Post on 28-Jan-2016
Evaluación de Desempeño
Evaluación de Desempeño
ADMINISTRACIONDE RECUERSOS
HUMANOS
SUBSISTEMADE
PROVISION
SUBSISTEMADE
APLICACION
SUBSISTEMADE
MANTENIMIENTO
SUBSISTEMADE
DESARROLLO
SUBSISTEMADE
CONTROL
Diseño de Cargos. Descripción y Análisis de los CargosOrientación y Ubicación (Socialización Organizacional)Evaluación del Desempeño Humano
SUBSISTEMA DE
APLICACION
ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS
Evaluación de Desempeño
• Objetivo La Evaluación del
desempeño debe proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera como el empleado realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades.
Para cumplir este objetivo los sistemas de evaluación de desempeño debe estar directamente relacionados con el cargo/puesto y ser prácticos y confiables.
Evaluación de Desempeño
• Objetivos de la Evaluación del Desempeño
Visión del empleado pasivo
Así como la selección es una especie de control de calidad en la recepción de las materias primas, la evaluación del desempeño es una especie de inspección de calidad en la línea de montaje.
Evaluación de Desempeño• Objetivos de la
Evaluación del Desempeño
Visión del empleado activo
El empleado debe saber no solo acerca del cambio planeado, sino saber también por que y como deberá implementarse este, debe recibir retroalimentación adecuada y reducir discrepancias con respecto a su actuación en la organización.
La evaluación de desempeño no puede reducirse al simple juicio superficial y unilateral del jefe con respecto al comportamiento funcional del subordinado, sino que es necesario profundizar un poco mas , ubicar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado.
Evaluación de Desempeño• Objetivos de la
Evaluación del Desempeño
LA EVALUACION DE DESEMPEÑO NO ES
UN FIN EN SI MISMO, SINO UN INSTRUMENTO , UN MEDIO, UNA HERRAMIENTA PARA MEJORAR LOS RESULTADOS DE LOS RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA.
Objetivos Intermedios Adaptación del individuo al cargo Capacitación Promociones Incentivo salarial por buen desempeño Mejoramiento de las relaciones humanas Auto-perfeccionamiento del empleado Estimulo a la mayor productividad Conocimiento de los estándares de desempeño
de la empresa Retroalimentación de información al individuo
Evaluación de Desempeño ¿Qué es la
valoración del rendimiento?
La valoración del rendimiento
implica identificar, medir y gestionar el rendimiento de las personas de una organización.
Las organizaciones suelen realizar una
valoración del rendimiento con fines:
Administrativos (decisiones sobre las condiciones laborales de un empleado, teniendo en cuenta las promociones y las recompensas)
Desarrollo (decisiones sobre el fortalecimiento de las capacidades laborales del empleado sin olvidar los consejos y la formación).
Evaluación de Desempeño
Un modelo de valoración del rendimiento
Identificación
Medición
Gestión
Evaluación de Desempeño
Las ventajas de valorar el rendimiento
Desde el punto de vista del EMPLEADO: La información sobre el rendimiento obtenido no sólo es
necesaria sino también deseada. La mejora del rendimiento requiere una valoración previa. Por justicia, es necesario que se midan las diferencias de
rendimiento de los empleados y que éstas afecten a los resultados.
La valoración y el reconocimiento del rendimiento puede motivar a los trabajadores para mejorar su rendimiento.
PERMITEMEJORAR
Evaluación de Desempeño
Las ventajas de valorar el rendimiento
Desde el punto de vista de la ORGANIZACION:
Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo, y definir la contribucion de cada empleado.
Puede identificar a los empleados que necesitan actualizacion o perfeccionamiento en determinadas areas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos.
Puede dar mayor dinamica a su politica de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados (no solo ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
VENTAJACOMPETITIVA
Evaluación de Desempeño
• Formatos de Valoración
Formato de Valoración
Clasificado por Ejemplo
El tipo de juicio que se requiere Relativo o absoluto
En que se centra la medición Características, Comportamientos, o resultados
Evaluación de Desempeño
Medición del rendimiento
La medición del rendimiento del empleado implica asignar una cifra o etiquetas (por ejemplo, excelente) que reflejen el rendimiento de un empleado.
Evaluación de Desempeño Instrumentos de
medición No existe un formato de
valoración mejor que los demás. Cada uno cuenta con aspectos positivos y negativos en función de la administración, del desarrollo y de la defensa jurídica.
La elección del sistema debería depender en gran medida del principal objetivo de la valoración.
Evaluación de Desempeño
Instrumentos de medición
Los formatos más habituales,
más defendibles jurídicamente y más prometedores pueden clasificarse de dos maneras:
(a) por el tipo de juicio que
se requiere (b) por el objeto de la
medición.
Evaluación de Desempeño Instrumentos de
medición
En primer lugar, los sistemas de
valoración que parten de un juicio relativo piden a los supervisores que comparen el rendimiento de los empleados con el de otros empleados que realizan las mismas tareas.
Los juicios absolutos piden a los supervisores que hagan juicios sobre el rendimiento de un empleado a partir, únicamente, de estándares de rendimiento.
Evaluación de Desempeño
• Ventajas y Desventajas de los métodos de Juicio
Desventajas Ventajas NO DEJAN CLARO LA AMPLITUD OBLIGA A DISTINGUIR DE LAS DIFERENCIAS
NO ENTREGAN INFORMACION DE OBLIGA A CLASIFICAR (B, R, M) LO MALO O LO BUENO
OBLIGAN A HACER DIFERENCIAS
SON GENERALES, CONFLICTIVOS
TODOS PUEDEN RECIBIR UNA EVITA CONFLICTOS ENTRE CALIFICACION EXCELENTE EMPLEADOS (USA NOTAS) ESTANDARES DE EVALUACION LAS EVALUACIONES USAN DIFERENTES DIFERENTES DIMENCIONES DEL RENDIMIENTO, LO QUE PERMITE AL TRABAJADOR MAS INFORMACION
Desventajas Ventajas
RELATIVO
ABSOLUTO
Evaluación de Desempeño
Instrumentos de medición
En segundo lugar, los
sistemas de medición del rendimiento pueden clasificarse según el tipo de datos de rendimiento sobre los que se centran: datos de características, datos de comportamiento y datos de resultados.
Evaluación de Desempeño
Identificación de las dimensiones del rendimiento
El primer paso del proceso de
valoración del rendimiento consiste en identificar qué es lo que hay que medir.
Los directivos deben identificar los
aspectos/criterios o dimensiones de rendimiento que determinan el rendimiento laboral eficaz. El procedimiento parece sencillo, pero puede ser bastante complicado.
Evaluación de Desempeño
Dimensiones/Criterios
Un aspecto del rendimiento determinante para realizar eficazmente el trabajo.
Evaluación de Desempeño
Instrumentos de valoración de las características, del comportamiento y de los resultados
Una herramienta de valoración que pide al supervisor que juzgue las características del trabajador que tienden a ser duraderas y consistentes.
Una herramienta de valoración que pide a los directivos que valoren el comportamiento de los trabajadores.
Una herramienta de valoración que pide a los directivos que valoren los resultados obtenidos por los trabajadores.
Instrumento de valoración de las características
Instrumento de valoración del comportamiento
Instrumento de valoración de los resultados
NORMAS, ESTANDARES
CONDUCTUAL
PRODUCTIVIDAD
Evaluación de Desempeño
• Medición del desempeño con base en esas normas.
La medición del desempeño con base a normas se debe realizar idealmente con fundamento en la previsión, a fin que las desviaciones puedan detectarse antes que ocurran y evitarse mediante las acciones apropiadas.
A ciertos niveles la medición es fácil de realizar por lo cual la evaluación del desempeño se simplifica.
Evaluación de Desempeño
Medición del desempeño con base en esas normas.
Las normas son puntos de referencia
para la medición del desempeño real o esperado.
El condiciones operativas simples un administrador podría evaluar el desempeño mediante una cuidadosa observación del personal. Sin embargo , en la mayoría de los casos esto no es posible.
Se deben elegir puntos que requieren
especial atención y vigilarlos después para cerciorarse de que las operaciones marchan de acuerdo con lo planeado.
Evaluación de Desempeño
04/09/200210
Comparar el desempeño actual contra la norma o estándar.
.
Rango
Variación
Aceptable
Periodo de Tiempo
L. Sup.
Aceptable
NORMA
L. Inf.
Aceptable
M.
D
e
s
e
m
p
e
ñ
o
Evaluación de Desempeño
Instrumentos de medición
Métodos
1. Método de las escalas Graficas
2. Método de elección forzada
3. Método de investigación de campo
4. Método de incidentes críticos
5. Métodos mixtos
Evaluación de Desempeño
Instrumentos de medición
Métodos1. Método de las escalas
Graficas Es el mas usado y divulgado,
este método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados.
• Desempeño en la función• Características individuales
Escala de grafica Continua
insuficiente excelente
Escalas graficas Semi-Continuas
insuficiente excelente
Escalas de graficas Discontinuas
SOBRE CANTIDAD PRODUCIDA CALIDAD CONOCIMIENTO COOPERACION
1 2 3 4
Insuficiente Regular Buena Excelente
1 2 3 4
Evaluación de Desempeño
Muestra de escala de características
Califique a cada trabajador utilizando la siguiente escala
Capacidad de decisión1 2 3 4 5 6 7Muy baja Moderada Muy alta
Fiabilidad1 2 3 4 5 6 7Muy baja Moderada Muy alta
Energía1 2 3 4 5 6 7Muy baja Moderada Muy alta
Lealtad1 2 3 4 5 6 7Muy baja Moderada Muy alta
Evaluación de Desempeño• Ventajas y Desventajas de las escalas
graficasVentajas
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación defácil comprensión y de aplicaciónsencilla.
Posibilita una visión integrada yresumida de los factores de evaluación, es decir, de las características de desempeñomas destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas.
Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que losimplifica enormemente.
Desventajas
No permite mucha flexibilidad al evaluador, en consecuencia este debe ajustarse al instrumento y no a las características del evaluado
Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones ( Tolerante)
Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsionesy la influencia personal de los evaluadores
Esta sujeto a distorsiones e interferenciaspersonales de los evaluadores, cada persona percibe e interpreta las situaciones según su “campo psicologico”
Evaluación de Desempeño• Método de
Elección Forzada Consiste en evaluar el
desempeño de los individuos mediante frase descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual.
En cada bloque hay dos, cuatro frases en donde el evaluador debe elegir por fuerza una sola, la que mas se aplique al desempeño del empleado evaluado “eleccion forzada”.
A cada elección se le asigna un puntaje previamente.
Grupo IDesempeño objetivoCantidad de trabajoCalidad de trabajoGrupo IIConocimiento y Desempeño en el CargoConocimientosFrecuenciaPuntualidadHábitos de seguridadBuena Adm. del cargoGrupo IIICaracterísticas del IndividuoEspíritu de cooperaciónIniciativaConfiableInteligenciaExactitudDiligenciaAdaptabilidadActitudPersonalidadLiderazgoTalentoSaludAseoAparienciaEntusiasmo
Evaluación de Desempeño
• Método de Investigación de Campo
Se desarrolla en base a
entrevistas de un especialista en evaluación, con el superior inmediato, mediante las cuales se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando causas, los orígenes, y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos o situaciones.
CONSIDERA1.-Evaluación InicialDESEMPEÑO +, +/-, -
2.-Análisis ComplementarioPREGUNTAS EN PROFUNDIDAD
3.-PlaneacionPLAN DE ACCION accesoria capacitación desvinculación promoción readaptación4.-SeguimientoVERIFICACION O COMPROBACIONDEL DESEMPEÑO
Evaluación de Desempeño
• Método de Incidentes Críticos
Se basa en excepciones con respecto al desempeño de los subordinados (aspectos muy positivos o aspectos muy negativos) son inventariados para evaluar.
Las positivas deben realzarse y ponerse en practica y las negativas corregirse o eliminarse.
NORMALIDAD
Excepción ExcepciónNegativa Positiva
Evaluación de Desempeño
Administración por ObjetivosÉnfasis en la Evaluación del Desempeño
• Los programas de evaluación de desempeño tradicionales estaban centrados en criterios de rasgos de personalidad de los empleados.
• Mc Gregor propuso un nuevo método de evaluación basado en el concepto de administración por objetivos de Drucker.
• Los subordinados asumen la responsabilidad de establecer sus propios objetivos a corto plazo, los cuales revisan después con sus superiores.
• El Administrador entonces incita la participación activa de los subordinados en el proceso de evaluación, lo cual genera mayor compromiso y hace surgir un ambiente de motivación.
Evaluación de Desempeño
Administración por Objetivos
Establecimiento de Objetivos Preliminares en la Cima.
El director general deberá establecer la misión de la organización y las metas mas importantes para cierto periodo.
Establecimiento de Objetivos de los Subordinados.
Los administradores de nivel superior preguntan a los subordinados que metas creen son capaces de cumplir , en cuanto tiempo y con cuales recursos. A continuación, los subordinados exponen ideas sobre lo que imaginan es posible de cumplir para la Empresa, Gerencia y/o Departamento vinculándolos con los objetivos generales.
Objetivos de la Empresa
Objetivos Gerenciales
Objetivos del Subord.
El Proceso de Administración por Objetivos
Evaluación de Desempeño
• Administración por Objetivos
G E R E N T E
Compromisopersonal encuanto a la
consecuciónde los
objetivosfijados
conjuntamente
Actuación ynegociación
con elgerente en la
asignaciónde mediosy recursosnecesarios
para laconsecución
de losobjetivos
Desempeño:comporta-
miento para
alcanzarlos
objetivosfijados
Mediciónconstante
de los resultados ycomparación
con losobjetivos
fijados
Retro-alimentaciónintensiva yevaluaciónconjunta y
continua del
proceso
Formulación conjunta de
objetivos porconsenso
Evaluación de Desempeño
Ventajas y Desventajas de la Administración por Objetivos.Beneficios•Mejorar la administración gracias a la planeación orientada a los Resultados.
•Estimulo al compromiso personal tanto con los objetivos propios como con los organizacionales.
•Precisión de las funciones y estructuras organizacionales y de la delegación de autoridad en consonancia con los resultados esperados de las personas que ejercen las funciones respectivas.
•Desarrollo de controles eficaces, lo que permite medir el resultado y emprender acciones correctivas.
Desventajas•Las ineficiencias en cuanto a la enseñanza de la filosofía.
•La omisión de pautas a quienes deben establecer los objetivos.
•La dificultad de establecer metas verificables dentro de ciertos limites.
•Se corre el riesgo de subrayar los objetivos de corto plazo a expensas de la solidez de la organización a largo plazo.
•Los riesgos de inflexibilidad que pueden hacer que los Adm. Vacilen en modificar los objetivos aun si fuese necesario.
•Abuso de metas cuantificables.
Evaluación de Desempeño• Indicadores para la Evaluación
del Desempeño (Adm. por Objetivos).
1. Indicadores Financieros: (flujo de caja; utilidades; retorno sobre la inversión; relación costo/beneficio).
2. Indicadores relacionados con el Cliente: (Satisfacción del cliente externo o interno; tiempo de entrega de los pedidos; competitividad en precios o calidad; franja cubierta del mercado).
3. Indicadores internos: (Tiempos de proceso; índices de seguridad; índices de reproceso; ciclos del proceso).
4. Indicadores de Innovación: (Desarrollo de nuevos procesos y productos; proyectos de mejoramiento; calidad total; investigación y desarrollo).
Evaluación de Desempeño
Gestión del rendimiento
El proceso de valoración
completo incluye relaciones cotidianas informales entre los directivos y los trabajadores, así como entrevistas formales cara a cara. Aunque las calificaciones son de por sí importantes, es incluso más importante lo que hacen los directivos con ellas.
Evaluación de Desempeño• Factores que afectan el desempeño del
CargoValorde las
Recompensas
Percepción de las
Recompensas
EsfuerzoIndividual
Capacidadesdel Individuo
Percepcióndel papel
Desempeñado
Desempeñodel
Cargo
Evaluación de Desempeño
• Responsabilidad por la evaluación del desempeño
Se puede atribuir a:
El Gerente AL departamento de
Recursos Humanos Al equipo de trabajo A un comité de evaluación El Empleado Evaluación de 360 grados
EquipoDe
Trabajo
Individuo
GerenteDeptoRH
ComitéDe
Evaluación
EVALUACION DE 360 GRADOS
Evaluación de Desempeño
Pasos para aplicar una valoración de 360 grados
La alta dirección comunica la necesidad y los objetivos del sistema de valoración de 360 grados.
Los empleados y los directivos participan en la definición de los criterios de valoración y del propio proceso.
Los empleados reciben formación sobre cómo dar y recibir información.
Los empleados son informados de la naturaleza del proceso y de los instrumentos de la valoración de 360 grados.
El sistema de 360 grados pasa por un proceso de prueba en una parte de la organización.
La dirección refuerza continuamente los objetivos de la valoración de 360 grados y está dispuesta a cambiar el proceso cuando sea necesario.
Evaluación de Desempeño
Obstáculos para medir eficazmente el rendimiento
¿Cómo pueden los directivos garantizar una medida precisa del rendimiento de un trabajador?
El medio más importante consiste en
entender los obstáculos que hay que superar. Los directivos se enfrentan al menos a cinco desafíos en este sentido:
1. Los errores y el sesgo de la persona que realiza la evaluación
2. La influencia de los gustos3. La política de la organización 4. El enfoque hacia el individuo o hacia el
grupo5. Las cuestiones legales
Evaluación de Desempeño
La Entrevista de valoración
Muchos directivos temen valorar el rendimiento, sobre todo cuando no tienen buenas noticias que comunicar. Además, se crea frustración a través del hecho de que muchas organizaciones combinan las valoraciones de rendimiento y las revisiones salariales
Evaluación de DesempeñoMejora del rendimiento
Puesto que las entrevistas formales de valoración suelen realizarse una vez al año, es posible que no siempre tengan un efecto significativo y duradero sobre el rendimiento del trabajador. Por ello, los supervisores que gestionan eficazmente el rendimiento suelen compartir cuatro características:
1. Análisis de las causas de los problemas de rendimiento
2. Prestar atención a las causas de los problemas
3. Desarrollo de un plan de acción para facilitar que los trabajadores alcancen una solución
4. Comunicación directa sobre el rendimiento
Evaluación de Desempeño
Factores contextuales (del sistema) que hay que considerar para determinar las causas de los problemas de rendimiento
• Mala coordinación de las actividades laborales entre los trabajadores.• Información o instrucciones incorrectas, necesarias para realizar el trabajo.• Materiales de mala calidad.• Falta de equipos necesarios.• Incapacidad para encontrar materias primas, componentes o bienes
intermedios.• Recursos financieros inadecuados.• Mala supervisión.• Compañeros de trabajo que no cooperan y/o malas relaciones entre
trabajadores.• Formación inadecuada.• Tiempo insuficiente para producir la cantidad o calidad requerida.• Un mal entorno laboral (por ejemplo, frío, calor, ruidos, interrupciones
frecuentes).• Avería de los equipos.
Evaluación de Desempeño
• Nuevas Tendencias
Indicadores (Grupales, Equipos e Individuos)
Sencillez De común acuerdo Retroalimentador y
Orientador Énfasis en resultados Desburocratizacion (auto
evaluación, evaluación hacia arriba)
Flexible