de Prevención Ajeno, es necesario que cumpla
con una serie de requisitos que son los siguientes:
Introducción
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� Constitución de una garantía sobre su
responsabilidad: Se debe concertar un seguro sobre la
responsabilidad civil actualizado anualmente. Esta
responsabilidad contempla todos los aspectos relacionados
con el cumplimiento de sus funciones, sin que esto reste en
absoluto la responsabilidad del empresario sobre la
protección eficaz de sus trabajadores.
� Aprobación de la autoridad sanitaria.
� Acreditación por autoridad laboral: Esta acreditación
debe ser revisada periódicamente para comprobar que
siguen manteniendo las condiciones que permitieron en su
día esta acreditación.
� Un técnico superior por cada una de las
especialidades: Además deberán tener el personal
necesario con el nivel técnico intermedio o básico para poder
afrontar sus actividades.
� Tener medios técnicos suficientes: Instalaciones
necesarias, así como los dispositivos de seguimiento y
medición necesarios para establecer las evaluaciones y
controles de exposición a sustancias que sean de aplicación.
� No tener ningún vínculo comercial, financiero, o de
algún otro tipo con la empresa contratante.
Este medio de organización de la prevención es el más
utilizado por la mayoría de empresas de tamaño
pequeño y mediano, pero tiene el problema del alejamiento
respecto de las actividades diarias de la empresa.
Introducción
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4.3 El Servicio de Prevención Propio
En las empresas de más de 500 trabajadores es
obligatorio desarrollar un Servicio de Prevención Propio,
las restantes empresas pueden desarrollarlo de forma
voluntaria.
Este es el sistema mejor y más seguro de gestionar las
tareas preventivas, pues aúna los conocimientos y medios
de un Sistema de Prevención Ajeno, con la cercanía a
los trabajadores y al día a día de la empresa. En algunos
casos los Servicios de Prevención Propios pueden subcontratar
determinadas actividades, tales como medición de exposición
al ruido o a otros contaminantes, a entidades especializadas.
Un Servicio de Prevención Propio debe de cumplir con
los siguientes requisitos:
� Tiene que ser una unidad organizativa específica: Debe
de ser una parte de la organización totalmente desvinculada
del resto de departamentos y sin ningún condicionante
jerárquico ni de función.
� La ocupación en las tareas preventivas ha de ser de
forma exclusiva.
� Se tienen que cubrir dos especialidades de Prevención
como mínimo, desempeñadas por técnicos
cualificados: Estos tendrán el nivel de técnico superior en
prevención de riesgos, y se apoyaran en el personal de
Introducción
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formación intermedia o básica que se necesiten para el
desempeño de las distintas tareas.
� Deben de contar con los medios técnicos y humanos
necesarios.
Gestión de la
información y la
formación a los
trabajadores de las
Pymes en prevención
de riesgos laborales
Requisitos legales y otros requisitos para
la formación e información
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
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Índice de contenidos
1. Principios Generales relacionados con la Formación e Información ........................................................................................... 49
1.1 El Estatuto de los Trabajadores ................................................................... 49 1.2 Ley de Prevención de Riesgos Laborales .................................................... 51 1.3 El Reglamento de los Servicios de Prevención ........................................... 56 1.4 Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social .............................. 57 1.5 Coordinación de Actividades Empresariales ................................................ 59
2. Formación e Información en aspectos relacionados con la Seguridad Laboral ........................................................................................... 64
2.1 Lugares de Trabajo ...................................................................................... 64 2.2 Señalización ................................................................................................. 66 2.3 Equipos de Protección Individual ................................................................. 69 2.4 Equipos de Trabajo ...................................................................................... 72 2.5 Riesgo Eléctrico ........................................................................................... 75 2.6 Grúas Móviles Autopropulsadas .................................................................. 78 2.7 Grúas torres para obras u otras aplicaciones .............................................. 79
3. Formación e Información en aspectos relacionados con la Higiene ............................................................................................................. 80
3.1 Agentes Biológicos ...................................................................................... 80 3.2 Agentes Cancerígenos o Mutágenos ........................................................... 87 3.3 Agentes Químicos ........................................................................................ 92 3.4 Atmósferas Explosivas ................................................................................. 96 3.5 Exposición a Vibraciones ........................................................................... 100 3.6 Exposición al Ruido ................................................................................... 105 3.7 Exposición a Radiaciones Ópticas Artificiales ........................................... 110 3.8 Exposición al Amianto ................................................................................ 112 3.9 Capacitación para realizar tratamientos con Plaguicidas .......................... 118 3.10 Capacitación para realizar tratamientos con Biocidas ............................... 119
4. Formación e Información en aspectos relacionados con la Ergonomía ...................................................................................................... 121
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
48 de 438
4.1 Pantallas de visualización .......................................................................... 121 4.2 Manipulación Manual de Cargas................................................................ 123
5. Formación e Información en el Sector de la Construcción ......................................................................................................... 127
5.1 Disposiciones mínimas de seguridad y salud en obras de construcción ........................................................................... 127
5.2 Ley de Subcontratación en el Sector de la Construcción .......................... 129 5.3 El IV Convenio Colectivo General del Sector
de la Construcción. .................................................................................... 135 5.4 Convenio Colectivo General del Sector Metal. .......................................... 137
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
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1. Principios Generales relacionados con la
Formación e Información
Objetivos Específicos Apartado 1
� Conocer el marco general de la legislación
preventiva aplicada a la información y
formación en materia de PRL.
1.1 El Estatuto de los Trabajadores
Es la norma básica que regula las relaciones individuales
de trabajo por cuenta ajena en España.
El RD Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el
que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores en su artículo 19 dedicado a la Seguridad e
Higiene establece en su apartado 4 con respecto a la
formación:
El empresario está obligado a facilitar una formación
práctica y adecuada en materia de seguridad e higiene
a los trabajadores que contrata, o cuando cambien de
puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva técnica
que pueda ocasionar riesgos graves para el propio
trabajador o para sus compañeros o terceros, ya sea con
servicios propios, ya sea con la intervención de los
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
50 de 438
servicios oficiales correspondientes. El trabajador
está obligado a seguir dichas enseñanzas y a realizar
las prácticas cuando se celebren dentro de la jornada de
trabajo o en otras horas, pero con el descuento en
aquélla del tiempo invertido en las mismas.
Como puede verse, define de forma clara los tiempos
para impartir la formación preventiva:
� A la contratación.
� Cuando se cambie de puesto de trabajo.
� Cuando se introduzcan modificaciones en el puesto que
puedan afectar a la seguridad.
La formación puede impartirse por el propio personal
de la empresa o por medios ajenos (servicios de prevención
ajenos, consultoras etc…).
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
51 de 438
1.2 Ley de Prevención de Riesgos Laborales
Como ya se comentó en la unidad anterior, la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales constituye el marco de
referencia en al ámbito preventivo, donde se establecen los
principios de la prevención de riesgos laborales.
La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales en
su artículo 18 marca los campos sobre los que el trabajador
debe ser informado
� Los riesgos para la seguridad y la salud de los
trabajadores en el trabajo, tanto aquellos que afecten a la
empresa en su conjunto como a cada tipo de puesto de
trabajo o función.
� Las medidas y actividades de protección y
prevención aplicables a los riesgos señalados en el
apartado anterior.
� Las medidas de emergencia adoptadas.
Por tanto, la información que debe recibir el trabajador
se debe centrar en:
� Los riesgos generales de la empresa y los particulares
de su puesto de trabajo.
� Las medidas de protección y prevención generales y
las particulares de su puesto de trabajo.
� Las medidas que deban adoptarse en situaciones de
emergencia. Su conocimiento de estas medidas, como
luego se verá, varía de forma notoria, no debe tener el
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
52 de 438
mismo nivel de información un miembro del equipo de
emergencias que cualquier otro trabajador.
Además, las empresas que cuenten con representantes
de los trabajadores pueden facilitar la información anterior a
través de los mismos; no obstante, deberá informarse
directamente a cada trabajador de los riesgos específicos
que afecten a su puesto de trabajo o función y de las medidas
de protección y prevención aplicables a dichos riesgos.
En las empresas con más de 50 trabajadores se debe
crear un órgano paritario denominado Comité de Seguridad
y Salud, que no sólo desarrolla la consulta entre el
empresario y los trabajadores, sino que también es un medio
de información a los segundos.
Con respecto a la formación, su artículo 19 establece:
En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá
garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica
y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva,
tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la
modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan
cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan
nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.La
formación deberá estar centrada específicamente en el puesto
de trabajo o función de cada trabajador, adaptarse a la
evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y
repetirse periódicamente, si fuera necesario.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
53 de 438
La formación a que se refiere el apartado anterior
deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la
jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con
el descuento en aquélla del tiempo invertido en la misma. La
formación se podrá impartir por la empresa mediante medios
propios o concertándola con servicios ajenos, y su coste no
recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.
Con respecto a la formación refuerza lo enmarcado en el
Estatuto de los Trabajadores. Pero hace hincapié en factores
fundamentales, la formación debe ser teórico – práctica,
siempre centrada en el puesto o función del trabajador.
La formación a ser posible se desarrollará en el
horario de trabajo, pero puede realizarse también fuera del
horario laboral y el coste de la formación nunca recaerá sobre
el trabajador.
A su vez, la propia ley también aclara en distintas
partes de su articulado situaciones en las cuales el
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
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trabajador debe recibir formación o información
especial:
� Artículo 15: Principios de la Acción Preventiva: Ya se
pudo ver en el capítulo anterior la importancia concedida
a la entrega de instrucciones a los trabajadores. Además,
en su apartado segundo requiere que el empresario tome
en consideración las capacidades profesionales de los
trabajadores en materia de seguridad y de salud en el
momento de encomendarles las tareas. Por último, en su
apartado tercero comenta que los trabajadores que
accedan a zonas de riesgo grave y específico dispongan
de una información adecuada y suficiente.
� Artículo 20: Medidas de emergencia: El personal de
emergencias (donde incluye al personal de primeros
auxilios) deberá poseer la formación necesaria.
� Artículo 21: Riesgo grave e inminente, el empresario
debe informar lo antes posible a todos los trabajadores
afectados acerca de la existencia de dicho riesgo y de las
medidas adoptadas o que, en su caso, deban adoptarse
en materia de protección.
� Artículo 22: Vigilancia de la salud, las medidas de
vigilancia y control de la salud de los trabajadores se
llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la
intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la
confidencialidad de toda la información relacionada con su
estado de salud.
� Artículo 27: Protección de los menores, el empresario
informará a dichos jóvenes y a sus padres o tutores que
hayan intervenido en la contratación de los posibles
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
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riesgos y de todas las medidas adoptadas para la
protección de su seguridad y salud.
� Artículo 28: Relaciones de trabajo temporales, de
duración determinada y en empresas de trabajo
temporal, el empresario adoptará las medidas necesarias
para garantizar que, con carácter previo al inicio de su
actividad, los trabajadores a que se refiere el apartado
anterior reciban información acerca de los riesgos a los
que vayan a estar expuestos, en particular en lo relativo
a la necesidad de cualificaciones o aptitudes profesionales
determinadas, la exigencia de controles médicos
especiales o la existencia de riesgos específicos del
puesto de trabajo a cubrir, así como sobre las medidas de
protección y prevención frente a los mismos. Dichos
trabajadores recibirán, en todo caso, una formación
suficiente y adecuada a las características del puesto de
trabajo a cubrir, teniendo en cuenta su cualificación y
experiencia profesional y los riesgos a los que vayan a
estar expuestos.
� Artículo 33: Consulta de los trabajadores, el proyecto
y la organización de la formación en materia preventiva
se debe consultar con los trabajadores o con sus
representantes.
� Artículo 36: Competencias y facultades de los
Delegados de Prevención, ser informados por el
empresario sobre los daños producidos en la salud de los
trabajadores una vez que aquél hubiese tenido
conocimiento de ellos, pudiendo presentarse, aún fuera
de su jornada laboral, en el lugar de los hechos para
conocer las circunstancias de los mismos.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
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1.3 El Reglamento de los Servicios de Prevención
El RD 39/1997, de 17 de enero, por el que se
aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, es un
documento importante que sirve para consolidar y aclarar lo
desarrollado por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Con respecto a su articulado destacan con respecto a la
formación e información los puntos siguientes:
� Artículo 3 dedicado a definir la Evaluación de
Riesgos cita de forma clara que dentro de las medidas
preventivas para eliminar o reducir el riesgo debe
aparecer la formación e información a los trabajadores.
� Artículo 9 dedicado a la Planificación de la Actividad
Preventiva deben ser objeto de integración en la
planificación de la actividad preventiva la información y la
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
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formación de los trabajadores en materia de seguridad y
salud y la coordinación de todos estos aspectos. En su
apartado tercero, comenta que actividad preventiva
deberá planificarse para un período determinado,
estableciendo las fases y prioridades de su desarrollo en
función de la magnitud de los riesgos y del número de
trabajadores expuestos a los mismos, así como su
seguimiento y control periódico. En el caso de que el
período en que se desarrolle la actividad preventiva sea
superior a un año, deberá establecerse un programa
anual de actividades.
� Disposición adicional séptima, negociación
colectiva: En la negociación colectiva o mediante los
acuerdos a que se refiere el artículo 83, apartado 3, del
Estatuto de los Trabajadores podrán establecerse criterios
para la determinación de la formación en materia
preventiva de los trabajadores y de los delegados de
prevención. Un ejemplo, de ello sería la formación
específica desarrollada en el Sector de la Construcción a
través de su convenio.
1.4 Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden
Social
En esta ley se constata de forma clara la importancia
concedida por la administración a la formación e información,
ya que el incumplimiento de esta obligación se considera como
infracción grave o muy grave.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
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Así, en su artículo 12 se recoge como infracción
grave:
� Punto Octavo: El incumplimiento de las obligaciones en
materia de formación e información suficiente y adecuada
a los trabajadores acerca de los riesgos del puesto de
trabajo susceptibles de provocar daños para la seguridad
y salud y sobre las medidas preventivas aplicables, salvo
que se trate de infracción muy grave conforme al artículo
siguiente.
� Punto Decimo Primero: El incumplimiento de los
derechos de información consulta y participación de los
trabajadores reconocidos en la normativa sobre
prevención de riesgos laborales.
� Punto Decimo Segundo: No proporcionar la formación o
los medios adecuados para el desarrollo de sus funciones
a los trabajadores designados para las actividades de
prevención y a los delegados de prevención.
� Punto Decimo Octavo: El incumplimiento del deber de
información a los trabajadores designados para ocuparse
de las actividades de prevención.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
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Las sanciones graves comportan multa con los
siguientes importes:
� En su grado mínimo, de 2.046 a 8.195 euros.
� En su grado medio, de 8.196 a 20.490 euros.
� En su grado máximo, de 20.491 a 40.985 euros.
En artículo 13, se recoge como infracción muy
grave:
� Punto Octavo: No adoptar el promotor o el empresario
titular del centro de trabajo, las medidas necesarias para
garantizar que aquellos otros que desarrollen actividades
en el mismo reciban la información y las instrucciones
adecuadas, en la forma y con el contenido y alcance
establecidos en la normativa de prevención de riesgos
laborales, sobre los riesgos y las medidas de protección,
prevención y emergencia cuando se trate de actividades
reglamentariamente consideradas como peligrosas o con
riesgos especiales.
Las sanciones muy graves se multan:
� En su grado mínimo de 40.986 a 163.955 euros.
� En su grado medio de 163.956 a 409.890 euros.
� En su grado máximo de 409.891 a 819.780 euros.
1.5 Coordinación de Actividades Empresariales
Los objetivos de una correcta coordinación entre
empresas serán los siguientes:
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
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� Aplicación coherente y responsable de los principios
de la acción preventiva.
� La correcta aplicación de los métodos de trabajo.
� El control de las interacciones de las diferentes
actividades desarrolladas en el centro cuando puedan
generar riesgos graves o muy graves o cuando se
desarrollen actividades incompatibles entre si desde el
punto de vista preventivo.
� La adecuación entre los riesgos existentes en el
centro y las medidas aplicadas para su prevención.
Para clarificar todo el proceso de coordinación, se
adjuntan varias definiciones:
� Centro de Trabajo: Cualquier área, edificada o no, en la
que los trabajadores deban permanecer o a la que deban
acceder por razón de su trabajo.
� Empresario Titular del Centro de Trabajo: La persona
que tiene la capacidad de poner a disposición y gestionar
el centro de trabajo.
� Empresario principal: El empresario que contrata o
subcontrata con otros la realización de obras o servicios
correspondientes a la propia actividad de aquél y que se
desarrollan en su propio centro de trabajo.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
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El RD 171/2004, de 30 de enero, por el que se
desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de
noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en
materia de coordinación de actividades empresariales,
desarrolla a lo largo de su articulado aspectos relacionados
con la información e información, dado que la coordinación de
actividades requiere un continuo intercambio de información
entre las empresas participantes.
� Así, asociado al deber de cooperación cuando en un
mismo centro de trabajo desarrollen actividades
trabajadores de dos o más empresas, cada empresario
deberá informar a sus trabajadores respectivos de
los riesgos derivados de la concurrencia de actividades
empresariales.
� Cuando concurren trabajadores de varias empresas en un
centro de trabajo del que un empresario es titular los
empresarios concurrentes deberán comunicar a sus
trabajadores respectivos la información y las
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
62 de 438
instrucciones recibidas del empresario titular del centro
de trabajo.
� Cuando concurren trabajadores de varias empresas en un
centro de trabajo y existe un empresario principal el
empresario principal exigirá a las empresas
contratistas y subcontratistas que le acrediten por
escrito que han cumplido sus obligaciones en
materia de información y formación respecto de los
trabajadores que vayan a prestar sus servicios en el
centro de trabajo.
Las acreditaciones previstas en los párrafos anteriores
deberán ser exigidas por la empresa contratista, para su
entrega al empresario principal, cuando subcontratara con
otra empresa la realización de parte de la obra o servicio.
Entre los medios de coordinación que se proponen,
aparece la impartición de instrucciones, que serán por
escrito obligatoriamente cuando se asocien a riesgos graves.
En la determinación de los medios de coordinación se
establece que cada empresario deberá informar a sus
trabajadores respectivos sobre los medios de coordinación
establecidos. Cuando estos medios establecidos sean la
presencia de recursos preventivos en el centro de trabajo o la
designación de una o más personas encargadas de la
coordinación de actividades empresariales, se facilitarán a los
trabajadores los datos necesarios para permitirles su
identificación.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
63 de 438
Con respecto a los encargados de coordinación de
las actividades preventivas se les exige una formación
que como mínimo se asocie a las funciones de nivel
intermedio descritas en el RD 39/1997. Para los recursos
preventivos se exige una formación de nivel básico como
mínimo.
Por último, en la Disposición adicional segunda,
negociación colectiva se especifica que los convenios
colectivos podrán incluir disposiciones sobre las materias
reguladas en este real decreto, en particular en aspectos
tales como la información a los trabajadores y sus
representantes sobre la contratación y subcontratación de
obras y servicios o la cooperación de los delegados de
prevención en la aplicación y fomento de las medidas de
prevención y protección adoptadas.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
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2. Formación e Información en aspectos
relacionados con la Seguridad Laboral
Objetivos Específicos Apartado 2
� Conocer el desarrollo normativo específico en
el ámbito de la seguridad con respecto a la
formación e información.
2.1 Lugares de Trabajo
Los Lugares de Trabajo son:
Las áreas del centro de trabajo, edificadas o no, en
las que los trabajadores deban permanecer o a las que
puedan acceder en razón de su trabajo.
Como puede verse, reúne todas las instalaciones del
centro, y por tanto en ellos se recogen todos los peligros que
se han detectado en la evaluación de riesgos de los puestos de
trabajo.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
65 de 438
El RD 486/1997, de 14 de abril, por el que se
establecen las disposiciones mínimas de seguridad y
salud en los lugares de trabajo, desarrolla los aspectos
preventivos en este ámbito, con las eximentes siguientes:
� Los medios de transporte utilizados fuera de la
empresa o centro de trabajo, así como los lugares de
trabajo situados dentro de los medios de transporte.
� Las obras de construcción temporales o móviles.
� Las industrias de extracción.
� Los buques de pesca.
� Los campos de cultivo, bosques y otros
terrenos que formen parte de una empresa o centro
de trabajo agrícola o forestal pero que estén situados
fuera de la zona edificada de los mismos.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
66 de 438
Con respecto a la información, este real decreto
dispone en su artículo 11 lo siguiente:
De conformidad con el artículo 18 de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales, el empresario deberá
garantizar que los trabajadores y los representantes de
los trabajadores reciban una información adecuada
sobre las medidas de prevención y protección que hayan de
adoptarse en aplicación del presente Real Decreto.
Por tanto, el trabajador debe recibir información
sobre los puntos siguientes:
� Orden, limpieza y mantenimiento.
� Instalaciones de servicio y protección
� Condiciones ambientales (temperatura, humedad,
velocidad del aire).
� Iluminación.
2.2 Señalización
La Señalización de seguridad y salud en el trabajo
es:
Una señalización que, referida a un objeto, actividad o situación
determinadas, proporcione una indicación o una obligación
relativa a la seguridad o la salud en el trabajo mediante una
señal en forma de panel, un color, una señal luminosa o
acústica, una comunicación verbal o una señal gestual, según
proceda.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
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La señalización, se convierte en un factor de seguridad
importante en la empresa, pero en el RD 485/1997, 14 de
abril, sobre disposiciones mínimas en materia de señalización
de seguridad y salud en el trabajo, en su artículo 4.2
establece una primera limitación con respecto a la
formación y la información:
La señalización no deberá considerarse una medida
sustitutoria de las medidas técnicas y organizativas de
protección colectiva y deberá utilizarse cuando mediante
estas últimas no haya sido posible eliminar los riesgos o
reducirlos suficientemente. Tampoco deberá considerarse
una medida sustitutoria de la formación e información de
los trabajadores en materia de seguridad y salud en el
trabajo.
Con respecto a la formación e información en su
artículo 5 establece las obligaciones siguientes:
� El empresario adoptará las medidas adecuadas para
que los trabajadores y los representantes de los
trabajadores sean informados de todas las
medidas que se hayan de tomar con respecto a la
utilización de la señalización de seguridad y de salud
en el trabajo.
� El empresario proporcionará a los trabajadores y a
los representantes de los trabajadores una
formación adecuada, en particular mediante
instrucciones precisas, en materia de
señalización de seguridad y salud en el trabajo.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
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Dicha formación deberá incidir, fundamentalmente,
en el significado de las señales, especialmente de los
mensajes verbales y gestuales, y en los
comportamientos generales o específicos que deban
adoptarse en función de dichas señales.
� Los trabajadores y sus representantes serán
informados de las medidas que se deben tomar
con respecto a la utilización de la señalización.
Se recomienda informar cuando se procede a
señalizar los puestos de trabajo o cuando se
introduzcan cambios en los mismos que produzcan
modificaciones en la señalización presente.
En cuanto a la formación, señala que podría basarse
en instrucciones donde se indicara a los trabajadores y
sus representantes aspectos tan importantes como:
� El significado de las señales, haciendo hincapié en
los mensajes verbales y gestuales.
� Los comportamientos que se deben adoptar en
relación a las señales; por ejemplo: colocarse un
determinado EPI, tomar precauciones antes cargas
en suspendidas etc…
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
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2.3 Equipos de Protección Individual
Un Equipo de Protección Individual es:
Cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado por el
trabajador para que le proteja de uno o varios riesgos
que puedan amenazar su seguridad o su salud, así como
cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin.
Quedan excluidos de esta consideración:
� La ropa de trabajo corriente y los uniformes que
no estén específicamente destinados a proteger la
salud o la integridad física del trabajador.
� Los equipos de los servicios de socorro y
salvamento.
� Los equipos de protección individual de los
militares, de los policías y de las personas de
los servicios de mantenimiento del orden.
� Los equipos de protección individual de los
medios de transporte por carretera.
� El material de deporte.
� El material de autodefensa o de disuasión.
� Los aparatos portátiles para la detección y
señalización de los riesgos y de los factores de
molestia.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
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El RD 773/1997, 30 de mayo, sobre disposiciones
mínimas de seguridad y salud relativas a la utilización por los
trabajadores de equipos de protección individual, dispone en
su artículo octavo las siguientes obligaciones mínimas en
materia de formación e información:
� El empresario adoptará las medidas adecuadas para
que los trabajadores y los representantes de los
trabajadores reciban formación y sean
informados sobre las medidas que hayan de
adoptarse en aplicación del presente Real Decreto.
� El empresario deberá informar a los
trabajadores, previamente al uso de los
equipos, de los riesgos contra los que les
protegen, así como de las actividades u ocasiones
en las que deben utilizarse. Asimismo, deberá
proporcionarles instrucciones preferentemente por
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
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escrito sobre la forma correcta de utilizarlos y
mantenerlos.
� El manual de instrucciones o la documentación
informativa facilitados por el fabricante estarán a
disposición de los trabajadores.
� La información a que se refieren los párrafos
anteriores deberá ser comprensible para los
trabajadores.
� El empresario garantizará la formación y organizará,
en su caso, sesiones de entrenamiento para la
utilización de equipos de protección individual,
especialmente cuando se requiera la utilización
simultánea de varios equipos de protección individual
que por su especial complejidad así lo haga
necesario.
Con respecto a la información, se establece que antes
de utilizar los EPIs se deben comunicar los riesgos que
obligan a su uso y las actividades u ocasiones en que
deben utilizarse. Para realizar esta comunicación se
recomienda la utilización de instrucciones por escrito. Además,
se reforzará con las instrucciones de los fabricantes, que
deben estar siempre a disposición de los trabajadores.
La formación recomendada en este caso es
eminentemente práctica con sesiones de entrenamiento
en el uso de los equipos de protección individual,
especialmente cuando se utilicen equipos complejos.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
72 de 438
2.4 Equipos de Trabajo
Un Equipo de Trabajo es:
Cualquier máquina, aparato, instrumento o
instalación utilizado en el trabajo.
El RD 1215/1997, de 18 de julio por el que se
establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud
para la utilización por los trabajadores de los equipos de
trabajo, dispone las siguientes obligaciones mínimas en
materia de formación e información en su artículo quinto:
� El empresario deberá garantizar que los trabajadores
y los representantes de los trabajadores reciban una
formación e información adecuadas sobre los
riesgos derivados de la utilización de los
equipos de trabajo, así como sobre las medidas
de prevención y protección que hayan de
adoptarse en aplicación del presente Real Decreto.
La información, deberá contener como mínimo las
indicaciones relativas a:
� Las condiciones y forma correcta de utilización
de los equipos de trabajo, teniendo en cuenta las
instrucciones del fabricante, así como las situaciones
o formas de utilización anormales y peligrosas que
puedan preverse.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
73 de 438
� Las conclusiones que, en su caso, se puedan obtener
de la experiencia adquirida en la utilización de
los equipos de trabajo.
� Cualquier otra información de utilidad
preventiva.
La información deberá ser comprensible para los
trabajadores a los que va dirigida e incluir o presentarse
en forma de folletos informativos cuando sea necesario por su
volumen o complejidad o por la utilización poco frecuente del
equipo. La documentación informativa facilitada por el
fabricante estará a disposición de los trabajadores.
Igualmente, se informará a los trabajadores sobre la
necesidad de prestar atención a los riesgos derivados
de los equipos de trabajo presentes en su entorno de
trabajo inmediato, o de las modificaciones introducidas en los
mismos, aun cuando no los utilicen directamente.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
74 de 438
Los trabajadores a los que se refieren los apartados 4 y
5 del artículo 3 de este Real Decreto deberán recibir una
formación específica adecuada.
Esta información debería realizarse través de
instrucciones escritas, donde se tuvieran en cuenta las
indicaciones del fabricante expresadas a través de su manual
de instrucciones, como mínimo reflejaran las indicaciones
siguientes:
� Las condiciones y forma correcta de utilización
de los equipos de trabajo; así como, las
situaciones o formas de utilización anormales y
peligrosas que puedan preverse.
� Conclusiones obtenidas a través de la experiencia
en la utilización del equipo.
� Cualquier otra información de utilidad
preventiva.
Esta información debe ser comprensible para los
trabajadores, por lo cual debería acompañarse de fotos o
dibujos que faciliten la misma, cuando sea necesario por su
volumen o complejidad o por la utilización poco frecuente del
equipo. También deben tenerse en cuenta los riesgos
derivados de los equipos de trabajo presentes en el entorno de
trabajo o las modificaciones introducidas en los mismos, aun
cuando no los utilicen directamente.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
75 de 438
Por último, los manuales de instrucciones de los
fabricantes deben estar a disposición de los
trabajadores.
Con respecto a la formación, se estable una formación
específica para ciertos trabajadores:
� Trabajadores designados por el empresario para
la utilización de un equipo de trabajo cuyo manejo
deba realizarse en condiciones o formas
determinadas, que requieran un particular
conocimiento. Por ejemplo, las carretillas.
� Operaciones de mantenimiento, reparación o
conservación que deberán realizarse por personal
capacitado.
2.5 Riesgo Eléctrico
El Riesgo Eléctrico es:
Aquel originado por la energía eléctrica.
Se incluyen:
� Choque eléctrico por contacto con elementos en
tensión (contacto eléctrico directo), o con masas
puestas accidentalmente en tensión (contacto
eléctrico indirecto).
� Quemaduras por choque eléctrico, o por arco
eléctrico.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
76 de 438
� Caídas o golpes como consecuencia de choque o
arco eléctrico.
� Incendios o explosiones originados por la
electricidad.
Por tanto, es uno de los riesgos más comunes en los
puestos de trabajo.
El RD 614/2001, de 8 de junio, sobre disposiciones
mínimas para la protección de la salud y seguridad de los
trabajadores frente al riesgo eléctrico, establece las
siguientes obligaciones mínimas de formación e
información en su artículo quinto:
� El empresario deberá garantizar que los trabajadores
y los representantes de los trabajadores reciban una
formación e información adecuadas sobre el
riesgo eléctrico, así como sobre las medidas de
prevención y protección que hayan de adoptarse en
aplicación del presente Real Decreto.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
77 de 438
Ligados a los aspectos formativo e informativo,
aparecen dos figuras que pueden realizar trabajos
eléctricos:
� Trabajador Autorizado: Trabajador que ha sido
autorizado por el empresario para realizar
determinados trabajos con riesgo eléctrico, en base a
su capacidad para hacerlos de forma correcta, según
los procedimientos establecidos en este Real
Decreto.
� Trabajador Cualificado: Trabajador autorizado que
posee conocimientos especializados en materia de
instalaciones eléctricas, debido a su formación
acreditada, profesional o universitaria, o a su
experiencia certificada de dos o más años.
De lo que se deduce, que el trabajador autorizado
recibirá información en forma de procedimiento de
trabajo, que debería acompañarse de formación teórico -
práctica para realizar las actividades siguientes:
� Operaciones y maniobras para dejar sin tensión
una instalación, antes de iniciar el «trabajo sin
tensión», y la reposición de la tensión, al finalizarlo,
en instalaciones de baja tensión.
� Reposición de fusibles.
� Mediciones, ensayos y verificaciones, en baja
tensión; en alta deberá realizarlas un trabajador
cualificado.
� Realización de trabajos en proximidad de
instalaciones de alta y baja tensión.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
78 de 438
El trabajador cualificado debe disponer de una
formación previa acreditada, como ya se aclaró
anteriormente.
La existencia de estas figuras no exime al resto de los
trabajadores de recibir información sobre los riesgos
eléctricos presentes en su puesto de trabajo y las medidas
de protección frente a los mismos. También deberán recibir
formación en los periodos comentados en la unidad anterior.
2.6 Grúas Móviles Autopropulsadas
Tal y como se especifica en el RD 837/2003, de 27 de
junio, por el que se aprueba el nuevo texto modificado y
refundido de la Instrucción técnica complementaria "MIE-AEM-
4" del Reglamento de aparatos de elevación y manutención,
referente a grúas móviles autopropulsadas, el manejo de
dichos aparatos necesita un Carné de operador de grúa
móvil autopropulsada.
Para la obtención de este carné se necesita superar un
curso teórico-práctico impartido por una entidad
acreditada por el órgano competente de la comunidad
autónoma, cuyo programa y duración se describen en el
propio real decreto.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
79 de 438
2.7 Grúas torres para obras u otras aplicaciones
Al igual que el caso anterior, el RD 836/2003, de 27 de
junio, por el que se aprueba una nueva Instrucción técnica
complementaria "MIE-AEM-2" del Reglamento de aparatos de
elevación y manutención, referente a grúas torre para obras u
otras aplicaciones, exige la tenencia de un Carné de
gruista u operador de grúa torre.
Para la obtención de este carné se necesita superar un
curso teórico-práctico con una duración total de 200
horas (50 horas prácticas y 150 teóricas) impartido por una
entidad acreditada por el órgano competente de la comunidad
autónoma, cuyo programa y duración se describen en el
propio real decreto.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
80 de 438
3. Formación e Información en aspectos
relacionados con la Higiene
Objetivos Específicos Apartado 2
� Conocer el desarrollo normativo en el ámbito
de la higiene con respecto a la formación e
información.
3.1 Agentes Biológicos
Un Agente Biológico es:
Microorganismos, con inclusión de los
genéticamente modificados, cultivos celulares y
endoparásitos humanos, susceptibles de originar
cualquier tipo de infección, alergia o toxicidad.
La presencia de agentes biológicos resulta común en
actividades ligadas a la ganadería, la agricultura, la
industria alimentaria, la medicina etc…; por lo cual, el
número de trabajadores afectados es muy amplio.
Ligado a los agentes biológicos, la vigilancia de la salud
resulta un aspecto estratégico para preservar la salud de
los trabajadores por ello, el RD 664/1997, de 12 de mayo,
sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
81 de 438
relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el
trabajo establece en su artículo 8.3 con respecto a las vacunas
o la medidas de preexposición:
� Cuando exista riesgo por exposición a agentes
biológicos para los que haya vacunas eficaces, éstas
deberán ponerse a disposición de los
trabajadores, informándoles de las ventajas e
inconvenientes de la vacunación. Cuando los
empresarios ofrezcan las vacunas deberán tener en
cuenta las recomendaciones prácticas contenidas en
el Anexo VI de este Real Decreto.
� Lo dispuesto en el párrafo anterior será también de
aplicación en relación con otras medidas de
preexposición eficaz que permitan realizar una
adecuada prevención primaria.
� El ofrecimiento al trabajador de la medida
correspondiente y su aceptación de la misma
deberán constar por escrito.
� La vigilancia de la salud, puede continuar una vez
finalizada la vida laboral o finalizada la
exposición al agente biológico; por ello debe
también informarse al trabajador tal y como se
indica en el artículo 8.6:
� Se aconsejará e informará a los trabajadores en lo
relativo a cualquier control médico que sea
pertinente efectuar con posterioridad al cese de la
exposición.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
82 de 438
Con respecto a las obligaciones mínimas en materia de
formación e información el real decreto fija en su artículo
decimo segundo:
� El empresario adoptará las medidas adecuadas para
que los trabajadores y los representantes de los
trabajadores sean informados sobre cualquier
medida relativa a la seguridad y la salud que se
adopte en cumplimiento del presente Real Decreto.
� Asimismo, el empresario tomará las medidas
apropiadas para garantizar que los trabajadores y los
representantes de los trabajadores reciban una
formación suficiente y adecuada e información
precisa basada en todos los datos disponibles, en
particular en forma de instrucciones, en relación con:
• Los riesgos potenciales para la salud;
• Las precauciones que deberán tomar para
prevenir la exposición;
• Las disposiciones en materia de higiene;
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
83 de 438
• La utilización y empleo de ropa y
equipos de protección individual;
• Las medidas que deberán adoptar los
trabajadores en el caso de incidentes y
para la prevención de éstos.
� Dicha formación deberá:
• Impartirse cuando el trabajador se
incorpore a un trabajo que suponga un
contacto con agentes biológicos;
• Adaptarse a la aparición de nuevos
riesgos y a su evolución; repetirse
periódicamente si fuera necesario.
El empresario dará instrucciones escritas en el
lugar de trabajo y, si procede, colocará avisos que
contengan, como mínimo, el procedimiento que habrá de
seguirse:
� En caso de accidente o incidente graves que
impliquen la manipulación de un agente biológico;
� En caso de manipulación de un agente biológico
del grupo 4.
Los trabajadores comunicarán inmediatamente
cualquier accidente o incidente que implique la
manipulación de un agente biológico a su superior jerárquico
directo y a la persona o personas con responsabilidades en
materia de prevención en la empresa.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
84 de 438
El empresario informará inmediatamente a los
trabajadores y a sus representantes de cualquier
accidente o incidente que hubiese provocado la liberación
de un agente biológico capaz de causar una grave infección o
enfermedad en el hombre.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
85 de 438
Además, el empresario informará lo antes posible a los
trabajadores y a sus representantes de cualquier accidente o
incidente grave, de su causa y de las medidas adoptadas,
o que se vayan a adoptar, para remediar tal situación.
Los trabajadores tendrán acceso a la información
contenida en la documentación a que se refiere la letra b) del
apartado 1 del artículo 9 cuando dicha información les
concierna a ellos mismos.
Asimismo, los representantes de los trabajadores o, en
su defecto, los propios trabajadores tendrán acceso a
cualquier información colectiva anónima.
A petición de los representantes de los trabajadores o,
en su defecto, de los propios trabajadores el empresario les
suministrará la información prevista en los apartado 1 y 2
del artículo 11.
Se recomienda desarrollar la formación en base a
instrucciones donde se detallarán:
� Los riesgos y las precauciones a tomar para
evitar la exposición.
� Las disposiciones en materia de higiene.
� La utilización de los EPIs y la ropa de trabajo.
� Las medidas a tomar en caso de incidente y las
formas de evitarlos.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
86 de 438
También fija que la formación se impartirá al
incorporarse al puesto y repetirse si fuera necesario,
para adaptarse a la aparición de nuevos riesgos y a la
evolución de los mismos.
Con respecto a la información, fija la obligatoriedad de
crear instrucciones escritas describiendo el
procedimiento a seguir, en los casos siguientes:
� En caso de accidente o incidente graves que
impliquen la manipulación de un agente biológico.
� En caso de manipulación de un agente biológico
del grupo 4. Los considerados más peligrosos; por
ejemplo el Ébola.
Además establece la obligación de informar
inmediatamente a los trabajadores y a sus
representantes de cualquier accidente o incidente que
hubiese provocado la liberación de un agente biológico capaz
de causar una grave infección o enfermedad en el hombre o
de cualquier accidente o incidente grave, de su causa y de las
medidas adoptadas, o que se vayan a adoptar, para remediar
tal situación.
Por otro lado, los trabajadores expuestos a agentes
biológicos de los grupos 3 y 4, que deben estar
obligatoriamente listados indicando el tipo de trabajo
efectuado y el agente biológico al que hayan estado
expuestos, así como un registro de las correspondientes
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
87 de 438
exposiciones, accidentes e incidentes, deben tener acceso a
esta información.
3.2 Agentes Cancerígenos o Mutágenos
Los Agentes Cancerígenos o Mutágenos son:
Una sustancia que cumpla los criterios para su
clasificación como cancerígeno de 1.ª ó 2.ª categoría, o
mutágeno de 1.ª ó 2.ª categoría, establecidos en la
normativa vigente relativa a notificación de sustancias
nuevas y clasificación, envasado y etiquetado de
sustancias peligrosas.
Un preparado que contenga alguna de las sustancias
mencionadas en el apartado anterior, que cumpla los
criterios para su clasificación como cancerígeno o
mutágeno, establecidos en la normativa vigente sobre
clasificación, envasado y etiquetado de preparados
peligrosos.
Una sustancia, preparado o procedimiento de los
mencionados en el anexo I de este real decreto, así como
una sustancia o preparado que se produzca durante uno
de los procedimientos mencionados en dicho anexo.
El Real Decreto al que se hace alusión es el RD
665/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
88 de 438
trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición
a agentes cancerígenos durante el trabajo.
En este real decreto, se establecen los siguientes
mínimos obligatorios en materia de formación e
información en su artículo decimo primero:
� El empresario adoptará las medidas adecuadas para
que los trabajadores y los representantes de los
trabajadores reciban formación y sean
informados sobre las medidas que hayan de
adoptarse en aplicación del presente Real Decreto.
� Asimismo, el empresario tomará las medidas
apropiadas para garantizar que los trabajadores
reciban una formación suficiente y adecuada e
información precisa basada en todos los datos
disponibles, en particular en forma de instrucciones,
en relación con:
• Los riesgos potenciales para la salud,
incluidos los riesgos adicionales debidos al
consumo de tabaco.
• Las precauciones que se deberán tomar
para prevenir la exposición.
• Las disposiciones en materia de higiene
personal.
• La utilización y empleo de equipos y ropa
de protección.
• Las consecuencias de la selección, de la
utilización y del empleo de equipos y ropa
de protección.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
89 de 438
� Las medidas que deberán adoptar los
trabajadores, en particular el personal de
intervención, en caso de incidente y para la
prevención de incidentes.
Dicha formación deberá:
� Adaptarse a la evolución de los conocimientos
respecto a los riesgos, así como a la aparición de
nuevos riesgos.
� Repetirse periódicamente si fuera necesario.
El empresario deberá informar a los trabajadores sobre
las instalaciones y sus recipientes anexos que contengan
agentes cancerígenos o mutágenos (Modificado por RD
349/2003).
Asimismo los representantes de los trabajadores y los
trabajadores afectados deberán ser informados de las causas
que hayan dado lugar a las exposiciones accidentales y
a las exposiciones no regulares mencionadas en el artículo 7
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
90 de 438
así como de las medidas adoptadas o que se deban adoptar
para solucionar la situación.
Los trabajadores tendrán acceso a la información
contenida en la documentación a que se refiere el artículo 9
cuando dicha información les concierna a ellos mismos.
Asimismo, los representantes de los trabajadores o, en su
defecto, los propios trabajadores tendrán acceso a cualquier
información colectiva anónima.
La formación podrá realizarse a través de instrucciones
donde se describirían los puntos siguientes:
� Los riesgos potenciales para la salud, incluidos
los riesgos adicionales debidos al consumo de
tabaco.
� Las precauciones que se deberán tomar para
prevenir la exposición.
� Las disposiciones en materia de higiene
personal.
� La utilización y empleo de equipos y ropa de
protección.
� Las consecuencias de la selección, de la
utilización y del empleo de equipos y ropa de
protección.
� Las medidas que deberán adoptar los
trabajadores, en particular el personal de
intervención, en caso de incidente y para la
prevención de incidentes.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
91 de 438
La formación se impartirá al incorporarse al puesto y
repetirse si fuera necesario, para adaptarse a la aparición
de nuevos riesgos y a la evolución de los mismos.
Además de la típica información asociada a los riesgos y
medidas preventivas en el puesto de trabajo, los
trabajadores deben conocer las instalaciones y los
recipientes anexos que contengan agentes cancerígenos
y mutágenos.
Con respecto a las exposiciones accidentales a dichos
agentes el artículo séptimo establece el deber de informar
de las mismas lo antes posible.
Por otro lado, los trabajadores encargados de realizar
las actividades respecto a las cuales los resultados de las
evaluaciones de riesgos revelen algún riesgo para la seguridad
o la salud aparecerán en un listado indicando la
exposición a la cual hayan estado sometidos en la
empresa; esta información debe ser accesible al trabajador.
Con respecto a la Vigilancia de la Salud, en el artículo
octavo del real decreto se indica aconsejar e informar a los
trabajadores en lo relativo a cualquier control médico
que sea pertinente efectuar con posterioridad al cese de la
exposición.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
92 de 438
3.3 Agentes Químicos
Un Agente Químico es:
Todo elemento o compuesto químico, por sí solo o
mezclado, tal como se presenta en estado natural o es
producido, utilizado o vertido, incluido el vertido como
residuo, en una actividad laboral, se haya elaborado o no
de modo intencional y se haya comercializado o no.
Los agentes químicos se utilizan en gran variedad de
actividades industriales, y su presencia en los puestos de
trabajo resulta habitual.
El RD 374/2001 de 6 de abril sobre la protección de la
salud y seguridad de los trabajadores contra los riesgos
relacionados con los agentes químicos durante el trabajo
desarrolla en su artículo noveno las obligaciones con
respecto a la formación e información:
� El empresario deberá garantizar que los trabajadores
y los representantes de los trabajadores reciban una
formación e información adecuadas sobre los
riesgos derivados de la presencia de agentes
químicos peligrosos en el lugar de trabajo, así como
sobre las medidas de prevención y protección que
hayan de adoptarse en aplicación del presente Real
Decreto.
� En particular, el empresario deberá facilitar a los
trabajadores o a sus representantes, siguiendo el
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
93 de 438
criterio establecido en el apartado 1 del artículo 18
de la mencionada Ley:
• Los resultados de la evaluación de los
riesgos contemplada en el artículo 3 del
presente Real Decreto, así como los cambios
en dichos resultados que se produzcan como
consecuencia de alteraciones importantes de
las condiciones de trabajo.
• Información sobre los agentes químicos
peligrosos presentes en el lugar de
trabajo, tales como su denominación, los
riesgos para la seguridad y la salud, los
valores límite de exposición profesional y
otros requisitos legales que les sean de
aplicación.
• Formación e información sobre las
precauciones y medidas adecuadas que
deban adoptarse con objeto de protegerse a
sí mismos y a los demás trabajadores en el
lugar de trabajo.
• Acceso a toda ficha técnica facilitada por
el proveedor, conforme lo dispuesto en la
normativa sobre clasificación, envasado y
etiquetado de sustancias y preparados
peligrosos.
La información deberá ser facilitada en la forma
adecuada, teniendo en cuenta su volumen, complejidad y
frecuencia de utilización, así como la naturaleza y nivel de los
riesgos que la evaluación haya puesto de manifiesto.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
94 de 438
Dependiendo de estos factores, podrá ser necesario
proporcionar instrucciones y formación individuales
respaldadas por información escrita, o podrá bastar la
comunicación verbal. La información deberá ser
actualizada siempre que sea necesario tener en cuenta
nuevas circunstancias.
La señalización de los recipientes y conducciones
utilizados para los agentes químicos peligrosos en el lugar de
trabajo deberá satisfacer los requisitos establecidos en el Real
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
95 de 438
Decreto 485/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones
mínimas en materia de señalización de seguridad y salud en el
trabajo y, en particular, en el apartado 4 del anexo VII de
dicha norma. Cuando la señalización no sea obligatoria, el
empresario deberá velar para que la naturaleza y los
peligros del contenido de los recipientes y conducciones
sean claramente reconocibles.
La información que se debe aportar al trabajador
versará sobre:
� Los riesgos detectados en la evaluación.
� Información sobre los agentes químicos
presentes en el puesto, esta información puede
basarse en lo reflejado en la Ficha de Seguridad.
� Las medidas preventivas que se deban adoptar.
� Además deberá tener acceso a la Ficha de
Seguridad del producto.
La forma en que se aporte la información debe
adaptarse a la naturaleza y nivel de los riesgos
detectados. Cuando el riesgo sea elevado se recomienda
proporcionar instrucciones escritas y reforzar la acción
mediante la formación individualizada.
Con respecto a la Vigilancia de la Salud, el artículo
sexto fija que: cuando la vigilancia de la salud sea un requisito
obligatorio para trabajar con un agente químico, deberá
informarse al trabajador de este requisito, antes de que le sea
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
96 de 438
asignada la tarea que entrañe riesgos de exposición al agente
químico en cuestión. A su vez, el trabajador también podrá
acceder a la parte de evaluación de riesgos y los resultados de
la vigilancia de la salud que les afecten personalmente.
En caso de accidente, incidente o emergencia el
empresario deberá informar a los trabajadores afectados
según se fija en el artículo séptimo del real decreto.
La formación debe realizarse sobre todo asociada a las
medidas preventivas a tomar con respecto a los agentes
químicos.
Con respecto a las posibles medidas a adoptar frente a
los accidentes, incidentes y emergencias, en el artículo
séptimo se fija que deben formarse los trabajadores que
deban realizar o participar en dichas actividades,
incluyendo la práctica de ejercicios de seguridad a intervalos
regulares (simulacros).
3.4 Atmósferas Explosivas
Atmósfera Explosiva es:
La mezcla con el aire, en condiciones atmosféricas, de
sustancias inflamables en forma de gases, vapores,
nieblas o polvos, en la que, tras una ignición, la
combustión se propaga a la totalidad de la mezcla no
quemada.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
97 de 438
La presencia de atmósferas explosivas requiere realizar
una clasificación de áreas de riesgo en base a la:
� Naturaleza de la sustancia Inflamable.
� Frecuencia en la generación.
� Permanencia de la misma.
Las medidas que deben tomarse frente a este tipo de
riesgo son eminentemente organizativas, asociadas a:
� La formación e información de los trabajadores.
� Los Permisos de Trabajo.
Así, el RD 681/2003, de 12 de junio, sobre la protección
de la salud y la seguridad de los trabajadores expuestos
a los riesgos derivados de atmósferas explosivas en el
lugar de trabajo, establece en su anexo II dentro del apartado
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
98 de 438
A. (Disposiciones mínimas destinadas a mejorar la seguridad y
la protección de la salud de los trabajadores potencialmente
expuestos a atmósferas explosivas) lo siguiente en cuanto a la
formación e información:
� El empresario deberá proporcionar a quienes
trabajan en áreas donde pueden formarse
atmósferas explosivas una formación e
información adecuadas y suficientes sobre
protección en caso de explosiones, en el marco de lo
establecido en los artículos 18 y 19 de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales.
A su vez establece un documento nuevo: el permiso
de trabajo.
El trabajo en las áreas de riesgo se llevará a cabo
conforme a unas instrucciones por escrito que
proporcionará el empresario.
Se deberá aplicar un sistema de permisos de trabajo
que autorice la ejecución de trabajos definidos como
peligrosos, incluidos aquellos que lo sean por las
características del lugar de trabajo, o que puedan ocasionar
riesgos indirectos al interaccionar con otras operaciones. Los
permisos de trabajo deberán ser expedidos antes del
comienzo de los trabajos, por una persona expresamente
autorizada para ello.
El documento de protección contra explosiones es
un documento que refleja:
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
99 de 438
� Que se han determinado y evaluado los riesgos de
explosión.
� Que se tomarán las medidas adecuadas para
lograr los objetivos de este real decreto.
� Las áreas que han sido clasificadas en zonas de
conformidad definidas en real decreto.
� Las áreas en que se aplicarán los requisitos
mínimos establecidos en el real decreto.
� Que el lugar y los equipos de trabajo, incluidos los
sistemas de alerta, están diseñados y se utilizan y
mantienen teniendo debidamente en cuenta la
seguridad.
� Que se han adoptado las medidas necesarias,
de conformidad con el Real Decreto 1215/1997, para
que los equipos de trabajo se utilicen en condiciones
seguras.
El documento de protección contra explosiones se
elaborará antes del comienzo del trabajo y se revisará
siempre que se efectúen modificaciones, ampliaciones o
transformaciones importantes en el lugar de trabajo, en
los equipos de trabajo o en la organización del trabajo.
Por tanto, resulta un documento fundamental para
aportar toda la información necesaria al trabajador expuesto a
este tipo de riesgo.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
100 de 438
3.5 Exposición a Vibraciones
Con respecto a las Vibraciones se establecen dos
grupos:
� Vibración transmitida al sistema mano-brazo: la
vibración mecánica que, cuando se transmite al
sistema humano de mano y brazo, supone riesgos
para la salud y la seguridad de los trabajadores, en
particular problemas vasculares, de huesos o de
articulaciones, nerviosos o musculares.
� Vibración transmitida al cuerpo entero: la
vibración mecánica que, cuando se transmite a todo
el cuerpo, conlleva riesgos para la salud y la
seguridad de los trabajadores, en particular
lumbalgias y lesiones de la columna vertebral.
El RD 1311/2005, de 4 de noviembre, sobre la
protección de la salud y la seguridad de los trabajadores
frente a los riesgos derivados o que puedan derivarse de la
exposición a vibraciones mecánicas, dicta las siguientes
obligaciones con respecto a la formación e información
en su artículo sexto:
� El empresario velará por que los trabajadores
expuestos a riesgos derivados de vibraciones
mecánicas en el lugar de trabajo y/o sus
representantes reciban información y formación
relativas al resultado de la evaluación de los
riesgos prevista en el artículo 4.1 de este Real
Decreto, en particular sobre:
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
101 de 438
• Las medidas tomadas en aplicación de este
Real Decreto para eliminar o reducir al
mínimo los riesgos derivados de la
vibración mecánica.
• Los valores límite de exposición y los
valores de exposición que dan lugar a una
acción.
• Los resultados de las evaluaciones y
mediciones de la vibración mecánica
efectuadas en aplicación del artículo 4 y los
daños para la salud que podría acarrear el
equipo de trabajo utilizado.
• La conveniencia y el modo de detectar e
informar sobre signos de daños para la
salud.
• Las circunstancias en las que los
trabajadores tienen derecho a una
vigilancia de su salud.
• Las prácticas de trabajo seguras, para
reducir al mínimo la exposición a las
vibraciones mecánicas.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
102 de 438
La formación e información a impartir se clarifica en el
artículo quinto dedicado a las disposiciones encaminadas a
evitar o a reducir la exposición, citando que esta debe
encaminarse al manejo correcto y en forma segura del equipo
de trabajo, para así reducir al mínimo la exposición a
vibraciones mecánicas.
Entre las medidas que podrían tomarse citadas por el
real decreto en su artículo quinto para eliminar y reducir al
mínimo los riesgos derivados de la vibración mecánica,
aparecen las siguientes:
� Otros métodos de trabajo que reduzcan la
necesidad de exponerse a vibraciones mecánicas.
� La elección del equipo de trabajo adecuado,
bien diseñado desde el punto de vista ergonómico y
generador del menor nivel de vibraciones posible,
habida cuenta del trabajo al que está destinado.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
103 de 438
� El suministro de equipo auxiliar que reduzca los
riesgos de lesión por vibraciones, por ejemplo,
asientos, amortiguadores u otros sistemas que
atenúen eficazmente las vibraciones transmitidas al
cuerpo entero y asas, mangos o cubiertas que
reduzcan las vibraciones transmitidas al sistema
mano-brazo.
� Programas apropiados de mantenimiento de los
equipos de trabajo, del lugar de trabajo y de los
puestos de trabajo.
� La concepción y disposición de los lugares y
puestos de trabajo.
� La limitación de la duración e intensidad de la
exposición.
� Una ordenación adecuada del tiempo de
trabajo.
� La aplicación de las medidas necesarias para
proteger del frío y de la humedad a los
trabajadores expuestos, incluyendo el suministro
de ropa adecuada.
Los valores límite de exposición y los valores de
exposición que dan lugar a una acción, elementos a incluir en
la formación e información son:
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
104 de 438
� Para la vibración transmitida al sistema mano
brazo:
• El valor límite de exposición diaria
normalizado para un período de referencia de
ocho horas se fija en 5 m/s2.
• El valor de exposición diaria
normalizado para un período de referencia
de ocho horas que da lugar a una acción se
fija en 2,5 m/s2.
� Para la vibración transmitida al cuerpo entero:
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
105 de 438
• El valor límite de exposición diaria
normalizado para un período de referencia de
ocho horas se fija en 1,15 m/s2.
• El valor de exposición diaria
normalizado para un período de referencia
de ocho horas que da lugar a una acción se
fija en 0,5 m/s2.
Cuando la vigilancia de la salud ponga de manifiesto
que un trabajador padece una enfermedad o dolencia
diagnosticable que, en opinión del médico responsable de la
vigilancia de la salud, sea consecuencia, en todo o en parte,
de una exposición a vibraciones mecánicas en el lugar de
trabajo, el médico comunicará al trabajador el resultado que le
atañe personalmente, en particular, le informará y
aconsejará sobre la vigilancia de la salud a que deberá
someterse al final de la exposición.
3.6 Exposición al Ruido
El Ruido se puede definir como:
Cualquier sonido calificado, por quien lo sufre, como algo
molesto, indeseable e irritante.
El RD 286/2006, de 10 de marzo, sobre la protección de
la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos
relacionados con la exposición al ruido indica lo siguiente en el
apartado de formación e información:
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
106 de 438
� El empresario velará porque los trabajadores que se
vean expuestos en el lugar de trabajo a un nivel de
ruido igual o superior a los valores inferiores de
exposición que dan lugar a una acción y/o sus
representantes reciban información y formación
relativas a los riesgos derivados de la
exposición al ruido, en particular sobre:
• la naturaleza de tales riesgos;
• las medidas tomadas en aplicación del
presente real decreto con objeto de eliminar
o reducir al mínimo los riesgos derivados del
ruido, incluidas las circunstancias en que
aquéllas son aplicables;
• los valores límite de exposición y los
valores de exposición que dan lugar a una
acción establecidos en el artículo 5;
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
107 de 438
• los resultados de las evaluaciones y
mediciones del ruido efectuadas en
aplicación del artículo 6, junto con una
explicación de su significado y riesgos
potenciales;
• el uso y mantenimiento correctos de los
protectores auditivos, así como su capacidad
de atenuación;
• la conveniencia y la forma de detectar e
informar sobre indicios de lesión
auditiva;
• las circunstancias en las que los trabajadores
tienen derecho a una vigilancia de la
salud, y la finalidad de esta vigilancia de la
salud, de conformidad con el artículo 11;
• las prácticas de trabajo seguras, con el
fin de reducir al mínimo la exposición al
ruido.
� La formación e información a impartir se clarifica en
el artículo cuarto dedicado a las disposiciones
encaminadas a evitar o a reducir la exposición,
citando que esta debe encaminarse al manejo
correcto y en forma segura del equipo de trabajo,
para así reducir al mínimo la exposición al ruido.
Con respecto a las medidas preventivas
recomendadas en el real decreto en el artículo citado en el
párrafo anterior, que podrían utilizarse en la formación e
información se enumeran las siguientes:
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
108 de 438
� Otros métodos de trabajo que reduzcan la
necesidad de exponerse al ruido.
� La elección de equipos de trabajo adecuados
que generen el menor nivel posible de ruido, habida
cuenta del trabajo al que están destinados, incluida
la posibilidad de proporcionar a los trabajadores
equipos de trabajo que se ajusten a lo dispuesto en
la normativa sobre comercialización de dichos
equipos cuyo objetivo o resultado sea limitar la
exposición al ruido.
� La concepción y disposición de los lugares y
puestos de trabajo;
� La reducción técnica del ruido:
• Reducción del ruido aéreo, por ejemplo,
por medio de pantallas, cerramientos,
recubrimientos con material acústicamente
absorbente;
• Reducción del ruido transmitido por
cuerpos sólidos, por ejemplo mediante
amortiguamiento o aislamiento;
� Programas apropiados de mantenimiento de los
equipos de trabajo, del lugar de trabajo y de los
puestos de trabajo;
� La reducción del ruido mediante la organización
del trabajo:
• Limitación de la duración e intensidad
de la exposición;
• Ordenación adecuada del tiempo de
trabajo.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
109 de 438
Los valores límite de exposición y los valores de
exposición que dan lugar a una acción, elementos a incluir en
la formación e información son:
� Valores límite de exposición LAeq, d = 87 dB(A)
y L pico = 140 dB(C).
� Valores superiores de exposición que dan lugar a
una acción LAeq, d = 85 dB(A) y L pico = 137
dB(C).
Otro aspecto a tener en cuenta con respecto a los
límites de exposición lo indica el artículo octavo. Si, a pesar de
tomar medidas preventivas, se comprobaran exposiciones por
encima de los valores límite de exposición, el empresario
deberá informar a los delegados de prevención de tales
circunstancias.
Con respecto a la Vigilancia de la Salud, cuando el
control de la función auditiva ponga de manifiesto que un
trabajador padece una lesión auditiva diagnosticable, el
médico responsable de la vigilancia de la salud evaluará si la
lesión puede ser consecuencia de una exposición al ruido
durante el trabajo. En tal caso, el médico u otro personal
sanitario competente comunicará al trabajador el
resultado que le atañe personalmente.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
110 de 438
3.7 Exposición a Radiaciones Ópticas Artificiales
La Radiación Óptica es:
Toda radiación electromagnética cuya longitud de onda
esté comprendida entre 100 nm y 1 mm. El espectro de
la radiación óptica se divide en radiación ultravioleta,
radiación visible y radiación infrarroja.
Las radiaciones ópticas artificiales están presentes en
todas las actividades donde se realice soldadura, o se
trabaje con laser.
El RD 486/2010, de 23 de abril, sobre la protección de
la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos
relacionados con la exposición a radiaciones ópticas
artificiales, en su artículo octavo cita con respecto a la
formación e información:
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
111 de 438
� El empresario velará porque los trabajadores que se
vean expuestos en el lugar de trabajo a los riesgos
derivados de las radiaciones ópticas artificiales y/o
sus representantes reciban la información y
formación necesarias sobre el resultado de la
evaluación de riesgos prevista en el artículo 6, en
particular sobre:
• Las medidas tomadas en aplicación del
presente real decreto.
• Los valores límite de exposición
establecidos en el artículo 5 y los riesgos
potenciales asociados.
• Los resultados de la evaluación y, en su
caso, medición de los niveles de exposición
a radiaciones ópticas artificiales efectuados
en aplicación del artículo 6 del presente real
decreto, junto con una explicación de su
significado y riesgos potenciales.
• La forma de detectar los efectos nocivos
para la salud debidos a la exposición y la
forma de informar sobre ellos.
• Las circunstancias en las que los
trabajadores tienen derecho a una
vigilancia de la salud, y la finalidad de esta
vigilancia de la salud, de conformidad con el
artículo 10.
• Las prácticas de trabajo seguras, con el
fin de reducir al mínimo los riesgos derivados
de la exposición a radiaciones ópticas
artificiales.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
112 de 438
• El uso correcto de los equipos de
protección individual.
3.8 Exposición al Amianto
El término amianto es utilizado para denominar una serie
de minerales metamórficos fibrosos constituidos por
silicatos de hierro, aluminio, magnesio y calcio entre
otros.
Estas fibras pueden causar graves problemas de salud
como cáncer, siendo tóxico por inhalación, al depositarse
las fibras en los alveolos pulmonares.
Por ende, como se verá a continuación las exigencias
de formación e información en los puestos donde se
manejen estos materiales son muy claras.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
113 de 438
El RD 396/2006, de 31 de marzo, por el que se
establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud
aplicables a los trabajos con riesgo de exposición al amianto,
dispone de dos artículos referentes a la formación e
información. El artículo 13 dedicado a la formación de los
trabajadores:
� El empresario deberá garantizar una formación
apropiada para todos los trabajadores que
estén, o puedan estar, expuestos a polvo que
contenga amianto. Esta formación no tendrá coste
alguno para los trabajadores y deberá impartirse
antes de que inicien sus actividades u
operaciones con amianto y cuando se produzcan
cambios en las funciones que desempeñen o se
introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los
equipos de trabajo, repitiéndose, en todo caso, a
intervalos regulares.
� El contenido de la formación deberá ser fácilmente
comprensible para los trabajadores. Deberá
permitirles adquirir los conocimientos y
competencias necesarios en materia de prevención y
de seguridad, en particular en relación con:
• las propiedades del amianto y sus
efectos sobre la salud, incluido el efecto
sinérgico del tabaquismo;
• los tipos de productos o materiales que
puedan contener amianto;
• las operaciones que puedan implicar una
exposición al amianto y la importancia de
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
114 de 438
los medios de prevención para minimizar la
exposición;
• las prácticas profesionales seguras, los
controles y los equipos de protección;
• la función, elección, selección, uso apropiado
y limitaciones de los equipos
respiratorios;
• en su caso, según el tipo de equipo utilizado,
las formas y métodos de comprobación
del funcionamiento de los equipos
respiratorios;
• los procedimientos de emergencia;
• los procedimientos de
descontaminación;
• la eliminación de residuos;
• las exigencias en materia de vigilancia de
la salud.
Con respecto a la información en el artículo 14 define:
� El empresario, en todas las actividades a que se
refiere el artículo 3.1, deberá adoptar las medidas
necesarias para que los trabajadores y sus
representantes reciban información detallada y
suficiente sobre:
• los riesgos potenciales para la salud
debidos a una exposición al polvo procedente
del amianto o de materiales que lo
contengan;
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
115 de 438
• las disposiciones contenidas en el presente
real decreto y, en particular, las relativas a
las prohibiciones y a la evaluación y
control del ambiente de trabajo;
• las medidas de higiene que deben ser
adoptadas por los trabajadores, así como los
medios que el empresario debe facilitar a tal
fin;
• los peligros especialmente graves del
hábito de fumar, dada su acción
potenciadora y sinérgica con la inhalación de
fibras de amianto;
• la utilización y obligatoriedad, en su caso, de
la utilización de los equipos de
protección individual y de la ropa de
protección y el correcto empleo y
conservación de los mismos;
• cualquier otra información sobre
precauciones especiales dirigidas a reducir
al mínimo la exposición al amianto.
� Además de las medidas a que se refiere el apartado
1, el empresario informará a los trabajadores y a
sus representantes sobre:
• los resultados obtenidos en las
evaluaciones y controles del ambiente
de trabajo efectuados y el significado y
alcance de los mismos;
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
116 de 438
• los resultados no nominativos de la
vigilancia sanitaria específica frente a
este riesgo.
Además, cada trabajador será informado
individualmente de los resultados de las evaluaciones
ambientales de su puesto de trabajo y de los datos de su
vigilancia sanitaria específica, facilitándole cuantas
explicaciones sean necesarias para su fácil comprensión.
Si se superase el valor límite fijado en el artículo 4,
los trabajadores afectados, así como sus representantes en la
empresa o centro de trabajo, serán informados lo más
rápidamente posible de ello y de las causas que lo han
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
117 de 438
motivado, y serán consultados sobre las medidas que se van a
adoptar o, en caso de urgencia, sobre las medidas adoptadas.
Se aconsejará e informará a los trabajadores en lo
relativo a cualquier control médico que sea pertinente
efectuar con posterioridad al cese de la exposición. En
particular, sobre la aplicación a dichos trabajadores de lo
establecido en el artículo 37.3.e) del Real Decreto 39/1997, de
17 de enero, en materia de vigilancia de la salud más allá de
la finalización de la relación laboral.
El trabajador tendrá derecho a solicitar y obtener los
datos que sobre su persona obren en los registros y archivos
que los empresarios tengan establecidos en virtud de lo
previsto en el presente real decreto. En todo caso, el
empresario, con ocasión de la extinción del contrato de
trabajo, al comunicar a los trabajadores la denuncia o, en su
caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá entregar al
trabajador certificado donde se incluyan los datos que sobre
su persona consten en el apartado 3, referido a los datos de
las evaluaciones, del anexo IV, y en el anexo V de este real
decreto.
Los delegados de prevención o, en su defecto, los
representantes legales de los trabajadores recibirán una
copia de los planes de trabajo a que se refiere el artículo
11 de este real decreto.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
118 de 438
3.9 Capacitación para realizar tratamientos con
Plaguicidas
La Orden de 8 de marzo de 1994 por la que se
establece la normativa reguladora de la homologación de
cursos de capacitación para realizar tratamientos con
plaguicidas, establece la necesidad de poseer un carné para
realizar esta actividad.
Para disponer de este carné, se necesita superar un
curso homologado cuyo programa y duración describe dicha
orden.
Establece una cualificación para la aplicación de
fitosanitarios:
� Nivel básico: Dirigido al personal auxiliar de
tratamientos terrestres y aéreos y a los agricultores
que los realicen en su propia explotación sin emplear
personal auxiliar y utilizando plaguicidas no
clasificados como muy tóxicos, según lo dispuesto en
el Real Decreto 3349/1983.
� Nivel cualificado: Dirigido a los responsables de
equipos de tratamiento terrestre y a los agricultores
que los realicen en su propia explotación empleando
personal auxiliar y utilizando plaguicidas no
clasificados como muy tóxicos según lo dispuesto en
el Real Decreto 3349/1983.
� Piloto aplicador agroforestal: Dirigido a personas
que están en posesión del título y licencia de Piloto
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
119 de 438
comercial de avión o helicóptero, que capacita para
obtener la habilitación correspondiente
Y otra para la aplicación de los plaguicidas de uso
ambiental y en la industria alimentaria:
� Nivel básico: Dirigido al personal auxiliar de los
servicios de aplicación de tratamientos DDD
(desinsectación-desinfección-desratización), que
deba utilizar plaguicidas no clasificados como muy
tóxicos.
� Nivel cualificado: Dirigido a los responsables de
tratamientos DDD en los que se utilicen plaguicidas
no clasificados como muy tóxicos.
3.10 Capacitación para realizar tratamientos con Biocidas
Su objeto es la protección de la salud mediante el
establecimiento de criterios que permitan garantizar unos
niveles mínimos de capacitación a las personas que
desarrollen actividades laborales relacionadas con la
aplicación de productos biocidas.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
120 de 438
El RD 830/2010, de 25 de junio, por el que se establece
la normativa reguladora de la capacitación para realizar
tratamientos con biocidas, establece una formación
específica para:
� Aplicadores: dirigido al personal que lleva a cabo
los tratamientos en los que se utilicen biocidas que
no estén clasificados como muy tóxicos, ni sean o
generen gases.
� Responsables Técnicos: el personal que cumple
esta función, en aquellos tratamientos de madera en
los que se aplican biocidas, deberá poseer la
formación establecida.
Para esta tipología de formación se establecen unos
programas especificados en la norma, con una duración
definida.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
121 de 438
4. Formación e Información en aspectos
relacionados con la Ergonomía
Objetivos Específicos Apartado 4
� Conocer el desarrollo normativo en el ámbito
de la ergonomía con respecto a la formación e
información.
4.1 Pantallas de visualización
El trabajo con herramientas informáticas se ha
convertido en algo común en las empresas actuales.
El RD 488/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones
mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos
que incluyen pantallas de visualización, desarrolla en su
artículo 5 las obligaciones mínimas con respecto a la
formación e información
El empresario deberá garantizar que los trabajadores y
los representantes de los trabajadores reciban una
formación e información adecuadas sobre los riesgos
derivados de la utilización de los equipos que incluyan
pantallas de visualización, así como sobre las medidas de
prevención y protección que hayan de adoptarse en aplicación
del presente Real Decreto.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
122 de 438
El empresario deberá informar a los trabajadores sobre
todos los aspectos relacionados con la seguridad y la salud
en su puesto de trabajo y sobre las medidas llevadas a cabo
de conformidad con lo dispuesto en los artículos 3 y 4 de este
Real Decreto.
El empresario deberá garantizar que cada trabajador
reciba una formación adecuada sobre las modalidades
de uso de los equipos con pantallas de visualización, antes de
comenzar este tipo de trabajo y cada vez que la organización
del puesto de trabajo se modifique de manera apreciable.
La información debe centrarse en los riesgos
asociados a los puestos con pantallas de visualización
de datos, evidenciados en la evaluación de riesgos del puesto
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
123 de 438
de trabajo, y en las medidas preventivas que se deben
adoptar en relación con estos riesgos por ejemplo:
� Distancia a mantener con la pantalla.
� Formas de evitar reflejos.
� Colocación de la silla.
� Colocación de los brazos
� Métodos para evitar la carga mental etc…
Con respecto a la formación, esta debe centrarse como
siempre en el manejo y utilización del equipo de trabajo,
el manejo de los programas que se vayan a utilizar, se
recomienda que está formación sea teórico – práctica.
De nuevo, se vuelven a clarificar los momentos en que
debe impartirse la formación:
� Antes del comienzo del trabajo.
� Cuando la organización del puesto de trabajo se
modifique de manera apreciable.
4.2 Manipulación Manual de Cargas
La Manipulación Manual de Cargas es:
Cualquier operación de transporte o sujeción de una
carga por parte de uno o varios trabajadores, como el
levantamiento, la colocación, el empuje, la tracción o el
desplazamiento, que por sus características o condiciones
ergonómicas inadecuadas entrañe riesgos, en particular
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
124 de 438
dorsolumbares, para los trabajadores.
La manipulación de cargas es una actividad común
en los puestos de trabajo, debe citarse en relación a lo
anterior, que el mayor número de accidentes en España se
produce vinculado a los sobreesfuerzos que en muchos casos
pueden asociarse a una manipulación de cargas.
El RD 487/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones
mínimas de seguridad y salud relativas a la manipulación
manual de cargas que entrañe riesgos, en particular
dorsolumbares, para los trabajadores establece las siguientes
medidas en su artículo cuarto con respecto a la formación e
información:
El empresario deberá garantizar que los trabajadores y
los representantes de los trabajadores reciban una
formación e información adecuadas sobre los riesgos
derivados de la manipulación manual de cargas, así como
sobre las medidas de prevención y protección que hayan de
adoptarse en aplicación del presente Real Decreto.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
125 de 438
En particular, proporcionará a los trabajadores una
formación e información adecuada sobre la forma correcta
de manipular las cargas y sobre los riesgos que corren de
no hacerlo de dicha forma, teniendo en cuenta los factores de
riesgo que figuran en el Anexo de este Real Decreto.
La información suministrada deberá incluir indicaciones
generales y las precisiones que sean posibles sobre el
peso de las cargas y, cuando el contenido de un embalaje esté
descentrado, sobre su centro de gravedad o lado más pesado.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
126 de 438
La formación e información a proporcionar en el puesto
de trabajo debe basarse en:
� Los límites máximos recomendados con respecto
al peso de cargas.
� Los desplazamientos de las cargas verticales y
horizontales y los límites recomendados a los
mismos.
� El problema de los giros con carga.
� Los agarres correctos de la carga.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
127 de 438
5. Formación e Información en el Sector de la
Construcción
Objetivos Específicos Apartado 5
� Conocer el desarrollo normativo en el ámbito
de la construcción con respecto a la formación
e información.
5.1 Disposiciones mínimas de seguridad y salud en
obras de construcción
El RD 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se
establecen disposiciones mínimas de seguridad y salud
en las obras de construcción, establece una serie de
obligaciones a todos los agentes participantes en la
construcción.
En su artículo 11 dedicado a las obligaciones de los
contratistas y subcontratistas dispone:
Informar y proporcionar las instrucciones adecuadas a
los trabajadores autónomos sobre todas las medidas
que hayan de adoptarse en lo que se refiere a su
seguridad y salud en la obra.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
128 de 438
De lo anterior, se deduce que los contratistas y
subcontratistas como empresarios (responsables máximos a
nivel preventivo), deben proporcionar información sobre
las medidas preventivas a adoptar a los autónomos en la
obra.
El artículo 15, dedicado a la información a los
trabajadores dicta:
De conformidad con el artículo 18 de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales, los contratistas y
subcontratistas deberán garantizar que los trabajadores
reciban una información adecuada de todas las medidas
que hayan de adoptarse en lo que se refiere a su seguridad y
su salud en la obra.
La información deberá ser comprensible para los
trabajadores afectados.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
129 de 438
Esta disposición resulta interesante, porque a posteriori
los contratistas y subcontratistas deben garantizar según
marca la coordinación de actividades que los trabajadores
dispongan de esta información antes del acceso a la
obra.
5.2 Ley de Subcontratación en el Sector de la
Construcción
La Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la
subcontratación en el Sector de la Construcción, tiene por
objeto mejorar las condiciones de trabajo del sector.
En un intento de mejorar las condiciones del sector, en
su artículo 4 dicta:
Acreditar que disponen de recursos humanos, en su nivel
directivo y productivo, que cuentan con la formación
necesaria en prevención de riesgos laborales, así
como de una organización preventiva adecuada a la Ley
31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos
Laborales.
Por la tanto, debe asegurarse que toda la organización
dispone de la formación necesaria, formación que como
luego se indicará está homologada y dispone de temario y
duración definidos.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
130 de 438
Así el artículo 10, dedicado a la acreditación de los
trabajadores, expone que las empresas velarán por que
todos los trabajadores que presten servicios en las obras
tengan la formación necesaria y adecuada a su puesto de
trabajo o función en materia de prevención de riesgos
laborales, de forma que conozcan los riesgos y las medidas
para prevenirlos.
Sin perjuicio de la obligación legal del empresario de
garantizar la formación a que se refiere el apartado anterior,
en la negociación colectiva estatal del sector se podrán
establecer programas formativos y contenidos específicos de
carácter sectorial y para los trabajos de cada especialidad.
Dadas las características que concurren en el sector de
la construcción, reglamentariamente o a través de la
negociación colectiva sectorial de ámbito estatal, se regulará
la forma de acreditar la formación específica recibida por
el trabajador referida a la prevención de riesgos laborales en
el sector de la construcción.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
131 de 438
El sistema de acreditación que se establezca, que podrá
consistir en la expedición de una cartilla o carné
profesional para cada trabajador, será único y tendrá
validez en el conjunto del sector, pudiendo atribuirse su
diseño, ejecución y expedición a organismos paritarios creados
en el ámbito de la negociación colectiva sectorial de ámbito
estatal, en coordinación con la Fundación adscrita a la
Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Estas disposiciones se cumplimentan por lo desarrollado
en el RD 1109/2007, de 24 de agosto, por el que se desarrolla
la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la
subcontratación en el Sector de la Construcción.
Así, en su artículo 12 establece lo siguiente:
De conformidad con lo previsto en el artículo 10 de la Ley
32/2006, de 18 de octubre, las empresas deberán velar
por que todos los trabajadores que presten servicios en
las obras tengan la formación necesaria y adecuada a
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
132 de 438
su puesto de trabajo o función en materia de prevención
de riesgos laborales, de forma que conozcan los riesgos y
las medidas para prevenirlos.
Sin perjuicio de la obligación legal del empresario de
garantizar la formación a que se refiere el apartado anterior,
los convenios colectivos sectoriales de ámbito estatal podrán
establecer programas formativos y contenidos
específicos para los trabajos de cada especialidad, incluidos
los referidos al personal que ejerce funciones de dirección.
La negociación colectiva sectorial de ámbito estatal
podrá establecer un sistema de acreditación de la
formación recibida por el trabajador en materia de
prevención de riesgos laborales en el Sector de la
Construcción, siempre que dicho sistema sea único y tenga
validez en el conjunto del sector y del territorio nacional.
En defecto de convenio colectivo, el requisito de
formación de los recursos humanos a que se refiere el artículo
4.2 a) de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, se entenderá
cumplido cuando concurran las siguientes condiciones:
� Que la organización preventiva del empresario
expida certificación sobre la formación
específica impartida a todos los trabajadores de la
empresa que presten servicios en obras de
construcción.
� Que se acredite que la empresa cuenta con personas
que, conforme al plan de prevención de aquélla,
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
133 de 438
ejercen funciones de dirección y han recibido la
formación necesaria para integrar la
prevención de riesgos laborales en el conjunto de
sus actividades y decisiones.
Esta formación se podrá recibir en cualquier entidad
acreditada por la autoridad laboral o educativa para
impartir formación en materia de prevención de riesgos
laborales, deberá tener una duración no inferior a diez horas e
incluirá, al menos, los siguientes contenidos:
� Riesgos laborales y medidas de prevención y
protección en el Sector de la Construcción.
� Organización de la prevención e integración en la
gestión de la empresa.
� Obligaciones y responsabilidades.
� Costes de la siniestralidad y rentabilidad de la
prevención.
� Legislación y normativa básica en prevención.
Como resumen de lo anterior, todos los trabajadores
deberán tener una formación en prevención de riesgos
laborales donde conozcan los riesgos y medidas
preventivas relacionados con su puesto de trabajo.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
134 de 438
Como método para adquirir esta formación mínima del
puesto de trabajo propone el desarrollo de contenidos y
programas formativos a través de los convenios colectivos
del sector, donde podrá establecerse una acreditación de la
misma. Esto se ha desarrollado mediante la Resolución de 1
de agosto de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la
que se inscribe en el registro y publica el IV Convenio
Colectivo General del Sector de la Construcción.
Además, deja claro que la Dirección de la empresa
tendrá una formación mínima de 10 horas configurando
un programa, que luego se ratificará en el convenio citado
anteriormente.
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
135 de 438
5.3 El IV Convenio Colectivo General del Sector de la
Construcción.
En este convenio se ha desarrollado, como se ha
adelantado anteriormente la formación homologada en
materia preventiva para los trabajadores del Sector de la
Construcción.
Un aspecto importante en este convenio es la creación
de la Fundación Laboral de la Construcción que es el
organismo paritario (participación de empresario y sindicatos)
del sector, constituido por los firmantes del CGSC, con la
finalidad de garantizar la prestación de servicios a los
trabajadores y empresas comprendidas en el ámbito de
este convenio, teniendo como ámbito de actuación la totalidad
del territorio español, y cuyos estatutos forman parte
integrante del mismo.
A la FLC le corresponde ser el hilo conductor de los
principios y directrices a desarrollar en los programas
formativos y contenidos específicos de carácter sectorial y
para los trabajos de cada especialidad. Además, las entidades
que imparten la formación preventiva desarrollada por el
Convenio deben estar homologadas por la propia FLC.
A su vez, se ha establecido por parte de la FLC un
nuevo elemento importante para los trabajadores de la
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
136 de 438
construcción, que es la Tarjeta Profesional de la
construcción, expedida por la propia FLC que avala los
siguientes puntos:
� La experiencia en el sector.
� La cualificación profesional.
� La formación preventiva recibida. Como mínimo la
Formación denominada “Aula Permanente”
Por tanto, para adquirir la tarjeta se necesita haber
recibido la formación preventiva homologada. Esta tarjeta
será obligatoria a partir del 31 de diciembre de 2011.
La FLC establece dos ciclos formativos:
� El primer ciclo, denominado “Aula
Permanente”, comprenderá formación inicial sobre
los riesgos del sector y contendrá los principios
básicos y conceptos generales sobre la materia;
igualmente se deberá conseguir una actitud de
interés por la seguridad y salud que incentive al
alumnado para iniciar los cursos de segundo ciclo.
Esta formación inicial impartida en el primer ciclo no
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
137 de 438
exime al empresario de su obligación de
informar al trabajador de los riesgos específicos en
el centro y en el puesto de trabajo (ver anexo I).
� El segundo ciclo deberá transmitir
conocimientos y normas específicas en relación
con el puesto de trabajo o el oficio (ver anexo I).
En cualquier caso, actualmente aunque no se disponga
de la Tarjeta antes comentada es necesario poseer al
menos la formación de nominada Aula Permanente de 8
horas desde comienzos del año 2010, para poder acceder a
obra.
5.4 Convenio Colectivo General del Sector Metal .
El sector metal siguiendo los preceptos desarrollados
por el sector de la construcción desarrolló a su vez una
formación homologada para los trabajadores del sector
que acceden a obra.
La formación homologada se desarrolla en la Resolución
de 3 de marzo de 2009, de la Dirección General de Trabajo,
por la que se registra y publica el acuerdo estatal del sector
del metal que incorpora nuevos contenidos sobre
formación y promoción de la seguridad y la salud en el
trabajo y que suponen la modificación y ampliación del mismo.
En esta resolución se crea un órgano similar a la FLC,
para las empresas del Sector Metal que Acceden a la
Requisitos legales y otros requisitos para la formación e información
138 de 438
Construcción, denominado FMF, Fundación del Metal para
la Formación, la Cualificación y el Empleo, que es un
órgano paritario formado por empresarios y sindicatos cuya
función es desarrollar en dicho ámbito todo tipo de actividades
formativas, de prospección y orientación, encaminadas a
fomentar la formación y cualificación, y su adaptación a las
necesidades del Sector.
Al igual que en el caso anterior, los trabajadores del
sector metal deben adquirir la Tarjeta Profesional de la
construcción, que gestiona en este caso la FMF.
Tal y como en el caso anterior se establecen dos
ciclos formativos (ver anexo II).
Gestión de la
información y la
formación a los
trabajadores de las
Pymes en prevención
de riesgos laborales
Información de los riesgos laborales
Información de los riesgos laborales
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Índice de contenidos
1. La Comunicación en la Organización ............................................................ 141
1.1 El concepto de comunicación .................................................................... 141 1.2 Las barreras en la comunicación ............................................................... 144 1.3 La comunicación organizacional interna .................................................... 146 1.4 Diferencia entre comunicación e información ............................................ 150
2. La Información en Prevención de Riesgos Laborales ................................. 152
2.1 Introducción ............................................................................................... 152 2.2 Los tipos de información ............................................................................ 155 2.3 La información sobre los riesgos más comunes ........................................ 158 2.4 La información sobre las medidas adoptadas en
materia de primeros auxilios, emergencias y evacuación. ......................... 182
3. Las instrucciones de trabajo .......................................................................... 187
3.1 Introducción ............................................................................................... 187 3.2 El proceso de elaboración de las instrucciones de trabajo ........................ 192 3.3 Posibles apartados de las instrucciones de trabajo ................................... 200 3.4 Actividades que deberían tener instrucción de trabajo .............................. 203 3.5 Ejemplo de Instrucción de Trabajo............................................................. 207
Información de los riesgos laborales
141 de 438
1. La Comunicación en la Organización
Objetivos Específicos Apartado 3
� Definir qué es la comunicación dentro de la
empresa y sus principales problemas.
� Conocer los tipos de comunicación.
� Establecer las diferencias principales entre
comunicación e información.
1.1 El concepto de comunicación
Las relaciones entre los miembros de una organización
surgen mediante la comunicación; en los procesos de
intercambio: se asignan y delegan funciones y se
establecen los compromisos.
Por ello, las empresas deben priorizar en su estructura
organizacional un sistema de comunicación e información
dinamizando los procesos a nivel interno donde se promueva:
la participación, integración y convivencia; en este marco,
cobra sentido el ejercicio de funciones y el reconocimiento de
las capacidades individuales y grupales.
Así, la comunicación es:
Información de los riesgos laborales
142 de 438
Un proceso por el que los individuos interaccionan
entre sí, mediante símbolos que representan
información, ideas, actitudes y emociones con el fin
de influirse mutuamente.
Este proceso se basa en los elementos siguientes:
� El emisor: Elemento que genera la información y dirige
el proceso.
� El canal: Elemento por donde discurre la información.
� El código usado para la transmisión: Palabras o
expresiones corporales comprendidas inicialmente de la
misma manera por todos los usuarios.
� El receptor: Elemento que recibe la información e
intenta comprender su significado.
El objetivo de todo lo anterior, es alcanzar una
comunicación efectiva, que es aquella donde:
Información de los riesgos laborales
143 de 438
Existe coherencia entre el lenguaje corporal y el
verbal escogiendo el momento, las palabras y la
actitud apropiada.
Los requisitos para conseguir la comunicación efectiva
se definen en la NTP 685: La comunicación en las
organizaciones:
� Claridad: El lenguaje utilizado y el modo de transmisión,
deben ser accesibles para el receptor.
� Integridad: La comunicación debe servir como
elemento integrador entre los miembros de la empresa,
para lograr el mantenimiento de la cooperación necesaria
para la realización de objetivos.
Información de los riesgos laborales
144 de 438
� Aprovechamiento de la organización informal: La
comunicación es más efectiva cuando se utiliza la
organización informal supliendo canales de información
formal.
� Equilibrio: Todo plan de acción dentro de la
organización debe acompañarse de un plan de
comunicación para quienes resulten afectados.
� Moderación: La comunicación debe ser concisa,
aportando solo los datos necesarios; ya que el exceso de
información ocasiona burocracia e ineficiencia.
� Difusión: Preferentemente toda la comunicación
formal de la empresa debe efectuarse por escrito y
pasar solo a través de los canales estrictamente
necesarios, evitando papeleo innecesario.
� Evaluación: Los sistemas y canales de comunicación
deben revisarse y perfeccionarse periódicamente.
1.2 Las barreras en la comunicación
La comunicación en ocasiones se dificulta, por existir
inconvenientes que disminuyen sensiblemente su eficacia, las
principales barreras para la comunicación son las siguientes:
� Psicológicas: Al aparecer elementos como emociones,
valores, hábitos, percepciones.
� Físicas: El ruido.
� Semántica: Símbolos (palabras, imágenes, acciones)
con distintos significados.
� Y otros factores como:
Información de los riesgos laborales
145 de 438
• Interrumpir.
• Cambiar de tema.
• Tangencializaciones: Formas de comunicación en las
que mediante un recurso lingüístico, una persona
encubiertamente cambia de tema, con la apariencia de
continuarlo, por el simple hecho de retomar sólo una
parte del discurso que estaba realizando.
• No escuchar.
• Interpretar.
• Responder a una pregunta con otra pregunta.
• Rotulaciones: Algunos individuos definen, encasillan,
rotulan a otros. No registran lo que el otro reconoce de
sí mismo. En la interacción, no se relacionan con un otro
íntegro, sino que interactúan con sus propias
definiciones, con la clasificación que los rotuladores
necesitan hacer del otro.
Información de los riesgos laborales
146 de 438
1.3 La comunicación organizacional interna
La comunicación organizacional interna es aquella:
Instaurada por las instituciones y que forma parte
de su cultura o de sus normas.
En toda organización aparecen dos tipos de
comunicaciones:
� Formal.
� Informal.
• La comunicación organizacional formal
Un buen proceso de comunicación permite:
� Mantener la coordinación entre las distintas partes de
la empresa creando así un sistema.
� Introducir, difundir, aceptar e interiorizar nuevos
valores y pautas de gestión unidos al desarrollo
organizacional, siendo un instrumento de cambio.
� Informar a los trabajadores para sentirse parte activa
de la organización e incentivar la participación; así, la
comunicación al incrementar la participación, favorece
iniciativas y moviliza la creatividad; siendo un factor de
integración, motivación y desarrollo personal.
Esto contribuye a mejorar la calidad de vida laboral y
del producto ofrecido. Una buena gestión de la comunicación
interna tiene como objetivo básico:
Información de los riesgos laborales
147 de 438
Cubrir las necesidades de comunicación presentadas
por los individuos o grupos de la organización.
La comunicación efectiva entre los trabajadores es
fundamental, y debe fluir en todos los sentidos:
� Comunicación descendente (De la dirección o
gerencia hacia el personal): La dirección debe
asegurar que sus empleados cuentan con la
información necesaria para hacer su trabajo de forma
efectiva. Se caracteriza por un contenido específico:
transmite mensajes relacionados normalmente con la
ejecución y valoración de la tarea, órdenes y
especificaciones de trabajo relacionadas con las
funciones a realizar, los objetivos a alcanzar, las líneas
de acción que conviene respetar, el nivel de
cumplimiento de la tarea. Esta comunicación da prioridad
a los intereses de la organización y descuida muchas
veces el nivel socio- integrativo, otros problemas
asociados a la misma son: la ambigüedad, imprecisión y
vaguedad de los mensajes o la contradicción de las
órdenes emitidas.
Información de los riesgos laborales
148 de 438
� Comunicación ascendente (Del personal hacia la
dirección, gerencia presidencia de la empresa):
La dirección debería favorecer que los empleados
dispongan de mecanismos para mantenerla informada
acerca de los asuntos organizacionales y de negocios.
Se convierte en una herramienta que proporciona una
retroalimentación importante sobre la efectividad de
las comunicaciones descendentes y sobre los problemas
de la organización, permitiendo a los trabajadores
plantear sugerencias para la solución de problemas o
propuestas de mejora. Su buen funcionamiento hace que
los trabajadores perciban el interés de los superiores
hacia ellos, disminuyendo las presiones de trabajo y la
tensión de las relaciones interpersonales.
� Comunicación horizontal (Entre personal de igual
jerarquía): Se realiza entre los miembros de la
organización que se encuentran en el mismo nivel de
jerarquía. La comunicación entre compañeros tiende a
basarse en el entendimiento mutuo, las
comunicaciones continuadas forman la solidaridad del
grupo así, los grupos de trabajo dan una respuesta
colectiva a los problemas. Tiene diversas funciones
importantes: permite compartir información, coordinar y
resolver problemas entre las unidades, ayuda a resolver
conflictos, permite la relación entre iguales, proporciona
apoyo social y emocional en las personas, contribuyendo
a elevar la moral y la eficacia. Dentro de las técnicas
para mejorar la comunicación horizontal y la integración
se encuentran: El contacto directo entre la gente, roles
integradores, fuerzas de tarea, equipos de proyectos,
comunicación formal e informal, ausencia de frontera.
Información de los riesgos laborales
149 de 438
• La comunicación informal
Este tipo de relaciones se basa en la espontaneidad,
no en la jerarquía; surge de la interacción social entre los
miembros y el desarrollo del afecto o amistad entre las
personas.
La comunicación informal puede beneficiar o perjudicar
a las empresas, según como se emplee:
� Beneficios: Ayuda a la cohesión del grupo y a dar
retroinformación sobre diferentes aspectos del trabajo
realizado. Como ejemplos: la comunicación desarrollada
en el contexto de grupos informales en términos de
refuerzo de la cohesión grupal, o para generar y
fortalecer la cultura de la organización, o como medio
para aclarar comunicaciones formales ambiguas o
deficientes.
� Perjuicios: Las disfunciones se producen cuando el
grupo se cohesiona en torno a normas contrarias a las
pautas establecidas o cuando estas comunicaciones se
convierten en rumorología provocando un conocimiento
generalizado y erróneo sobre temas que afectan a la
organización o sobre incidencias personales de sus
miembros. Estos rumores se hacen especialmente
peligrosos a causa de: los procesos de distorsión a que
están expuestos, a la extrema rapidez con que circulan y
el gran tamaño de la audiencia y su capacidad de
convencimiento y credibilidad.
Información de los riesgos laborales
150 de 438
1.4 Diferencia entre comunicación e información
La comunicación consiste en:
En hacer partícipes de una idea o
entendimiento común a otras personas.
Abarca todo tipo de comportamiento que implique
un intercambio. El proceso de comunicación es el que
propicia las relaciones entre los integrantes de la empresa, a
través del mismo se emite y recibe información, modelos de
conducta, formas de pensar y necesidades de los integrantes.
La primera idea que se tiene de la comunicación es la verbal,
pero esta es más amplia: los gestos, las conductas, el tono de
voz, las miradas, etc. incluso el silencio.
La comunicación es:
Percepción, crea expectativas y plantea exigencias.
Mientras que la información es:
Información de los riesgos laborales
151 de 438
La adquisición de conocimientos que permiten
ampliar o precisar lo que se poseen en una materia
determinada.
La información complementa a la comunicación ya
que lo que se comunica en los mensajes es información; con
lo que la comunicación da un paso más en las relaciones entre
los empleados al provocar comportamientos mediante la
creación de expectativas.
De modo general la diferencia fundamental entre estos
dos términos reside en la respuesta del interlocutor (feed-
back):
Mientras que la información no precisa feed-back, la
comunicación para poder seguir estableciéndose sí.
Información de los riesgos laborales
152 de 438
2. La Información en Prevención de Riesgos
Laborales
Objetivos Específicos Apartado 3
� Conocer los tipos de información asociada a la
prevención de riesgos laborales.
� Conocer los riesgos más importantes presentes
en los puestos de trabajo, sobre los que se debe
informar con sus medidas de protección.
2.1 Introducción
Como se pudo ver en la unidad anterior la Ley
31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), en
sus artículos 18 y 19 establece la obligatoriedad de que todos
los trabajadores reciban información y formación suficiente y
adecuada, en materia preventiva. Por tanto el empresario
debe tomar las medidas pertinentes para que los trabajadores
reciban información respecto a:
� Los riesgos para la seguridad y salud en el trabajo,
tanto aquellos que afecten a la empresa en su conjunto
como a cada tipo de puesto de trabajo o función.
Información extraída de la Evaluación de Riesgos de los
puestos de trabajo.
Información de los riesgos laborales
153 de 438
� Las medidas y actividades de prevención y
protección aplicables a dichos riesgos.
� Las medidas adoptadas en materia de primeros
auxilios, lucha contra incendios y evacuación.
La información tiene como finalidad dar a conocer a los
trabajadores su puesto de trabajo y las circunstancias
que lo rodean, concretándose en los posibles riesgos, su
gravedad y las medidas de protección y prevención adoptadas.
Pero la información debe ser bidireccional, los
trabajadores deben informar de inmediato a su superior
jerárquico y a los trabajadores designados, o en su caso, al
servicio de prevención cuando exista, acerca de cualquier
situación que a su juicio, entrañe un riesgo para la seguridad y
salud de los trabajadores, según el artículo 29 de la LPRL.
El tipo de empresa, tipo de contrato o la inexistencia de
representantes de trabajadores no exime al empresario de
informar a los trabajadores.
Información de los riesgos laborales
154 de 438
Aunque la información preventiva debería realizarse
utilizando vías directas de comunicación verbal: más ágiles,
personalizadas y clarificadoras, es conveniente disponer de
instrucciones escritas de actuación, sobretodo en
operaciones o actuaciones de mayor riesgo.
Para que la información preventiva esté integrada en la
empresa deberían cumplirse los requisitos siguientes:
� La dirección: Establece la política preventiva de la
empresa y el plan de prevención donde entre otros
factores se incluye las funciones y responsabilidades en
esta materia; como responsable máximo debe
proporcionar la información necesaria a los trabajadores
y los medios y el tiempo necesarios para llevarlo a cabo.
� El Servicio de prevención o el trabajador designado
(organización preventiva de la empresa): Debería
informar a los nuevos trabajadores, si así lo dispone la
Información de los riesgos laborales
155 de 438
dirección, de los riesgos generales y las medidas
preventivas que afectan a la empresa, y de las medidas
de emergencia: primeros auxilios, lucha contra incendios
y evacuación. Por otro lado, podría asesorar a los
mandos intermedios sobre los aspectos clave de
seguridad y salud que deben transmitir a los
trabajadores.
� Los mandos intermedios: Informar sobre los riesgos
específicos y las medidas preventivas del puesto de
trabajo, así como los riesgos de cualquier cambio o
modificación producidas en el mismo.
� Los trabajadores: Tienen el derecho a ser informados
sobre los riesgos a los que están expuestos, y están
obligados a informar de inmediato de cualquier situación
que consideren de riesgo y de comunicar posibles
deficiencias, debiendo prestar especial atención a una
situación de peligro grave e inminente.
2.2 Los tipos de información
• La información inicial.
Como recomendación todo trabajador, tras su
contratación, debería recibir un pequeño Manual de Acogida,
donde se podría incluir:
� Los aspectos de gestión y organización de la empresa
en prevención de riesgos (responsabilidades,
organización de la prevención etc…).
Información de los riesgos laborales
156 de 438
� Los elementos básicos sobre emergencias y las
normas generales de la empresa.
� Información sobre los riesgos generales existentes y
sus medidas de prevención.
El trabajador debe dejar constancia escrita de haber
recibido la información, mediante su firma en un registro.
• La información específica del puesto.
Tras recibir la información inicial, el mando intermedio
(como responsable más próximo y con mayor conocimiento de
los puestos de trabajo bajo su responsabilidad) debe
informar sobre los riesgos específicos del puesto de
trabajo y de las medidas de protección asociadas a los
mismos.
Esta información se puede extraer de:
Información de los riesgos laborales
157 de 438
� Los manuales de instrucciones de máquinas y
equipos.
� Las instrucciones de los equipos de protección
individual.
� Las fichas de seguridad de los productos químicos
utilizados.
� Las normas de referencia, la legislación y
reglamentación aplicable.
Aunque no es obligatorio, resulta interesante elaborar
una instrucción para cada puesto de trabajo donde se
indique claramente los riesgos del puesto y las medidas y
normas de seguridad adoptadas en cada caso.
Información de los riesgos laborales
158 de 438
En algunas actividades de alto riesgo como se verá más
adelante, la elaboración de instrucciones se convierte en una
obligación legal.
El mando directo entregará este documento a los
trabajadores, cumplimentando un registro donde se haga
constar los receptores, la fecha y la firma del mismo, de
manera que se pueda llevar un control.
La información escrita debería complementarse con la
necesaria información verbal.
• La información continua.
Las instrucciones deben actualizarse
periódicamente (es conveniente revisar sus contenidos) o
cuando se produzcan cambios en la maquinaria, equipos,
métodos de trabajo o tareas a llevar a cabo por el trabajador
siempre que se modifiquen sustancialmente las condiciones de
seguridad.
2.3 La información sobre los riesgos más comunes
Al analizar los datos estadísticos encontramos que las
formas de lesión más frecuente en Aragón en el año 2010
son:
Información de los riesgos laborales
159 de 438
De lo anterior, se deduce que los riesgos más
comunes en los puestos de trabajo son:
� Sobreesfuerzos.
� Caídas al mismo y a distinto nivel.
� Choque contra objetos inmóviles.
� Golpes/cortes con objetos o herramientas.
� Caída de objetos por desplome o derrumbamiento.
� Caída de objetos desprendidos.
� Atrapamiento por o entre objetos.
� Atrapamiento por vuelco de máquinas o vehículos.
� Proyección de fragmentos y partículas.
Información de los riesgos laborales
160 de 438
� Atropellos o golpes con vehículos.
También se deben tener en cuenta las enfermedades
profesionales presentes en los puestos de trabajo en el año
2010. Además de la destacada presencia de enfermedades de
Ostemusculares destacan otras enfermedades como:
Hombres Mujeres Total
Dermatitis 36 26 62
Alergia no especificada 8 9 17
Afonía, Nódulos o Pólipos en cuerdas vocales, Laringitis 3 9 12
Hipoacusia 7 1 8
Asma 4 4 8
Neumoconiosis 7 1 8
Brucelosis 3 3 6
Otras Enfermedades Profesionales 20 19 39
Por tanto, a los riesgos definidos anteriormente se
deben añadir:
� Exposición a contaminantes químicos.
� Exposición a contaminantes biológicos.
� Ruido.
Por tanto, debería informarse sobre:
Información de los riesgos laborales
161 de 438
• Sobreesfuerzos
Desequilibrio que se produce entre la capacidad
física de un operario y las exigencias de la tarea.
Con respecto a este riesgo el trabajador debería
conocer las consecuencias derivadas: lesiones y
enfermedades profesionales.
El trabajador debe conocer por ejemplo como debe
manipular las cargas, como debe situarse en el puesto de
trabajo, que posturas debe evitar, los periodos de descanso
recomendados y como manipular correctamente las
herramientas.
Información de los riesgos laborales
162 de 438
Con respecto a la manipulación manual de cargas la
información preventiva debe incluir los aspectos
siguientes:
� Los límites máximos recomendados con respecto al
peso de cargas.
� Los desplazamientos de las cargas verticales y
horizontales y los límites recomendados a los mismos.
� El problema de los giros con carga.
� Los agarres correctos de la carga.
� El levantamiento correcto de la carga.
Con respecto a los otros aspectos citados
anteriormente:
� En la medida de lo posible, realizar las tareas evitando
posturas incómodas, procurando mantener las manos
alineadas con los antebrazos (sin desviaciones de
muñeca), la espalda recta (sin flexionar el tronco ni
inclinar la cabeza) y los hombros en posición de reposo.
� Evitar los esfuerzos prolongados y la aplicación de
una fuerza manual excesiva, sobre todo en movimientos
de presa, flexo-extensión y rotación.
� Cambiar de postura a lo largo de la jornada laboral y
favorecer la alternancia o el cambio de tareas para
conseguir que se utilicen diferentes grupos musculares y,
al mismo tiempo, se disminuya la monotonía en el
trabajo.
� Intercalar pausas, acompañando éstas de ejercicios de
estiramientos opuestos al movimiento ejecutado para
Información de los riesgos laborales
163 de 438
permitir la relajación de los grupos musculares
implicados.
� Evitar las tareas repetitivas programando ciclos de
trabajo con una duración superior a 30 segundos y
establecer pausas periódicas que permitan recuperar las
tensiones y descansar.
Información de los riesgos laborales
164 de 438
• Caídas al mismo nivel
Caída que se produce en el mismo plano de
sustentación.
Como en el caso anterior debe informarse de las
consecuencias que genera el riesgo.
Con respecto a la información preventiva debe hacer
especial hincapié en el orden y limpieza en el puesto de
trabajo. La información sobre la limpieza debe basarse en los
puntos siguientes:
� Eliminar lo innecesario y clasificar lo útil.
� Acondicionar los medios para localizar y guardar el
material fácilmente.
� Mantener en todo momento el orden y la limpieza en
los locales donde se realice cualquier tipo de tarea.
Recoger toda la herramienta y el material al finalizar la
jornada. Depositar las basuras y desperdicios en
recipientes adecuados
• Caídas a distinto nivel
Caída a un plano inferior al de sustentación.
En este caso se informará al trabajador de los riesgos
del trabajo en altura:
Aquel que se realiza a más de dos metros de altura.
Información de los riesgos laborales
165 de 438
Al ser una actividad de alto riesgo debería informarse al
trabajador a través de instrucciones de trabajo escritas.
Con respecto a las medidas de protección se debe
tener en cuenta en la información lo siguientes:
� El acceso a zonas elevadas con peligro de caídas a
distinto nivel debe llevarse a cabo con dispositivos
estables y adecuados (escaleras, andamios y equipos
de trabajo debidamente certificados) y, si es necesario,
utilizando sistemas de protección anticaídas adecuados y
certificados. Los equipos de trabajo deberán estar
estabilizados por fijación o por otros medios.
� Conocer la señalización vinculada a este riesgo.
� En los trabajos a la intemperie se deben tener en
cuenta los siguientes aspectos:
• No trabajar en condiciones climatológicas
desfavorables: excesivo viento, lluvia, poca iluminación,
suelos helados…
Información de los riesgos laborales
166 de 438
• Evitar el desarrollo de los trabajos por un único
trabajador.
• Cuando resulten necesarios, hacer uso de sistemas de
protección anticaída adecuados.
� Mantener en todo momento el orden y la limpieza en
los locales y áreas de trabajo donde se realice cualquier
tipo de tarea.
� Recoger toda la herramienta y el material al finalizar
la jornada. Depositar las basuras y desperdicios en
recipientes adecuados.
� Usar los elementos de protección colectiva
instalados, dando prioridad a estos sobre los equipos de
protección individual.
• Choque contra objetos inmóviles
Se deberá comentar el riesgo:
Encuentro violento de una persona o de una parte
de su cuerpo con uno o varios objetos colocados de
forma fija o invariable o en situación de reposo.
Se informará de las situaciones de riesgo que conlleva
el almacenamiento de materiales y la presencia del
mobiliario presente en las distintas instalaciones.
Como medidas preventivas debería insistirse en:
� Mantener las zonas de circulación y las salidas
convenientemente señalizadas y libres de
obstáculos respetando la anchura de los mismos para
Información de los riesgos laborales
167 de 438
facilitar el paso simultáneo de las personas y los equipos
de transporte de cargas y prevenir los golpes contra
objetos y las caídas, manteniendo la necesaria distancia
de seguridad.
� Mantener en todo momento el orden y la limpieza en
los locales donde se realice cualquier tipo de tarea.
� Si la iluminación es insuficiente, hacer uso de medios
auxiliares y comunicar dicha situación para proceder a
su corrección.
� No tender cables, conducciones, mangueras, etc.,
al nivel del suelo de la zona de trabajo. Solicitar la
instalación de canaletas.
• Golpes/cortes con objetos o herramientas
Situación que puede producirse ante el contacto de
alguna parte del cuerpo de los trabajadores con
objetos cortantes, punzantes o abrasivos.
En este caso, debe insistirse en los riesgos que conlleva
el manejo de herramientas y materiales en el puesto de
trabajo.
Con respecto a las medidas preventivas debería
insistirse en:
� En el uso y conservación de herramientas
manuales.
• Antes de comenzar el trabajo, cada trabajador debería
verificar el buen estado de las herramientas,
Información de los riesgos laborales
168 de 438
inspeccionando: mangos, filos, acoplamientos y
fijaciones en busca de grietas, astillas, roturas, etc.
• Las herramientas se conservarán limpias y sin grasa, en
condiciones apropiadas de uso, comunicando los
defectos observados al superior inmediato para
proceder a su reparación, ajuste o sustitución en caso
necesario.
• Las herramientas de corte estarán correctamente
afiladas, sin rebabas ni bordes romos. Se deberá prestar
atención al estado del dentado en limas y sierras
metálicas.
• Cuando exista riesgo de contacto eléctrico se hará uso
de herramientas con mango de protección aislante, y
elementos antichispa en ambientes inflamables.
� Almacenamiento y transporte de herramientas
manuales:
• Al finalizar el trabajo, las herramientas deberán ser
oportunamente recogidas y almacenadas. Asimismo,
durante su uso deberán mantenerse controladas en
todo momento, especialmente en los descansos que, en
su caso, puedan adoptarse.
• Las herramientas se conservarán adecuadamente
ordenadas, tanto en su uso como en su
almacenamiento, procurando agruparlas en función de
su tamaño y características. Se deberá hacer uso de
paneles, cajas o estantes, preferentemente con
soportes fijos donde cada herramienta tenga su lugar.
• En el almacenamiento se evitará depositar las
herramientas en lugares húmedos o expuestos a los
agentes atmosféricos.
• Las herramientas punzantes o cortantes se mantendrán
con la punta o el filo protegidos por fundas de plástico o
cuero durante su almacenamiento y transporte.
Información de los riesgos laborales
169 de 438
� Mantener el orden y la limpieza en el puesto tal y
como se describió anteriormente.
• Caída de objetos por desplome o
derrumbamiento
El riesgo que se debe describir al trabajador es el
siguiente:
Caída de objetos diversos que no se están
manipulando, y que se desprenden de su ubicación
por razones varias.
Hace referencia a caída de elementos por pérdida de
estabilidad de la estructura a la que pertenece.
Tras informarse del riesgo debería hacerse hincapié en
las siguientes medidas preventivas:
� Mantener las zonas de circulación y las salidas
convenientemente señalizadas y libres de
obstáculos respetando la anchura de los mismos para
facilitar, el paso simultáneo de las personas y los equipos
de transporte de cargas manteniendo la necesaria
distancia de seguridad.
� Mantener el orden y la limpieza en la instalación,
colocando los objetos almacenados de forma estable y
evitando sobrecargas que puedan deformar la estructura
de la estantería, siguiendo las recomendaciones de carga
máxima por nivel.
Información de los riesgos laborales
170 de 438
� Conocer la señalización vinculada al riesgo.
� Asegurar que la estructura de la estantería se encuentra
convenientemente fijada a la pared.
� Realizar inspecciones periódicas de la instalación,
para cerciorarse que se conserva en buen estado.
� En el acceso a zonas elevadas, hacer uso de equipos
adecuados, sin trepar por las estanterías ni improvisar
el ascenso con elementos no diseñados de forma
específica para este fin.
� Prohibir expresamente el transporte y la manipulación de
cargas desde escaleras de mano cuando su peso o
dimensiones puedan comprometer la seguridad del
trabajador.
� En su caso, hacer uso de los equipos de protección
individual necesarios para el desarrollo de los distintos
trabajos (casco de seguridad).
• Atrapamiento por o entre objetos
El riesgo que se debe describir al trabajador es el
siguiente:
Situación que se produce cuando una persona o
parte de su cuerpo es enganchada o aprisionada por
mecanismos de las máquinas o entre objetos, piezas
o materiales.
Información de los riesgos laborales
171 de 438
Las medidas preventivas que se podrían describir
serían las siguientes:
� Los elementos móviles de las máquinas (las
transmisiones, que intervienen en el trabajo) deben
estar totalmente aislados por diseño, fabricación y/o
ubicación. Se debe hacer hincapié en mantener y no
anular los dispositivos de seguridad.
� Las operaciones de mantenimiento, reparación,
engrasado y limpieza se deben efectuar durante la
detención de motores, transmisiones y máquinas,
salvo en sus partes totalmente protegidas. Las
Información de los riesgos laborales
172 de 438
operaciones de mantenimiento y reparación solo se
realizarán por personal cualificado.
� La manipulación manual de objetos también puede
originar atrapamientos a las personas. Se recomienda
tener en cuenta las siguientes medidas respecto a las
características físicas de los objetos:
• Mantener los objetos limpios y exentos de sustancias
resbaladizas.
• Utilizar siempre que sea posible, medios auxiliares en la
manipulación manual de objetos.
• Atrapamiento por vuelco de máquinas o
vehículos
El riesgo se produce cuando:
Un operario o parte de su cuerpo es aprisionado
contra las partes de las máquinas o vehículos que,
debido a condiciones inseguras, han perdido su
estabilidad.
Las medidas preventivas son:
� Indicar al trabajador el respeto a los límites de
velocidad establecidos, según zonas y vehículos, el
código de circulación y conducir con prudencia.
� Los vehículos y máquinas deben ser revisados por el
operario antes de su uso. Mostrar los planes de
revisión y mantenimiento previstos para cada máquina o
vehículo, comprobando elementos de seguridad básicos
como: resguardos, frenos, etc.
Información de los riesgos laborales
173 de 438
� Utilizar los vehículos o máquinas únicamente para el
fin establecido. Las características del vehículo o
máquina deben de ser adecuadas en función del uso y
del lugar de utilización.
� Presentar la señalización asociada a la circulación de
vehículos.
• Proyección de fragmentos y partículas
El Riesgo se produce cuando:
Circunstancia que se puede manifestar en lesiones
producidas por piezas, fragmentos o pequeñas
partículas de material, proyectadas por una
máquina, herramientas o materia prima a
conformar.
Con respecto a las medidas preventivas:
� Con respecto a las protecciones colectivas:
Información de los riesgos laborales
174 de 438
• No eliminar las protecciones de seguridad, por ejemplo
metacrilatos y vigilar su buen estado.
• Controlar el buen estado de los sistemas de aspiración.
� Con respecto a las protecciones individuales:
• Utilizar siempre las gafas o pantallas en las zonas donde
se señalice su uso.
• Conocer la señalización de uso obligatorio de los EPIs.
• Exposición a contaminantes químicos
En primer lugar el trabajador debe conocer las vías de
acceso de los contaminantes y los efectos provocados por
los mismos.
Las principales vías de entrada por las que una
sustancia química presente en el ambiente de trabajo puede
ser absorbida por el organismo son:
� Respiratoria: Las sustancias pueden ser retenidas en la
nariz, traquea, bronquios o pulmones dependiendo de
dos factores: el tamaño y las propiedades químicas. Las
moléculas y partículas con menor tamaño pueden llegar
hasta los alvéolos (fracción respirable) y quedarse en
ellos o pasar a la sangre.
� Dérmica: Es la segunda vía en importancia. Las
propiedades químicas del contaminante (solubilidad en
agua o en grasas) y el estado de la piel son los factores
que más influyen en el grado de penetración de un
agente químico en la sangre a través de la piel. La
absorción por vía dérmica no debe confundirse con el
hecho de que un producto químico cause daños a la piel.
Información de los riesgos laborales
175 de 438
� Digestiva: Generalmente se considera de poca
importancia, salvo en casos de intoxicación accidental, o
cuando se tienen malos hábitos higiénicos (falta de aseo,
comer, fumar o beber en el puesto de trabajo).
� Parenteral: Es la penetración directa del tóxico en la
sangre, por ejemplo, a través de una herida.
Con respecto a los efectos sobre el organismo se
pueden clasificar en:
� Corrosivos: Destrucción de los tejidos sobre los que
actúa el tóxico.
� Irritantes: Irritación de la piel o las mucosas en
contacto con el tóxico.
� Neumoconioticos: Alteración pulmonar por partículas
sólidas
� Asfixiantes: Desplazamiento del oxígeno del aire, o
alteración de los mecanismos oxidativos biológicos.
� Anestésicos y narcóticos: Depresión del sistema
nervioso central. Generalmente el efecto desaparece
cuando desaparece el contaminante.
� Sensibilizantes: Efecto alérgico del contaminante ante
la presencia del tóxico, aunque sea en pequeñísimas
cantidades.
� Cancerígenos: Producción de cáncer.
� Mutágenos: Modificaciones hereditarias.
� Teratógenos: Malformaciones en la descendencia.
� Sistémicos: Alteraciones de órganos o sistemas
específicos.
Información de los riesgos laborales
176 de 438
Se considera interesante repasar algunos conceptos que
sirven actualmente para la clasificación de las sustancias y
preparados según sus posibles efectos para la salud. En
general, se pueden distinguir:
� Efectos agudos: Se presentan después de muy poco
tiempo de exposición, por ejemplo, algunas horas, de
manera clara y fácilmente reconocible: asfixia, vómitos y
pérdida de visión.
� Efectos crónicos: Se presentan después de un largo
tiempo (meses e incluso muchos años) de producirse la
exposición, que puede ser repetida durante un cierto
Información de los riesgos laborales
177 de 438
tiempo, siendo difícilmente reconocibles y de relacionar
con la situación que los ha causado.
Los efectos a su vez, pueden ser calificados como
reversibles e irreversibles.
� Si después de un cierto tiempo en ausencia de
exposición, el organismo se recupera por completo y
alcanza su estado normal serán reversibles.
� Si por el contrario, quedan secuelas y no se logra
volver al estado normal, se calificarán como
irreversibles.
Con respecto a las medidas de prevención estas
deberían centrarse en:
� Correcto mantenimiento de los equipos de trabajo.
� Mantener el orden y limpieza del puesto de trabajo,
realizar la limpieza húmeda para evitar la generación de
polvo.
� Aplicar medidas de higiene personal.
� Conocer los productos que se manejan en el puesto
etiquetado y fichas de seguridad, que tienen que estar a
disposición del trabajador.
� Conocer los EPIs que deban utilizarse en el puesto y la
señalización asociada al riesgo.
� Conocer las medidas que se debe aplicar en situación
de emergencia.
Información de los riesgos laborales
178 de 438
Cuando el riesgo por manipulación de sustancias
químicas sea elevado se recomienda elaborar instrucciones
basadas en las fichas de seguridad de los productos.
• Exposición a contaminantes biológicos
En primer lugar el trabajador conocerá las tipologías
de riesgo asociadas a los agentes con los que trabaja:
� Agente biológico de grupo 1: Agente biológico que
resulte poco probable que cause enfermedad en el
hombre.
� Agente biológico de grupo 2: Agente patógeno que
pueda causar una enfermedad en el hombre y pueda
suponer un peligro para los trabajadores; existen
generalmente profilaxis o tratamientos eficaces. Por
ejemplo la Lepra.
� Agente biológico de grupo 3: Agente patógeno que
pueda causar una enfermedad grave en el hombre y
presente serio peligro para los trabajadores; existe el
riesgo de que se propague a la colectividad pero existen
generalmente profilaxis o tratamientos eficaces. Ejemplo
Hepatitis C y Encefalopatía espongiforme bovina.
� Agente biológico de grupo 4: Agente patógeno que
puede causar una enfermedad grave en el hombre y
presente serio peligro para los trabajadores; existen
muchas probabilidades de que se propague a la
colectividad; no existen generalmente profilaxis o
tratamientos eficaces. Ejemplo: Ébola y Marburg.
Información de los riesgos laborales
179 de 438
Las principales vías de penetración en el cuerpo
humano son:
� Vía respiratoria: a través de la inhalación. Las
sustancias tóxicas que penetran por esta vía
normalmente se encuentran en el ambiente difundidas o
en suspensión (gases, vapores o aerosoles). Es la vía
mayoritaria de penetración de sustancias tóxicas.
� Vía dérmica: por contacto con la piel, en muchas
ocasiones sin causar erupciones ni alteraciones notables.
� Vía digestiva: a través de la boca, esófago, estómago y
los intestinos, generalmente cuando existe el hábito de
ingerir alimentos, bebidas o fumar en el puesto de
trabajo.
� Vía parenteral: por contacto con heridas que no han
sido protegidas debidamente.
Información de los riesgos laborales
180 de 438
Cuando las condiciones de trabajo puedan ocasionar
que se introduzcan en el cuerpo humano, los contaminantes
biológicos pueden provocar en el mismo un daño de forma
inmediata o a largo plazo generando una intoxicación
aguda, o una enfermedad profesional al cabo de los años.
Las medidas preventivas que debe conocer el
trabajador son las siguientes:
� Correcto mantenimiento de los equipos de trabajo.
� Realizar limpieza de las instalaciones y aplicar
medidas de higiene corporal.
� Conocer la señalización.
� Conocer las operaciones seguras de manipulación,
transporte y almacenamiento de los productos.
� Conocer las medidas que se debe aplicar en situación
de emergencia.
Se deberían elaborar instrucciones por escrito para el
trabajo con agentes biológicos.
• Ruido
Se considera como ruido a cualquier sonido
desagradable o molesto.
El ruido tiene como consecuencias más importantes la
hipoacusia (pérdida auditiva), la perdida de
Información de los riesgos laborales
181 de 438
concentración y también se considera un agente
estresor.
Con respecto al ruido debe conocerse por el
trabajador:
� El nivel de exposición de su puesto de
trabajo y los riesgos auditivos que comporta.
� Las medidas preventivas adoptadas. Sobre la
utilización de protectores personales, cascos o tapones.
� Los resultados del control médico de su audición.
� Los resultados de las evaluaciones y mediciones del
ruido.
Información de los riesgos laborales
182 de 438
� Las circunstancias en que los trabajadores tienen
derecho a una vigilancia de la salud, y la finalidad de
ésta.
2.4 La información sobre las medidas adoptadas en
materia de primeros auxilios, emergencias y evacuación.
• Primeros Auxilios
Los primeros auxilios van encaminados a:
� Salvar la vida de la víctima.
� Evitar más lesiones e impedir que empeoren las ya
producidas.
� Conseguir el socorro de una persona formada e
informada.
En este caso, el trabajador debería tener unos
conocimientos básicos sobre cómo actuar en caso de
accidente basado en el famoso PAS:
� Proteger. No se puede intervenir si no se elimina el
peligro que ha ocasionado el accidente. Por ejemplo, la
energía eléctrica en caso de un contacto eléctrico.
� Alertar: Avisar a los servicios de emergencia,
comunicando el lugar, tipo de accidente, número de
heridos, el teléfono y nuestro nombre y nunca colgar
primero.
� Socorrer: En este momento se debe mantener la calma,
no mover al herido, hacer solo lo que sabemos y realizar
la evaluación primaria: consciencia, respiración y pulso.
Información de los riesgos laborales
183 de 438
Con respecto a la información sobre Primeros
Auxilios debería tenerse en cuenta los puntos siguientes:
� Conservar la calma y actuar rápidamente.
� Evaluar la situación antes de actuar: Se debe realizar
una inspección del lugar del accidente reconociendo
todas las situaciones que comporten un aumento del
riesgo para los accidentados y para las personas que se
puedan acercar en auxilio.
� Manejar al herido con gran precaución: No mover al
accidentado salvo que exista un serio peligro para su
vida o integridad física en caso de permanecer en el
lugar del suceso.
� Examinar al herido: Realizar una rápida primera
inspección clínica, encaminada a detectar todas las
alteraciones críticas o vitales que pongan en peligro
inmediato la vida de la víctima. Realizar la evaluación
primaria.
Información de los riesgos laborales
184 de 438
� No hacer más que lo indispensable: Tras la
exploración hay que aplicar, si se conoce cómo, las
técnicas de primeros auxilios según la alteración
detectada, esto lo realizarán personal formado en
primeros auxilios.
� Tranquilizar: El apoyo psicológico puede ser crucial en
los primeros momentos después de un accidente.
� Mantener al herido caliente: Cuando el organismo
sufre una lesión, se desencadena un proceso de
reacciones que generalmente conlleva la pérdida de
calor, por lo que es muy importante abrigar al
accidentado con alguna manta o similar.
� Ponerlo en postura de seguridad: Para evitar que el
accidentado se atragante con un posible vómito colocarle
en esta posición. Es recomendable colocar así, a los
accidentados que permanezcan inconscientes y no
presenten heridas apreciables.
� No dar medicamentos o alimentos, y no poner
pomadas en las quemaduras.
� Evacuar al herido convenientemente: Si es
inevitable, se realizará de manera adecuada o se
preparará lo necesario para cuando llegue la ayuda
especializada.
• Emergencias y evacuación
El objetivo sería informar a los trabajadores sobre
nociones básicas sobre actuación en emergencias y
evacuación de la instalación. Esta información básica se
Información de los riesgos laborales
185 de 438
podría desarrollar mediante un apartado en el Manual de
Acogida comentado en apartados anteriores.
La Ley 21/1992, de 16 de julio, de Industria, pone
de manifiesto que la actividad industrial puede ser origen de
riesgos que dan lugar a emergencias. En tal sentido,
considera los riesgos de:
� Incendios.
� Explosiones.
� Fugas de gases nocivos.
� Derrames incontrolados de productos peligrosos.
� Radiaciones ionizantes.
� Radiaciones no ionizantes.
Por tanto, la información que reciba el trabajador
deberá ajustarse a la presencia de los riesgos anteriores
en las instalaciones.
La información mínima que podría recibir un
trabajador debería basarse en los puntos siguientes:
� Conocer los diferentes medios de extinción presentes
en las instalaciones, y los tipos de fuego en los que
pueden ser más útiles o provocar menor daño. Por
ejemplo, utilizar los extintores de CO2 para fuegos
eléctricos.
� Conocer la ubicación de los medios de extinción
más próximos.
Información de los riesgos laborales
186 de 438
� Conocer cómo debe realizarse la evacuación, las
disposiciones a cumplir.
� Conocer las vías y salidas de emergencia más
próximas a su puesto de trabajo.
� Conocer el punto de reunión.
Información de los riesgos laborales
187 de 438
3. Las instrucciones de trabajo
Objetivos Específicos Apartado 3
� Definir qué es una instrucción de trabajo.
� Conocer cuándo la empresa debe elaborar
instrucciones escritas de forma obligatoria.
� Presentar un ejemplo de instrucción de trabajo.
3.1 Introducción
La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos
Laborales y el Reglamento de los Servicios de
Prevención establecen la obligatoriedad de desarrollar una
serie de actividades preventivas con los procedimientos
necesarios y la documentación definida en el artículo 23 de la
citada Ley.
El sistema preventivo (Plan de Prevención) debería
integrarse en el sistema general de gestión de la
organización y por tanto estar interrelacionado con otros
sistemas comunes en la empresa como los de calidad o medio
ambiente. Este sistema definirá la política de prevención,
incluirá la estructura organizativa con las funciones y
responsabilidades sobre esta materia, incluyendo la modalidad
Información de los riesgos laborales
188 de 438
de organización preventiva, y establecería las prácticas,
procedimientos, procesos y recursos para desarrollar dicha
política.
Dentro del sistema de gestión, antes comentado
destacan tres tipos de documentos:
� Los Procedimientos: Forma específica para llevar a
cabo una actividad o un proceso.
� Las Instrucciones de trabajo: Describen de manera
clara y precisa la manera correcta de realizar
determinadas tareas que pueden generar inconvenientes
o daños de no realizarse de la manera establecida.
� Los Registros, son documentos o datos en los que se
recogen los resultados de las actividades preventivas
realizadas.
Información de los riesgos laborales
189 de 438
En una instrucción estarán recogidos los aspectos de
seguridad a tener en cuenta por los operarios, para
actuar correctamente en las diferentes fases del trabajo y ser
conscientes de las atenciones especiales que se deben tener
en momentos u operaciones claves para su seguridad
personal, la de sus compañeros y la de las instalaciones.
Las instrucciones de trabajo son esenciales en las
tareas críticas:
Aquellas en las que por acciones u omisiones
puedan suceder accidentes o fallos que es necesario
evitar.
Especial atención merecen los trabajos de índole
ocasional al comportar posibles dificultades para recordar
aspectos que pueden resultar importantes y que por similitud
a otros tipos de trabajos pueden conducir fácilmente al error.
Como recomendación, la empresa debería definir en su
proceso productivo los procesos considerados clave y las
tareas asociadas a los mismos que debieran ser
consideradas críticas. Si se identifican correctamente se estará
en condiciones de elaborar instrucciones de trabajo para
controlarlas.
El trabajador destinatario de la instrucción debe
comprender y asimilar todos los aspectos que comportan
la realización de las tareas encomendadas. No tiene sentido
Información de los riesgos laborales
190 de 438
entregar por un lado la instrucción de trabajo que describe la
secuencia de tareas a realizar y como hacerlas y por otro, en
un documento aparte, entregar las normas de seguridad
complementarias.
Los responsables de las áreas de trabajo y de los
procesos productivos son las personas que mejor conocen el
trabajo realizado en su sección; y por tanto, son quienes
deberían elaborar las instrucciones de trabajo. Para su
desarrollo podrán contar con asesoramiento técnico (por
ejemplo los técnicos del servicio de prevención ajeno) cuando
sea necesario; pero sobre todo se debe buscar la
participación de los trabajadores que son los encargados
de aplicar las instrucciones.
Información de los riesgos laborales
191 de 438
Para la estructuración y contenido de la instrucción de
trabajo se considera conveniente mantener un mismo
esquema de desarrollo según el siguiente índice: Objeto,
Alcance, Responsabilidades, Desarrollo y Referencias.
Las instrucciones de trabajo y las normas deberían
ser entregadas a todos aquellos que deben
cumplirlas y ubicarse en lugares concretos de fácil
acceso y consulta, siempre en el puesto de trabajo y
en un soporte protegido de salpicaduras y suciedad.
Como aspecto clave la instrucción debería definir en el
inicio quienes son las personas habilitadas para
aplicarla, por disponer de la cualificación definida por la
empresa, los equipos requeridos en el trabajo a realizar
(herramientas o útiles de trabajo y equipos de protección
individual).
Con la instrucción de trabajo se pretende también
facilitar la formación y el adiestramiento de los
trabajadores en las tareas, por tanto, sería recomendable
que tras realizar la formación del puesto de trabajo se
entregase la instrucción como consolidación de lo anterior.
Por último, las instrucciones no deben sustituir a
otras medidas preventivas prioritarias para eliminar los
riesgos en las instalaciones o áreas de trabajo sino que deben
tener un carácter complementario.
Información de los riesgos laborales
192 de 438
3.2 El proceso de elaboración de las instrucciones de
trabajo
Para la elaboración e implantación de las instrucciones
se deberían seguir las siguientes fases:
� Determinar los aspectos o tareas objeto de
instrucción.
� Planificar la elaboración de instrucciones.
� Estudiar o analizar la tarea a sistematizar.
� Redactar la instrucción.
� Revisar y aprobar la instrucción.
� Distribuir y divulgar la instrucción.
� Revisar la instrucción de forma periódica y
actualizarla.
A continuación se expone un esquema para facilitar el
proceso de elaboración de las instrucciones de trabajo, según
lo expuesto en la “NTP 560: Sistema de gestión
preventiva: procedimiento de elaboración de las
instrucciones de trabajo”:
Información de los riesgos laborales
193 de 438
Información de los riesgos laborales
194 de 438
• Determinar los aspectos o tareas objeto de
instrucción
Antes de elaborar instrucciones, se debe establecer un
listado de las actividades, tareas o aspectos que las
componen.
Como nota importante deben elaborarse las
instrucciones estrictamente necesarias, es importante
evitar un exceso de sistematización y protocolos, que pueda ir
en detrimento de lo verdaderamente significativo.
Como criterios generales en el desarrollo de
instrucciones se tendrán en cuenta los siguientes:
� No será preciso procedimentar una tarea si se realiza
siempre por personal formado y experimentado y
resulta impensable cometer errores relevantes en su
ejecución. No obstante, si la tarea es crítica y puede
repercutir significativamente en la calidad y seguridad
del trabajo deberá protocolizarse.
� El procedimentar un tarea no debe limitar de forma
considerable la aportación personal y la creatividad del
trabajador. Es preciso normalizar estrictamente lo
necesario, remarcando los riesgos y medidas
preventivas.
• Planificar la elaboración de instrucciones
Tras elaborar la lista de tareas a realizar en la
instrucción de trabajo, se deberá fijar una priorización en
Información de los riesgos laborales
195 de 438
función de su importancia, nivel de riesgo, frecuencia de
ejecución y otros aspectos que determinen el grado de
necesidad de la instrucción.
Una vez realizada la priorización, se designarán los
responsables de su elaboración y los plazos para su
desarrollo, estableciéndose así un plan de trabajo para la
elaboración de las instrucciones.
• Estudiar o analizar la tarea a sistematizar
Antes de comenzar la redacción de la instrucción se
realizará un estudio de las diferentes tareas que la
componen, analizando detalladamente los posibles riesgos
derivados de su ejecución, teniendo en cuenta los factores
técnicos y humanos que inciden en cada uno de los posibles
peligros.
Información de los riesgos laborales
196 de 438
En este momento se debe utilizar como documento base
para la realización de la instrucción la Evaluación de Riesgos
del puesto de trabajo; otras fuentes de interés son: el
manual de instrucciones de la máquina con sus indicaciones o
recomendaciones, la ficha de seguridad de los productos
químicos aportada por el fabricante o suministrador y la
experiencia o buenas prácticas del trabajador.
Los aspectos de seguridad importantes debieran ser
destacados dentro de la instrucción, para que el
trabajador conozca cómo actuar en las diferentes fases de la
tarea y perciba claramente las atenciones especiales que debe
tener en momentos u operaciones claves para su seguridad
personal, la de sus compañeros y la de las instalaciones.
Las normas de seguridad deberían integrarse
dentro de la estructura secuencial de la instrucción; sin
embargo, también se podrían desarrollar en un apartado
específico.
• Redactar la instrucción
Debe ser lo más sencilla y clarificadora posible
indicando, paso por paso, todo lo que se debe hacer para la
consecución del objetivo de la misma. Una instrucción bien
redactada y estructurada debe facilitar que hasta una persona
no entendida en la materia pueda conocer la actividad tan solo
leyéndola.
Información de los riesgos laborales
197 de 438
En la instrucción se hará constar:
� Las tareas realizadas por personal autorizado con la
formación o experiencia necesarias.
� Los medios y equipos de protección personal.
Para facilitar la compresión se puede recurrir a dibujos,
esquemas, diagramas, cuadros, etc…. Las fotografías y
dibujos serán un apoyo importante en grupos que tengan
dificultades idiomáticas (colectivos de inmigrantes).
• Revisar y aprobar la instrucción
Tras redactarse la instrucción esta deberá ser
revisada y aprobada.
Información de los riesgos laborales
198 de 438
La revisión se llevará a cabo por las personas que la
hayan realizado con la colaboración del Servicio de
prevención de la empresa o la persona designada, como
colaboración técnica. Una vez aprobada la instrucción se
codificará de acuerdo a los códigos del sistema documental de
la empresa.
• Distribuir y divulgar la instrucción
Tras su aprobación la instrucción debe distribuirse
adecuadamente por los puestos de trabajo para su
aplicación.
Se debe llevar un control de las instrucciones a
disposición de los trabajadores, asegurando que todos
poseen las necesarias para realizar su trabajo; para ello,
se establecería una lista de distribución con las copias
entregadas, la versión vigente y los destinatarios de las
mismas.
En la entrega de las instrucciones se debe tener en
cuenta los aspectos siguientes:
� Disponer acuse de recibo para asegurar que se
trabaja siempre con la última revisión.
� Acompañarse siempre de una explicación suficiente
para su comprensión.
� Asegurar que se encuentran en lugares concretos de
fácil acceso y consulta.
Información de los riesgos laborales
199 de 438
La instrucción de trabajo suele comportar no solo
conocimientos, también el desarrollo de destrezas; por lo
cual, se debe prever el tiempo necesario para su asunción
completa por el trabajador. Para ello, debería registrarse
documentalmente la finalización del proceso formativo
correspondiente y la entrada en vigencia de la instrucción
para cada uno de los trabajadores implicados.
En este periodo se debe comprobar que la instrucción
es comprendida y aceptada por trabajadores y mandos.
Si la instrucción no es aceptada o aplicada, se debe buscar los
motivos de tal actitud, y si no existe justificación válida,
deberá procurarse por todos los medios que sea asumida,
sobre todo si la instrucción corresponde a una tarea crítica.
• Revisar la instrucción de forma periódica y
actualizarla
Debe vigilarse la posible variación en las ejecuciones
de la actividad (nueva maquinaría, nuevos servicios o
actividades etc…) que conlleven la necesidad de modificar la
instrucción, de esta forma, se logra mantener la
documentación al día.
A través del control preventivo "Observación del
trabajo" se pueden evidenciar incumplimientos,
deficiencias o carencias de las instrucciones existentes,
que recomienden una variación de las mismas, este
Información de los riesgos laborales
200 de 438
seguimiento debería realizarse por parte de los mandos
intermedios y la organización preventiva de la empresa
(servicio de prevención ajeno, trabajador designado etc…).
3.3 Posibles apartados de las instrucciones de trabajo
Tal y como se expuso anteriormente, el índice de una
instrucción podría basarse en los puntos siguientes:
• Objeto
Es el apartado donde se define de forma clara y
concisa la intención del documento.
Información de los riesgos laborales
201 de 438
• Alcance
Delimita de modo preciso, la actividad o el puesto
de trabajo afectados por el documento.
• Responsabilidades
Permite definir y detallar las responsabilidades de
los puestos de trabajo afectados por el
procedimiento.
Las responsabilidades en el desarrollo de las
instrucciones podrían ser las siguientes:
� Responsable del área funcional: Será el responsable
de la elaboración de las instrucciones de trabajo. Deberá
contar con la opinión y colaboración de los trabajadores
implicados. No obstante lo anterior, el responsable podrá
delegar esta función de elaboración a especialistas
concretos para aquellas instrucciones de trabajo cuya
complejidad requiera de unos conocimientos
especializados. Es responsable de identificar necesidades
de instrucciones de trabajo en tareas consideradas
críticas. En pequeñas y medianas empresas esta función
la realizará el mando intermedio.
� Los mandos directos (mandos intermedios): Son
responsables de la distribución y transmisión de las
instrucciones de su ámbito, utilizándolas como
documento básico en la formación específica del puesto
de trabajo. También deberán velar por su correcto
cumplimiento y detectar necesidades de actualización y
Información de los riesgos laborales
202 de 438
mejora. Deberán también identificar necesidades de
instrucciones de trabajo.
� Servicio de prevención: Será responsable del
asesoramiento y revisión de las instrucciones de trabajo.
� Trabajadores: Deberán cumplir con lo indicado en las
instrucciones de trabajo, comunicando a su mando
directo las carencias o deficiencias que encuentren en su
aplicación.
� Delegados de prevención: Estarán informados de las
tareas consideradas críticas así como de las instrucciones
de trabajo vigentes y en curso de elaboración. Serán
consultados previamente a la aprobación de las
instrucciones.
Información de los riesgos laborales
203 de 438
• Desarrollo
Detalla las acciones del personal implicado en la
actividad o proceso. En éste capítulo se identificará
siempre que sea posible el qué, quién realizará,
como y cuando.
En el desarrollo, se recomienda la inclusión de fotos y
dibujos que faciliten la comprensión de las tareas a
realizar, su inclusión facilita a los trabajadores con deficiencias
idiomáticas realizar las tareas con mayor seguridad.
3.4 Actividades que deberían tener instrucción de
trabajo
A continuación, se citan las actividades comunes donde
sería necesario establecer instrucciones de trabajo por su
riesgo elevado, ya sea como recomendación o de forma
obligatoria:
� En coordinación de actividades cuando se asocien a
riesgos graves, los riesgos graves que establece la
legislación son los siguientes:
• Trabajos con riesgos especialmente graves de caída
altura.
• Trabajos con riesgo de sepultamiento o hundimiento.
• Trabajo con máquinas antiguas carentes de declaración
CE de conformidad.
• Trabajos en espacios confinados.
Información de los riesgos laborales
204 de 438
• Trabajos con riesgo de ahogamiento por inmersión.
• Los trabajos indicados en el Anexo II del RD 1627/97 de
obras de construcción.
� Equipos de protección individual: Las instrucciones
deberían ser preferentemente por escrito sobre la forma
correcta de utilizarlos y mantenerlos. Además el manual
de instrucciones o la documentación informativa
facilitados por el fabricante estarán a disposición de los
trabajadores.
� Equipos de Trabajo: La información deberá ser
comprensible para los trabajadores a los que va dirigida
e incluir o presentarse en forma de folletos informativos
cuando sea necesario por su volumen o complejidad o
por la utilización poco frecuente del equipo. La
documentación informativa facilitada por el fabricante
estará a disposición de los trabajadores.
� Riesgos Biológicos: En este caso, la legislación
recomienda elaborar instrucciones donde se debería
incluir los apartados siguientes:
• Los riesgos potenciales para la salud.
• Las precauciones que deberán tomar para prevenir la
exposición.
• Las disposiciones en materia de higiene.
• La utilización y empleo de ropa y equipos de protección
individual.
• Las medidas que deberán adoptar los trabajadores en el
caso de incidentes y para la prevención de éstos.
La elaboración de instrucciones escritas se vuelve
obligatoria para indicar el procedimiento a seguir en caso
de:
Información de los riesgos laborales
205 de 438
• Accidente o incidente graves que impliquen la
manipulación de un agente biológico.
• Manipulación de un agente biológico del grupo 4 (virus
como el Ëbola).
� Agentes Cancerígenos o Mutágenos: Se recomienda
que la información sea precisa basada en todos los datos
disponibles, en particular en forma de instrucciones
escritas, en relación con:
• Los riesgos potenciales para la salud, incluidos los
riesgos adicionales debidos al consumo de tabaco.
• Las precauciones que se deberán tomar para prevenir la
exposición.
• Las disposiciones en materia de higiene personal.
• La utilización y empleo de equipos y ropa de protección.
• Las consecuencias de la selección, de la utilización y del
empleo de equipos y ropa de protección.
� Agentes Químicos: Se recomienda elaborar
instrucciones escritas cuando el volumen, complejidad y
frecuencia de utilización de los productos químicos, así
como la naturaleza y nivel de los riesgos de la evaluación
de riesgos lo haya puesto de manifiesto.
� Atmósferas Explosivas: El trabajo en las áreas de
riesgo se llevará a cabo conforme a unas instrucciones
por escrito que proporcionará el empresario. Se crea un
documento nuevo denominado: Permiso de Trabajo.
Otras actividades que propician la elaboración de
instrucciones son:
� Trabajo en condiciones térmicas extremas (calor o
frío).
Información de los riesgos laborales
206 de 438
� Operaciones en espacios confinados.
� Operaciones con aporte de calor en lugares o
instalaciones con peligro de incendio o explosión.
� Situaciones de emergencia.
� Intervenciones de personal foráneo en instalaciones.
� Carga / descarga y movimiento de vehículos.
� Paradas y puestas en marcha de instalaciones.
� Operaciones de mantenimiento y limpieza.
� Situaciones de alteración de los procedimientos
normales de operación.
� Empleo ocasional de equipos con funciones clave.
� Trabajo en solitario o alejado del lugar habitual de
trabajo.
Información de los riesgos laborales
207 de 438
3.5 Ejemplo de Instrucción de Trabajo
A partir de ahora se pasa a desarrollar un ejemplo de
instrucción de trabajo, dedicado al trabajo en espacios
confinados.
Información de los riesgos laborales
208 de 438
Logo
empresa
INSTRUCCIÓN DE TRABAJO
ESPACIOS CONFINADOS
Código
Revisión
INDICE
� Objeto.
� Alcance.
� Responsabilidades.
� Equipos de Protección Individual
� Desarrollo.
� Referencias.
Elaborado Revisado Aprobado
Información de los riesgos laborales
209 de 438
Logo
empresa
INSTRUCCIÓN DE TRABAJO
ESPACIOS CONFINADOS
Código
Revisión
Objeto.
Establecer los criterios de seguridad en las diferentes
fases de trabajo que se realizan en los espacios confinados de
la empresa.
Alcance
Todos los espacios confinados presentes en las
instalaciones. Se entiende por espacio confinado cualquier
espacio con aberturas limitadas de entrada y salida y
ventilación natural desfavorable, en el que pueden acumularse
contaminantes tóxicos o inflamables, o tener una atmósfera
deficiente de oxígeno, y que no está concebido para una
ocupación continuada por parte del trabajador.
Responsabilidades
Los responsables de las diversas áreas funcionales
velarán por el cumplimiento de la presente instrucción de
trabajo, asegurándose de que todo el personal afectado la
conoce perfectamente y está debidamente instruido para
realizar las tareas encomendadas, contando con la
autorización pertinente.
Los mandos intermedios instruirán a los trabajadores a
Información de los riesgos laborales
210 de 438
su cargo que deban realizar tareas en espacios confinados y
comunicarán al director de la unidad funcional correspondiente
cuando éstos hayan completado su formación, a fin de
extenderles la acreditación pertinente.
El recurso preventivo vigilará la operación desde el
exterior y efectuará las mediciones ambientales necesarias.
Los trabajadores sólo podrán realizar tareas en espacios
confinados cuando dispongan de la acreditación pertinente
extendida por el director del centro de trabajo con el visto
bueno del responsable del área funcional y a su vez dispongan
de la autorización de trabajo correspondiente.
� Equipos de Protección Individual
El trabajador realizará los trabajos con casco, guantes,
arnés de seguridad y equipo de respiración autónomo.
Desarrollo
Fase previa:
� Verificar que se dispone de Autorización de Trabajo
cumplimentada por el responsable de mantenimiento y
del área funcional.
� Verificar que se dispone de los equipos de trabajo
necesarios y que el área de trabajo está ordenada y
limpia.
Información de los riesgos laborales
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Logo
empresa
INSTRUCCIÓN DE TRABAJO
ESPACIOS CONFINADOS
Código
Revisión
� Aislar el espacio confinado frente al suministro
energético intempestivo.
� Aislar el espacio confinado frente al aporte incontrolado
de sustancias contaminantes por pérdidas o fugas.
� Señalizar la realización del trabajo.
Realización del trabajo
� Revisar los equipos y útiles de trabajo a emplear.
� Ventilar de forma continuada el interior del espacio
cuando no existan plenas garantías de inocuidad del
ambiente.
� Acceder al interior sujeto con arnés y con vigilancia
continuada del exterior.
� Realizar una vigilancia continua de la operación desde el
exterior.
� Medir de forma continuada la atmósfera interior
Finalización del trabajo
� Retirar los equipos y materiales de trabajo empleados.
Dejar el entorno ordenado y limpio.
Comunicar al mando intermedio la finalización del trabajo,
para que tras su autorización se proceda al desbloqueo
de los sistemas de enclavamiento y bloqueo
Gestión de la
información y la
formación a los
trabajadores de las
Pymes en prevención
de riesgos laborales
Formación a los trabajadores sobre prevención de
riesgos laborales
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
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Índice de contenidos
1. La Formación en el Ámbito de la empresa ................................................... 215
1.1 Introducción ............................................................................................... 215 1.2 El concepto de formación .......................................................................... 219
2. La Planificación de la Formación................................................................... 222
2.1 Introducción ............................................................................................... 222 2.2 La detección de necesidades .................................................................... 223 2.3 Las técnicas para la detección de necesidades formativas ....................... 234
3. Los Planes de Formación ............................................................................... 242
3.1 Introducción ............................................................................................... 242 3.2 Formulación de los objetivos. .................................................................... 245 3.3 Planificación de las acciones formativas .................................................... 249 3.4 Realización del presupuesto del Plan de Formación ................................. 263 3.5 La comunicación del Plan de Formación ................................................... 265 3.6 Ejecución y seguimiento del Plan Formativo ............................................. 267 3.7 Evaluación del Plan de Formación............................................................. 269
4. La Formación en Prevención de Riesgos Laborales ................................... 275
4.1 Introducción ............................................................................................... 275 4.2 Formación preventiva y evaluación de riesgos .......................................... 278 4.3 Los objetivos de la formación preventiva ................................................... 281
5. El Plan de Formación en Prevención de Riesgos Laborales ...................... 302
5.1 Introducción ............................................................................................... 302 5.2 La detección de necesidades formativas ................................................... 305 5.3 Formulación de objetivos ........................................................................... 308 5.4 Planificación de las acciones formativas. ................................................... 309 5.5 Elaboración del presupuesto. .................................................................... 326 5.6 Comunicación y divulgación. ..................................................................... 327 5.7 Ejecución, seguimiento y control del Plan de Formación. .......................... 329 5.8 Evaluación de la formación ........................................................................ 329
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5. El Procedimiento de Formación Preventiva ................................................. 333
5.1 Introducción ............................................................................................... 333 5.2 Ejemplo de posible procedimiento de formación ....................................... 335 5.3 Plan de Formación ..................................................................................... 342
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
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1. La Formación en el Ámbito de la empresa
Objetivos Específicos Apartado 1
� Definir el concepto formación.
� Conocer cuál es el origen de la formación
dentro de la empresa y los beneficios para la
organización y los trabajadores.
1.1 Introducción
La formación en la empresa surge con la revolución
industrial, pero su verdadero valor se manifiesta con el
posterior desarrollo en la segunda mitad del siglo XX de las
cualificaciones profesionales, asociadas a los rápidos cambios
producidos en los sistemas y medios de trabajo, tanto técnicos
como de gestión que obligaron a su aplicación y actualización
para conseguir una mayor competitividad.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
216 de 438
Actualmente las empresas deben tener en cuenta toda
una serie de factores internos y externos para desarrollar
sus planes de formación:
� La aparición y desarrollo de nuevas
tecnologías.
� La adopción de sistemas de gestión:
Calidad, Medio Ambiente, SST etc…
� Los cambios sociopolíticos.
� Los cambios en los métodos de producción.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
217 de 438
� Los cambios legislativos.
� El desarrollo de los medios de
comunicación.
� La globalización de los mercados.
� Los cambios de los factores económicos.
� El desarrollo de la prevención de riesgos.
Frente a un entorno tan cambiante para elaborar su
proyecto formativo, la organización analiza de forma
proactiva:
� Su situación frente a las exigencias del
mercado.
� La existencia de puntos débiles, que afectan a
su desarrollo, evolución y productividad.
Tampoco se puede olvidar los beneficios aportados por
la formación a los trabajadores, unos directos asociados a sus
expectativas y mejora profesional y otros indirectos, que
repercuten en una mayor competitividad de la empresa y
en la estabilidad de su puesto de trabajo. El resumen de lo
anteriormente expuesto se refleja en el siguiente cuadro:
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218 de 438
Agente Beneficios
Trabajador
Adquiere conocimientos, destrezas, habilidades.
Se integra en su equipo, empresa.
Conoce nuevas tecnologías y formas de trabajar para “mantenerse” y “conservar” su puesto de trabajo.
Facilita su desarrollo personal y profesional (promoción, status, salario...).
Facilita su reconocimiento (ser escuchado, ser valorado...).
Facilita su participación en la empresa (mejorar procesos, aportar ideas...).
Mejora el nivel de eficiencia en su área (mejora de procesos y áreas).
Mejora su seguridad.
Empresa
Intenta satisfacer sus necesidades.
Consolida y transmite su cultura y objetivos.
Alcanza un mayor nivel de competitividad, productividad, rentabilidad y calidad.
Facilita que los puestos de trabajo cuenten con personas capacitadas e integradas en la cultura de la empresa y equipos de trabajo.
Alcanza un mayor nivel de seguridad y reduce la accidentalidad.
Se adapta a los cambios del mercado y del entorno.
Por tanto, como citaba el autor francés Víctor Hugo:
“Ninguna causa puede triunfar sin hacer primero de
la educación su aliado”.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
219 de 438
1.2 El concepto de formación
La formación analizada desde la perspectiva laboral
tiene su aplicación en distintas situaciones del individuo, a
lo largo de su vida:
� Formación de jóvenes, en las técnicas o
habilidades que permitan su
incorporación al mundo laboral: Suele ser
reglada, incluyendo la formación profesional o
de perfeccionamiento donde aparecen desde
materias muy específicas, hasta más genéricas
o globales.
� Formación dirigida a colectivos con
experiencia en el mundo laboral: Para
desempleados o con problemas de inserción,
que buscan nuevas alternativas profesionales
o de perfeccionamiento.
� Formación de trabajadores en situación
laboral: Su finalidad es mejorar su capacidad
profesional, bien en su puesto de trabajo
actual, o bien con la finalidad de promoción.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
220 de 438
Este último caso, es el que se desarrollará a
continuación, por ello la formación en la empresa puede
definirse como:
Un aprendizaje innovador y de mantenimiento,
organizado y sistematizado a través de experiencias
planificadas, para transformar los conocimientos,
técnicas y actitudes de las personas.
La definición establece que la formación es un proceso,
que debe ser planificado y continuo; ya que busca la
mejora y la actualización, conceptos ambos muy dinámicos.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
221 de 438
La formación, en su más amplio sentido, incluye
conceptos tales como: el aprendizaje, la educación, el
desarrollo, el entrenamiento y la capacitación, utilizados
en el concepto pedagógico. En el cuadro siguiente se ofrecen
las diferencias principales entre formación (que es la actividad
realizada en las empresas) y educación, términos
considerados sinónimos en muchos casos.
Formación Educación
Orientada más al trabajo que a la persona.
Orientado más hacia la persona
Suele ser un proceso más planificado, sistemático y mecánico.
Es un proceso menos mecánico con cambios menos previsibles en el individuo.
Objetivos claros y precisos.
Objetivos más vagos y difusos.
Orientada a dotar de conocimientos técnicos y actitudes para llevar a cabo tareas específicas.
Orientada más hacia el desarrollo de estructuras más técnicas y conceptuales, para estimular las capacidades de analizar y sintetizar de los individuos.
Efectos más previsibles, uniformes y a más corto plazo.
Efectos menos previsibles, variables y a más largo plazo (efectos más profundos).
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2. La Planificación de la Formación
Objetivos Específicos Apartado 2
� Conocer qué son las competencias en el
puesto de trabajo.
� Conocer las técnicas utilizadas para la
detección de necesidades formativas.
2.1 Introducción
Antes de desarrollar cualquier actividad formativa, se
debe conocer cuáles son las necesidades reales a cubrir.
En algunas ocasiones, los déficits en rendimiento, un
mal clima laboral, quejas de clientes, accidentes laborales,
enfermedades profesionales etc., no se solucionan mediante la
formación; pueden existir otras alternativas más rentables
y eficaces para resolver estos problemas.
La formación sólo es útil cuando a través de ella un
trabajador desarrolla de forma más eficaz sus
funciones.
La planificación formativa tiene su base en el
desarrollo de los recursos humanos de la empresa,
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
223 de 438
porque se identifican las necesidades relacionando
capacidades y potencial humano, satisfaciéndolas a través de
acciones formativas.
El proceso de formación podría surgir de la figura
siguiente:
Para determinar todos estos factores dentro de la
empresa sería conveniente elaborar un procedimiento de
formación, donde se defina todo el proceso necesario para la
realización de las acciones formativas. Este procedimiento
debería definir cómo se identifican las necesidades
formativas, cómo se desarrolla e implementa el Plan de
Formación y por último, cómo se evalúa el resultado de las
mismas.
2.2 La detección de necesidades
Como punto de partida se debe entender la formación:
Como la capacidad de desarrollar conocimientos
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
224 de 438
útiles para la acción en los trabajadores, es decir
que sea capaz de realizar acciones con ese
conocimiento.
Por ejemplo, el grado de dominio de una máquina no se
mide en base al número de partes de la misma memorizadas,
sino en base a la capacidad de utilizarla de forma
productiva y segura.
El primer paso en la planificación es detectar y
analizar las necesidades formativas de la empresa. Estas
necesidades provienen del plan estratégico, ya que éste
proporciona información sobre aquellos aspectos que la
organización necesita para conseguir sus objetivos.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
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Otro aspecto a tener en cuenta es que para medir las
necesidades de formación de los trabajadores se utiliza el
término competencia, que es:
Una combinación dinámica de atributos, en relación
a conocimientos, habilidades, actitudes y
responsabilidades, que describen los resultados de
los aprendizajes de un programa formativo o lo que
los trabajadores son capaces de demostrar al final
del proceso formativo.
Se distinguen tres tipos de competencias:
� Conocimientos: Lo que la persona sabe. Permiten ser
aprendidos.
� Habilidades: Tanto lo que la persona sabe hacer como
su capacidad de relación interpersonal. Permiten ser
entrenadas.
� Actitudes: Lo que la persona es, el como se conduce
ante las situaciones y escenarios. Permiten ser
fomentadas.
Estos tres tipos de competencias son básicas en la
formación preventiva, pues la misma se basa en una
combinación adecuada de teoría y práctica, y además, en gran
cantidad de casos persigue modificar la actitud ante los
riesgos de los trabajadores.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
226 de 438
Este análisis tendrá en cuenta la dicotomía presente-
futuro estableciendo dos tipos de formación:
� Reactiva: La formación intenta dar solución a
problemas existentes. Por ejemplo, formación asociada
a una alta tasa de accidentalidad en una determinada
sección.
� Proactiva: Intenta detectar las necesidades antes de
que los problemas potenciales lleguen a ser reales. Por
ejemplo, la formación sobre los riesgos y las medidas
preventivas del puesto de trabajo, que se realiza para
evitar los accidentes de trabajo.
Por tanto, la necesidad formativa surge:
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
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Del diferencial existente entre la situación
competencial actual y la requerida (actual o futura).
La correcta identificación de estas necesidades incide en
la elaboración del Plan de Formación.
COMPETENCIAS PROFESIONALES
Actuales poseídas
Actuales requeridas
Requeridas en el futuro
Conocimientos Conocimientos Conocimientos
Habilidades Habilidades Habilidades
Actitudes Actitudes Actitudes
DESFASES = NECESIDADES DE FORMACIÓN
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
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Para detectar las necesidades de formación McGehee y
Thayer (1961), presentaron un modelo para considerar las
necesidades formativas de la empresa basándose en tres
niveles de análisis:
� Organizacional.
� De las tareas.
� Personal.
• El análisis de la organización.
Requiere un estudio de los elementos de la
organización que pueden afectar al trabajador a
través de las nuevas competencias aprendidas en la
acción formativa.
Goldstein indica tres pasos para llevar a cabo el
Análisis de la Organización:
� Evaluar los objetivos y metas a corto y largo plazo:
Analizar el Plan Estratégico de la Organización.
� Determinar el clima de formación: Analiza los
elementos de la organización que afectarán al
trabajador tras la adquisición de las nuevas
competencias surgidas de una acción formativa.
� Realizar un análisis de los recursos humanos y físicos
disponibles.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
229 de 438
• El análisis de la tarea.
Identifica la naturaleza de las tareas realizadas en el
puesto de trabajo y los conocimientos, destrezas y
habilidades necesarios para desempeñarlas,
determinando los objetivos instructivos que
ayudarán a realizar el trabajo de forma más eficaz.
Goldstein propone una serie de pasos a realizar para
desarrollar el análisis de la tarea:
� Primero: Situar el puesto de trabajo en el contexto de
la organización. Recoge información mediante:
• Entrevistas con directivos y mandos intermedios.
• El uso del análisis de necesidades anteriores de la
propia organización o de otras empresas con puestos
similares.
• La documentación de la empresa.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
230 de 438
� Segundo: Definir el puesto objeto de estudio y
determinar el tipo de actividad a incluir en el análisis.
� Tercero : Elegir el método para la detección de
necesidades que permita la obtención de información
precisa. Para ello, se dispone de una gran cantidad de
estrategias que permiten recoger información sobre las
tareas y los conocimientos, aptitudes y habilidades (que
se tratarán a posteriori).
� Cuarto: Determinar los responsables del proceso
de detección de necesidades. Es importante implicar
al mayor número de personas posible, ya que la
participación genera un mayor apoyo al plan y se
obtiene una visión mucho más exacta del puesto de
trabajo. Muchos analistas proponen la participación de
los trabajadores, ya que éstos proporcionarán
información sobre las tareas desempeñadas en el
puesto, y a los mandos intermedios, que aportarán los
conocimientos, aptitudes y habilidades necesarios para
desempeñar las actividades del puesto.
� Quinto: Describir las tareas del puesto en
términos conductuales, con las obligaciones y
condiciones especiales en que se desempeñan.
� Sexto, la Especificación de la Tarea: Identificar la naturaleza de
las tareas realizadas para decidir qué conocimientos,
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
231 de 438
destrezas, habilidades y actitudes son necesarias para
ejecutarlas de forma eficiente.
� Séptimo: Desarrollar grupos de tareas que sirvan para
organizar la información:
• Describir los grupos que definen las funciones del
puesto, y a continuación los expertos (trabajadores y
mandos intermedios) clasifican cada tarea en el grupo
más adecuado.
• Establecer una regla sobre el acuerdo en la
clasificación de la tarea en el grupo. En caso de
existir un desacuerdo en la clasificación de la tarea, se
debería proceder a revisar las tareas o los grupos.
• Proceder al análisis de los conocimientos, destrezas
y actitudes necesarias.
• Especificar qué conocimientos, destrezas y
actitudes son importantes y para qué tareas. Unir
los conocimientos, destrezas, habilidades y actitudes
con las tareas, de manera que la formación las
desarrolle a través de tareas reales o simulaciones.
• Análisis de la persona.
Sirve para determinar los conocimientos, destrezas
y actitudes del trabajador en su puesto y determina
qué competencias necesitan desarrollarse en las
acciones formativas.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
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Intenta identificar:
� Quién debe ser formado.
� El tipo de formación a recibir.
� Las deficiencias individuales en el desempeño del
puesto o identificar las áreas de mejora.
De lo anterior se deduce que la evaluación previa de los
participantes en un Plan de Formación es importante para
determinar el contenido de la formación y obtener
información real del puesto de trabajo o de la situación
personal de los mismos.
Un mal análisis inicial, conduce a una formación con un
nivel inadecuado o dirigida a los trabajadores equivocados;
Goldstein indica la importancia de determinar:
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
233 de 438
� Los conocimientos, destrezas y actitudes necesarias ya
aprendidas, de manera que no se repitan las acciones
formativas.
� La población objetivo actual (características de los
grupos que van a ser formados), ya que algunos planes
se diseñan para individuos que ya forman parte de la
organización, mientras que otros se dirigen a futuros
trabajadores de la misma.
El proceso de detección de necesidades se puede
realizar cada dos o tres años, ya que es difícil que todas se
puedan satisfacer en un Plan Formativo Anual; además en
muchos casos se necesita repetir las acciones para lograr los
resultados deseados.
Tras detectar las necesidades formativas es preciso
clasificarlas según su prioridad, ya que por lo general las
necesidades suelen ser muchas y los recursos limitados. Los
criterios para establecer el grado de prioridad son diferentes
en cada caso, pero de forma general se pueden usar los
siguientes:
� La relación coste-retorno de la inversión.
� Las obligaciones legales en cuanto a la formación del
personal, muy importante en prevención de riesgos
laborales.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
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� El tamaño de los grupos a formar y su papel en el
logro de objetivos.
� Los recursos disponibles: Materiales, económicos o
humanos.
2.3 Las técnicas para la detección de necesidades
formativas
Las técnicas para detectar necesidades formativas son
muy variadas. En este sentido se pueden plantear las
siguientes recomendaciones:
� Utilizar más de un tipo de metodología para
minimizar sesgos.
� Implicar a todos los miembros relevantes de la
organización (mandos intermedios, empleados,
analistas, subordinados, clientes).
� Recoger información a partir de la experiencia de los
trabajadores y mandos intermedios.
A continuación se presenta la tabla con el listado de
ventajas y desventajas, de varias técnicas para la
detección de necesidades formativas:
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Técnicas Ventajas Desventajas
Observación � Minimiza la interrupción del trabajo.
� Genera datos “in situ”, muy relevantes.
Proporciona, comparaciones importantes entre las inferencias del observador y el trabajador.
� Requiere un observador muy adiestrado.
� Tiene limitaciones al recoger datos sólo en el puesto de trabajo.
� Los trabajadores que responden pueden percibirlo como un espionaje.
Cuestionarios � Pueden realizarse a muchos trabajadores en poco tiempo.
� Son relativamente baratos.
� Dan la oportunidad de expresarse sin miedos.
� Proporcionan datos que se resumen y gestionan fácilmente.
� Ofrecen poca provisión de expresiones libres de respuestas no anticipadas.
� Requieren tiempo para desarrollar instrumentos efectivos.
� Son de utilidad limitada para conocer las causas de los problemas y las posibles soluciones.
� Se ven afectados por la baja proporción de cuestionarios devueltos y por la
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Técnicas Ventajas Desventajas
falta de adecuación de las personas que responden al cuestionario.
Consultas Clave
� Es relativamente simple y barato.
� Permite la entrada e interacción de un conjunto de trabajadores, cada uno con sus propias perspectivas sobre las necesidades del área, grupo, etc.
� Establece líneas de comunicación entre los participantes del proceso.
� Se basa en las percepciones de aquellos que tienden a ver las necesidades de formación desde su propia perspectiva individual u organizacional.
� Puede ser una visión parcial de las necesidades de formación debido a que el grupo informante no sea representativo.
Revistas, noticias, publicaciones
� Son una excelente fuente de información para descubrir y clarificar necesidades normativas.
� Proporcionan información actual.
� Se adquieren fácilmente.
� Pueden ser un problema cuando se utilizan en un análisis de datos y se sintetizan de forma que puedan aprovecharse.
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Técnicas Ventajas Desventajas
Entrevistas � Revelan sentimientos, causas de, y posibles soluciones a problemas que el trabajador presenta o anticipa.
� Proporcionan al trabajador una oportunidad para expresarse espontáneamente.
� Son consumidoras de tiempo.
� Puede ser difícil analizar y cuantificar resultados.
� A menos que el entrevistador sea experto, puede hacer que el trabajador se sienta cohibido.
Discusión en grupo
� Permite la síntesis de diferentes puntos de vista inmediatamente.
� Ayuda a los participantes a llegar a ser mejores analistas de problemas, aprender a escuchar, etc.
� Construye el apoyo a una respuesta particular que es decidida al final.
� Es consumidora de tiempo, tanto para el experto como para los trabajadores.
� Puede producir datos difíciles de sintetizar y cuantificar.
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Técnicas Ventajas Desventajas
Documentos
y archivos
� Proporciona pistas excelentes para detectar situaciones problemáticas.
� Proporciona evidencia objetiva de los resultados de los problemas.
� Pueden recogerse con un mínimo esfuerzo e interrupción del trabajo.
� Con frecuencia no indica la causa de los problemas o las posibles soluciones.
� Conduce hacia perspectivas que generalmente reflejan la situación pasada más que la actual.
� Necesita un analista de datos adiestrado para obtener modelos claros a partir de los datos brutos.
Work Samples
� Presentan la mayoría de las ventajas de los datos obtenidos de documentos y archivos.
� Son los datos de la organización.
� El método del estudio de caso, necesita más tiempo del que corresponde al trabajo en la organización.
� Necesita un analista especializado.
� La valoración del analista puede ser catalogada de “demasiado subjetiva”
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
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• El mapa de competencias.
Todas estas técnicas pueden tener una salida lógica a
través de la elaboración de un mapa de competencias,
que consiste en identificar:
� El nivel competencial de partida del personal
objeto del estudio.
� El nivel competencial requerido por el trabajador.
En el mapa se consideran cinco niveles de logro (de 0
a 4), para cada competencia (actual o requerida).
� 0: Incapaz de desarrollar la competencia.
� 1: Capaz de desarrollar la competencia en
colaboración con superior.
� 2: Puede desarrollar la competencia con un
mínimo de supervisión.
� 3: Totalmente autónomo en el desarrollo de la
competencia.
� 4: Capaz de formar en el contenido de la
competencia.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
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Como resultado se obtiene un sistema gráfico que
permite
� Visualizar el nivel de logro competencial del
trabajador.
� Situar los puntos débiles existentes, de cara a la
gestión del conocimiento y al establecimiento de las
prioridades de formación.
De la superposición de las competencias actuales con
las requeridas, se evidencia en rojo (ya que se suelen utilizar
tablas Excel) lo que queda por cubrir (diferencial) a nivel
competencial.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
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Además, el Mapa de Competencias sirve de base para el
posterior seguimiento y evaluación de los resultados
obtenidos a través de la formación impartida.
• Otras sistemáticas.
Otro sistema sencillo para volcar los resultados de la
detección de necesidades de formación es un documento del
sistema de gestión que pueda ser consultado con
facilidad sobre todo para formular los objetivos del Plan de
Formación donde podrían recogerse los puntos siguientes:
� Identificación del proyecto, nombre de la empresa,
fecha, participantes…
� Motivo por el que se necesita detectar las necesidades.
� Métodos y técnicas aplicados, así como modelos de
encuestas, entrevistas…
� Descripción del contexto y características del
personal sometido al estudio.
� Resultados obtenidos.
� Necesidades a satisfacer mediante la formación,
clasificadas según prioridad.
� Necesidades que no se pueden satisfacer con
formación y posibles soluciones.
� Aspectos a valorar para futuros procesos de detección
de necesidades.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
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3. Los Planes de Formación
Objetivos Específicos Apartado 4
� Definir qué es un Plan de Formación.
� Conocer los distintos apartados que forman un
Plan de Formación.
3.1 Introducción
Los Planes de Formación son:
Un conjunto de actividades cuyo propósito es
mejorar el rendimiento presente o futuro,
aumentando la capacidad a través de la mejora de
sus conocimientos
El plan se elabora tal y como se ha comentado para
alcanzar los objetivos de la organización, permitiendo que los
trabajadores se adapten a la evolución de las
competencias del puesto de trabajo a través de:
Mejorar el desempeño de las distintas funciones y puestos de
trabajo para desarrollar los procesos y estrategias empresariales.
Provocar cambios en las conductas, comportamientos y
actitudes, por ejemplo evitando las malas prácticas en los puestos
de trabajo que generan accidentes.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
243 de 438
Inculcar valores acordes con la cultura empresarial, en el caso
que nos atañe también relacionados con la cultura preventiva.
Promover el desarrollo personal y profesional para conciliar
intereses del trabajador y de la empresa.
Cumplir los requisitos legales. En el caso preventivo la Ley 31
/1995 y su posterior desarrollo.
El Plan se desarrolla en un registro aprobado por la
Dirección de la empresa, para asegurar la formación del
personal por un período determinado, normalmente un año,
que incluye una serie de elementos:
� El título o nombre de cada acción formativa.
� El área donde se desarrolla.
� Los objetivos globales y específicos
además de los objetivos de formación (de
conocimiento, de habilidades o de actitudes).
� La metodología empleada.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
244 de 438
� La estructura y programación.
� El cronograma (el calendario, con sus
tiempos).
� Información del grupo al que va dirigida.
� Formas de evaluación.
� Técnicas para evaluar su rentabilidad.
Como todo proceso, el plan de formativo se desarrolla
a través de una serie de etapas:
� Detección de las necesidades de formación.
� Formulación de los objetivos.
� Planificación de las acciones formativas.
� Elaboración del presupuesto.
� Comunicación y divulgación.
� Ejecución, seguimiento y control.
� Evaluación.
El grado de complejidad en la elaboración de un Plan de
Formación depende de la variedad de puestos existentes
en la empresa, al complicarse la detección de necesidades y
su satisfacción debido a la gran labor de evaluación del
desempeño, análisis funcional y estudio de las competencias
laborales a realizar.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
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Como la detección de necesidades formativas ya se
realizó en el apartado anterior, se iniciará el proceso con la
Formulación de Objetivos.
3.2 Formulación de los objetivos.
Un objetivo es:
La descripción detallada de las nuevas capacidades
que debe alcanzar el trabajador como resultado final
del proceso formativo.
Para fijar los objetivos se debería utilizar el mapa de
competencias o el documento reporte resultante del proceso
de detección de necesidades.
Como las necesidades formativas, los objetivos se
deben ordenar por orden de prioridad. Habrá algunos que
se cerraran con la finalización del Plan de Formación, es decir
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
246 de 438
en el año en curso; pero otros pueden necesitar varias
anualidades y por tanto de la ejecución de varios Planes de
Formación.
Una buena formulación de objetivos requiere
transmitir fielmente el propósito a conseguir,
describiendo lo que tiene que hacer el trabajador para
demostrar su aprendizaje (ejemplo será capaz de reconocer,
realizar…).
Para formular y clasificar los objetivos no solo se tendrá
en cuenta su prioridad, sino también su tipología:
� Objetivos Globales.
� Objetivos Específicos.
• Los objetivos globales:
Son los que expresan el comportamiento y conducta
que se tiene que poder aplicar al puesto de trabajo
a raíz de la formación.
Para su definición se emplea:
� En infinitivo el resultado a conseguir,
especificando la unidad de medida.
� La cantidad numérica o cuánto.
� El plazo de tiempo para conseguirlo.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
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Por ejemplo:
Reducir Los
accidente
s
Un 15
%
En 6
meses
Resultado a conseguir
(comportamiento/conducta
)
Unidad de
medida (el
qué)
Cantida
d
(cuánto)
Plazo de
tiempo
(cuándo
)
• Los objetivos específicos:
Se refieren a las competencias que es preciso
desarrollar o generar para cumplir los objetivos
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generales.
Se formulan igual que los objetivos globales, pero
añadiendo además el grado de desempeño y las
condiciones en las que se producen las distintas
competencias. Por ejemplo:
Manejar correctamente los
EPIs
Según las instrucciones
del fabricante
Nivel de desempeño Condición de ejecución de la
tarea
Posteriormente y en función de los objetivos generales y
específicos se formularán los objetivos de la formación,
para luego planificar las acciones formativas que los
desarrollarán.
Entre las tipologías de objetivos se encuentran los ya
conocidos de:
� 1. Conocimiento: Saber qué hacer.
� 2. Habilidad: Saber cómo hacer.
� 3. Actitud: Conductas, compromiso personal.
Al formular y fijar los objetivos se facilita la posterior
labor de evaluación, permitiendo medir la rentabilidad del
Plan.
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249 de 438
3.3 Planificación de las acciones formativas
Consiste en planificar las acciones formativas con
sus contenidos para satisfacer las necesidades
formativas y cumplir los objetivos del Plan de
Formación, buscando la eficacia y la rentabilidad de
la inversión a realizar.
Un Plan de Formación se estructura en programas,
compuestos de diferentes acciones formativas, agrupadas a
su vez en áreas concretas como:
� Formación e información para el
conocimiento de la organización: Su
cultura y valores, filosofía empresarial,
productos y/o servicios que ofrece, etc.
� Formación y capacitación específica para
cada puesto de trabajo, establecida por
grupos o niveles: Formación para directivos,
formación para técnicos, para administrativos.
� Programas de formación para la
promoción interna: Planificadas en base a
las necesidades extraídas de los planes de
carrera, planes de rotación de puestos de
trabajo, etc.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
250 de 438
� Formación para promover el desarrollo
personal.
El Programa Formativo es:
El documento donde se concreta cómo se va a
desarrollar y evaluar la acción formativa que un
alumno realiza.
Un programa puede contener formación propia de
varias áreas o bien pertenecer en su totalidad a un área
concreta.
En cualquier caso las acciones formativas se deben
planificar en función de:
� Los objetivos del Plan.
� Las características del personal a formar.
� El tiempo y recursos disponibles.
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251 de 438
Cada una de las acciones que integran el Plan se deben
definir correctamente detallando:
� El título o nombre de la misma.
� El área a que pertenece.
� Los objetivos globales y específicos además de
los objetivos de formación (de conocimiento,
de habilidades o de actitudes).
� La metodología empleada.
� La estructura y programación. Por ejemplo,
por módulos o sesiones.
� El cronograma (el calendario de realización
con sus tiempos).
� Participantes en la acción.
� Formas de evaluación.
• Establecimiento de los grupos a formar.
Tras definir los programas de formación y sus acciones
formativas, se debe distribuir a los participantes en
grupos homogéneos que garanticen un mayor
aprovechamiento de la formación desde el punto de vista
pedagógico.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
252 de 438
Además, tal y como se comentó en apartados
anteriores, previamente se valoraran las competencias
mínimas que posee el personal, para realizar la acción
formativa con el aprovechamiento deseado, evitando
repeticiones que generan insatisfacción. Esta variable
permitirá después fijar la secuencia correcta de la
formación.
La organización de los grupos se puede realizar en
función de variables como:
� Nivel dentro de la empresa y titulación
académica.
� Tipo y tiempo de experiencia en el puesto de
trabajo.
� Tipología de puesto de trabajo.
� Información sobre sus competencias
laborales.
� Resultados de la evaluación del
desempeño, etc.
• Determinación de las acciones
formativas.
Las acciones formativas se puede realizar a través de
los tradicionales “cursos” en cualquiera de las posibles
modalidades (presencial, a distancia, e-learning, blended
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
253 de 438
learning…) o a través de otras actividades que
complementan o están vinculadas a los propios cursos
(in and outdoor training).
Entre las modalidades más usadas entre las empresas
se encuentran las siguientes:
� Formación presencial: Es la más utilizada
por las empresas, ya sea como modalidad
única o como la predominante.
� Formación a distancia: Es un conjunto de
procedimientos e interacciones de mediación
establecidas entre alumnos y formadores en el
desarrollo del proceso enseñanza-aprendizaje
mediante la utilización racional de recursos
tecnológicos informáticos y de las
telecomunicaciones con el objetivo de que el
proceso docente y de apropiación del
conocimiento resulte más eficaz y eficiente en
términos de personas favorecidas y de costo.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
254 de 438
� E-learning: Procesos de enseñanza-
aprendizaje que se llevan a cabo a través de
Internet, caracterizados por una separación
física entre profesorado y alumnado, pero con
el predominio de una comunicación tanto
síncrona como asíncrona, a través de la cual
se lleva a cabo una interacción didáctica
continuada. Además, el alumno pasa a ser el
centro de la formación, al tener que
autogestionar su aprendizaje, con ayuda de
tutores y compañeros.
� Blended learning: Combina varias
modalidades de formación, generalmente la
formación en aula con el e-learning. Esta
modalidad está en auge últimamente al
permitir aprovechar las ventajas de la
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
255 de 438
formación presencial y del e-learning, con un
gran ahorro de costes y tiempos.
� Coaching: Es el proceso en el cual un coach
(“maestro”) contribuye con un coachee
(“aprendiz”) para que éste desarrolle cierto
tipo de potencialidades; normalmente las de
naturaleza profesional.
� Mentoring: Es una técnica compleja, que
engendra toda una filosofía, y que
básicamente consiste en que una persona
(mentor/a) transfiere a otra, sus
conocimientos y experiencias en una materia o
tema determinado.
También se debe decidir si el Plan se implementa por el
personal propio, o si se ejecuta por parte de consultores
o proveedores externos ya sea totalmente, Outsourcing, o
parcialmente, Cosourcing. En la formación preventiva, los
proveedores externos como luego se verá pueden ser los
Servicios de Prevención Ajenos.
La determinación de contenidos y la combinación de
modalidades y metodologías debe hacerse con sentido
pedagógico, para garantizar el aprovechamiento de la
formación, teniendo en cuenta:
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
256 de 438
� La capacidad de aprendizaje y el tamaño de
los grupos.
� El grado de satisfacción los objetivos.
� El favorecer la implicación y la
participación de los trabajadores.
� El facilitar la transferencia de los
conocimientos, habilidades, destrezas y
actitudes para el puesto de trabajo.
� Los recursos disponibles, etc.
• Secuencia y temporización de las
acciones formativas.
Para garantizar la eficacia del proceso de
aprendizaje y su máximo aprovechamiento por
parte del trabajador, las acciones formativas
deben realizarse en el orden y secuencia
correctos.
Como en la Determinación de las Acciones formativas,
la secuenciación y temporización se realizaran en base a
criterios pedagógicos.
En cualquier caso, se debe evitar solapar acciones
formativas en las que tengan que participar las mismas
personas.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
257 de 438
El cronograma es:
Herramienta en la que se fijan días, horarios y
duración total de las acciones formativas, asignando
además el tiempo dedicado a cada una de las
partes, sesiones, módulos, etc., definiendo también
los descansos.
El cronograma se establece en función a una serie de
condicionantes:
� Empresariales y técnicos: Donde se
incluyen.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
258 de 438
• Impartición de la formación en horario laboral o
extralaboral.
• Momentos donde resulta factible prescindir del personal
a formar.
• Estacionalidad de la empresa.
• Turnos y períodos vacacionales.
• Tiempo máximo destinado a la formación.
� Pedagógicos: Donde se incluyen:
• Grado de complejidad de las materias.
• Capacidad de aprendizaje de los participantes.
• Rendimiento, que suele ser mayor por las mañanas y en
los días centrales de la semana.
• Recursos Necesarios.
Los recursos elegidos influyen de forma
determinante en los contenidos. Por tanto, se deben
seleccionar cuidadosamente en función de los objetivos
establecidos, resultando imprescindible:
Conocer las características de los recursos: Si pueden proyectar
imágenes, si son medios visuales o audiovisuales, etc.
Conocer factores como la disponibilidad, coste, movilidad…
Establecer sus posibilidades de uso en el lugar que se realice.
Relacionar los recursos con las características de los
trabajadores a formar y sus necesidades y capacidad de aprendizaje
e incluso su nivel académico.
Los recursos para impartir la formación se pueden
dividir en dos grupos fundamentales:
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259 de 438
� Recursos Humanos.
� Recursos Materiales.
Recursos Humanos
Destacan tres tipos de perfiles humanos:
Técnicos en formación y pedagogos: Encargados de planificar las
acciones formativas, realizar su seguimiento y evaluarlas.
Profesores o formadores: Encargados de impartir la formación.
Personal de apoyo: Realizan tareas no formativas pero que
facilitan su correcto desarrollo; personal administrativo, de limpieza,
o encargado de medios y recursos como los informáticos.
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260 de 438
Estos equipos pueden formarse con personal interno
de la empresa, o con personal externo procedente de
proveedores de formación, consultorías, instituciones
públicas o servicios de prevención ajenos (para la formación
preventiva). Incluso los equipos podrían ser mixtos, con
personal interno y externo.
La elección final del personal se realizará en
función de:
� La tipología de las acciones formativas y de
sus contenidos.
� Las características de los participantes.
� Los recursos disponibles.
� La legislación vigente, aspecto muy
importante en la prevención de riesgos
laborales.
Recursos Materiales.
El lugar donde se va a impartir la formación y los
materiales pedagógicos necesarios para impartirla.
En la selección de los lugares de impartición debe
decidirse si se utilizan las propias instalaciones o se
externalizan, teniendo en cuenta variables como:
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261 de 438
� La accesibilidad y movilidad.
� Las condiciones higiénicas, luminosidad y
climatización adecuada, etc…
Con respecto a los recursos materiales se puede
establecer la siguiente clasificación:
Medios didácticos:
• Material impreso: Libros, folletos, guías…
• Medios audiovisuales: Pizarra, transparencias,
diapositivas, audiciones, vídeo…
• Medios informáticos y medios apoyados por
nuevas tecnologías: CD-ROM, DVD, videoconferencia,
Internet, email, etc…
Material para estudiantes:
• Manuales o tutoriales.
• Hojas de ejercicios y de actividades.
Medios de apoyo y guías didácticas para formadores.
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Recursos y medios para evaluación:
• Cuestionarios.
• Encuestas de satisfacción.
• Exámenes.
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3.4 Realización del presupuesto del Plan de Formación
Antes de presentar el Plan de Formación a dirección
es preciso presupuestarlo, ya que en muchos de casos su
aprobación depende del coste de ejecución y las posibilidades
de rentabilizar la inversión.
La mayoría de las empresas dispone de un presupuesto
destinado a formación, a través de diversas opciones:
� Una cantidad anual destinada al
departamento de RR.HH para formación.
� Cada uno de los departamentos posee
recursos propios para la formación de su
personal.
� A veces existen partidas asignadas a
formación dentro de prepuestos
correspondientes a diversas estrategias de la
compañía, como puede ser la implantación de
un sistema de gestión medioambiental, el
desarrollo del Plan de Prevención etc…
En el coste total del Plan de Formación, se debe
desglosar:
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264 de 438
Detallando el coste de cada una de las acciones
formativas incluyendo las infraestructuras, recursos
humanos y materiales.
Es conveniente también incluir otro tipo de datos y
análisis, tales como:
Inversión total destinada a cubrir cada necesidad formativa.
Coste por área de formación, por ejemplo prevención de riesgos
laborales.
Coste por departamento.
Coste por nivel jerárquico, como por ejemplo formación para
directivos.
Coste por hora de formación, por alumno, incluyendo número de
horas por participante y número de horas por acción formativa, etc.
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265 de 438
Con independencia de la presentación de datos y costes
de ejecución del Plan de Formación, se debe cuantificar:
� Los costes directos: Asociados a.
• El desarrollo de contenidos.
• Las aulas.
• El desarrollo de recursos materiales (Los medios
didácticos, para alumnos y docentes, etc…)
• Las remuneraciones de los formadores.
• Las actividades de outdoor training.
• Los cursos o programas contratados a proveedores
externos.
� Los costes indirectos: Pueden surgir de:
• Proceso de detección de necesidades: auditorias,
analistas y entrevistadores, desarrollo de instrumentos
como encuestas o cuestionarios.
• Impartición de la acción formativa dentro del
horario laboral.
3.5 La comunicación del Plan de Formación
La divulgación del plan se debe llevar a cabo por
niveles. Los principales fines perseguidos son:
� Implicar a la dirección en:
• El anuncio de la creación del Plan: Para motivar al
personal a la colaboración activa.
• El proceso de detección de necesidades: Para
identificar las necesidades formativas es vital la
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
266 de 438
participación de los responsables y directores de
departamento.
• La priorización de las necesidades formativas.
• La definición de los distintos programas y de sus
acciones formativas.
• Verificación de la transferencia de los
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes
al puesto de trabajo.
� Seleccionar a los formadores, a través de
dos procesos:
• Escoger al personal interno que elaborará el Plan de
Formación o realizará las acciones formativas.
• Contratar externamente a los formadores y a los
expertos, técnicos y analistas que diseñen el Plan en
caso de no ser suficiente o conveniente la participación
en exclusiva del personal interno de la empresa.
� Informar y motivar al personal a formar
para que conozca, cómo y por qué se van a
llevar a cabo las acciones formativas, para
favorecer su implicación en la estrategia
empresarial. Se pretende transmitir la
importancia y los beneficios de la formación no
solo para la empresa, sino también para cada
trabajador y el desarrollo de su carrera dentro
de la organización.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
267 de 438
3.6 Ejecución y seguimiento del Plan Formativo
Consiste en llevar a cabo todo lo planificado, es
decir: coordinar y gestionar alumnos, formadores y
personal de apoyo (tanto internos como externos)
infraestructuras y recursos materiales, actividades y
horarios, etc.
Resulta imprescindible disponer de un responsable para
realizar un seguimiento que garantice el correcto
desarrollo de cada acción formativa y evaluar el
aprovechamiento de la formación.
El seguimiento se realiza comparando la realización
de la acción formativa con lo planificado; así pueden
detectarse rápidamente las desviaciones, tomando acciones
para subsanarlas en breve plazo, evitando pérdidas de calidad
y eficacia del Plan Formativo; y puede realizarse mediante
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
268 de 438
observación, cuestionarios, entrevistas con los formadores,
debates, etc.
En la revisión y valoración de las acciones formativas el
responsable velará por:
La calidad en el desempeño de los formadores, evaluándola y
documentándola.
La buena marcha de la formación analizando el buen estado de
los locales, equipos, materiales y recursos, etc.
Los distintos medios y materiales didácticos, gestionándolos y
controlándolos.
El registro de calificaciones, evolución y evaluación del
alumnado e ir supervisando la aplicación y transmisión de los
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes al puesto de
trabajo.
Las necesidades cubiertas y su grado de concreción, además
de descubrir otras nuevas.
Los posibles problemas que pueden surgir durante la ejecución
del Plan de Formación, adelantándose a los mismos y proponiendo
posibles soluciones.
La realización de los ajustes necesarios, no sólo por
desviaciones en el logro de los objetivos, sino por el propio carácter
reactivo del Plan de Formación.
La elaboración de informes que luego posibilitarán la evaluación
del plan.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
269 de 438
3.7 Evaluación del Plan de Formación
La Evaluación de la Formación consiste en:
Valorar y comparar los beneficios de la formación y
su impacto en el logro de los objetivos a corto,
medio y largo plazo con sus costes reales, para
poder la rentabilizar el Plan Formativo.
El análisis y evaluación de la formación no se debería
realizar exclusivamente tras la finalización de la acción
formativa, tal y como se comentaba en el apartado anterior,
se debe realizar un estricto seguimiento de cada una de
las acciones que forman el Plan de Formación para
comprobar a tiempo real si se satisfacen las necesidades y se
cumplen los objetivos, optimizando recursos y costes. Si no es
así, se está a tiempo de realizar las correcciones necesarias.
La evaluación de la formación permite a su vez
optimizar el proceso de aprendizaje, beneficiando a los
futuros Planes de Formación.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
270 de 438
Para llevar a cabo el análisis se deben identificar cuatro
aspectos:
� ¿Quién hace la evaluación?
� ¿Qué se evalúa?
� ¿Cuándo?
� ¿Cómo se evalúa?
• ¿Quién hace la evaluación?
Debería realizarse a través del responsable del
seguimiento de la acción formativa, también podrían
participar los responsables directos de los trabajadores
(mandos intermedios).
• ¿Qué se evalúa?
Todos los elementos del Plan de Formación. Es
decir, infraestructuras, lugares, horarios, recursos materiales
y humanos, costes, etc. Estos análisis se pueden realizar de
muchas formas, pero uno de los modelos más utilizados son
los de Hamblin y Kirkpatrick, que presentan diferentes
niveles de evaluación para los elementos de la formación:
� Reacción: Evalúa las reacciones de los
alumnos con respecto al contenido, la
metodología, el formador y otros aspectos
relevantes de la acción formativa.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
271 de 438
� Aprendizaje: Mide el aprendizaje de los
participantes. En qué medida se logran los
objetivos, comparando la evaluación inicial y
final.
� Conducta: Verifica tras la formación la
aplicación de los nuevos conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes en el puesto
de trabajo.
� Rendimiento: Mide el efecto de la formación
en el departamento o grupo y cómo afecta al
desempeño de las distintas funciones.
� Impacto: Analiza los efectos de la formación
en la empresa, en cuanto a productividad,
beneficios y desarrollo y evolución de la
organización.
• ¿Cuándo se evalúa la formación?
El modelo de evaluación de Kirkpactrick establece
cuatro momentos para realizar la evaluación:
� Una evaluación inicial: Para detectar los
conocimientos, habilidades, destrezas y
actitudes del trabajador previo a las acciones
formativas.
� Evaluación en la ejecución de las acciones
formativas: Para introducir las acciones
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
272 de 438
correctivas necesarias ante posibles
desviaciones en cuanto al logro de los
objetivos. Se pretende evaluar:
• Las reacciones de los trabajadores.
• Su grado de aprendizaje.
� Evaluación final: Analizar los efectos
inmediatos de cada acción formativa.
� Evaluación cierto tiempo después de la
formación: Donde se detecta:
• El nivel de mejora en el puesto de trabajo.
• Los beneficios de la formación en el departamento o
sección.
• El impacto de la formación en el global de la empresa.
• ¿Cómo se evalúa la formación?
En cada uno de los niveles del modelo de evaluación se
puede establecer un conjunto de métodos y técnicas de
evaluación, para obtener:
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
273 de 438
� El nivel de Reacción: Se utilizan
cuestionarios o encuestas, entrevistas,
discusiones en grupo, etc.
� El nivel de Aprendizaje: Se aplican
controles, test o exámenes; durante la acción
formativa o a posteriori; estudio de casos,
debates o cualquier otro medio que permita
medir los cambios de actitudes y
comportamientos.
� El nivel de Conducta: Una buena técnica
puede ser medir el nivel de desempeño del
trabajador en diferentes momentos,
comparándolo con los diferentes momentos de
la formación se puede medir el aprendizaje.
Aunque también existen otros métodos, como
observación directa en el puesto de trabajo,
reuniones de grupos o entrevistar a cada
responsable sobre el desempeño de sus
subordinados antes y después de la formación,
para verificar el grado de transferencia al
puesto de trabajo.
� Los niveles de Rendimiento e Impacto:
Entre las acciones que se pueden llevar a cabo
se encuentran:
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
274 de 438
• Medir la adquisición de conocimientos y habilidades
mediante cuestionarios y test.
• Análisis de los costes de la formación.
• Establecer la relación coste-beneficio, analizando el
impacto de la formación en el logro de los objetivos
empresariales.
• Comparar el coste-beneficio de la formación con los que
podrían haberse obtenido a través de otras estrategias.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
275 de 438
4. La Formación en Prevención de Riesgos
Laborales
Objetivos Específicos Apartado 4
� Conocer los aspectos marcados por la Ley
31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales
con respecto a la formación.
� Conocer cuáles son los principales objetivos de
la formación preventiva.
4.1 Introducción
La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos
Laborales reconoce la formación preventiva entre otras
cuestiones como parte del derecho de los trabajadores a una
protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo
(artículo 14.1).
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
276 de 438
Tal y como se vio en capítulos anteriores, el art. 19
establece el deber de formación del empresario respecto de
cada trabajador. Sobre el carácter de la formación a
recibir solo se afirma que debe ser:
� Teórica y práctica, suficiente y adecuada en materia
preventiva.
� Estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o
función de cada trabajador.
Por otro lado, la formación poseída por los trabajadores
se considera una limitación de la prerrogativa empresarial de
organizar el trabajo:
� Artículo 15.2: Al encomendar las tareas, el empresario
tomará en consideración las capacidades profesionales
de los trabajadores en materia de seguridad y salud.
� Artículo 29: Las obligaciones de los trabajadores
también se condicionan, dependiendo siempre de la
formación e información recibida por parte del
empresario.
A su vez, la Ley en su capítulo V establece un papel
para los representantes de los trabajadores en temas
preventivos (delegados de prevención), debiendo recibir del
empresario una formación adecuada que les permita la
realización de sus funciones específicas, el curso básico de
prevención. Con respecto a la participación de esta figura en
la planificación de la formación se dispone lo siguiente:
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
277 de 438
� Con respecto a la organización de la formación el
art. 33.1.e, establece que: “El empresario deberá
consultar a los trabajadores, con la debida antelación,
la adopción de decisiones relativas a: el proyecto y la
organización de la formación en materia preventiva”.
� En las empresas con más de 50 trabajadores, el Comité
de Seguridad y Salud (donde participan los Delegados
de Prevención) tiene entre sus funciones el debate del
proyecto y organización de la formación en materia
preventiva (art. 39.1.1 a. LPRL).
La Ley sin embargo tiene un alto grado de indefinición
con respecto a los objetivos, contenidos y principios que
deben guiar las acciones formativas; salvo en el caso de la
formación homologada desarrollada para el ámbito de la
construcción y las funciones preventivas: básica, intermedia y
superior desarrolladas en el RD 39/1997, donde sí se
establecen objetivos y contenidos.
Desde el punto de vista técnico, la organización de la
formación es una función asociada, según el Art. 31.3.d. LPRL,
al Servicio de Prevención, que dará a la empresa "el
asesoramiento y apoyo que precise en función de los
tipos de riesgo en ella existentes y en lo referente a... la
información y formación de los trabajadores".
Normalmente, el Servicio de Prevención Ajeno, constituye la
organización preventiva más común dentro de las empresas.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
278 de 438
4.2 Formación preventiva y evaluación de riesgos
Como se ha podido observar a lo largo de estos
capítulos:
Los conocimientos que adquieran los trabajadores
en prevención se orientan a detectar, anticipar,
evaluar y controlar los diversos riesgos que
resulten de sus actividades o de las de otros, para
contribuir a la reducción o supresión de los riesgos a
los que están expuestos.
Para poder conocer de primera mano los riesgos
presentes en los distintos puestos de trabajo presentes en la
organización debe realizarse una Evaluación de Riesgos:
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
279 de 438
Proceso dirigido a estimar la magnitud de
aquellos riesgos que no hayan podido evitarse,
obteniendo la información necesaria para que el
empresario esté en condiciones de tomar una
decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar
medidas preventivas y, en tal caso, sobre el tipo de
medidas que deben adoptarse.
La evaluación de riesgos laborales engloba los
siguientes pasos:
� Identificar los peligros presentes en los puestos de
trabajo.
� Identificar quién puede sufrir daños: Contemplando
la posibilidad de que haya colectivos especialmente
sensibles a determinados riesgos.
� Evaluar los riesgos e identificar las medidas que se
deben adoptar.
� Documentar los hallazgos: Detallando las medidas ya
adoptadas y las pendientes.
� Planificar las medidas pendientes e
implementarlas: En este apartado es donde se planifica
la formación, dado que suele ser una medida preventiva
habitual.
� Revisar la evaluación y actualizarla cuando sea
necesario: Se recomienda hacerlo cada dos o tres años,
pero la legislación marca los requisitos siguientes:
• Cuando se introduzca algún cambio en las condiciones
de trabajo, tanto en la organización como en la
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
280 de 438
introducción de nuevas tecnologías, productos, equipos,
etc.
• Cuando se produzcan daños en la salud de los
trabajadores o se aprecie que las medidas de
prevención son inadecuadas o insuficientes.
• Si legalmente hay establecida una periodicidad de
evaluación para determinados riesgos, o se ha llegado a
ese acuerdo entre la empresa y los representantes de
los trabajadores.
De lo anterior se deduce, que la evaluación de riesgos
proporciona los objetivos y contenidos preventivos
ligados al puesto, al identificar los riesgos y proponer las
medidas preventivas a través de la planificación que se
comentará a posteriori.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
281 de 438
4.3 Los objetivos de la formación preventiva
La información, educación y capacitación en
salud laboral tiene como objetivo promover cambios
en los conocimientos, actitudes y prácticas del
trabajador frente a su salud (Barrera, 1992).
Como ya se ha comentado anteriormente, según su
alcance los objetivos pueden ser generales o específicos.
Los objetivos anteriores pueden clasificarse a su vez en
tres tipos principales, ya conocidos:
� Objetivos Cognoscitivos (Conocimientos):
Desarrollan los conocimientos (aptitudes intelectuales).
El trabajador debe conocer los factores de riesgo
asociados a las actividades y al modo de organización de
éstas, en las instalaciones, o en las herramientas y/o
substancias; sobre los peligros que originan los riesgos,
y las medidas de prevención aplicables.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
282 de 438
� Objetivos Afectivos (Actitudes): Desarrollan actitudes
emocionales y valorativas. El trabajador desarrolla las
actitudes y valores favorables a la prevención,
propiciando la incorporación activa y efectiva de los
principios preventivos en todas las decisiones y
actividades desarrolladas en el puesto de trabajo.
� Objetivos Psicomotores (Habilidades): Son objetivos
operativos o de práctica, habilidades que permiten poner
en marcha las medidas de prevención apropiadas y
adoptar las conductas más seguras (integrando el
conocimiento adquirido acerca de los factores de riesgo
en la práctica efectiva del trabajo). Se busca crear
hábito.
Con los objetivos anteriores se debe tener en cuenta
una serie de elementos:
� En general los tres tipos de objetivos suelen darse más
o menos unidos.
� Que el peso fundamental de la enseñanza recaiga en uno
de ellos no quiere decir que pueda darse solo.
� En ocasiones, se debe incluir un objetivo de
diferente tipo al perseguido, precisamente para que
nos posibilite éste.
La formulación de los objetivos dará lugar a la fijación
de contenidos (conceptuales, actitudinales y
procedimentales) y la metodología a desarrollar teniendo
en cuenta las particularidades de la formación de los
trabajadores. Además, permite definir los medios de
evaluación adecuados para los distintos tipos de objetivos.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
283 de 438
En el cuadro siguiente aparece la relación entre el
tipo de objetivo y la metodología a utilizar:
Objetivos METODOLOGÍA
Métodos Actuación del formador
Cognitivos
Didácticos Tradicionales basados en la comunicación unilateral profesor – alumno.
� Básicamente expositiva.
� Conducta fundamentalmente verbal.
Afectivos
Formativos Modernos, basados en la participación del alumno y el aprovechamiento pedagógico del grupo.
Básicamente animadora.
Generadora de inquietudes y preguntas.
Aporta información a demanda de los alumnos.
Psicomotore
s
Instructivos de adiestramiento. Basados en la práctica y la repetición de la conducta.
Especialmente práctica.
Modelo de actuación.
La intervención verbal deja paso a la demostración.
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284 de 438
•
• Objetivos Cognitivos.
Atendiendo a su función preventiva, se distinguen tres
tipos de saberes necesarios para la implicación de los
trabajadores en la prevención:
� Trabajar de manera sana y segura: Siguiendo las
recomendaciones derivadas de la Evaluación de Riesgos,
la experiencia laboral, los procedimientos e instrucciones
y los datos extraídos de los manuales de instrucciones de
la máquinas, las fichas de seguridad de los productos
químicos y las instrucciones de manejo de los equipos de
protección individual. En definitiva, conocer las medidas
preventivas presentes en el puesto y utilizarlas.
� Afrontar las situaciones de riesgo: Conocer y analizar
las situaciones de riesgo, para poder evitarlas, y
capacitar a los trabajadores para actuar ante situaciones
inesperadas.
� Actuar adecuadamente en situaciones de
emergencia: Asegurar el funcionamiento de las
medidas preventivas desarrolladas en el Plan de
Emergencias o de Autoprotección, tanto desde el punto
de vista de la actuación individual como colectiva. Para
ello, son necesarios conocimientos sobre las medidas de
prevención colectiva, la prevención de riesgos
generalizados no relacionados con la tarea propia, de
actuación ante catástrofes, etc.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
285 de 438
Los trabajadores deben conocer los riesgos generales
de la empresa y los particulares de su puesto de trabajo
para evitar los accidentes y enfermedades profesionales.
El conocimiento de los riesgos implica descubrir el
origen de los mismos (su causa), sus efectos y las
alternativas posibles a las situaciones de riesgo,
permitiendo al trabajador valorar las situaciones. Como
objetivo:
Cada trabajador conocerá los riesgos de su puesto
trabajo para aplicar de manera autónoma los
principios de la prevención y los medios materiales
que se ponen a su disposición.
Otro objetivo preventivo debe ser:
Conocer los elementos básicos desarrollados en el
Plan de Autoprotección o de Emergencias: los
medios de extinción, los tipos de fuego, las vías y
salidas de emergencias, el punto reunión y los
criterios básicos de evacuación.
• Objetivos Afectivos.
La actitud es un concepto abstracto que sirve como:
Instrumento de la necesidad humana de ver orden y
consistencia en lo que la gente dice, piensa y hace,
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
286 de 438
de manera que dado un comportamiento, se pueda
hacer predicciones sobre los futuros. (Henerson et
al., 1987).
La actitud personal de cada trabajador frente a la
prevención de riesgos es decisiva y sólo conociendo bien los
riesgos, comprendiendo a fondo las medidas
preventivas que los eliminan o atenúan y asumiendo su
parte de responsabilidad preventiva en la organización, se
consigue un comportamiento adecuado y unos resultados
tangibles.
En la formación preventiva se habla de actitudes en
referencia a dos aspectos diferentes:
� La disposición de los trabajadores y de mandos de
la empresa hacia la participación en procesos de
formación, o hacia la incorporación efectiva de lo
"aprendido" en el puesto de trabajo.
� Las actitudes generales de los individuos hacia la
salud, especialmente en lo que respecta a la relación
trabajo/salud.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
287 de 438
En resumen, disposición de los trabajadores y de los
mandos de la empresa hacia la participación en procesos
de formación, o hacia la incorporación efectiva de lo
"aprendido" en el puesto de trabajo.
Estas actitudes se estiman determinantes para el éxito
de las medidas preventivas. Su objetivo es conseguir una
actitud favorable al acatamiento de instrucciones
preventivas concretas. Se busca normalmente un efecto
reactivo que debe desaparecer una vez la causa que motiva la
conducta desaparece.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
288 de 438
Esto permite relacionar las conductas adoptadas con el
orden, la autoridad y posibles premios o castigos, y más
que nada con la posición que se ocupa en el orden jerárquico
de la empresa.
Los trabajadores tienen determinadas actitudes
generales hacia la salud, especialmente en lo que
respecta a la relación trabajo/salud, que varían
desde la actitud temeraria en el extremo negativo
hasta una la actitud preventiva en el positivo.
Los obstáculos para el comportamiento seguro
surgen al producirse una contradicción entre la idea de que
“nadie quiere ser víctima de un accidente” y el “frecuente
comportamiento arriesgado en el trabajo” y podrían agruparse
en cuatro:
� El trabajador puede tener una idea de falsa
seguridad: Es necesario sentirse amenazado para tener
un sentimiento de inseguridad y, en general, lo primero
no ocurre o se ve lejano, redundando en una falsa
seguridad.
� El trabajador conoce el riesgo, pero piensa que no
puede hacer nada: Se debe convencer al trabajador de
que dispone de medios de protección para poder actuar
contra el riesgo. De lo contrario, minimiza el peligro para
reducir el malestar que le genera conocer el mismo sin
concienciarse de la solución.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
289 de 438
� Un método seguro de trabajo entra en conflicto, a
menudo, con otras necesidades: En general, no se
experimenta sólo la necesidad de mantener la salud y la
integridad física; también se quieren obtener otras
satisfacciones como cumplir con el trabajo, ser valorado
por compañeros y superiores, sentirse bien en su
entorno, tener buena imagen, etc. Antes de actuar se
valoran las consecuencias posibles y se elige la actitud
que proporciona más efectos positivos. En este
momento, otras necesidades pesan quizás más sobre la
decisión que una actitud preventiva, ya que los
accidentes son acontecimientos raros y se piensa que es
improbable que sucedan.
� La experiencia, a veces, conduce a una pista falsa:
Las buenas y malas experiencias influyen en el
comportamiento humano. Formas de comportamiento
ventajosas una vez, se repiten en situaciones similares.
Con el tiempo se transforman en hábitos. En caso de
fracaso pasa lo contrario: situaciones y formas de
comportamiento que han presentado inconvenientes se
evitarán en el futuro. En materia preventiva este proceso
natural de aprendizaje no es fiable: por regla general, se
aprovechan muy poco las ventajas de un modo de
trabajo seguro pues, en general, no pasa nada.
Contrariamente, a menudo genera inconvenientes que se
asocian a gastos suplementarios y limitaciones
personales. En la mayoría de los casos no hay daño en
un comportamiento contrario a la seguridad, pero es
muy posible que, por otro lado, haga ganar tiempo.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
290 de 438
Con respecto a la formación cuanto mejor se comprenda el
peligro, mayor será la disposición a adoptar medidas
preventivas. Por ello se debe:
� Transmitir la información sobre los riesgos de forma
concreta e ilustrar, si es posible, sus consecuencias con
experiencias prácticas o ejemplos de accidentes. Los
ejemplos deberían enfrentar al trabajador con la realidad
para que la idea: “eso me puede suceder a mí”, le ayude
a reflexionar sobre las posibles consecuencias a corto,
medio y largo plazo para sí mismo y para el entorno.
� Integrar de forma regular la prevención en todas las
acciones para ser coherente con la política de la
empresa.
� Asociar siempre las informaciones sobre peligros a las
actuaciones preventivas.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
291 de 438
• Objetivos psicomotores.
Estos objetivos se centran en las habilidades.Su
desempeño requiere la utilización adecuada de
materiales, herramientas, ayudas, maquinaria o
equipamiento. Supone integrar el conocimiento
acerca de los factores de riesgo en la práctica del
trabajo, de acuerdo a la responsabilidad.
Para la realización de estos objetivos, conviene aunar
la teoría con la práctica. El formador muestra cómo realizar
una tarea y los trabajadores no se convierten en sujetos
pasivos de la acción, sino que aportan sus propios
conocimientos y dudas para desarrollarla.
Las habilidades preventivas se pueden descomponer en
verbos, que respecto a las habilidades prácticas de la
prevención nos darían la siguiente lista:
Habilidades preventivas: saber-hacer para:
Con el objeto de:
Percibir necesidades (detectar, anticipar, evaluar)
Eliminar
Adoptar conductas seguras. Controlar
Poner en marcha medidas adecuadas. Reducir los riesgos en
el trabajo
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
292 de 438
Para definir contenidos concretos, se requiere realizar
un estudio de las tareas realizadas en el puesto de
trabajo, objetivado en una serie de conductas y habilidades a
conseguir (que pueden convertirse en la base para la posterior
evaluación de los resultados de las acciones formativas); sin
olvidar las responsabilidades asignadas al trabajador. A partir
de este estudio, la definición de los contenidos puede partir de
una de estas alternativas:
� La construcción de listados de las conductas seguras
buscadas.
� La construcción de listados de los resultados
esperados de una conducta segura. (Montero Martínez,
1993).
En ambos casos se debe determinar el nivel de
referencia inicial, previa a las acciones de formación, en la
medida que se desea cuantificar la consecución de los
objetivos conductuales.
Pero no siempre hay establecida una única manera
de realizar las tareas ni siempre es conveniente buscar la
estandarización de las habilidades, dado que:
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
293 de 438
� Las situaciones de trabajo pueden presentar retos
variados desde el punto de vista preventivo.
� Las tareas puedan cambiar a lo largo del tiempo.
� Las personas no poseen idénticas capacidades.
Además, atendiendo a la relación de cada puesto con el
resto de la empresa, cada nivel de responsabilidad sobre la
organización del trabajo, sobre los medios materiales, sobre la
organización temporal, etc., tiene que corresponderse con un
nivel de autonomía de decisión apropiado. De no ser así,
se niega la responsabilidad supuestamente concedida al
atribuírsele:
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
294 de 438
� Responsabilidad a trabajadores sin capacidad de
decisión.
� Capacidad de decisión a quien no tiene formación
suficiente para actuar con la autonomía
correspondiente al grado de responsabilidad adjudicada.
Para facilitar el proceso en las grandes empresas las
decisiones sobre contenidos de formación deberían tomarse
con un cierto grado de descentralización, esto permitiría
detectar las carencias y las respuestas a la demanda
serían más rápidas. Difícilmente un plan generalizado y
limitado en el tiempo pueda llegar a este nivel sin la
colaboración activa de los distintos niveles jerárquicos y de los
trabajadores.
En este campo resulta transcendente implantar
métodos de formación continua, donde los trabajadores
puedan analizar las respectivas destrezas individuales y
realizar un intercambio constante y enriquecedor. Por ello,
para su desarrollo se utilizan experiencias formativas que
utilizan métodos activos y participativos que conjugan la
estimulación de las capacidades de reconocimiento y detección
de riesgos.
� El intercambio de experiencias entre trabajadores.
� La solución activa de problemas.
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•
• El cambio organizacional
La cultura organizacional es:
Aquello que identifica la forma de ser de la
organización y se manifiesta en las formas de
actuación ante los problemas y oportunidades de
gestión y adaptación a los cambios y requerimientos
de orden exterior e interior. Equivaldría a nivel
colectivo lo que la personalidad es a nivel individual.
Tras abordar los objetivos centrados en el cambio
individual, la empresa también debe pensar en el propio
cambio organizacional como objetivo prioritario. Aunque
se puede afirmar que todas las acciones formativas (aunque
se dirijan a un individuo), tienen algún impacto en la
organización.
El cambio organizacional se manifiesta en la
adaptación de las empresas a las cambiantes
condiciones externas o internas, mediante procesos de
aprendizaje. La capacidad para el cambio es lo que caracteriza
a las organizaciones exitosas.
El cambio surge de la interacción de fuerzas tanto
internas (por ejemplo: insatisfacción con la tasa de
accidentalidad, voluntad de mejora del clima laboral, etc.)
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
296 de 438
como externas (cumplir con la legislación vigente, implantar
un sistema de gestión de la prevención, etc.).
El cambio organizacional es un proceso complejo y
requiere:
� Voluntad por parte de la dirección de querer hacer
las cosas de una manera diferente. Por ello, este
nuevo propósito deber incluirse en la nueva formulación
del propósito, misión, valores y políticas
organizacionales.
� Definir precisamente aquello que quiere cambiarse.
� Prestar atención al aspecto técnico y al factor
humano.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
297 de 438
Cuando se habla de cambio se hace referencia a
variaciones permanentes en la manera de pensar, sentir
y hacer en la organización.
• El proceso de cambio
El cambio implica desterrar pautas establecidas y
aprender otras nuevas que sustituyan a las primeras. Por
ello no es un proceso fácil.
El cambio será más o menos costoso dependiendo de:
� La magnitud del mismo: Por ejemplo, número de
trabajadores afectados, importancia relativa de la
competencia o habilidad que debe ser cambiada, impacto
en creencias, valores, etc…
� La resistencia al cambio de la organización:
Disposición al cambio en los trabajadores, entendimiento
de la necesidad del cambio, grado de consenso en la
dirección, recursos dedicados al cambio, número de
cambios simultáneos, etc.
El proceso de transformación se logra en tres etapas:
� Hacer obvio al individuo o la organización la
necesidad de cambio: Esta etapa es clave para reducir
la resistencia; por ello, debe transmitirse de forma clara
dicha necesidad y los cambios que se desean alcanzar,
para facilitar su asimilación. En esta primera fase, se
puede impulsar el cambio potenciando las fuerzas que lo
favorecen y debilitando las que lo dificultan.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
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� Fase de movimiento o cambio propiamente dicho:
Fomenta nuevos valores, actitudes y comportamientos
en los trabajadores, tratando de lograr que éstos se
identifiquen con ellos y los interioricen. Entre las
actividades ligadas a esta fase se encuentran el difundir
el proyecto para la implementación del cambio,
comunicarlo a los afectados, plantear retos atractivos,
formar y entrenar en las nuevas habilidades y desarrollar
mecanismos de feedback que permitan información
sobre las marcha del proceso de implementación.
� Consolidar los nuevos aprendizajes: Transformando
en norma un nuevo patrón de comportamiento. Se
utilizan mecanismos de apoyo o refuerzo.
• La resistencia al cambio.
Surge cuando se requiere a los individuos, grupos o
sistemas un cambio en su conducta habitual. Solo si
existe una evidencia abrumadora de que el cambio
de conducta es indispensable o beneficioso, los
trabajadores no se resisten a la modificación de su
status quo.
La resistencia puede manifestarse abiertamente cuando
un trabajador no usa un EPI, un mando intermedio no le exige
su utilización o el gerente no asigna suficientes recursos para
su adquisición, pero es más frecuente que aparezca de
forma encubierta, por ejemplo rehusando abandonar
prácticas no seguras.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
299 de 438
A primera vista, la resistencia es un proceso irracional
sin ninguna utilidad. Sin embargo, por ilógico que parezca, la
resistencia es universal. Esta resistencia debe ser conocida
por los responsables de la implantación de las nuevas
conductas, para que no personalicen estas muestras de
resistencia y no sufran frustración.
La resistencia surge por distintos motivos que se
pueden encuadrar en las áreas de conocimiento, desarrollo
de habilidades y motivación. En otras palabras, el no saber,
no poder o no querer.
En la base de la pirámide aparece la falta de
conocimiento sobre lo que debe cambiarse. En general, la
resistencia a cualquier tipo de cambio aumenta si no se
conoce:
� En qué consiste.
� Las razones por las que se lleva a cabo
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
300 de 438
� El impacto personal de dichos cambios.
En otros casos, la resistencia surge porque los
trabajadores lo valoran negativamente en base a lo
ocurrido en su lugar de trabajo sin considerar los efectos
globales o a largo plazo.
Otra de las causas del fracaso, es el sentimiento
personal de no poder cambiar. Sucede porque los
trabajadores no saben cómo hacer la tarea o no tienen las
habilidades requeridas por la nueva situación. Estos
sentimientos se acentúan en las culturas organizacionales en
las que se castiga excesivamente el error o por la percepción
personal de que dicho cambio no puede producirse.
Por último, aparece el aspecto emocional o
motivacional, el no querer cambiar, bien porque se considera
que no conviene o porque obliga a salir de la zona de
comodidad. Normalmente estas reacciones tienen su origen en
sentimientos como:
� El desacuerdo con las premisas o razonamientos que
motivan el cambio.
� La incertidumbre: el cambio origina temor por falta de
confianza en sus resultados.
� La pérdida de identidad, al sustentar los trabajadores
su identidad sobre lo que hacen.
� La necesidad de trabajar más, al pensar que hay que
trabajar de acuerdo al método antiguo y al moderno.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
301 de 438
Para vencer la resistencia al cambio se recomienda la
siguiente estructura de intervención, basada en siete
acciones básicas:
� Evaluar la disposición al cambio en la organización.
� Articular una clara visión del cambio.
� Comunicar la necesidad de cambio.
� Generar el compromiso de los líderes.
� Alinear la situación de cambio con los valores
culturales.
� Facilitar la participación de los trabajadores y la
creación de equipos de trabajo.
� Evaluar la evolución y los resultados.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
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5. El Plan de Formación en Prevención de Riesgos
Laborales
Objetivos Específicos Apartado 5
� Conocer que es un Plan de Formación
Preventivo.
� Conocer los distintos apartados que conforman
el Plan de Formación Preventivo.
5.1 Introducción
En el contexto de la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales la formación al igual que la información adquiere un
claro enfoque preventivo, tratando de evitar los accidentes
y enfermedades profesionales en la empresa. Por tanto,
la evaluación de los riesgos al identificar los peligros y evaluar
los riesgos del puesto de trabajo es la herramienta que
conduce a la planificación de la actividad preventiva (punto
donde se incluye el Plan de Formación).
Cuando el resultado de la evaluación pusiera de
manifiesto situaciones de riesgo, el empresario
planificará la actividad preventiva que proceda con
objeto de eliminar o controlar y reducir dichos
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
303 de 438
riesgos, conforme a un orden de prioridades en
función de la magnitud y número de trabajadores
expuestos a los mismos.
La planificación de la actividad preventiva deberá
realizarse con arreglo a los siguientes principios:
� Evitar los riesgos.
� Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
� Combatir los riegos en su origen.
� Adaptar el trabajo a la persona.
� Tener en cuenta la evolución de la técnica.
� Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún
peligro.
� Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva
a la individual.
� Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.
Esta planificación incluirá, en todo caso, los medios
humanos y materiales necesarios, así como la asignación
de los recursos económicos precisos para la consecución de los
objetivos propuestos.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
304 de 438
Tras ver donde se puede encuadrar el Plan de
Formación dentro de la disciplina preventiva, se seguirá paso
a paso el esquema ya conocido para la elaboración de
un Plan de Formación con los epígrafes siguientes:
� Detección de las necesidades de formación.
� Formulación de los objetivos.
� Planificación de las acciones formativas.
� Elaboración del presupuesto.
� Comunicación y divulgación.
� Ejecución, seguimiento y control.
� Evaluación.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
305 de 438
5.2 La detección de necesidades formativas
Para detectar las necesidades formativas en el apartado
preventivo, además de la ya comentada evaluación de
riesgos se utilizan los medios siguientes:
� Estudios de las condiciones de trabajo: Como
estudios Ergonómicos, Psicosociales, etc…
� Documentación reunida por el Comité de Seguridad y
Salud.
� Entrevistas con los agentes sociales de la empresa:
Necesidades percibidas por la dirección, los distintos
niveles jerárquicos y los representantes de los
trabajadores.
� Investigación de accidentes e incidentes.
� Literatura sobre experiencias formativas en sectores
similares o sobre riesgos localizados: Revisión
bibliográfica.
� Información sobre experiencias formativas previas
en la empresa: Documentación entregada, evaluaciones,
etc.
� Entrevistas con trabajadores: Sobre sus
conocimientos y su valoración de la prevención de los
riesgos en el trabajo.
� Valoración del material informativo a disposición de
los trabajadores: Instrucciones, procedimientos etc…
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
306 de 438
� Fotografías y otro tipo de datos para documentar
situaciones de riesgo, que podrán ser utilizadas en las
sesiones de formación.
� Encuestas a trabajadores, supervisores, departamento
de compras, responsables de almacenes, etc. acerca de
sus conocimientos de los riesgos que les afectan.
� Características de las plantillas:
• Formación: Grado de escolarización, formación
profesional externa a la empresa.
• Tipos de Contratación, absentismo, etc.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
307 de 438
A partir de esas fuentes, se debería poder reunir la
información necesaria para:
� Identificar elementos de las condiciones de trabajo
que puedan afectar a la seguridad y salud
(materiales y organizativos): Estos se pueden
conocer en base a la evaluación de riesgos, ya
comentada. También puede ser útil obtener datos sobre
accidentes y enfermedades profesionales, siempre que
esta no sea la única base de información, ya que
conduciría a obviar otros riesgos aún no manifestados.
� Identificar y explicar causas de conductas
individuales que puedan hacer peligroso el entorno
del trabajo o perjudiquen directamente a la salud:
Se debe tener en cuenta la utilización o no de equipos de
protección individual, el inutilizar sistemas de protección
de las máquinas, el mal uso de productos químicos etc…,
así como las condiciones materiales y organizativas para
la observación efectiva de las instrucciones preventivas.
� Conocer las características del entorno
organizativo que favorecen o perjudican la
prevención.
� Conocer las alternativas existentes a las
condiciones de riesgo, que son parte de los contenidos
de las acciones formativas, y que deben conocer los
formadores para trasmitir conocimientos que conduzcan
a cambios efectivos (del entorno y/o de las conductas).
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
308 de 438
5.3 Formulación de objetivos
Los objetivos sirven para conocer de forma clara y
precisa qué es lo que se quiere conseguir, para luego
buscar los medios a través de los cuales lograrlo.
Por tanto, si el Plan de Formación pretende mejorar las
condiciones de trabajo para evitar o disminuir los riesgos
laborales, a través de una mayor capacitación del personal
que sirva para garantizar un comportamiento más seguro del
mismo, debería considerarse como objetivo general, de
la formación preventiva, siendo todos los demás objetivos
específicos necesarios para desarrollar el anterior,
convirtiéndose en propósitos concretos para identificar, entre
otros:
� Los riesgos a evitar.
� Las formas de combatir los riesgos.
� Los modos de evitarlos.
� Los cambios necesarios en la forma de trabajar y en el
entorno.
Dichos objetivos deberán ser acordes a las
necesidades preventivas detectadas y además con una
alta probabilidad de éxito, con el fin de poder evitar la
frustración de las personas implicadas en el proceso formativo.
Para ello, no se deberán definir objetivos demasiado
ambiciosos, cuya no realización conduzca al desánimo, pero
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
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tampoco excesivamente fáciles, que puedan hacer que la
formación sea considerada como innecesaria, y por
consiguiente, una pérdida de tiempo.
Los objetivos se elaborarán en base a los criterios
definidos anteriormente, desarrollando las tipologías ya
conocidas: Cognitivos, Afectivos y Psicomotores.
Determinando también tras la evaluación de riesgos inicial los
objetivos de cambio organizacional necesarios para adaptarse
a las nuevas circunstancias.
5.4 Planificación de las acciones formativas.
Esta fase sirve para programar las acciones
formativas, que servirán para satisfacer los objetivos
generales y específicos planteados en el Plan.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
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Los Programas que desarrollan un Plan de Formación
Preventivo se deben agrupar en dos áreas concretas:
� Formación para el conocimiento de la organización:
Donde se mostraran los riesgos generales de la
organización y sus medidas preventivas, las medidas de
emergencias y primeros auxilios etc…
� Formación y capacitación específica para cada
puesto de trabajo, establecida por grupos o
niveles: En ella se incidirá en los riesgos y medidas
preventivas del puesto de trabajo.
Las acciones que integran el Plan se pueden
estructurar con:
� El título o nombre de cada acción formativa.
� El área donde se desarrolla.
� Los objetivos globales y específicos además de los
objetivos de formación (de conocimiento, de habilidades
o de actitudes).
� La metodología empleada.
� La estructura y programación.
� El cronograma (el calendario, con sus tiempos).
� Información del grupo al que va dirigida.
� Formas de evaluación.
• Definición de las personas a formar.
En prevención de riesgos laborales todos los
trabajadores deben recibir formación preventiva, incluso
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
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los que realicen trabajos temporales, ya que la formación
constituye uno de los derechos del trabajador enmarcados en
la Ley 31/1995.
Las acciones formativas podrían realizarse en grupos
homogéneos formados por trabajadores que ocupen puestos
de trabajo similares, o por funciones como delegados de
prevención, recursos preventivos etc…
• Determinación de las acciones
formativas.
Las acciones preventivas suele desarrollarse
habitualmente de forma presencial, solo en casos
contados se realiza a través de e-learning o blended lerarning,
asociado a la formación como recurso preventivo (curso básico
de prevención).
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
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La formación a que se refiere el artículo 19 de la LPRL
debería impartirse, por personal competente, en el centro de
trabajo incorporando sus condiciones, circunstancias
métodos y equipos para hacerla teórico – práctica.
Al finalizar la acción formativa debería entregarse a
cada trabajador un certificado de aptitud sobre la
capacitación recibida y los equipos y métodos sobre los
que se ha impartido. Es recomendable que esta formación
sobre los puestos la realicen los mandos intermedios que son
los mejores conocedores de los puestos.
La formación como ya se ha comentado, se puede
realizar por personal propio o ajeno, pero, no se debe
olvidar que la formación necesaria para el desarrollo de
funciones preventivas nivel básico, intermedio y superior
deberá realizarse por Técnicos Superiores en Prevención de
Riesgos Laborales.
A su vez, la formación homologada ligada a la
construcción o al sector metal que accede a la construcción
deberá impartirse por entidades acreditadas por la FLC
(Fundación Laboral de la Construcción) o por la FMF
(Fundación del Metal para la Formación, Cualificación y el
Empleo), por tanto será siempre realizada por personal
externo.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
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No se debe olvidar que en este proceso, en el que se
determinan las acciones formativas a realizar, podrían
participar los delegados de prevención, y en las empresas
con más de cincuenta trabajadores el comité de seguridad y
salud.
• Secuencia de las acciones formativas
En este caso, deberían priorizarse siempre las acciones
formativas tendentes a eliminar o atenuar riesgos graves
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
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o que afecten a un colectivo numeroso dentro de la
organización.
También debería priorizarse la formación que deba
impartirse a los Delegados de Prevención, los Recursos
Preventivos o las formaciones homologadas ligadas a la
construcción (pues carecer de las mismas incapacita el
acceso a las obras).
Por último, no se debe olvidar que los trabajadores
deben recibir formación en el momento de su
contratación, factor que siempre se debe tener presente en
la elaboración del Plan.
• El Calendario Lectivo, la temporización
de la formación
Con respecto a la duración de las acciones formativas,
en la mayoría de los casos no se determina el número de
horas lectivas.
En el RD 39/1997 se determina el número de horas
lectivas de las funciones:
� Nivel básico: 30 o 50 horas (en el caso de empresas
que desarrollen alguna de las actividades incluidas en el
anexo I del propio real decreto).
� Nivel Intermedio: 300 horas.
� Nivel Superior: 600 horas.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
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Para la formación homologada (FMF y FLC) se tipifican
los siguientes tipos de formación:
� Formación Inicial: 8 horas.
� Formación de segundo ciclo por oficio: 20 horas.
� Formación Empresarios: 10 horas
� Formación Nivel Básico: 60 horas.
Para poder seguir un criterio en el establecimiento de un
número de horas de formación por puesto de trabajo, podrían
seguirse las recomendaciones establecidas por el
Consejo Aragonés de Seguridad y Salud Laboral en su:
“Guía para la formación preventiva específica de los
trabajadores” de 2004, donde se establece por actividad
del CNAE un número determinado de horas.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
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Con respecto a la temporización de las acciones
formativas se deberían tener en cuenta los criterios siguientes
desarrollados en el artículo 19 de la Ley 31/1995:
� En el momento de la contratación:
Independientemente de la modalidad de contratación
elegida, a la incorporación, la organización debería
comprobar su nivel de cualificación y experiencia
profesional y, en función de estas circunstancias,
adecuar al trabajador la formación necesaria.
� Cuando se cambien las funciones asignadas: Es la
planificación se debe tener en cuenta el grado de
polivalencia funcional de los trabajadores. Las
organizaciones habitualmente alternan a los trabajadores
en los puestos de trabajo.
� Cuando se introduzcan nuevas tecnologías o
cambios en los equipos de trabajo.
� Repetirse periódicamente: Si es necesario, la
formación será permanente para adaptarse a la
evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos.
• Contenidos
La legislación vigente no define en la mayoría de
los casos los contenidos formativos a impartir en
prevención de riesgos laborales. Como único criterio
consolidado la formación debe tener un contenido, teórico y
práctico, centrado específicamente en el puesto de trabajo o
función de cada trabajador.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
317 de 438
� El módulo teórico: Debería adaptarse al trabajador,
considerando sus características personales o las de su
equipo de trabajo, su nivel jerárquico (mandos
superiores, intermedios o nivel de base) y la especialidad
de su trabajo o cualificación técnica.
� La formación práctica: Consiste en el adiestramiento o
demostración material de cómo se hace el trabajo de
manera segura, haciendo inseparables seguridad y
trabajo.
Sirva también como base para la elaboración de
contenidos lo dispuesto en la Guía desarrollada por el Consejo
Aragonés de Seguridad y Salud Laboral y las disposiciones
marcadas por los reales decretos que desarrollan la Ley
31/1995, que pueden observarse en la segunda unidad.
Otro aspecto a tener en cuenta es la presencia de
trabajadores extranjeros con carencias idiomáticas, y que
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
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incluso pueden ser analfabetos en su propia lengua; por tanto,
deberían elaborarse contenidos adecuados a dichas
circunstancias. Se puede considerar la posibilidad de
preparar materiales especiales, e incluso materiales visuales
(teniendo especial cuidado en la claridad del mensaje,
evitando ambigüedades o mensajes contradictorios debidos a
imágenes no claras). También se debería pensar en adaptar el
lenguaje verbal, los contenidos curriculares, y métodos
pedagógicos.
• Contenidos tipo del puesto de trabajo
� Mejora de las condiciones de ejecución de las
tareas o prevención profesional: Busca mejorar las
condiciones de seguridad en el ejercicio de las tareas.
Comprende todos los conocimientos, habilidades y
actitudes que afecten a la seguridad, higiene, ergonomía
y organización del trabajo. Sus contenidos versarán
sobre:
• Aspectos materiales:
� Productos peligrosos presentes en el puesto y/o
manipulados, su reconocimiento.
� Herramientas y máquinas utilizadas.
� Materias primas utilizadas.
� Técnicas de organización del trabajo indicadas para su
control.
• Aspectos organizativos de los riesgos: Análisis del
puesto con respecto al proceso productivo o servicio
ofrecido por la empresa, con especial referencia a las
fuentes de demandas, ritmos y cargas de trabajo.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
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• Análisis de factores de riesgo organizativos: Días
de la semana, épocas del año, u horas determinadas en
las que se materializan usualmente los riesgos y las
medidas preventivas para controlarlos, etc.
� La prevención activa en relación al entorno: Versará
sobre conocimientos, habilidades y actitudes para
promover mejoras del entorno. Se incluyen elementos
como:
• Capacitar al trabajador para el análisis de riesgo
multicausal, y la participación activa en la detección de
peligros y en la propuesta de soluciones.
• Conceptos de prevención: Prevención de sucesos
"accidentales" y prevención de exposiciones
prolongadas en el tiempo.
� Análisis de riesgos: Presentará las diferentes técnicas
disponibles en la organización para analizar los riesgos
de los puestos de trabajo:
• Análisis de condiciones de trabajo.
• Evaluación de riesgos.
• Investigación de accidentes e incidentes con árboles de
causas, etc.
� La prevención de emergencias y prevención de riesgos
derivados de éstas: Comprenderá:
• Conocimientos, habilidades y actitudes sobre riesgos
colectivos Y prevención de daños ambientales.
• Plan de emergencias o de Autoprotección existente.
• Generalidades y participación específica por puestos en
la prevención y en la actuación en emergencias.
• Instrucciones generales y responsabilidades preventivas
en momentos críticos.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
320 de 438
• Metodología de Impartición.
La metodología de impartición de la formación
preventiva se podría basar en los preceptos siguientes:
� Metodología Inductiva.
� Metodología Participativa.
Metodología Inductiva.
El formador expone la parte teórica del curso, partiendo
desde la experiencia de los trabajadores y apoyado,
fundamentalmente, en las prácticas a realizar, de tal modo
que aquélla responda a las preguntas básicas de qué, por
qué, para qué, cómo y cuándo.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
321 de 438
Es importante que el trabajador comprenda y
reflexione sobre los diversos conocimientos impartidos
en la acción a partir de su propia experiencia, lo que facilitará
la comprensión, motivación y participación.
Metodología Participativa.
La parte expositiva se desarrollará, en la medida de lo
posible, con técnicas participativas para:
� Recoger las experiencias de los trabajadores.
� Resumir dichas experiencias.
Esto será la base para la exposición de los
conceptos, facilitando su comprensión y la motivación de los
trabajadores. Para ello, se utilizarán:
� Técnicas de preguntas abiertas y cerradas.
� Trabajos en grupo, en sus diferentes modalidades.
Todo ello irá acompañado del trabajo personal de
cada participante, centrado especialmente en la lectura y
comprensión de la documentación de la acción, haciendo
hincapié en los riesgos más graves, cuando sea necesario.
Sustentándose en la realización de prácticas, individuales o
grupales.
Una vez finalizada la práctica, se realizará una
pequeña evaluación, en un primer momento con el alumno
o grupo que haya realizado la práctica y, posteriormente, con
el gran grupo, utilizando la técnica del feed-back. El objetivo
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
322 de 438
de esta evaluación es valorar en qué medida se han alcanzado
los objetivos de la práctica. La participación de todo el
grupo es muy útil para afianzar el aprendizaje colectivo.
La evaluación en la mayoría de los casos será continua
y cualitativa del alumno, a partir de su participación en los
trabajos de grupo, en los debates o en las preguntas
planteadas. En todo caso, el formador valorará el nivel de
conocimiento adquirido, la habilidad para la realización de
supuestos prácticos y la aptitud al aprendizaje y la
participación.
• Recursos Utilizables.
Los recursos didácticos más utilizados son:
� Los libros o apuntes.
� El Vídeo /DVD y CD rom.
Los libros o apuntes.
Constituyen uno de los medios más utilizados en el
ámbito formativo. Los elementos básicos de esta
herramienta son:
� Equilibrar los textos de argumento conocido y los de
argumento desconocido.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
323 de 438
� Usar marcas tipográficas, indicadores y palabras
clave propios de cada texto, con la finalidad de facilitar
la comprensión del mismo, tales como: "en primer
lugar..., en segundo lugar...", cambios de letra,
subrayados, enumeraciones o guiones.
� Utilizar introducciones y resúmenes que faciliten la
comprensión del texto.
� Elaborar textos no excesivamente largos, que
permitan su lectura en una o dos sesiones.
� Utilizar frases cortas, palabras corrientes y evitar
las palabras rebuscadas que dificulten la comprensión del
texto.
� Es preferible lo simple a lo complejo.
� Hacer referencia a experiencias próximas al
trabajador, a su puesto de trabajo. De esta forma
entenderán mejor lo que se les quiere decir.
� Construir oraciones que tengan unidad, es decir,
que no contengan más de una idea principal. Así mismo,
no tendrá unidad si incluye ideas que no estén
relacionadas entre sí.
� Evitar los detalles excesivos.
� Utilizar oraciones positivas (destacando lo favorable
sobre lo desfavorable), puesto que éstas dan
informaciones más completas y producen mejor efecto,
contribuyendo, por tanto, a crear una relación
armoniosa.
� Respetar el orden normal de la frase: sujeto, verbo y
predicado, puesto que, si no, las frases resultarán más
difíciles de asimilar con rapidez.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
324 de 438
� Utilizar una construcción paralela al redactar las
frases, evitando cambiar de voz, tiempo, modo o de
persona gramatical en una misma oración.
� Ser cuidadosos con la puntuación del texto.
El Vídeo /DVD y CD rom.
Los vídeos y DVD estimulan capacidades para
globalizar, sintetizar, establecer relaciones y procesar
informaciones simultáneamente o en paralelo. El formador
tiene la oportunidad de almacenar, elaborar y presentar
información a través de un medio muy atractivo para los
alumnos.
Estos formatos suponen un medio pedagógico muy
eficaz, puesto que la retención visual y auditiva de la
información es más efectiva y rápida que, por ejemplo, la
de la lectura. Se debe:
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
325 de 438
� Provocar el despertar del espíritu crítico, enseñando
a distinguir los elementos esenciales del mensaje que se
quiere transmitir.
� Combinar de forma equilibrada mecanismos
visuales y sonoros.
� Presentar argumentos y situaciones que inviten a
reflexionar sobre valores preventivos que, de este modo,
serán más fáciles de entender o transmitir. Por ejemplo,
se deben reflejar las consecuencias de las malas
acciones.
� Captar la atención de los alumnos, suscitando su
interés acerca de la prevención.
Otros medios o soportes que pueden ser utilizados:
� Artículos de publicaciones internas.
� Manuales de seguridad, procedimientos e
instrucciones que recogen la política de seguridad de la
empresa.
� Reuniones departamentales periódicas donde se
traten temas de seguridad concretos de cada área.
� Fichas de seguridad de los productos químicos,
manuales de las máquinas, instrucciones de los EPIs.
� Posters y señalización sobre las medidas de seguridad
disponibles.
� Campañas de concienciación sobre la importancia
de la seguridad, con sorteos mensuales o
gratificaciones cuando se van consiguiendo los objetivos
marcados.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
326 de 438
� Publicación de las actas de las reuniones del Comité
de Seguridad y Salud, y de los informes de accidentes.
5.5 Elaboración del presupuesto.
Una de los factores importantes dentro de la
prevención, es conocer la inversión económica realizada a
través de la planificación preventiva. Por ejemplo, en el
ámbito de la construcción se presupuesta todo el desembolso
a realizar en prevención en el Plan de Seguridad y Salud, que
debe realizarse para cada obra.
Por ello, el Plan de Formación como parte de la
Planificación Preventiva debe incluir los costes tanto
directos como indirectos de las acciones formativas.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
327 de 438
Entre los costes directos se encontrarán los asociados
a:
� Los costes de las aulas o locales donde se imparta la
formación.
� La formación externa y los formadores internos.
� Los materiales elaborados.
En los costes indirectos se debe destacar el coste
derivado de la impartición de la acción formativa dentro del
horario laboral, tal y como marca la legislación.
5.6 Comunicación y divulgación.
La comunicación y divulgación del Plan de
Formación en Prevención de Riesgos es vital, para el
correcto desarrollo del mismo.
La dirección como responsable último de la prevención
dentro de la empresa debe participar en este proceso, para
incentivar la colaboración de los responsables, los
trabajadores y sus representantes.
En la fase de desarrollo del Plan debe comunicarse
por parte dirección:
� El responsable de elaboración del Plan de Formación.
� La solicitud de participación de los mandos
intermedios, delegados de prevención u otras figuras
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
328 de 438
preventivas como los trabajadores designados, para
definir las acciones formativas a realizar.
� La participación si es necesaria del Servicio de
Prevención Ajeno.
Asociado al desarrollo el responsable de la elaboración
del Plan definirá los formadores externos o internos y les
comunicará su participación tanto en el desarrollo de las
acciones formativas, como en su posterior impartición.
En la fase de implementación deberá hacerse público
el Plan de Formación, y comunicarse a los trabajadores su
participación en las distintas acciones formativas, informando
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
329 de 438
de sus objetivos, las fechas de impartición, el lugar donde se
llevarán a cabo y el horario de las mismas.
5.7 Ejecución, seguimiento y control del Plan de
Formación.
Una vez definidos los objetivos de la formación, y
elegidos los medios necesarios para su desarrollo, sólo resta
empezar a formar a los trabajadores en la prevención de
riesgos laborales.
Al mismo tiempo que se implementa la formación será
necesario realizar una actividad de control al objeto de
identificar posibles desviaciones de las acciones
formativas y actuar de inmediato mediante la aplicación de
medidas correctores que impidan desviaciones de los objetivos
marcados.
Ya en este momento debería realizarse un
seguimiento y control de los puestos de trabajo, para
conocer los resultados de las acciones formativas.
5.8 Evaluación de la formación
Se trata de conocer y medir si los trabajadores han
adquirido los conocimientos (formación teórica) y las
actitudes (formación práctica) que se pretendían con
la formación preventiva, es decir, comprobar si
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
330 de 438
existe una correlación existente entre lo pretendido
y lo logrado.
La actividad formativa en prevención de riesgos, debe
ser evaluada en referencia a los objetivos perseguidos.
Para ello, se debe emprender un proceso de análisis complejo
orientado a verificar que las acciones formativas han tenido el
efecto deseado en el plano preventivo.
Cobra especial importancia la definición de dos
cuestiones:
� El impacto esperado evaluado y el momento de
verificar el resultado: El impacto del proceso
formativo; el impacto inmediato, los resultados a largo
plazo.
� El nivel o sujeto donde se espera ese impacto: Nivel
individual o grupal, y nivel organizativo.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
331 de 438
Mediante su combinación, quedan definidos varios
momentos de evaluación y diversos niveles donde
puede realizarse. El cruce de estos dos niveles se presenta a
continuación, en un cuadro que presenta los elementos
evaluables y los niveles en que se espera el impacto.
Una vez definidos los impactos y los niveles a evaluar,
es necesario definir indicadores cualitativos y/o
cuantitativos apropiados a los objetivos y contenidos de
las acciones concretas, con los que se realizará el
seguimiento y control de las acciones formativas.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
332 de 438
IMPACTO EVALUADO
Evaluación durante el proceso de enseñanza o a su término
Evaluación del
impacto inmediato
Evaluación de los
resultados a largo plazo
Nivel en que se espera el impacto
Nivel individual y/ o grupal
Evaluar la utilidad de la metodología formativa para los conocimientos y actitudes de los trabajadores inmediatamente después de la acción.
Mejora de la coordinación.
Evaluar la medida en que los trabajadores actúan para mejorar las condiciones en el lugar de trabajo para su protección y la de sus compañeros después de recibir formación.
Evaluar la mejora de la salud y el bienestar de cada uno de los trabajadores.
Nivel organizativo
Evaluar la adopción de medidas que favorecen la incorporación de las conductas preventivas aprendidas.
Evaluar la medida en que el clima laboral es favorable para la mejora constante de las condiciones preventivas.
Evaluar la mejora de los índices de accidentalidad de la empresa.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
333 de 438
5. El Procedimiento de Formación Preventiva
Objetivos Específicos Apartado 6
� Conocer las características mínimas que debe
tener un procedimiento de formación.
5.1 Introducción
La Ley 54/2003 en la modificación del artículo 16 de la
Ley 31/1995 mantiene lo siguiente:
Este plan de prevención de riesgos laborales deberá
incluir la estructura organizativa, las
responsabilidades, las funciones, las prácticas, los
procedimientos, los procesos y los recursos
necesarios para realizar la acción de prevención de
riesgos en la empresa, en los términos que
reglamentariamente se establezcan.
Por tanto, el desarrollo e implantación de los
procedimientos resulta uno de los puntos básicos del Plan de
Prevención.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
334 de 438
Tal y como se ha comentado anteriormente debería
disponer de un procedimiento formativo, que sirviera
para desarrollar la planificación preventiva, donde se
defina de forma clara todo el proceso necesario para:
� Identificar las necesidades formativas.
� Elaborar el Plan de Formación.
� Realizar las acciones formativas.
� Evaluar el resultado de la formación.
En este proceso también se debe definir de forma clara
quien o quienes van ser los responsables de este
proceso.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
335 de 438
5.2 Ejemplo de posible procedimiento de formación
Logo
empresa
PROCEDIMIENTO DE
FORMACIÓN
Código
Revisión
INDICE
� Objeto.
� Alcance.
� Responsabilidades.
� Desarrollo.
� Anexos.
Elaborado Revisado Aprobado
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
336 de 438
Objeto
Demostrar que el personal es competente para
desempeñar sin riesgo las tareas de su puesto de trabajo.
Alcance
Todo el personal de la empresa, independientemente a
la tipología de contrato.
Responsabilidades
• Responsable de prevención: Es el encargado de
diseñar, coordinar e implantar el programa de
formación preventiva e integrarlo dentro del programa
general de formación de la empresa. Archiva y registra
los informes de evaluación. Controla la impartición de
la formación inicial de carácter general a los nuevos
trabajadores y la formación continua a realizar.
Establece las competencias del personal fijadas en las
fichas de puesto de trabajo.
• Mandos intermedios: Son los responsables de
impartir la formación específica del puesto de trabajo
al personal de su área o sección, resaltando aquellas
tareas críticas y los equipos necesarios, incluyendo el
uso de los EPIs correspondientes. Evaluarán el
resultado de las acciones formativas mediante el
control de resultados en el puesto de trabajo.
• Servicio de Prevención Ajeno: Realizar la formación
continua de los directivos, técnicos y mandos
intermedios.
• Delegados de prevención: Comprobarán que el
programa de formación preventiva de la empresa es
adecuado y suficiente y realizarán propuestas si lo
consideran oportuno.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
337 de 438
• Formación preventiva específica del puesto de
trabajo.
En la formación específica del puesto, que imparten los
mandos intermedios a los trabajadores a su cargo, se
incorporarán los aspectos de seguridad y prevención
necesarios para ejecutar de forma segura los trabajos y
operaciones críticas propias de cada puesto de trabajo. Para
ello se utilizarán como base los procedimientos e instrucciones
de trabajo de cada sección.
El mando intermedio de sección, cumplimentará el
formulario donde se registra que el trabajador ha adquirido los
conocimientos y destrezas necesarias, habilitándolo para
poder trabajar en su puesto de trabajo, superado así el
proceso formativo.
• Formación preventiva continua.
� Directivos y técnicos: Deberán asistir a sesiones
formativas especialmente en materia de gestión
preventiva, realizadas por el Servicio de Prevención
Ajeno.
� Mandos intermedios: Periódicamente realizarán
una formación actualizada sobre los aspectos de
seguridad de las secciones a su cargo, impartida por
el responsable de prevención. Asimismo, recibirán
formación, teórica y práctica, cuando se incorporen
en su sección nuevas tecnologías o sustancias que
modifiquen de forma considerable las condiciones de
seguridad y salud o los procedimientos y métodos de
trabajo. Esta formación se realizará a través del
Servicio de Prevención Ajeno.
� Trabajadores: Periódicamente asistirán a sesiones
formativas con el fin de asegurar la actualización de
los conocimientos adquiridos en la formación inicial,
impartida por el responsable de prevención, y la
específica del puesto de trabajo, impartida por los
mandos directos.
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
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ANEXOS
� Verificación de la formación acogida
• Trabajador: ___________________________________
• Departamento / Sección: ________________________
• Puesto de Trabajo: _____________________________
• Fecha de incorporación al puesto de trabajo: _________
TIPO DE FORMACIÓN TIEMPO TOTAL DEDICADO
Tiempo total previsto para que el trabajador pueda trabajar individualmente
Formación teórica _____horas
Formación práctica ____ horas
TAREA RIESGOS ESPECÍFICOS
MEDIDAS PREVENTIVAS
Trabajador:
Firma:
Fecha:
Monitor:
Firma:
Fecha
Responsable
Sección/Departamento:
Firma:
Fecha:
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
339 de 438
ANEXOS
� Registro de Formación continua
• Nombre del Trabajador: _________________________
• Departamento / Sección: ________________________
• Puesto de Trabajo: _____________________________
• Fecha de incorporación al puesto de trabajo: _________
TIPO DE FORMACIÓN TIEMPO TOTAL DEDICADO
Formación teórica _____horas
Formación práctica ____ horas
FORMACIÓN CONTINUA DEL TRABAJADOR ACCIÓN
FORMATIVA IMPARTIDA
POR DURACIÓN EN HORAS
FECHA
Trabajador:
Firma:
Fecha:
Monitor:
Firma:
Fecha
Responsable
Sección/Departamento:
Firma:
Fecha:
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
340 de 438
ANEXOS
� Evaluación de la formación
• Departamento / Sección: ________________________
• Puesto de Trabajo: _____________________________
• Trabajador: ___________________________________
FORMACIÓN CONTINUA DEL TRABAJADOR ACCIÓN
FORMATIVA VALORACIÓN GLOBAL DE LA ACCIÓN POR EL
TRABJADOR
CONOCIMIENTOS ADQUIRIDOS
RESULTADOS EN EL
PUESTO DE TRABAJO A LOS TRES MESES
Trabajador:
Firma:
Fecha:
Monitor:
Firma:
Fecha
Responsable
Sección/Departamento:
Firma:
Fecha:
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
341 de 438
ANEXOS
� Ficha del puesto de trabajo
• Departamento / Sección: ________________________
• Puesto de Trabajo: _____________________________
NECESIDADES DEL PUESTO DE TRABAJO NIVEL EDUCATIVO:
FORMACIÓN:
EXPERIENCIA:
OTRAS:
Trabajador:
Firma:
Fecha:
Monitor:
Firma:
Fecha
Responsable
Prevención:
Firma:
Fecha:
Formación a los trabajadores sobre prevención de riesgos laborales
342 de 438
5.3 Plan de Formación
Se presenta un posible modelo de registro del Plan
de Formación
Gestión de la
información y la
formación a los
trabajadores de las
Pymes en prevención
de riesgos laborales
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e
información
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
345 de 438
Índice de contenidos
1. La Medición en las Organizaciones ............................................................... 346
1.1 Introducción ............................................................................................... 346
1.2 Los indicadores .......................................................................................... 351
1.3 Las condiciones de los indicadores ........................................................... 354
1.4 Las tipologías de indicadores .................................................................... 355
1.5 Los cuadros de mando como herramienta de gestión de indicadores ...................................................... 358
2. Indicadores de Eficacia y Eficiencia en la Formación ................................ 367
2.1 La Evaluación de la formación ................................................................... 367
2.2 Los Tipos de Evaluación ............................................................................ 373
2.3 Instrumentos y técnicas de evaluación: Según los objetivos y tipos de aprendizaje ................................................ 375
2.4 La selección de indicadores ....................................................................... 385
2.5 Indicadores Indirectos que pueden asociarse al Plan de Formación ..................................................................................... 409
3. Indicadores de Eficacia y Eficiencia en la Información .............................. 413
3.1 Introducción ............................................................................................... 413
3.2 Los indicadores asociados al proceso informativo ..................................... 416
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
346 de 438
1. La Medición en las Organizaciones
Objetivos Específicos Apartado 1
� Definir la medición.
� Conocer las características principales de
la medición.
� Definir qué es un indicador y conocer sus
características más relevantes.
� Conocer las distintas tipologías de
indicadores.
� Definir qué es un Cuadro de Mando
Integral.
1.1 Introducción
Actualmente, cualquier empresa debe mantener un
estricto control sobre sus resultados; para ello, dispondrá
de indicadores de gestión para realizar los análisis de
desempeño, analizando el mercado y su funcionamiento
global.
Por ello, la medición se convierte en un factor
estratégico para la organización.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
347 de 438
Podemos definir la medición como:
Información numérica que cuantifica el desempeño
de los procesos, productos y servicios.
La medición en las organizaciones resulta valiosa al
permitir:
� Definir objetivos y prioridades.
� Planificar con mayor certeza y seguridad.
� Asignar recursos en relación a los niveles exigidos
y a las circunstancias del momento.
� Analizar los hechos.
� Explicar el comportamiento de elementos como:
la calidad, la productividad, la formación, etc…
� Ayudar a la competitividad.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
348 de 438
Las implicaciones de la medición en la mejora de los
procesos, se relacionan con la posibilidad de adelantarse a
las posibles incidencias, identificando mejor oportunidades
de mejora y áreas problemáticas, y facilitando la comprensión
de los bajos rendimientos.
Para la toma de decisiones la medición resulta
fundamental al permitir:
� Recoger y analizar los datos.
� Pronosticar resultados.
� Eliminar las apreciaciones subjetivas.
� Fomentar la participación en la toma de
decisiones al partir de observaciones comunes.
� Evitar discusiones por tener criterios o puntos de
vista distintos.
� Dedicar la gerencia a lo importante en vez de
perderse en lo urgente.
Por tanto, la medición para la toma de decisiones no es
solamente acumular datos, debe contar con un marco teórico
que permita concatenar, caracterizar, clasificar,
establecer relaciones, estudiar frecuencias e interpretar
los datos para mejorar los procesos gerenciales.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
349 de 438
Francisco Rodríguez y Luis Gómez Bravo en su libro
“Indicadores de calidad y productividad en la empresa”,
señalan que la medición debe ser transparente, entendible y
reunir los siguientes atributos:
� La pertinencia refleja la importancia de la decisión
de medir, tener clara su motivación y el uso de la
misma. Se debe revisar periódicamente por la
relatividad en el uso de recursos, las capacidades
disponibles y la Dirección que se tenga en un
momento determinado.
� Precisión: Expresar, de forma clara, el grado en
que la medición refleja la magnitud del hecho
confirmado o analizado. Para ello, se debe realizar
una buena definición operativa, fijando con claridad
las unidades de escala de la medición, el número y la
selección de las muestras, el cálculo de las
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
350 de 438
estimaciones, las tolerancias y el instrumento de
medición con el responsable de su funcionamiento.
� Oportunidad: Como información vital, debe
darse en el momento y espacio requerido, para
corregir y prevenir desviaciones en los sistemas;
también se deben diseñar elementos que sirvan para
mantenerlas dentro de las tolerancias permitidas.
� La confiabilidad ofrece la suficiente seguridad a la
Dirección de que lo medido constituye la base
adecuada para la toma de decisiones. Además
las mediciones no se hacen una sola vez, por la
necesidad periódica de confirmar su validez con
revisiones para detectar desviaciones en las
tolerancias, las frecuencias o en las definiciones
operativas.
� La economía hace referencia a la
proporcionalidad entre los costes de medición y
los beneficios obtenidos por ella, sin detrimento
en un momento dado de la calidad o la
productividad.
La medición en los procesos productivos es fácil y
sencilla, pero en los procesos de servicios resulta
complicada y difícil, puesto que sus resultados son
intangibles.
Para medir el desempeño de una organización, se debe
disponer de indicadores que permitan interpretar las
fortalezas, las debilidades, las oportunidades y las
amenazas, por lo tanto es importante clarificar y precisar las
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
351 de 438
condiciones necesarias para desarrollar aquellos realmente
útiles para la mejora de las organizaciones.
1.2 Los indicadores
Se puede definir indicador como:
Una magnitud que expresa el comportamiento o
desempeño de un proceso, que al compararse con
algún nivel de referencia permite detectar
desviaciones positivas o negativas. También es la
conexión de dos medidas relacionadas entre sí, que
muestran la proporción de la una con la otra.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
352 de 438
La importancia de los indicadores se puede asociar a los
factores siguientes:
� Permiten medir cambios en una condición o
situación a través del tiempo.
� Facilitan el análisis de los resultados de iniciativas
o acciones.
� Realizan el seguimiento y la evaluación de los
resultados de los objetivos y metas propuestos.
Se pueden señalar dos funciones básicas de los
indicadores:
� Descriptiva: Aporta información sobre el estado real
de una actuación o programa.
� Valorativa: Añade a la información anterior un juicio
de valor lo más objetivo posible, sobre si el
desempeño en dicho programa está siendo o no el
adecuado.
Para poder desarrollar y revisar unos buenos
indicadores podrán utilizarse los siguientes criterios:
� Definición del indicador: Expresión matemática
que cuantifica el estado del elemento controlado.
Ejemplos: Rotación del personal, número de
accidentes laborales mensuales, número de
trabajadores formados en prevención, número de
instrucciones preventivas desarrolladas.
� Objetivo del indicador: Debe expresar su función,
su uso (eliminar, maximizar, sintetizar, tener cero
retrasos, tener cero accidentes etc…).
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
353 de 438
� Niveles de referencia: La medición se basa en la
comparación; para ello, se necesita una referencia
para cotejar los resultados. Existen varios niveles:
Histórico, estándar, teórico, el requerido por los
usuarios, los de la competencia, los de consenso y
los planificados.
� Responsabilidad: Una persona de la organización
debe hacerse cargo de realizar el seguimiento del
indicador con respecto a las referencias tomadas,
analizar sus resultados y tomar las medidas
necesarias.
� Puntos de lectura: Define quién organiza las
observaciones y define las muestras.
� Periodicidad: Establece la frecuencia del
seguimiento (diaria, semanal o mensual).
� El sistema de información garantiza que los datos
obtenidos se presenten adecuadamente (agilidad y
oportunidad), para tomar decisiones rápidas y lograr
la realimentación de las actividades.
� Las consideraciones de gestión acumulan el
conocimiento generado por la experiencia en las
actividades o procesos, y describe los posibles
escenarios de acción que aparezcan para lograr unos
resultados específicos.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
354 de 438
1.3 Las condiciones de los indicadores
Los indicadores al igual que las mediciones deben reunir
una serie de atributos que faciliten su control y gestión. Por
tanto deben ser:
� Relevantes para la gestión: Aportar la información
imprescindible para informar, controlar, evaluar y
tomar decisiones. Por ejemplo, el número de
accidentes laborales en relación al número de horas
de formación preventiva realizada.
� Sin ambigüedades: Para permitir su revisión
mediante auditorías internas y externas que evalúen
su fiabilidad.
� Inequívocos: No pueden dar lugar a
interpretaciones contrapuestas.
� Pertinentes: Adecuarse a lo que se quiere medir. El
concepto expresado es claro y se mantiene en el
tiempo; además se debe disponer de la información
en el momento adecuado para tomar decisiones.
� Objetivos: Evitar condicionamientos por factores
internos y externos.
� Sensibles: Ser eficaces para identificar pequeñas
variaciones.
� Precisos: Tener un margen de error aceptable.
� Accesibles: Obtenerse con un coste aceptable (su
coste de obtención será superado por los beneficios
aportados por la información extraída), y ser fácil de
calcular e interpretar.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
355 de 438
1.4 Las tipologías de indicadores
La elaboración de indicadores y su respectiva
clasificación, permiten gran flexibilidad en relación a lo
controlado o evaluado. Por ejemplo: La forma como se
están utilizando los recursos, el nivel de cumplimiento de los
objetivos, los cambios asociados a una acción formativa, etc…
En todos los casos, la clave se encuentra en
seleccionar el conjunto de indicadores adecuados para
cada necesidad de seguimiento y evaluación.
El contenido de los indicadores puede agruparse en
función de sus diferentes características, adoptando multitud
de formas. Se puede adoptar el siguiente esquema:
� Indicadores de inputs y outputs.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
356 de 438
• Indicadores de inputs (o de medios): Miden la naturaleza y
cuantía de los factores que directa o indirectamente utilizan las
organizaciones para llevar a cabo su actividad. Son la base
para la evaluación económica y de eficiencia en la gestión de
los planes de formación. Gran parte de la información necesaria
para elaborarlos proviene de la contabilidad de costes.
Ejemplos: Coste de la planificación preventiva, gastos
presupuestarios, personal empleado en un programa, horas
empleadas en desarrollar una acción formativa, etc…
• Indicadores de outputs : Miden el nivel de servicios prestados
por un programa. Exige su análisis detallado y conocer, de
forma pormenorizada, la totalidad de sus actividades. Como
ejemplos se pueden citar el número de acciones formativas en
prevención realizadas, el número de trabajadores formados en
prevención, horas de formación preventiva realizadas.
� Indicadores presupuestarios y contables, de
organización, sociales.
• Indicadores presupuestarios y contables: Se utilizan para
completar la información de la liquidación del presupuesto, a
través de proporciones e índices que completan la información
obtenida.
• Indicadores de organización: La organización de una
empresa varía en función de diversos parámetros como la
actividad, dimensión, localización, etc… Su elaboración tomará
como base el organigrama, incluyendo los órganos de dirección,
ejecución, administración y los órganos de control.
• Indicadores sociales: Valoran el impacto social de las
actuaciones de la organización, con unidades no monetarias.
En este caso, hace alusión a los trabajadores (duración de la
jornada semanal, rotación, tasa de accidentalidad, etc.).
� Indicadores de economía, eficiencia y eficacia.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
357 de 438
• Indicadores de economía: Valoran si los recursos se
adquieren al menor coste, en el tiempo oportuno, en la cuantía
precisa y con la calidad deseada. Se establecen para los
distintos tipos: financieros, humanos y materiales (gastos de
mantenimiento excesivos, material infrautilizado, tiempos de
avería de equipos informáticos,...). Resultará fundamental,
definir previamente las necesidades de recursos para evitar
problemas.
• Indicadores de eficiencia: Valoran si la transformación de
recursos en bienes y servicios se realiza con un rendimiento
adecuado o no. Para ello, se analizan los recursos utilizados,
las operaciones y procedimientos realizados para la obtención
de los bienes o servicios, los servicios proporcionados por la
organización, todo orientado a la medida y mejora del
rendimiento.
• Indicadores de eficacia: Miden el grado en que son
alcanzados los objetivos de un programa, actividad u
organización.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
358 de 438
1.5 Los cuadros de mando como herramienta de gestión
de indicadores
El cuadro de mando es:
Herramienta de administración de empresas que
muestra de forma continua cuándo una empresa y
sus empleados alcanzan los resultados definidos por
el plan estratégico. También es una herramienta
que ayuda a la organización a expresar los objetivos
e iniciativas necesarias para cumplir con la
estrategia.
El cuadro de mando abarca cuatro perspectivas
generales:
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
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� Perspectiva Financiera: Asociado a la rentabilidad,
los ingresos de explotación, los rendimientos sobre el
capital empleado, el valor añadido económico, el
retorno sobre la inversión, el crecimiento de las
ventas o la generación de cash flow.
� Perspectiva del Cliente: Se refiere a la satisfacción
del cliente, su fidelización, la atracción de nuevos
clientes, la rentabilidad del cliente o el valor añadido
que aporta la organización al cliente.
� Perspectiva de Procesos: Alude a los procesos
internos críticos que impactan en la satisfacción del
cliente y en la consecución de objetivos financieros
de la organización.
� Perspectiva del Desarrollo Aprendizaje y
Conocimiento: Son los objetivos planteados para
crear una infraestructura que afecte a los
trabajadores, los sistemas y los procedimientos y
que posibilite la mejora y el crecimiento a largo
plazo. Se refieren a la disponibilidad en tiempo real
de información fiable y útil, la retención de los
conocimientos de las acciones formativas y de las
sesiones informativas, las habilidades desarrolladas
por los trabajadores y su aplicación en el puesto de
trabajo, el aumento de la productividad por
empleado, la coherencia de los incentivos a los
empleados con los factores de éxito y tasas de
mejora o el perfil competencial de cada individuo y la
necesidad de potenciar al personal para el nuevo
entorno competitivo.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
360 de 438
La última perspectiva se convierte en decisiva para
el control preventivo de las organizaciones.
Para su puesta en práctica se deben seguir las etapas
siguientes:
� Determinar los objetivos generales y específicos,
y las causas que generan su realización.
� Realizar el diagnóstico de factores internos y
externos, construir la matriz DAFO y definir la
estrategia.
� Establecer la misión, los valores compartidos y
la visión.
� Fijar las perspectivas.
� Diseñar el mapa estratégico.
� Establecer los indicadores con sus criterios.
� Aprobación por la dirección.
� Implementación.
• Determinar los objetivos generales y
específicos, y las causas que generan su
realización.
Un Grupo de Trabajo nombrado por la dirección,
plasmará los objetivos generales y específicos que se
pretenden alcanzar y las causas que dan lugar a su creación.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
361 de 438
• Realizar el diagnóstico de factores internos y
externos, construir la matriz DAFO y definir la
Estrategia.
Se realiza un diagnóstico para determinar las matrices
de factores internos y externos utilizados para la confección
e interpretación de la matriz DAFO (Debilidades,
Amenazas, Fortalezas y Oportunidades). Con estos resultados
se elabora la estrategia.
Este proceso es de vital importancia para medir con
mayor precisión y objetividad entre otros, el estado
motivacional de los trabajadores y directivos para aceptar y
realizar el cambio.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
362 de 438
Además de los indicadores tradicionales, deben medirse
otros que por el papel decisivo que juegan, pueden impulsar o
frenar la consecución de las metas propuestas. Entre otros,
pueden considerarse, la proactividad, el entusiasmo, la
iniciativa, la creatividad, sentido de pertenencia,
colaboración, etc…
• Establecer la misión, los valores compartidos
y la visión.
Construir la Misión, la Visión y los Valores
Compartidos, a partir de las ideas y el consenso de todos.
La Misión es:
El motivo, propósito, fin o razón de ser de la
existencia de una empresa u organización porque
define: 1) lo que pretende cumplir en su entorno o
sistema social en el que actúa, 2) lo que pretende
hacer, y 3) el para quién lo va a hacer.
La Visión se define como:
El camino al cual se dirige la empresa a largo plazo
y sirve de rumbo y aliciente para orientar las
decisiones estratégicas de crecimiento junto a las de
competitividad.
Los Valores se pueden definir como:
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
363 de 438
El conjunto de principios, creencias, reglas que
regulan la gestión de la organización. Constituyen la
filosofía institucional y el soporte de la cultura
organizacional. El objetivo básico de la definición de
valores corporativos es el de tener un marco de
referencia que inspire y regule la vida de la
organización.
• Fijar las perspectivas.
La Dirección decide las perspectivas desde las
cuales se enfocará el trabajo. Las más utilizadas, como ya
se comentó anteriormente, según el modelo de Kaplán y
Norton, son: Aprendizaje y Crecimiento, Perspectiva
Procesos, De orientación hacia cliente y Perspectiva
Financiera.
Una vez definidas las Perspectivas, en
correspondencia con la Estrategia trazada, se
determinan:
� Las Áreas de Resultados Claves: Procesos más
importantes y decisivos que garantizan la producción
de bienes o la prestación de servicios que satisfacen
los requisitos del cliente, según la actividad de la
Organización, y las Áreas de Regulación y Control
que sirven de sostén y apoyo logístico. Ejemplos,
Producción, Capital Humano, Tecnología y Desarrollo,
Contabilidad y Finanzas, entre otras.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
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� Los Factores Claves de Éxitos: Elementos vitales
que establecen las ventajas sobre los demás
competidores o simplemente garantizan entrar o
mantenerse en la preferencia de los clientes.
Ejemplos: Aprovechamiento de la capacidad
instalada, Profesionalidad en la prestación o
distribución del bien o servició, exclusividad del
producto o servicio que ofertado, Precios atractivos,
etc.
� Los indicadores y las metas: Convierten los
objetivos en resultados concretos, medibles,
retadores pero alcanzables; para facilitar una
comparación entre lo planificado y lo alcanzado
realmente, para poder solventar las posibles
desviaciones.
• Diseñar el Mapa Estratégico.
Plantea los temas estratégicos en una relación causa -
efecto, generalmente ordenado de forma ascendente desde la
Perspectiva de Aprendizaje y Crecimiento, continuando
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
365 de 438
por la Perspectiva Interna, Perspectiva de Orientación
Hacia el Cliente y por último la Perspectiva Financiera.
A cada una de ellas se le hacen corresponder en forma
de diagrama, sus objetivos estratégicos, guardando una
relación causa - efecto.
• Establecer los indicadores con sus criterios.
El principal objetivo de los indicadores es convertir lo
planificado en resultados tangibles, evaluando el
desempeño del área mediante parámetros establecidos para
cada perspectiva en relación con las metas u objetivos
trazados. Así mismo, sirve para comprobar la tendencia en
un plazo de tiempo determinado.
Si se identifican desviaciones se realizará un análisis
causa - efecto para determinar su origen. Con los resultados
obtenidos se pueden plantear soluciones o herramientas
que contribuyan a la mejora o correctivos que conlleven a
la consecución de las metas u objetivos fijados.
• Aprobación por la dirección.
Una vez concluido el proceso de creación deberá
aprobarse por el más alto órgano de dirección de la
Empresa, a través de los espacios concebidos para la toma de
las decisiones fundamentales de la Empresa.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
366 de 438
• Implementación.
Poner en práctica el Cuadro de Mando y las vías de
retroalimentación. Durante esta etapa es necesario realizar
una adecuada divulgación a través de todas las áreas de la
empresa, para su conocimiento por los trabajadores y
directivos. Este paso requiere motivar a todo el personal para
afrontar el cambio y desarrollar un programa de capacitación
que facilite su comprensión y puesta en práctica.
Una retroalimentación adecuada, permite conocer con
precisión el estado de cumplimiento de los objetivos
trazados, ofreciendo así la oportunidad de corregir las
desviaciones o no conformidades que vayan apareciendo
durante el proceso. Aquí vuelve a jugar un papel fundamental
la motivación en el sentido de lograr la mejora continua. Es
por ello que se debe establecer un canal eficaz para que
fluya con transparencia toda la información necesaria
para la toma de decisiones.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
367 de 438
2. Indicadores de Eficacia y Eficiencia en la
Formación
Objetivos Específicos Apartado 2
� Conocer los sistemas de evaluación de la
formación.
� Conocer los indicadores directos utilizados en
el seguimiento y control de la formación.
� Conocer los indicadores indirectos que se
pueden utilizar en el seguimiento y control de
la formación.
2.1 La Evaluación de la formación
La formación también resulta difícil de medir, dado que
su objetivo principal es detectar la influencia de la misma
en el puesto de trabajo.
La meta final de toda actividad formativa es
desarrollar las habilidades del personal, de modo
que ejecute las tareas y funciones asociadas a su
puesto de trabajo de forma eficiente, eliminando los
errores que causan problemas y pérdidas
económicas.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
368 de 438
Por tanto, se puede definir la Evaluación de la
Formación como:
El análisis del valor total de un sistema, de un
programa o de un curso de formación en términos
tanto sociales como financieros [...] La evaluación
intenta valorar el coste-beneficio total de la
formación y no únicamente el logro de sus objetivos
inmediatos
Ello implica que la evaluación se centra en:
Determinar el grado en que la formación da
respuesta a las necesidades de la organización y su
traducción en términos de impacto económico y
cualitativo.
La evaluación desempeña tres funciones básicas:
� Pedagógica: Verifica el proceso de consecución de los
objetivos para mejorar la propia formación.
� Social: Certifica la adquisición de unos aprendizajes por
parte de los trabajadores.
� Económica: Identifica los beneficios y la rentabilidad
que la formación genera en la organización.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
369 de 438
Estas tres funciones se dirigen a alcanzar la finalidad
última de la evaluación, que le da sentido y determina todo el
proceso, la aportación de información que oriente a la
toma de decisiones y que conduzca a la introducción de
mejoras en la misma.
La evaluación de la formación es una tarea
compleja, que debe ir más allá del uso de cuestionarios,
cuyas preguntas generalmente no suelen reflejar por sí
mismas indicios válidos del rendimiento de la acción
formativa. Además, en muchas ocasiones estos formularios ni
siquiera llegan a analizarse.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
370 de 438
La evaluación y la definición de sus objetivos se debe
basar en una serie de principios básicos:
� Responder a un proceso continuo, progresivo y
sistemático.
� Ser un medio y no un fin en sí misma.
� Tener en cuenta las diferencias individuales.
� Definir primero lo que se desea evaluar, y evaluarlo
después.
� Distribuir debidamente en el tiempo su aplicación.
� Considerar no sólo aspectos cuantitativos, sino también
cualitativos.
� Posibilitar la detención del proceso de evaluación
tras la detección de deficiencias.
La evaluación abarca objetivos en distintos
ámbitos, no sólo se asocia al nivel de rendimiento alcanzado
por los trabajadores; de aquí que las funciones de la
evaluación puedan ser muchas y diversas, e incluso
coincidentes con algunos de los tipos de evaluación.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
371 de 438
Las funciones que cumple la evaluación en cada uno de
los agentes que intervienen en el proceso de aprendizaje son:
� Funciones de información y acción para el
formador. Permiten:
• Comprobar la consecución o no de los objetivos, y el grado en
que se alcanzan.
• Analizar las causas de las posibles deficiencias en el logro de
los objetivos.
• Constituir una herramienta clarificadora para formular nuevos
objetivos, detectando los problemas surgidos en el proceso
seguido e identificar la metodología más adecuada a utilizar por
el formador.
• Reelaborar las estrategias formativas, evitando la fijación de
usos inadecuados.
• Aportar datos para realizar una reflexión crítica sobre
determinadas situaciones.
� Funciones motivadoras en los trabajadores:
• Ayudar al trabajador a desarrollar su comportamiento
(retroalimentación) en relación al contexto laboral.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
372 de 438
• Favorecer el aprendizaje y potenciar la autosatisfacción.
• Ofrecer información al trabajador de su proceso de
aprendizaje : qué está aprendiendo y cómo lo aprende.
� Funciones para la empresa:
• Facilitar retroalimentación para futuras programaciones.
• Constituir un instrumento para la mejora continua .
• Adaptarse a la demanda social ⁄ laboral.
• Seleccionar formadores .
Todas estas funciones relacionadas anteriormente, se
pueden resumir englobándolas en cuatro funciones con
carácter más global:
� Función diagnóstica: Característica de la evaluación
inicial (la cual se describirá a posteriori). Consiste en
definir los distintos aspectos y elementos de la
estructura, proceso y producto formativo; adaptando el
proceso formativo a las características y exigencias
concretas de cada situación de aprendizaje.
� Función predictiva: Conocer la situación de partida del
trabajador, el rendimiento previo demostrado y sus
posibilidades y aptitudes; como base para predecir o
pronosticar rendimientos y posibilidades futuras. Estas
estimaciones predictivas podrán realizarse
técnicamente, utilizándolas como base para la
orientación personal, académica y profesional.
� Función orientadora: Utilizada por el formador para
ayudar a los trabajadores a descubrir sus propias
posibilidades.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
373 de 438
� Función de Control: Inherente a la evaluación,
asegura la supervisión del progreso formativo del
trabajador.
2.2 Los Tipos de Evaluación
Existe una amplia gama de clasificaciones referidas a los
tipos de evaluación, dependiendo de distintos criterios
clasificadores. Entre ellas, se pueden citar las siguientes:
� Atendiendo al momento de realizar la evaluación:
• Evaluación Inicial: Realizada antes del inicio del proceso
formativo. Sirve para conocer las capacidades, intereses,
necesidades y expectativas de los trabajadores, adecuando la
programación a los mismos. Puede realizarse también al
principio de un módulo, de una unidad, de una actividad, etc…
• Evaluación continua: Evaluación del proceso formativo.
Determina el grado de consecución de los objetivos específicos
de cada unidad didáctica (módulo o tema) en el conjunto del
plan de formación. Diagnostica las deficiencias del plan y las
dificultades de aprendizaje a medida que se desarrollan,
permitiendo solucionarlas buscando nuevas estrategias. Tiene
un carácter dinámico, al estar integrada en el propio proceso
formativo y aporta una retroalimentación permanente al
desarrollo del plan.
• Evaluación final: Constituye la síntesis de todos los elementos
aportados por la evaluación inicial y la continua, para llegar a un
juicio global. Es una valoración general, completa y final del
trabajo desarrollado, así como una estimación cualitativa de la
relación cantidad⁄ calidad de conocimientos, procedimientos y
actitudes adquiridos al finalizar el proceso. La evaluación final
es el resultado ponderado de la evaluación continua.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
374 de 438
� La Evaluación Sumativa: Establece unos niveles o
clasificaciones de los resultados de los trabajadores. Un
“examen”, es una evaluación sumativa: tiene su
constatación en una clasificación numérica o en un apto
o no apto.
� La Evaluación de Prácticas: Dado el carácter teórico -
práctico de la formación preventiva, la evaluación no
debe limitarse a la adquisición de conocimientos
teóricos; debe cubrir también el saber hacer. Existen
diversos tipos de pruebas prácticas para evaluar la
adquisición de habilidades o destrezas:
• Identificar o reconocer la adecuación de un procedimiento o
instrucción , el uso de una herramienta o máquina...
• Ejecutar tareas en condiciones simuladas a pequeña escala
(juego de empresa).
• Llevar a cabo tareas representativas (simulaciones).
� Autoevaluación: Valoración, por parte del trabajador,
de sus propios logros. Puede realizarse de forma
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
375 de 438
individual o colectiva (el formador da los resultados o
respuestas a determinadas actividades o conductas a un
grupo de alumnos para que éstos valoren sus
realizaciones).
� Evaluación Mixta: Valoración conjunta del formador y
el alumnado. Los trabajadores formulan sus juicios de
valor sobre lo expresado por el formador, quien se
encargará de aceptar o reorientar dichos juicios según
proceda.
2.3 Instrumentos y técnicas de evaluación: Según
los objetivos y tipos de aprendizaje
Evalúan a los trabajadores, sus conocimientos,
habilidades y actitudes, en cuanto a los contenidos
que se van impartiendo en la acción formativa.
Definamos ambos conceptos:
� Técnicas: Pautas de actuación concretas y particulares
utilizadas para desarrollar una actividad.
� Instrumentos: Herramientas empleadas para alcanzar
el objetivo de la actividad.
La elección de una determinada técnica y⁄o instrumento
determinará tanto el proceso de evaluación y su
metodología (cualitativa, cuantitativa, mixta), como su
validez y fiabilidad.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
376 de 438
Por tanto, el formador o el responsable de la
planificación de la formación debe seleccionar las técnicas e
instrumentos más apropiados en cada situación. De esta
elección dependerá en gran medida el éxito de la evaluación.
• Técnicas e instrumentos para evaluar
conocimientos o habilidades intelectuales.
Verifican el grado de aprendizaje logrado por los
trabajadores en la acción formativa. Este
aprendizaje se puede situar a nivel conceptual
(conocimientos) o a nivel comportamental
(habilidades).
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
377 de 438
Estas pruebas pueden presentarse de formas
distintas:
� Redacción de informes: Los trabajadores escriben (en
un tiempo y⁄o número de páginas determinados) lo
aprendido o entendido con respecto a los contenidos
preventivos impartidos en la acción formativa.
• Ventajas: Recogen bastante cantidad de información, aunque
pueden incluir información irrelevante.
• Inconvenientes: Requieren gran esfuerzo en la corrección,
influyendo, además, la subjetividad del formador.
� Cuestionario de preguntas abiertas: Los
trabajadores responden a diferentes preguntas
planteadas de forma narrativa. Existen las tipologías
siguientes:
• Preguntas Cortas y Concretas: Las respuestas no pueden
variar mucho entre sí. Su formulación no debe favorecer que el
trabajador se extienda en las respuestas, ni pueden incluir
valoraciones u opiniones personales. Por ejemplo: Define el
término…, describe las fases del proceso…, enumera los
métodos.
� Ventajas :
� Bajo coste de elaboración, administración y
corrección.
� Rápido y fácil de aplicar.
� Baja subjetividad por parte del evaluador.
� Inconvenientes:
� Pueden causar reacciones negativas en los
alumnos por su parecido con los exámenes.
� Las preguntas pueden ser ambiguas o ser
interpretadas erróneamente.
• Preguntas amplias y abiertas: Tienen carácter general y se
puede solicitar al alumnado que incluya opiniones o
valoraciones sobre los contenidos preventivos incluidos en la
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
378 de 438
acción formativa. Su objetivo es conseguir que el trabajador se
extienda en sus respuestas.
� Ventajas:
� Bajo coste de elaboración y administración.
� Rápido y fácil de aplicar.
� Permiten obtener información muy amplia.
� Inconvenientes:
� Dependiendo del número de preguntas puede
consumir mucho tiempo en su realización.
� Exigen mucho tiempo de corrección.
� Las respuestas pueden incluir gran cantidad de
información irrelevante.
� Posible influencia de la subjetividad del
evaluador.
� Pueden causar reacciones negativas en el
alumnado por su semejanza con los exámenes.
� Las preguntas pueden ser ambiguas o ser
interpretadas incorrectamente.
� Cuanto más generales sean las preguntas, más
problemas de precisión en la evaluación.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
379 de 438
� Cuestionario de preguntas cerradas (test): Los
trabajadores contestan a cada pregunta eligiendo una o
varias de las respuestas ofrecidas. Para que el
cuestionario sea útil, debe ser lo más completo posible.
Aspectos a tener en cuenta en la elaboración de las
preguntas:
• Ser relevantes y significativas.
• Preguntas y respuestas simples, claras y precisas. Evitar las
preguntas ambiguas.
• Emplear un lenguaje en su redacción adaptado al alumnado.
• Los tipos pueden variar a lo largo del cuestionario: Verdadero
⁄falso, elección múltiple, rellenar espacios en blanco, etc.
• No convertir los ítems del cuestionario en meras repeticiones de
frases incluidas en los contenidos, ya que esto sólo mide la
memoria de los alumnos, no la comprensión de los contenidos.
• Ventajas:
� Rapidez en su aplicación y corrección.
� Fácil de aplicar y corregir.
� Validez y fiabilidad si están bien construidos.
� Bajo coste de aplicación y corrección.
• Inconvenientes:
� Tiempo de elaboración.
Para identificar el grado de aprendizaje puede
elaborarse una Tabla de Especificaciones donde se señalen
los distintos objetivos de la acción formativa, módulo, tema o
unidad, etc.
A continuación, se le asigna un peso o puntuación a
cada objetivo dependiendo de su importancia, el tiempo
dedicado o de cualquier otra consideración relevante para el
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
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formador o la acción formativa (por ejemplo la eliminación de
riesgos, malos hábitos). Por último, el número de preguntas
de una prueba o cuestionario a incluir referidas a cada
objetivo viene determinado por el peso asignado al mismo en
la tabla.
Peso Nº de preguntas
Objetivo 1 20 % 4
Objetivo 2 30 % 8
Objetivo 3 40 % 8
• Técnicas e instrumentos para evaluar
habilidades y⁄o destrezas (pruebas de
prácticas).
En este apartado pueden tomarse los modelos
siguientes:
� Situaciones de prueba: Técnica con ejercicios que
simulan situaciones reales de trabajo donde se evalúa el
nivel de conocimiento y habilidades adquiridos por los
trabajadores. Por tanto, el diseño de los ejercicios debe
ser un fiel reflejo de la realidad copiando las condiciones
reales del puesto (con sus riesgos y medidas
preventivas). Resultan muy interesantes en el desarrollo
de la formación preventiva: Manejo de carretillas,
puentes grúa, máquinas etc…
• Sus ventajas son:
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
381 de 438
� Semejanza con las situaciones reales del puesto
de trabajo.
� Evalúa varios tipos de conocimientos y
habilidades a la vez.
� Realización grupal o individual.
� Facilita la transferencia de los conocimientos
aprendidos a comportamientos en el puesto de
trabajo.
• Sus inconvenientes son:
� La elaboración de ejercicios es compleja.
� Listas de Cotejo: Establecen una serie de
comportamientos significativos a observar. El
formador constatará si las conductas se
manifiestan o no en los trabajadores, indicando la
presencia o ausencia de la misma con un sí o un
no. Como ejemplo, puede observarse el cuadro
siguiente, a realizar para cada alumno.
SI NO
Dispone de cultura preventiva
Realiza las tareas con seguridad
Utiliza los medios de protección
� Escala de Calificación: Establece las conductas que
se desean observar. La diferencia con el anterior
estriba en que establece la intensidad en que se
produce la ausencia o presencia de la conducta
con respecto a una escala de valores establecida.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
382 de 438
Esta escala puede tener los grados que se quieran,
aunque lo aconsejable es que no tenga más de 4.
Las escalas de calificación pueden ser:
• Numéricas: La intensidad del rasgo a observar se ex presa
en números.
• Gráficas o verbales: La intensidad del grado se exp resa en
categorías. Ejemplo: ¿Realiza las tareas con seguri dad?
Nada Poco Bastante Mucho
• Descriptivas: Las categorías incluidas describen
brevemente, pero de la manera más exacta posible, l a
característica o rasgo a observar. Ejemplo:
No realiza las tareas con seguridad
Realiza algunas tareas con seguridad
Realiza la mayoría de las tareas con seguridad
Realiza todas las tareas siempre con seguridad
� Hojas de evaluación de prácticas: Cuadro de doble
entrada relaciona las tareas a realizar por el
trabajador con un conjunto de factores que
describen criterios de calificación. Este
instrumento integra los dos anteriores; ya que las
operaciones a calificar en unos casos se pueden
encontrar de forma dicotómica (sí o no) y en otros
casos con una escala de calificación. Para
elaborarla se establecen una serie de pasos:
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
383 de 438
• Describir objetivos o conductas a evaluar con la pr ueba
práctica.
• Establecer el número, tipo e importancia de las prá cticas a
realizar.
• Elaborar una lista de operaciones observables en ca da una
de las prácticas.
• Ponderar las operaciones en función de su importanc ia en
el conjunto de la práctica y establecer la puntuaci ón
máxima obtenible.
• Establecer una serie de factores que guarden relaci ón con
la ejecución de las operaciones descritas anteriorm ente
(autonomía en el trabajo, seguridad, utilización de medios
preventivos etc.) y establecer una escala de puntua ción
para cada una de ellas.
• Describir el significado da cada uno de los factore s
descritos anteriormente dentro del contexto de la p rueba.
• Construir el instrumento de medida.
• Dar instrucciones claras, antes del comienzo, sobre el
procedimiento de calificación global y sobre las
condiciones de aplicación de la práctica.
• Técnicas e instrumentos para evaluar
comportamientos y actitudes (pruebas de
evaluación de actitudes).
Evaluar este tipo de aspectos de forma cuantitativa es
más difícil; pero existen diversas técnicas que el formador
puede utilizar para llevar a cabo este tipo de evaluación:
� Observación sistemática: Sería la técnica por
antonomasia para evaluar comportamientos y
actitudes. Todas las técnicas e instrumentos
utilizados para evaluar los comportamientos y⁄o
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
384 de 438
actitudes de los alumnos necesitan de la
observación. La cuestión sería tratar de
sistematizar o “controlar” esta observación para
poder cuantificar de algún modo dichos
comportamientos o actitudes, convirtiéndose en
una técnica sistematizada para evaluar
determinados aspectos o características
requeridos por el formador.
� Entrevistas personales o grupales con los
alumnos: Sirven para apreciar comportamientos,
actitudes, intereses, motivaciones, etc. del
trabajador que le servirán para evaluar sus
características personales, que inciden a su vez en
las competencias profesionales. Los buenos
resultados se alcanzan cuando el formador define
de antemano los criterios de evaluación que se
deben alcanzar; es decir, qué tipo de aprendizajes
y en qué grado quiere someter a evaluación con la
puesta en práctica de la entrevista.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
385 de 438
� Lista de control: Documento diseñado por el
formador donde se formaliza los aspectos
sometidos a evaluación y que guardan relación
con las características actitudinales de los
trabajadores.
� Registro de hechos significativos ⁄ incidentes
críticos: Se asimila a un diario donde el formador
anota aquellos sucesos o hechos significativos en
relación con el comportamiento de alguno de sus
alumnos y que incide de alguna forma en la
evaluación del mismo.
2.4 La selección de indicadores
El impacto de la formación, se puede definir como:
Los efectos generados por la formación en la
organización, como consecuencia del uso de
las competencias que los participantes han
adquirido a través de la misma.
Estos efectos pueden ser de dos tipos:
� Cualitativos: No traducibles a términos
económicos.
� Cuantitativos: Traducibles a valores monetarios.
El impacto económico permite obtener un índice de
rentabilidad, expresado por el retorno de beneficios
monetarios que genera la inversión realizada en formación.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
386 de 438
Así, se generan dos tipos de impacto de la formación: el
impacto cualitativo y el impacto económico, también
denominado «rentabilidad de la formación».
En esta estructura se plantean como variables de
intervención de la formación en relación al desarrollo
competitivo y personal de los trabajadores, las siguientes:
� Variable de evaluación diagnóstica de la formación
preventiva: Mide la situación previa a la
implantación del Plan de Formación Preventivo
(detección de la necesidad de realizar una acción
formativa, bondad de las herramientas
pedagógicas y planificación de la formación). Está
formada por:
• Indicadores de medida de la coherencia pedagógica d e la
formación preventiva diseñada.
• Indicadores de la adecuación a las necesidades de
formación preventiva detectadas en la organización y en
los trabajadores.
� Variable de evaluación formativa de la formación
preventiva: Valora la idoneidad del proceso
formativo y la competencia en su impartición.
Formada por:
• Indicadores de medida del proceso formativo prevent ivo.
• Indicadores de logro de los objetivos planteados en la
planificación de la formación preventiva inicial.
� Variable de evaluación sumativa de la formación
preventiva: Recoge:
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
387 de 438
• Indicadores de medida de los resultados finales obt enidos
por los participantes, asociados a las competencias
alcanzadas al finalizar la formación preventiva.
• Indicadores de satisfacción de los participantes.
� Variable de evaluación de la transferencia de la
formación preventiva: Evalúan el grado en que los
trabajadores participantes en el plan de formación
preventiva transfieren o aplican en el puesto de
trabajo los aprendizajes y competencias
alcanzadas.
� Variable de evaluación económica de la formación
preventiva: Formada por indicadores de medida
del impacto económico de la formación preventiva
en el conjunto de la empresa.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
388 de 438
• Indicadores de medida de la “Variable de
evaluación diagnóstica de la formación
preventiva”.
Realizan el análisis de la coherencia pedagógica de
la formación preventiva diseñada y su adecuación a
las necesidades detectadas en la organización, los
puestos de trabajo y los participantes.
Como recuerdo, la Evaluación de Riesgos constituye el
documento base para la detección de necesidades en el
ámbito preventivo.
� Detección de Necesidades de Formación
Preventiva: Mide las necesidades de formación
preventiva de los trabajadores, en cuanto a
conocimientos, actitudes o procedimientos. En el caso
preventivo debe tenerse en cuenta en esta variable la
incorporación de personal nuevo, los cambios de puesto
de trabajo y la introducción de nuevas tecnologías.
� Aplicación de Técnicas de Detección de
Necesidades Formativas Preventivas: Mide la
aplicación de técnicas de detección de necesidades
formativas preventivas, como por ejemplo: Encuesta de
necesidades de formación preventiva, Entrevistas a
empleados, Entrevistas a responsables de equipos,
Evaluaciones de desempeño, Evaluaciones de riesgos
etc… Hay que recordar que la Evaluación de riesgos
resulta obligatoria en todos los puestos de trabajo, por
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
389 de 438
tanto el valor del numerador debería ser todos los
trabajadores de la empresa.
� Detección de Necesidades de Formación
Preventiva por Puesto: Mide la localización de las
necesidades de formación preventiva de los
trabajadores de la empresa, en cuanto a conocimientos,
actitudes o procedimientos, en función de los distintos
puestos de trabajo.
� Detección de Necesidades de Formación
Preventiva por Categoría: Mide la localización de las
necesidades de formación preventiva en cuanto a
conocimientos, actitudes o procedimientos, atendiendo a
la categoría laboral. Como recordatorio, en este aspecto
deberán tenerse cuenta figuras preventivas como el
Trabajador Designado y los Delegados de prevención.
� Diseño de Objetivos Formativos Preventivos: Mide
el número de objetivos formativos preventivos
diseñados en el Plan de Formación Preventivo, para un
periodo determinado, normalmente anual.
� Definición de Objetivos Preventivos Marcados:
Mide la definición a través de la elección o no de
objetivos formativos, diseñados genéricamente en el
Plan de Formación Preventivo.
� Diversidad de Contenidos o Temarios Preventivos
Definidos: Mide el número de contenidos preventivos
distintos planificados en el Plan de Formación, a
desarrollar en un periodo concreto, normalmente un
año.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
390 de 438
� Relación Competencias Clave-Contenidos
Formativos Preventivos Definidos: Mide el número
de contenidos preventivos distintos planificados en el
Plan de Formación, a desarrollar en un periodo concreto,
normalmente un año, en relación al número de
competencias definidas en la empresa como claves para
el correcto desarrollo de las tareas en relación a los
riesgos laborales y las medidas de prevención. Por
ejemplo, destacan los parámetros siguientes:
• Detección de riesgos y peligros .
• Organizar y planificar el trabajo seguro.
• Solución de problemas y conflictos.
• Manejo de tensiones y estrés.
� Acciones Formativas Preventivas Planificadas:
Mide el número de acciones formativas preventivas
planificadas en el Plan de Formación, para ser
contrastado históricamente con el número de acciones
planificadas en Planes de Formación de años anteriores
y sucesivos. Resulta muy interesante en prevención
porque esta formación debe ser continua.
� Diseño de Herramientas de Evaluación: Medida del
número de herramientas de evaluación diseñadas o
previstas en el Plan de Formación Preventivo de la
empresa, como por ejemplo, Cuestionarios de
satisfacción, Evaluaciones finales de los alumnos, etc…
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
391 de 438
Las fórmulas de los indicadores anteriores se expresan
de la forma siguiente:
Indicador Fórmula
Detección de Necesidades de Formación Preventiva
Nº de necesidades de formación preventiva detectadas.
Aplicación de Técnicas de Detección de Necesidades Formativas Preventivas
Nº trabajadores a las que se les ha aplicado una técnica de detección de necesidades formativas preventiva/ Nº de trabajadores a las que no se ha aplicado técnica de detección de necesidad formativa preventiva.
Detección de Necesidades de Formación Preventiva
por Puesto
Nº de necesidades de formación preventiva detectadas/ Nº de puestos de trabajo.
Detección de Necesidades de Formación Preventiva
por Categoría
Nº de necesidades de formación preventiva detectadas/ Nº categorías laborales de la empresa.
Diseño de Objetivos Formativos Preventivos
Nº de objetivos formativos preventivos diseñados.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
392 de 438
Definición de Objetivos Preventivos Marcados
Elegir entre las siguientes:
Desarrollar nuevas actitudes de sus empleados respecto al trabajo seguro, Mejorar el clima laboral, Adaptar los trabajadores a los cambios técnicos de la producción, Mejorar el conocimiento de los riesgos y medidas de prevención, Mejorar el conocimiento del Plan de emergencias, Mejorar los conocimientos sobre primeros auxilios.
Diversidad de Contenidos o Temarios Preventivos
Definidos
Nº de contenidos o temarios preventivos distintos planificados.
Relación Competencias Clave-Contenidos
Formativos Preventivos Definidos
Nº contenidos preventivos planificados distintos/ Nº de competencias clave definidas en relación a prevención de riesgos laborales.
Acciones Formativas Preventivas Planificadas
Nº Acciones formativas preventivas planificadas.
Diseño de Herramientas de Evaluación
Nº de Herramientas de Evaluación diseñadas.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
393 de 438
• Indicadores de medida de la “Variable de
evaluación formativa de la formación”.
Realizan la evaluación formativa de la formación,
que analiza la marcha del proceso de enseñanza-
aprendizaje, así como el avance en el logro de los
objetivos planteados.
Se pueden establecer los siguientes:
� % Cumplimiento Acciones Formativas
Preventivas: Mide el cumplimiento en la planificación
del Plan de Formación Preventivo, en cuanto a la
realización de las acciones formativas previstas.
� % Formación Preventiva Interna: Mide la
metodología utilizada en la impartición de las acciones
formativas, a través del porcentaje de formación interna
realizada.
� % Formación Preventiva Externa: Mide la
metodología utilizada en la impartición de las acciones
formativas, a través del porcentaje de formación
externa realizada. En este caso debe tenerse en cuenta
la formación impartida por el Servicio de Prevención
Ajeno.
� Tasa de Formación Preventiva: Mide las horas de
formación recibida por los empleados de media,
teniendo en cuenta el criterio temporal del Plan de
Formación Preventivo anual.
� Horas Dedicadas a la Formación Preventiva: Mide
las horas de formación recibida por los empleados en
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
394 de 438
total, durante la vigencia del Plan de Formación
Preventivo.
� % de Formación Preventiva: Mide el número de
horas de formación preventiva con respecto al total de
la formación impartida en la empresa.
� Horas de Formación en Prevención por
Trabajador: Mide las horas de formación recibidas por
los trabajadores en total, durante la vigencia del Plan de
Formación Preventivo.
� Horas de Formación Preventiva por Categoría: Mide
las horas de formación preventiva recibida por los
empleados en total, durante la vigencia del Plan de
Formación, por número de categorías laborales
(Directivo, Mando intermedio, Técnico, Trabajador
cualificado, Trabajador no cualificado).
� Trabajadores Formados en Prevención según la
Categoría Laboral: Mide los trabajadores formados en
prevención, atendiendo a su categoría laboral.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
395 de 438
� % Puestos de Trabajo que han recibido Formación
en Prevención: Mide la cantidad de puestos de trabajo
formados en prevención, en relación a los puestos de
trabajo de la organización.
� Ratio Trabajadores Formados en Prevención:
Cuantifica los trabajadores formados en prevención, de
media atendiendo al Plan de Formación Preventivo.
Las fórmulas de los indicadores anteriores se expresan
así:
Indicadores Fórmulas
% Cumplimiento Acciones Formativas Preventivas
(Nº Acciones formativas preventivas planificadas / Nº Acciones formativas preventivas realizadas)*100.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
396 de 438
% Formación Preventiva Interna
(Nº de acciones formativas preventivas con formador interno realizadas / Nº Acciones formativas preventivas realizadas) * 100.
% Formación Preventiva Externa
(Nº de acciones formativas preventivas con formador externo realizadas / Nº Acciones formativas preventivas realizadas) * 100.
Tasa de Formación Preventiva
(Nº horas de formación preventiva recibida por los trabajadores/ Nº total horas anuales de trabajo)/ 1000.
Horas Dedicadas a la Formación Preventiva
Nº horas totales de formación preventiva facilitada por la empresa (en jornada laboral y fuera de jornada laboral).
% de Formación Preventiva
(Nº horas totales de formación preventiva facilitada por la empresa / Nº de horas totales de formación en la empresa)*100.
Horas de Formación en Prevención por Trabajador
Nº horas totales de formación preventiva facilitada por la empresa (en jornada laboral y fuera de jornada laboral)/ Nº total de trabajadores.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
397 de 438
Horas de Formación Preventiva por Categoría
Nº horas totales de formación preventiva facilitada por la empresa (en jornada laboral y fuera de jornada laboral)/ Nº de categorías laborales.
Trabajadores Formados en Prevención según la Categoría Laboral
Nº trabajadores formados en prevención de cada categoría/ Nº trabajadores de cada categoría laboral.
% Puestos de Trabajo que han recibido Formación en
Prevención
(Nº de puestos de trabajo que han recibido formación preventiva / Nº de puestos de trabajo)*100.
Ratio Trabajadores Formados en Prevención
(Nº trabajadores formados en prevención / Nº total de trabajadores)*100.
• Indicadores de medida de la “Variable de
Evaluación sumativa de la formación”:
Realizan una evaluación sumativa de la formación,
centrada en los resultados finales obtenidos por los
participantes en términos de competencias
alcanzadas al finalizar la formación.
Para la aplicación de estos indicadores, se sugiere
aplicar una “encuesta de satisfacción” con la formación
recibida cumplimentada por los trabajadores. En esta encuesta
se deben incluir las preguntas necesarias para poder extraer
los datos que sirvan para la elaboración de los indicadores que
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
398 de 438
se proponen a posteriori. Las preguntas a incluir deberían
recoger la satisfacción con:
� La metodología empleada en la acción formativa.
� Los objetivos iniciales preventivos.
� Los resultados conseguidos.
� Los contenidos.
� El formador.
Los indicadores son los siguientes:
� Índice Satisfacción Global Media de los Alumnos
con la Formación Preventiva Recibida: Valora la
satisfacción global de los trabajadores formados en
prevención. Puede ser el resultado global de la encuesta
de satisfacción.
� Índice Satisfacción Media de los Alumnos con la
Metodología Empleada: Valora la satisfacción de los
trabajadores formados en prevención con la
metodología formativa utilizada.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
399 de 438
� Índice Satisfacción Media de los Alumnos con los
Objetivos Iniciales Preventivos: Valora la
satisfacción de los trabajadores formados en la empresa
con los objetivos planteados.
� Índice Satisfacción Media de los Alumnos con los
Resultados Conseguidos: Valora la satisfacción de los
trabajadores formados en la empresa con los resultados
conseguidos.
� Índice Satisfacción Media de los Alumnos con los
Contenidos Preventivos de las Acciones
Formativas: Valora la satisfacción, de los trabajadores
formados en la empresa con el contenido de los cursos.
� Índice Satisfacción Media de los Alumnos con el
Formador: Valora la satisfacción de los trabajadores
con los formadores.
Las fórmulas de los indicadores anteriores se expresan
de la forma siguiente:
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
400 de 438
Indicadores Fórmulas
Índice Satisfacción Global Media de los Alumnos con la Formación Preventiva
Recibida
Sumatorio de los índices de satisfacción global de las acciones formativas realizadas / Nº acciones formativas preventivas realizadas.
Índice Satisfacción Media de los Alumnos con la Metodología Empleada
Sumatorio de los índices de satisfacción con la metodología utilizada en las acciones formativas realizadas / Nº acciones formativas preventivas realizadas.
Índice Satisfacción Media de los Alumnos con los Objetivos Iniciales Preventivos
Sumatorio de los índices de satisfacción con los objetivos iniciales preventivos de las acciones formativas realizadas / Nº acciones formativas preventivas realizadas.
Índice Satisfacción Media de los Alumnos con los Resultados Conseguidos
Sumatorio de los índices de satisfacción con los resultados conseguidos en las acciones formativas preventivas realizadas / Nº acciones formativas preventivas realizadas.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
401 de 438
Índice Satisfacción Media de los Alumnos con los Contenidos Preventivos de las Acciones Formativas
Sumatorio de los índices de satisfacción con los contenidos de las acciones formativas preventivas realizadas / Nº acciones formativas preventivas realizadas.
Índice Satisfacción Media de los Alumnos con el Formador
Sumatorio de los índices de satisfacción con los formadores de las acciones formativas preventivas realizadas / Nº acciones formativas preventivas realizadas.
• Indicadores de medida de la “Variable de
evaluación de la transferencia de la
formación”:
Realizan la evaluación de la transferencia, que
determina el grado en que los trabajadores
transfieren o aplican a su puesto de trabajo los
aprendizajes y las competencias alcanzadas con la
formación.
Para tomar los datos necesarios para la elaboración de
estos indicadores se deberán seguir los criterios expuestos
anteriormente en la evaluación de la formación.
Los indicadores son los siguientes:
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
402 de 438
� % Mejora Conocimientos Preventivos: Valora la
mejora de los conocimientos preventivos de los
trabajadores formados.
� % Mejora Habilidades Preventivas: Valora la mejora
de las habilidades preventivas de los trabajadores
formados.
� % Mejora Actitudes Preventivas: Valora la mejora
de las actitudes preventivas de los trabajadores
formados.
� % Mejora Competencias Organizativas: Valora la
mejora de las competencias clave de los trabajadores
formados.
� % Utilidad de la Formación Preventiva: Valora la
aplicación de la formación recibida, tras su realización.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
403 de 438
� % Utilidad de la Formación Preventiva Diferida:
Valora la aplicación de la formación recibida por los
trabajadores, tras 6 meses de realizar la acción
formativa.
� Índice medio de Aplicación de la Formación
Preventiva en el Perfil Desempeñado: Valora la
aplicación, por parte de los trabajadores de la formación
recibida en el desempeño de las funciones o tareas
habituales, atendiendo a su nivel jerárquico o categoría
profesional.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
404 de 438
� % Aplicabilidad de la Formación Preventiva al
Puesto: Valora la aplicación, por parte de los
trabajadores de la formación preventiva recibida en el
desempeño de las funciones o tareas habituales.
� Plazo de Aplicación de la Formación Preventiva:
Medida del tiempo de trasferencia del aprendizaje, por
parte de los trabajadores de la formación recibida en el
desempeño de las funciones o tareas habituales.
Las fórmulas de los indicadores anteriores se expresan
de la forma siguiente:
Indicadores Fórmulas
% Mejora Conocimientos Preventivos
(Nº trabajadores que han actualizado sus conocimientos preventivos/ Nº de asistentes total)*100.
% Mejora Habilidades Preventivas
(Nº trabajadores que han mejorado en sus habilidades preventivas / Nº de asistentes total)*100.
% Mejora Actitudes Preventivas
(Nº trabajadores que han desarrollado sus actitudes preventivas/ Nº de asistentes total)*100.
% Mejora Competencias Organizativas
(Nº trabajadores que han mejorado en cada competencia/ Nº de trabajadores total al que aplica cada competencia)*100.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
405 de 438
% Utilidad de la Formación Preventiva
(Nº trabajadores que aplican algún contenido aprendido nuevo tras la acción formativa preventiva/ Nº total trabajadores formados en prevención)*100.
% Utilidad de la Formación Preventiva Diferida
(Nº trabajadores que aplican algún contenido aprendido nuevo al cabo de 6 meses de realizada la acción formativa preventiva / Nº total trabajadores formados en prevención)*100.
Índice Medio de Aplicación de la Formación Preventiva en el Perfil Desempeñado
(Nº trabajadores de cada nivel o categoría profesional que aplican algún contenido preventivo aprendido nuevo / Nº trabajadores de cada nivel jerárquico o categoría profesional) *100.
% Aplicabilidad de la Formación Preventiva al Puesto
(Nº trabajadores que aplican algún contenido aprendido nuevo/ Nº de trabajadores formados en prevención)*100.
Plazo de Aplicación de la Formación Preventiva
Sumatorio del Nº días que se tarda en aplicar lo aprendido en el puesto de trabajo tras la acción formativa preventiva.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
406 de 438
• Indicadores de medida de la “Variable de
evaluación económica de la formación
preventiva”:
Realizan una evaluación económica de la formación
preventiva, centrada en determinar las
repercusiones de la formación en la organización en
términos de beneficios o monetarios, orientándose
así a descubrir su rentabilidad económica.
Los costes asociados a la actividad preventiva
constituyen uno de los puntos relevantes de la
Planificación Preventiva, por lo que el control de estos
costes en la formación resulta de sumo interés. Para
esta actividad resulta básico el Análisis de Utilidad que
se comentará posteriormente.
� Costes Directos de la Formación Preventiva: Evalúa
los gastos derivados de la impartición de la formación
que incluyen:
• La retribución de los formadores , internos y externos.
• Gastos de medios didácticos y/o adquisición de mate riales
consumibles . En el caso de "teleformación", los costes
imputables a los medios de comunicación utilizados entre
formadores y participantes.
• Los gastos de alquiler, arrendamiento financiero o
amortización de las aulas, talleres y demás superfi cies
utilizadas en el desarrollo de la formación.
• Seguro de accidente de los participantes.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
407 de 438
• Gastos de transporte, manutención y alojamiento para los
participantes y formadores.
� Costes Indirectos de la Formación Preventiva:
Evalúa los gastos indirectos de organización, personal,
instalaciones y equipos de apoyo para el desarrollo de la
formación, y otros costes asociados a la gestión de la
actividad formativa.
� Ratio Coste-Beneficio: Evalúa los beneficios netos
derivados de la formación de los trabajadores.
� Análisis de la Utilidad: Evalúa la utilidad de la
formación preventiva atendiendo al rendimiento de los
trabajadores formados en prevención, frente a los no
formados.
� Gasto Medio de Formación Preventiva por
Empleado: Evalúa la inversión realizada en formación
preventiva por trabajador.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
408 de 438
Las fórmulas de los indicadores anteriores se expresan
de la forma siguiente:
Indicadores Fórmulas
Costes Directos de la Formación Preventiva
Retribución de los formadores + amortización de equipo +Gastos de medios didácticos y/o adquisición de materiales consumibles +gastos de alquiler de las aulas + Seguro de accidente +transporte, manutención y alojamiento para los participantes y formadores.
Costes Indirectos de la Formación Preventiva
Costes de organización, personal, instalaciones y equipos de apoyo para el desarrollo de la formación +Costes de luz, agua, calefacción, mensajería, correo, limpieza, vigilancia y otros costes asociados a la gestión de la actividad formativa.
Ratio Coste-Beneficio Beneficios de formación-Amortizaciones-Impuestos.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
409 de 438
Análisis de la Utilidad
T*N*dr*Sdy-N*C, siendo:
Incremento U=Valor en unidades monetarias de la formación,
T=duración en años del efecto de la formación preventiva sobre el rendimiento del personal,
dr= diferencia en el rendimiento del trabajo entre el promedio de trabajadores formados en prevención y el promedio de no formados en unidades de desviación estándar,
Sdy= desviación estándar del rendimiento del trabajo del grupo sin formar en unidades monetarias,
c= coste de la formación preventiva por trabajador.
Gasto Medio de Formación Preventiva por Empleado
Coste formación preventiva / Nº total de trabajadores.
2.5 Indicadores Indirectos que pueden asociarse al Plan
de Formación
El seguimiento de los resultados de las acciones
formativas también podrá realizarse a través de una serie de
indicadores preventivos ampliamente utilizados.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
410 de 438
La mayoría de estos indicadores se asocian a los
accidentes. Una buena formación preventiva debe tener entre
sus objetivos siempre reducir la accidentalidad de la
empresa y conseguir alcanzar los cero accidentes.
Entre los indicadores indirectos pueden citarse los
siguientes:
� Índice de Frecuencia: Expresa la cantidad de
trabajadores siniestrados por motivo y/o en ocasión del
empleo (incluidas las enfermedades profesionales) en
un período de 1 año, por cada millón de horas
trabajadas. Como característica especiales:
• No deben incluirse los accidentes "In itinere" (de casa al trabajo
y del trabajo a casa), ya que se han producido fuera de horas
de trabajo.
• Deben computarse las horas reales de trabajo, descontando
toda ausencia en el trabajo por permisos, vacaciones, bajas por
enfermedad o accidente, etc.
� Índice de Incidencia: Expresa la cantidad de
trabajadores accidentados por motivo y/o en ocasión del
empleo (incluidas las enfermedades profesionales) en
un período de 1 año, por cada mil trabajadores
expuestos. Este índice es utilizado cuando no se dispone
de información sobre las horas trabajadas.
Generalmente en la Empresa es preferible el empleo del
Índice de Frecuencia pues aporta una información más
precisa.
� Índice de Gravedad: Representa el número de
jornadas perdidas por cada mil horas trabajadas.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
411 de 438
� Índice de Duración Media: Se utiliza para cuantificar
el tiempo medio de duración de las bajas por
accidentes.
� Número de Infracciones por la Inspección de
Trabajo: Sirve para contabilizar las posibles
infracciones detectadas por las inspecciones de trabajo,
en su visita a la empresa.
� Número de Quejas de los Trabajadores sobre las
Condiciones de Trabajo: Recoge las quejas de los
trabajadores sobre las condiciones de trabajo.
� % Jornadas Perdidas por Absentismo: En primer
lugar debe definirse absentismo laboral como toda
ausencia de una persona de su puesto de trabajo, en
horas que correspondan a un día laborable, dentro de la
jornada legal de trabajo.
� % Trabajadores Expuestos a Riesgos Importantes:
Este indicador toma los datos de los resultados de la
evaluación de riesgos y de la planificación preventiva
posterior.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
412 de 438
Las fórmulas de los indicadores anteriores se
expresan de la forma siguiente:
Indicadores Fórmulas
Índice de Frecuencia (Número de accidentes/ Número de Horas trabajadas)*1000000.
Índice de Incidencia (Número de accidentes/ Número de Trabajadores)*1000.
Índice de Gravedad (Número de jornadas perdidas/ Número de horas trabajadas) *1000.
Índice de Duración Media Número de jornadas perdidas/ Número de accidentes.
Número de Infracciones por la Inspección de
Trabajo
Número de infracciones detectadas en las visitas de Inspección de Trabajo a las instalaciones de la empresa.
Número de Quejas de los Trabajadores sobre las Condiciones de Trabajo
Número de quejas recogidas de los trabajadores motivadas por el ambiente de trabajo.
% Jornadas Perdidas por Absentismo
(Nº de jornadas perdidas por absentismo/ Nº jornadas de trabajo totales)*100.
% Trabajadores Expuestos a Riesgos
Importantes
(Nº trabajadores expuestos a riesgos importantes detectados en la evaluación de riesgos/ Nº total de trabajadores)*100.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
413 de 438
3. Indicadores de Eficacia y Eficiencia en la
Información
Objetivos Específicos Apartado 3
� Conocer los indicadores directos
utilizados en el seguimiento y control
de la información preventiva.
3.1 Introducción
Como ya se ha comentado la información tiene como
finalidad:
Dar a conocer a los trabajadores su puesto de
trabajo y las circunstancias que lo rodean,
concretándose en los posibles riesgos, su gravedad
y las medidas de protección y prevención
adoptadas.
Los indicadores desarrollados para controlar los
resultados de la información, serán muy similares a los
utilizados para la formación descrita anteriormente.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
414 de 438
Para la elaboración de indicadores se deben tener en
cuenta varios factores:
� Los contenidos de la información que se debe aportar.
• Los riesgos para la seguridad y salud en el trabajo, tanto
aquellos que afecten a la empresa en su conjunto como a cada
tipo de puesto de trabajo o función. Información extraída de la
Evaluación de Riesgos de los puestos de trabajo.
• Las medidas y actividades de prevención y protección
aplicables a dichos riesgos.
• Las medidas adoptadas en materia de primeros auxilios, lucha
contra incendios y evacuación.
� Los tipos de información: Inicial, del puesto de trabajo y
continua.
� Las características de la información desarrollada:
escrita u oral.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
415 de 438
Las variables utilizadas en formación pueden
repetirse para el caso de la información:
� Variable de evaluación diagnóstica de la
información: Mide la situación previa a la sesión
informativa o a la entrega de instrucciones; cómo se
detecta la necesidad, la bondad de las herramientas
pedagógicas y la planificación. Está formada por:
• Indicadores de medida de la coherencia pedagógica de la
información diseñada.
• Indicadores de la adecuación a las necesidades informativas
detectadas en la organización y en los trabajadores.
� Variable de evaluación informativa de la
información: Evalúa la idoneidad del proceso
informativo y la competencia en su impartición.
Formada por:
• Indicadores de medida del proceso informativo.
• Indicadores de logro de los objetivos planteados en la
planificación de la información.
� Variable de evaluación sumativa de la
información: Recoge:
• Indicadores de medida de los resultados finales obtenidos por
los trabajadores en términos de competencias alcanzadas tras
recibir la información.
• Indicadores de satisfacción de los trabajadores.
� Variable de evaluación de la transferencia de la
información: Mide el grado en que los trabajadores
receptores de la información transfieren o aplican en su
puesto de trabajo los aprendizajes y las competencias
alcanzadas con la misma.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
416 de 438
� Variable de evaluación económica de la
información: Formada por indicadores de medida del
impacto económico de la información en el conjunto de
la empresa.
3.2 Los indicadores asociados al proceso informativo
• Indicadores de medida de la “Variable de
evaluación diagnóstica de la información”:
Se centran en el análisis de la coherencia
pedagógica de la información diseñada y en su
adecuación a las necesidades de los puestos de
trabajo.
Como recuerdo, la Evaluación de Riesgos constituye el
documento base para la detección de necesidades en el
ámbito preventivo.
� Detección de Necesidades de Información
Preventiva: Mide las necesidades de información
preventiva de los trabajadores, en cuanto a
conocimientos, actitudes o procedimientos. En el caso
preventivo debe tenerse en cuenta en esta variable la
incorporación de personal nuevo, los cambios de puesto
de trabajo y la introducción de nuevas tecnologías.
� Aplicación de Técnicas de Detección de
Necesidades Informativas: Mide la aplicación de
Técnicas de detección de necesidades informativas como
por ejemplo: Entrevistas a empleados, Entrevistas a
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
417 de 438
responsables de equipos, Evaluaciones de riesgos etc…
Hay que recordar que la Evaluación de Riesgos resulta
obligatoria en todos los puestos de trabajo por tanto el
valor del numerador debe ser todos los trabajadores de
la empresa.
� Detección de Necesidades Informativas por Puesto
de Trabajo: Mide la localización de las necesidades de
información de los trabajadores, en cuanto a
conocimientos, actitudes o procedimientos, atendiendo a
su puesto.
� Detección de Necesidades Informativas por
Categoría: Mide la localización de las necesidades de
información de los trabajadores, en cuanto a
conocimientos, actitudes o procedimientos, atendiendo a
su categoría laboral.
� Diseño de Objetivos Informativos: Mide el número
de objetivos informativos diseñados en la Planificación
Preventiva, para un periodo determinado, normalmente
un año.
� Definición de Objetivos Marcados: Mide la definición
a través de la elección o no de objetivos informativos
diseñados genéricamente en la Planificación Preventiva.
� Diseño de Instrucciones Preventivas Planificado:
Mide el número de instrucciones preventivas distintas
establecidas en la Planificación Preventiva para su
desarrollo, en un periodo concreto que se corresponde
normalmente con un año.
� Sesiones Informativas Planificadas: Mide el número
de sesiones informativas planificadas, para ser
contrastado históricamente con el número de sesiones
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
418 de 438
informativas planificadas en años anteriores y sucesivos.
Resulta muy interesante en prevención porque la
información preventiva es cambiante.
� Diseño de Herramientas de Evaluación: Mide el
número de herramientas de evaluación diseñadas o
previstas por la empresa, por ejemplo: Cuestionarios de
satisfacción, Evaluaciones finales de los alumnos, etc
Las fórmulas de los indicadores anteriores se
expresan de la forma siguiente:
Indicadores Formulas
Detección de Necesidades de Información Preventiva
Nº de necesidades de información preventiva detectadas.
Aplicación de Técnicas de Detección de Necesidades
Informativas
Nº de personas a las que se les ha aplicado una técnica de detección de necesidades informativas/ Nº de personas a las que no se ha aplicado técnica de detección de necesidad Informativa.
Detección de Necesidades Informativas por Puesto de
Trabajo
Nº de necesidades de información detectadas/ Nº de puestos de trabajo.
Detección de Necesidades Informativas por Categoría
Nº de necesidades de información detectadas/ Nº categorías laborales de la empresa.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
419 de 438
Diseño de Objetivos Informativos
Nº de objetivos informativos diseñados.
Definición de Objetivos Marcados
Elegir entre los elementos siguientes:
Mejorar el conocimiento de los riesgos y medidas preventivas generales de la empresa, Mejorar el conocimiento de los riesgos y medidas de prevención del puesto, Mejorar el conocimiento del Plan de emergencias, Mejorar el conocimiento de los primeros auxilios.
Diseño de Instrucciones
Preventivas Planificado
Nº de instrucciones
preventivas escritas distintas
planificadas.
Sesiones Informativas
Planificadas
Nº de sesiones informativas
planificadas.
Diseño de Herramientas de
Evaluación
Nº de herramientas de
evaluación diseñadas o
previstas.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
420 de 438
• Indicadores de medida de la “Variable de
evaluación informativa de la información
desarrollada”:
Se dirigen a realizar evaluación de la información
realizada, analizando todo el proceso, así como el
avance en el logro de los objetivos planteados.
Se pueden establecer los siguientes:
� % Cumplimiento de las Sesiones Informativas:
Valora el cumplimiento de la planificación preventiva, en
cuanto a la realización de las sesiones informativas
previstas.
� Tasa de Información Preventiva: Valora las horas de
información recibida por los trabajadores de media,
estableciendo como criterio temporal un año.
� Horas Dedicadas a la Información Preventiva:
Valora las horas de información recibida por los
trabajadores en total, durante un año.
� Horas de Información Preventiva por Trabajador:
Valora las horas de información recibidas por los
trabajadores en total.
� Horas de Información Preventiva por Categoría:
Valora las horas de información recibida por los
empleados en total, por número de categorías laborales
(Directivo, Mando intermedio, Técnico, Trabajador
cualificado, Trabajador no cualificado).
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
421 de 438
� Trabajadores Informados según la Categoría
Laboral: Valora el número de trabajadores informados,
atendiendo a su categoría laboral.
� Ratio Trabajadores Informados en Prevención:
Cuantifica los trabajadores informados en la empresa,
de media atendiendo a la Planificación Preventiva.
� Número de Instrucciones Preventivas Creadas en
Total: Cuantifica el número de nuevas
instrucciones escritas desarrolladas en un año. En
este punto, se debe recordar que resulta
obligatorio elaborar instrucciones para las
operaciones o situaciones de riesgos grave.
� Número de Instrucciones Preventivas Creadas por
Puesto de Trabajo: Cuantifica el número de nuevas
instrucciones por puesto de trabajo.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
422 de 438
Las fórmulas de los indicadores anteriores se
expresan de la forma siguiente:
Indicadores Fórmulas
% Cumplimiento de las
Sesiones Informativas
(Nº de sesiones informativas
planificados /Nº de sesiones
Informativas Realizadas)*100.
Tasa de Información
Preventiva
(Nº horas de información
preventiva media recibida por
los trabajadores/ Nº total
horas anuales de
trabajo)/1000.
Horas Dedicadas a la
Información Preventiva
Nº horas totales de
información preventiva
facilitada por la empresa (en
jornada laboral y fuera de
jornada laboral).
Horas de Información
Preventiva por Trabajador
Nº horas totales de
información facilitada por la
empresa (en jornada laboral y
fuera de jornada laboral)/ Nº
total de trabajadores
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
423 de 438
Horas de Información
Preventiva por Categoría
Nº Horas Totales de
información preventiva
facilitada por la empresa (en
jornada laboral y fuera de
jornada laboral)/ Nº de
categorías laborales.
Trabajadores Informados
según la Categoría Laboral
Nº trabajadores informados en
prevención de cada categoría/
Nº trabajadores de cada
categoría laboral.
Ratio Trabajadores
Informados en Prevención
(Nº trabajadores informados /
Nº total de trabajadores)*100.
Número de Instrucciones
Preventivas Creadas en
Total
Número total de instrucciones
preventivas escritas
desarrolladas.
Número de Instrucciones
Preventivas Creadas por
Puesto de Trabajo
Número de instrucciones
preventivas creadas total /Nº
de puestos de trabajo.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
424 de 438
• Indicadores de medida de la “Variable de
evaluación sumativa de la información”:
Realizan una evaluación sumativa de la información,
centrada en los resultados finales obtenidos por los
participantes en términos de competencias
alcanzadas al finalizar la misma.
Para su desarrollo, se sugiere la aplicación de una
“encuesta de satisfacción” tras la realización de la sesiones
informativas cumplimentada por los trabajadores que la
reciban. Con respecto a las instrucciones escritas se podría
realizar una encuesta de satisfacción anual.
En estos formatos deberán incluirse preguntas que
sirven para extraer los datos necesarios para la
elaboración de los indicadores. En las preguntas a incluir,
pueden considerarse las propuestas para el apartado de
formación.
Los indicadores son los siguientes:
� Índice Satisfacción Global Media de los
Trabajadores con la Información Preventiva
Recibida: Evalúa la satisfacción global de los
trabajadores informados.
� Índice Satisfacción Media de los Trabajadores con
la Metodología Utilizada: Evalúa la satisfacción de los
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
425 de 438
trabajadores informados con la metodología utilizada en
las sesiones.
� Índice Satisfacción Media de los Trabajadores con
los Objetivos Iniciales: Evalúa la satisfacción de los
trabajadores informados en la empresa con los objetivos
planteados.
� Índice Satisfacción Media de los Trabajadores con
los Resultados Conseguidos: Evalúa la satisfacción
de los trabajadores informados con los resultados
conseguidos.
� Índice Satisfacción Media de los Trabajadores con
los Contenidos de las Sesiones Informativas:
Evalúa la satisfacción, de los trabajadores informados
con los contenidos desarrollados.
� Índice Satisfacción Global Media de los
Trabajadores con las Instrucciones Preventivas
Elaboradas: Mide la satisfacción global de los
trabajadores con las instrucciones escritas elaboradas.
Se puede añadir como opción en la encuesta descrita
anteriormente.
Las fórmulas de los indicadores anteriores se expresan
de la forma siguiente
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
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: Indicadores Formulas
Índice Satisfacción Global Media de los Trabajadores
con la Información Preventiva Recibida
Suma índices satisfacción global de la información recibida / Nº de sesiones informativas realizadas.
Índice Satisfacción Media de los Trabajadores con la Metodología Utilizada
Suma de índices de satisfacción con la metodología utilizada en las sesiones informativas realizadas / Nº de sesiones informativas realizadas.
Índice Satisfacción Media de los Trabajadores con los
Objetivos Iniciales
Suma de índices de satisfacción con los objetivos iniciales de las sesiones informativas realizadas / Nº de sesiones informativas realizadas.
Índice Satisfacción Media de los Trabajadores con
los Resultados Conseguidos
Suma de índices de satisfacción con los resultados conseguidos en las sesiones informativas realizadas / Nº de sesiones informativas realizadas.
Índice Satisfacción Media de los Trabajadores con los Contenidos de las Sesiones Informativas
Suma de índices satisfacción con los contenidos sesiones informativas realizadas / Nº de sesiones informativas realizadas.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
427 de 438
Índice Satisfacción Global Media de los Trabajadores con las Instrucciones Preventivas Elaboradas
Suma de índices satisfacción global con las instrucciones preventivas elaboradas / Nº de instrucciones elaboradas.
• Indicadores de medida de la “Variable de
evaluación de la transferencia de la
información”:
Determinan el grado en que los trabajadores
transfieren o aplican a su puesto de trabajo los
aprendizajes y las competencias alcanzadas con las
sesiones informativas o las instrucciones escritas.
Con respecto al número de trabajadores informados se
considerará los trabajadores que hayan participado en
sesiones informativas y los que hayan recibido
instrucciones escritas.
Para la elaboración de estos indicadores deberá tenerse
en cuenta la Evaluación de la Formación comentada
anteriormente.
Los indicadores son los siguientes:
� % Mejora Conocimientos Preventivos: Mide la
mejora de los conocimientos de los trabajadores
informados.
� % Mejora Habilidades Preventivas: Mide la mejora
de las habilidades de los trabajadores informados.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
428 de 438
� % Mejora Actitudes Preventivas: Mide la mejora de
las actitudes de los trabajadores informados.
� % Mejora Competencias Organizativas: Mide la
mejora de las competencias clave de los trabajadores
informados.
� % Utilidad de la Información Preventiva: Mide la
aplicación de la información recibida, tras su realización.
� % Utilidad de la Información Preventiva Diferida:
Mide la aplicación de la información recibida, tras seis
meses.
� Índice Medio de Aplicación de la Información en el
Perfil Desempeñado: Mide la aplicación, por parte de
los trabajadores de la información recibida en el
desempeño de las funciones o tareas habituales,
atendiendo a su nivel jerárquico o categoría profesional.
� % Aplicabilidad de la Información al Puesto: Mide
la aplicación, por parte de los trabajadores de la
información recibida en el desempeño de las funciones o
tareas habituales.
� Plazo de Aplicación de la Información: Mide el
tiempo de trasferencia del aprendizaje, por parte de los
trabajadores de la información recibida en el desempeño
de las funciones o tareas habituales.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
429 de 438
Las fórmulas de los indicadores anteriores se expresan
de la forma siguiente:
Indicadores Formulas
% Mejora Conocimientos Preventivos
(Nº trabajadores que han actualizado sus conocimientos preventivos/ Nº de trabajadores informados)*100.
% Mejora Habilidades Preventivas
(Nº trabajadores que han mejorado en sus habilidades preventivas / Nº de trabajadores informados)*100.
% Mejora Actitudes Preventivas
(Nº trabajadores que han desarrollado sus actitudes preventivas/ Nº de trabajadores informados)*100.
% Mejora Competencias Organizativas
(Nº trabajadores que han mejorado en cada competencia/ Nº de trabajadores total al que aplica cada competencia)*100.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
430 de 438
% Utilidad de la Información Preventiva
(Nº trabajadores que aplican algún contenido aprendido nuevo tras la sesión informativa o la entrega de instrucciones/ Nº total trabajadores informados)*100.
% Utilidad de la Información Preventiva
Diferida
(Nº trabajadores que aplican algún contenido aprendido nuevo al cabo de 6 meses de realizada la sesión informativa o recibida la instrucción/ Nº total trabajadores informados)*100.
Índice Medio de Aplicación de la Información en el Perfil Desempeñado
(Nº trabajadores de cada nivel o categoría profesional que aplican algún contenido aprendido nuevo / Nº trabajadores de cada nivel jerárquico o categoría profesional)*100.
% Aplicabilidad de la Información al Puesto
(Nº trabajadores que aplican algún contenido aprendido nuevo/ Nº de trabajadores informados)*100
Plazo de Aplicación de la Información
Sumatorio del Nº días que se tarda en aplicar lo aprendido en el puesto de trabajo tras recibir la sesión informativa o la instrucción escrita.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
431 de 438
• Indicadores de medida de la “Variable de
evaluación económica de la información
preventiva”:
Determinan las repercusiones de la información en
la organización en términos de beneficios o
monetarios; para descubrir su rentabilidad
económica.
Los costes asociados a la actividad preventiva es
uno de los puntos fuertes de la Planificación Preventiva;
por ende el control de estos costes en la información
resulta de sumo interés.
� Costes Directos de la Información Preventiva:
Evalúa los gastos en los que se incurre derivados del
proceso informativo que incluyen:
• La retribución de los formadores, internos y externos.
• Gastos de medios didácticos y/o adquisición de materiales
consumibles.
• El desarrollo de las instrucciones y su distribución.
• Los gastos de alquiler, arrendamiento financiero o amortización
de las aulas, talleres y demás superficies utilizadas en el
desarrollo de las sesiones informativas.
� Costes Indirectos de la Información Preventiva:
Evalúa los gastos indirectos de organización, personal,
instalaciones y equipos de apoyo para el desarrollo de la
información, y otros costes asociados a la gestión de la
actividad informativa.
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
432 de 438
� Ratio Coste-Beneficio: Evalúa los beneficios netos
derivados de la información de los trabajadores.
� Incremento de Utilidad: Evalúa la utilidad de la
información preventiva atendiendo al rendimiento de los
trabajadores informados, frente a los no informados..
.Las fórmulas de los indicadores anteriores se expresan
de la forma siguiente:
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
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Indicadores Formulas
Costes Directos de la Información Preventiva
Retribución de los formadores + amortización de equipo +Gastos de medios didácticos y/o adquisición de materiales consumibles + desarrollo y distribución de instrucciones.
Costes Indirectos de la Información Preventiva
Costes de organización, personal, instalaciones y equipos de apoyo para el desarrollo de la información +Costes de luz, agua, calefacción, mensajería, correo, limpieza, vigilancia y otros costes asociados a la gestión de la actividad informativa.
Ratio Coste-Beneficio Beneficios de información-Amortizaciones-Impuestos.
Incremento de Utilidad
T*N*dr*Sdy-N*C, siendo:
Incremento U=Valor en unidades monetarias de la información,
T=duración en años del efecto de la información preventiva sobre el rendimiento del trabajador,
dr= diferencia en el rendimiento del trabajo entre el promedio de trabajadores informados preventivamente y el promedio de no informados en unidades de desviación
Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información
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estándar,
Sdy= desviación estándar del rendimiento del trabajo del grupo sin informar en unidades monetarias,
c= coste de la información por trabajador.
Gasto Medio de Información Preventiva
por Trabajador
Coste información preventiva/ Nº total de trabajadores.
Al igual, que en el caso de la formación, la información
puede utilizar los mismos indicadores indirectos para su
control
CON LA FINANCIACION DE:
IT-0168/2010
Herramienta metodológica para la gestión de la información y la formación a los
trabajadores de las PYMES en Prevención de Riesgos Laborales