MAESTRIA EN GERENGIA Y LIDERAZGO EDUCACIONAL

MODULO:

NOMBRES:

GESTIÓN DEL TALENTO

Dr. Arturo Almeida Ruiz. Mgs.

SEMESTRE: Segundo

Dr. Arturo Almeida Ruiz. Mgs.2011

El talento humano es indispensable para la gestión de la calidad en las instituciones educativas

Desarrollar la misión de la organización y alcanzar los objetivos institucionales.

Proporcionar competitividad a la organización.

Mantener niveles altos de motivación y elevar el nivel de desempeño de los miembros de la organización

Mantener una adecuada calidad de vida en el trabajo

Preparar a la organización y a sus miembros para enfrentar nuevos retos de desarrollo.

De la gestión de recursos humanos a la gestión del talento humano.

Aspectos del comportamiento organizacional

Administración del talento humano Desarrollo organizacional Calidad de vida en el trabajo

Una institución educativa es un sistema social, administrativo y técnico.

Sistema social: integrado por individuos y grupos de trabajo;

Sistema administrativo: una determinada estructura y dentro de un contexto definido;

Sistema técnico: desarrolla actividades específicas aplicando estrategias, recursos y ciertos valores comunes.

Recursos físicos y materialesRecursos financierosRecursos humanosRecursos mercadológicosRecursos administrativos

Las empresas y organizaciones exitosas son las que toman en serio a las personas…

TALENTO

Competencia sobresaliente

•Potencial de aprehendizaje•Pasión por el trabajo•Aptitudes cognitivas•Aptitudes expresivas•Creatividad

El talento es un conjunto integrado de:

1.Competencias: saber, saber hacer, poder hacer y querer hacer.

2.Compromisos: afectivo, racional y ético

3.Resultados: que se verifican con evidencias de logros alcanzados

Crecimiento sostenido Productividad(mejores productos a menores costos). Satisfacción de los clientes Competitividad institucional Imagen en el mercado

* Desarrollo personal Oportunidades de

mejoramiento profesional

Excelente clima laboral

Competitividad individual

Seguridad y estabilidad laboral

Colaborar para que la institución educativa cumpla su misión y alcance los objetivos previstos.

Asumir la corresponsabilidad de mejorar los niveles de competitividad institucional.

Incrementar el “sentido de pertenencia” a la institución(empoderamiento).

Desarrollar procesos individuales y grupales de investigación aplicada.

Fortalecer el liderazgo participativo Animar y motivar los procesos de

desarrollo institucional.

Valoración adecuada y oportuna de la gestión de cada uno de sus miembros.

Estímulos de diferente índole. Ambiente organizacional saludable Apoyo administrativo y financiero para

proyectos de investigación y de desarrollo institucional.

Apoyo financiero para procesos de actualización y mejoramiento profesional

Provisión de recursos materiales y tecnológicos para el cumplimiento de sus diferentes funciones.

Las actitudes La motivación Los intereses Los valores

Reflejan lo que siente una persona respecto de las personas y de las situaciones de la vida.

Son un compuesto de cogniciones, afectividad y comportamientos.

En una organización son fundamentales la satisfacción en el trabajo y el compromiso con el trabajo y con la organización.

Actitudes típicas en las organizaciones: preactiva, inactiva, reactiva y proactiva

El motivo es la necesidad o impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación.

La motivación es el resultado de la interacción del individuo con la situación, e implica una voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzos hacia la consecución de objetivos personales y organizacionales.

Establece una jerarquía de necesidades: Fisiológicas: hambre, sed, sueño, sexo…. Seguridad.- protección del daño físico y

emocional. Social.- aceptación y afecto de los demás. Autoconcepto.- autoestima, autonomía,

reconocimiento social. Autorrealización.- Lograr algo por su propio

esfuerzo y sentir satisfacción por el éxito alcanzado.

Las necesidades de orden bajo (fisiológicas, seguridad) se satisfacen de manera externa, en cambio las necesidades de orden alto(estima, autorrealización) se satisfacen internamente.

La manera correcta de motivar a alguien en una organización, es diseñar un cargo o un puesto de trabajo en forma tal que la persona tenga una sensación de logro en su trabajo.

De sus investigaciones se desprenden tres tipos de motivación:

1.De poder, para influir en el comportamiento de los demás.

2.De afiliación, para mejorar la relación interpersonal.

3.De logro o éxito, a través del planteamiento y cumplimiento de metas.

Considera que para motivar a las personas no es suficiente ofrecerles algo para satisfacer sus necesidades importantes, hay que tomar en cuenta las expectativas de éxito de las personas. La motivación ocurrirá si suceden dos situaciones:- Si el valor del resultado particular de una tarea es muy elevado para la persona,- Si la persona siente que tiene oportunidades razonablemente buenas para obtener el resultado deseado.

1. Factor Yoico: Disposición a elevar el autoconcepto para ser más competitivo y alcanzar nuevas metas.

2. Factor cognitivo: Disposición para conocer, investigar y aprehender diferentes realidades.

3. Factor Asociativo: Disposición a relacionarse y a ayudar a otras personas

Toda institución tiene su cultura organizacional, aunque no todos hayan definido claramente los valores corporativos.

Los valores dicen algo de lo que el grupo es y de lo que quiere y debe ser (visión y misión)

La edad El género El estado civil La rotación en los empleos La capacidad intelectual La personalidad La capacidad y la resistencia física Los intereses

“Es el conjunto (sistema) de valores, tradiciones, creencias, hábitos, normas, actitudes y conductas que dan identidad, personalidad y destino a una organización para el logro de sus fines económicos y sociales” (Casares y Siliceo.1999.)

• Comunicación e información permanente• Integración y trabajo en equipo• Delegación y empoderamiento• Motivación y reconocimiento• Creatividad e innovación• Capacitación y desarrollo humano• Toma de decisiones a partir de procesos

de generación y de evaluación de ideas• Liderazgo participativo

Desde la perspectiva de Idalberto Chiavenato.

Constituye la integración y coordinación técnica de los recursos para que la organización alcance sus objetivos con el trabajo de sus miembros.

Son las personas y su conocimiento las que crean la ventaja competitiva de las organizaciones.

Implica: Diagnóstico de necesidades de personal

que necesita la organización para su desenvolvimiento actual y futuro.

Disponibilidades del mercado laboral, Selección de técnicas adecuadas para

el reclutamiento, a través de medios de comunicación social u otros mecanismos

Este proceso busca garantizar la eficiencia y eficacia en cada puesto de trabajo.

Los criterios de selección de personal son determinantes para escoger las mejores alternativas en beneficio de la organización.

En la actualidad se da mayor importancia al nivel competencial de los aspirantes a un puesto de trabajo.

El concepto de cargo se fundamenta en las nociones de tarea, atribución y función.

El diseño de un cargo implica:1.Establecer el conjunto de tareas o

atribuciones2.Definir métodos y procesos de trabajo3.Definir nivel de responsabilidad y relación4.Definir el nivel de autoridad.

La descripción de un cargo se refiere a un listado de tareas o funciones asignadas dentro de la estructura de la organización.

El análisis de cargos determina los requisitos, responsabilidades y condiciones que el cargo exige para los postulantes. En este proceso se asigna un valor cuantitativo o cualitativo a cada uno de los factores de análisis.

 

Proceso sistemático de valoración del desempeño de una persona en un determinado cargo durante un período determinado de tiempo.

Puede ser realizada de manera formal mediante instrumentos específicos y estándares de desempeño, pero también de manera informal y en forma esporádica.

Incluyen las actividades de:

Entrenamiento-capacitación Desarrollo personal Desarrollo organizacional

• Motiva a todos sus miembros al crecimiento personal y profesional

• Desarrolla procesos de intercomunicación, acuerdos y consensos básicos.

• Fomenta y apoya los retos profesionales de sus miembros

• Crea un ambiente propicio, generoso y permanente de aprendizaje.

• Otorga reconocimiento a los logros alcanzados.

• Crea oportunidades para desarrollar el espíritu emprendedor

* Los conocimientos se gestionan dentro de una estructura organizacional.* Estrategia de la institución para aumentar su ventaja competitiva.* Es imprescindible saber cómo captar, recuperar y distribuir los recursos tangibles e intangibles de conocimiento.* Es necesario crear un ambiente de formación interactiva para incrementar el valor agregado de conocimientos en las organizaciones.

El objetivo de la gestión del conocimiento es lograr que la mayor parte posible del conocimiento permanezca en la organización.

Algunas preguntas para evaluar la gestión del conocimiento: ¿en qué consiste realmente el conocimiento de la persona y de la organización?, ¿dónde se lo encuentra? , ¿cuál es su naturaleza?.

El conocimiento es:• Conjunto de informaciones procesadas,

habilidades y experiencia, que permite producir respuestas adecuadas a las situaciones que se presentan en una organización.

• Fuente de la competitividad y adaptación de las organizaciones.

• Puede ser individual o colectivo; cognitivo o emocional; consciente o inconsciente.

• No se deprecia sino al contrario crece su valor con el uso.

La estabilidad y consistencia de las ideas en un equipo son enormemente superiores a sus correspondientes individuales, y la energía del sistema aumenta con la creatividad de todos los miembros.

En un grupo, las aportaciones personales suman; en un equipo, multiplican.

“La productividad del conocimiento va a ser cada vez más, el factor determinante en la posición competitiva de un país, una industria, una compañía.

Lo único que va a tener importancia en la economía nacional, lo mismo que en la internacional, es el rendimiento para hacer productivo el conocimiento”.

Peter Drucker.1994

Productos o servicios que satisfagan estándares de calidad.

Procesos eficientes Personas competentes, con calidez y

empatía

Todo sistema de gestión debe mejorar continuamente la eficacia y eficiencia en el desempeño de la organización.

La calidad surge como resultado de la interacción adecuada de un conjunto de elementos en una organización.

Para garantizar el éxito de una organización es necesario que los procesos de gestión de la calidad sean: Claramente comprensibles, Gestionables y Mejorables

  Es una filosofía de gestión, un conjunto de vivencias que engloban todos los esfuerzos para incrementar la productividad institucional y el progreso de las personas.

Es una forma diferente de vida dentro de la organización que busca el desarrollo del trabajador, así como la eficiencia organizacional.

Una organización que aprende permanentemente para enfrentar el cambio.

Una organización inteligente cuyo capital más importante es la capacidad de generar conocimiento y tecnología y competitividad.

Organización flexible y proactiva que se adaptar rápidamente a las condiciones cambiantes de la sociedad.

Propone la eliminación de los desperdicios y despilfarros en todos los sistemas y procesos de una organización.

Centra su esfuerzo en la gente para mejorar de forma continua y sistemática los niveles de calidad, logrando un óptimo control y reducción de los costos.

Los elementos claves son cuatro: la calidad, el esfuerzo, la voluntad de mejorar y la comunicación efectiva.

Los sistemas de calidad exigen trazabilidad, es decir evidencias que permitan convertir las acciones institucionales en conocimiento consolidado.

Es necesario documentar lo que hacemos bien, esto es de las mejores prácticas.

Es necesario implementar planes de mejora para lo que hacemos con errores.

Del verbo competer = concordar,

corresponder, tocar o incumbir a alguien. Pericia, aptitud, conocimiento, idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto determinado.

Del verbo competir = contender entre

sí, aspirando unas y otras con empeño a una misma cosa. Disputa o contienda entre dos o más personas sobre algo..

Liderar la gestión de la calidad y las prácticas de servicio

Identificar a los talentos institucionales que tienen visión estratégica.

Adecuar el perfil del talento de cada persona con las demandas del puesto o cargo.

Implementar la gestión del conocimiento, la gestión de la calidad y la gestión por competencias.

¿Sé lo que la institución espera de mi? ¿Tengo las competencias necesarias para

satisfacer los requerimientos del puesto o cargo?

¿La institución valora lo que yo hago? ¿Cuál es mi futuro en esta organización? ¿Existen las garantías para realizar un

plan de carrera profesional?

ALGUNAS PERSONAS:

•Miran•Trabajan por presión• Se cansan con frecuencia•Esperan que llegue la suerte•Viven de fantasías

OTRAS PERSONAS:

•Observan•Aman lo que hacen•Trabajan todo el tiempo•Buscan, salen al encuentro de las oportunidades.•Sueñan, piensan y planifican

ALGUNAS PERSONAS:

•Permanecen estáticasestáticas•No aceptan criterios diversos a los suyos•Se vanaglorian de lo que saben o tienen•Esperan conseguir logros de la noche a la mañana•Son egoístas y envidiosos

OTRAS PERSONAS:

•Viven intensamente cada día •Están aprendiendo siempre•Son humildes e irradian sabiduría•Consiguen logros progresivos y constantes.•Ayudan a los demás a tener éxito

GRACIAS POR SU ATENCIÓNGRACIAS POR SU ATENCIÓN

HORARIO DE TUTORÍA:Lunes a viernes de 13h00 a 14h00