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Informe sobre la discriminación en el campo laboral
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Dirección General Adjunta de Estudios, Legislación
y Políticas Públicas Documento de Trabajo No. E-7-2005
“ INFORME SOBRE LA DISCRIMINACIÓN EN EL CAMPO
LABORAL”
Diciembre de 2005
Los Documentos de Trabajo del CONAPRED representan un medio para difundir los avances de la labor de investigación, asesorías y de estudios y para recibir comentarios sobre su posible publicación futura. Se agradecerá que éstos se hagan llegar directamente a la Dirección General Adjunta de Estudios, Legislación y Políticas Públicas del Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación. Dante 14, séptimo piso, Col. Anzures, Del. Miguel Hidalgo, CP 11590, México, D.F., TEL. 52 03 36 49 y 52 03 53 74; o a la dirección de correo: dceron@conapred.org.mx. Producción a cargo del (los) autor(es), por lo que tanto el contenido como el estilo y la redacción son responsabilidad suya. Este documento fue realizado por la Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales, FLACSO, a solicitud de la Dirección General Adjunta de Estudios, Legislación y Políticas Públicas. © Derechos Reservados, CONAPRED 2006. Este material puede ser reproducido, total o parcialmente, con la autorización por parte de la Institución.
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
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Informe sobre la discriminación en el campo laboral
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Asesoría:
INFORME SOBRE LA DISCRIMINACIÓN EN EL CAMPO LABORAL
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
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INDICE
INTRODUCCIÓN.....................................................................................................6 I. MARCO TEÓRICO..............................................................................................7 1 Discriminación en el mercado laboral: un primer acercamiento ......................7 2. Alcance y victimas de la discriminación...........................................................8 3. Teorías de la discriminación. .......................................................................12
II. FORMULACION ANALITICA.............................................................................19 1. Metodología ...................................................................................................19
III. RESULTADOS ................................................................................................24 1. Metodología...................................................................................................24 2. Limitaciones...................................................................................................24
IV. DISCRIMINACIÓN LABORAL EN MUJERES..................................................28 1. Acceso al empleo en Mujeres........................................................................28 2. Segregación Laboral.....................................................................................30 3. Remuneración del trabajo y calidad del empleo ............................................36 4. Movilidad laboral y promoción .......................................................................38 5. Medición de Discriminación Laboral .............................................................41 6. Conclusiones .................................................................................................50
V. DISCRIMINACIÓN LABORAL EN INDIGENAS ................................................53 1. Acceso al empleo ...........................................................................................54 2. Segregación Laboral .....................................................................................58 3. Remuneración del empleo y calidad..............................................................62 4. Movilidad Laboral...........................................................................................65 5. Medición de Discriminación Laboral ...............................................................66 6. Conclusiones .................................................................................................73
VI. DISCRIMINACIÓN LABORAL EN ADULTOS MAYORES...............................75 1. Acceso al empleo ..........................................................................................76 2. Segregación Laboral......................................................................................78 3. Remuneración del trabajo y calidad...............................................................80 4. Movilidad Laboral...........................................................................................80 5. Medición de Discriminación Laboral ..............................................................82 6. Conclusiones .................................................................................................87
VII. DISCRIMINACIÓN LABORAL EN PERSONAS CON DISCAPACIDAD.....89 1. Acceso al empleo ...........................................................................................90 2. Segregación Laboral.......................................................................................92
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3. Remuneración del trabajo y calidad................................................................93 4. Movilidad Laboral............................................................................................95 5. Medición de Discriminación Laboral ...............................................................96 6. Conclusiones ................................................................................................102
VIII. DISCRIMINACIÓN LABORAL EN JOVENES ..............................................103 1. Acceso al empleo .........................................................................................104 2. Segregación Laboral.....................................................................................105 3. Remuneración del trabajo y calidad..............................................................106 4. Movilidad Laboral..........................................................................................107 5. Medición de Discriminación Laboral .............................................................108 6. Conclusiones ................................................................................................113
IX. DISCRIMINACIÓN LABORAL A MINORIAS RELIGIOSAS......................115 1. Acceso al empleo .........................................................................................115 2. Segregación Laboral.....................................................................................116 3. Remuneración del empleo y calidad............................................................117 4. Movilidad Laboral..........................................................................................118 5. Medición de Discriminación Laboral .............................................................119 6. Conclusiones ................................................................................................123
X. DISCRIMINACIÓN LABORAL A PORTADORES DE VIH ........................125 1. Acceso al empleo .........................................................................................125 2. Segregación Laboral.....................................................................................126 3. Remuneración del trabajo y calidad..............................................................127 4. Movilidad Laboral..........................................................................................128
ESTUDIO DE CASO: La Discriminación Laboral De Los Indígenas En Las Ciudades Mexicanas. ..........................................................................................130 CONCLUSIONES................................................................................................154 ANEXOS..............................................................................................................160 BIBLIOGRAFIA....................................................................................................179
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
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INTRODUCCIÓN
El presente documento pretende realizar un análisis más cercano al problema
discriminación laboral en México. Es así como se presentarán las herramientas
usadas en la evaluación de los datos, y que permiten una aproximación al
desarrollo que dentro del mercado laboral poseen los seis principales grupos
discriminados (Mujeres, Adultos Mayores, Indígenas, Discapacitados, Jóvenes y
Minorías Religiosas).
Se hará una breve presentación de aquellos índices ya existentes que
evalúan la segregación laboral y las brechas salariales evaluados para grupos
discriminados vs.no discriminados. A su vez se mostrarán algunos resultados de
la Primera Encuesta sobre Discriminación en México, el método de cálculo de la
misma y los limitantes que posee y que permiten dar lugar a este informe.
También se contextualizará al lector sobre la situación de cada grupo frente
al mercado laboral, y se presentarán al final los resultados obtenidos de los
indicadores anteriormente mencionados.
Finalmente se mostrarán algunas recomendaciones necesarias para
modificar tal Encuesta sobre Discriminación, permitiendo con ello ampliar e
indagar más a fondo los factores discriminantes hacia este grupo, especialmente
evaluado para el mercado de trabajo.
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I. MARCO TEÓRICO
1 Discriminación en el mercado laboral: un primer acercamiento
La discriminación en el mercado de trabajo se produce cuando los empleadores y
trabajadores tienen un trato diferencial para individuos de ciertos grupos sociales
en el proceso de reclutamiento, desempeño y promoción, lo cual se funda en
criterios diferentes a los de las cualificaciones y méritos requeridos para
desempeñar una actividad productiva. La mayoría de las prácticas discriminatorias
surgen de preconcepciones y prejuicios atribuidos a miembros de grupos sociales,
lo cual induce a la discriminación estadística en los resultados en el mercado
laboral.
Según el informe de la OIT (2003:7) “Las ideas y estereotipos subyacentes
de esta conducta obedecen en gran medida a condicionantes de orden histórico,
económico y social, a los regimenes políticos y al contexto cultural de cada país”.
En la mayoría de los casos, la discriminación podría verse representada en
los siguientes indicadores en el mercado de trabajo (véase recuadro 2.1; ídem: 16)
• el acceso a la educación, la orientación y la formación profesionales
• el acceso al empleo y la ocupación (es decir, al trabajo ya sea por
cuenta propia, asalariado o en la administración pública)
• el acceso a los servicios de colocación
• el acceso a las organizaciones de trabajadores y empleadores
• la promoción profesional
• la seguridad del empleo
• la negociación colectiva
• la igualdad de remuneración por trabajos de igual valor
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• el acceso a la seguridad social, los servicios y prestaciones sociales
y relacionadas con el empleo, y otras condiciones laborales, incluidas la
seguridad y la salud en el trabajo, las horas de trabajo, los períodos de
descanso y las vacaciones.
Inicialmente, la discriminación en el mercado laboral se concibió por la
discriminación racial sufrida por los negros en el continente africano. Después, las
grandes inequidades ocupacionales entre sexos en el período de posguerra
provocaron una gran preocupación de las organizaciones sindicales por la
segregación de la mujer a puestos de menor status y paga. En los últimos años se
han reconocido nuevos tipos de discriminación que establecen grandes
inequidades en el trabajo: invalidez, estado civil; estado de salud, la orientación
sexual y la orientación sindical (ídem: 18)
2. Alcance y victimas de la discriminación
En este punto, la OIT en su documento del 2003, permite realizar un cuadro
síntesis sobre los grupos que se destacan como las principales victimas de
discriminación, y su evaluación según los indicadores en el mercado laboral que
representan tal discriminación.
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Grupos discriminados el acceso a la educación, la orientación y
la formación profesionales el acceso al empleo y la
ocupación
el acceso a los servicios de colocación
Minorías étnicas, raciales y migrantes
Limitada, debido a los orígenes sociales inferiores y al poco capital social
Altas tasas de desempleo y restringido a ocupaciones de bajo status, como cuenta propistas, trabajadores familiares sin remuneración y a tiempo parcial.
Aunque probablemente no se restringe la aplicación a este tipo de agencias de empleo, tienen pocas posibilidades de ser elegidos en ocupaciones de alto estatus, por razones de etnia, raza y clase social. El privilegio de cierto tipo de credenciales educativas, recomendaciones y zonas de residencia, constituyen un gran filtro para acceder en forma satisfactoria a este tipo de servicios.
Mujeres
Limitada, debido a los roles impuestos a la mujer en la sociedad y los prejuicios asociados con su función reproductiva
Altas tasas de desempleo y restringido a ocupaciones de bajo status, como cuenta propistas, trabajadores familiares sin remuneración y a tiempo parcial. Además, reforzado por mecanismos de discriminación directa por parte de las empresas.
Puede presentarse en el cruce con la clase social, etnia y raza
Religión ----
Fuertes barreras a la entrada, no hay ocupaciones específicas específica. ----
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Discapacidad
Muy limitada. Los sistemas educativos y de formación profesional no tienen ofertas que sean útiles para la formación de competencias y cualificaciones de los discapacitados en el mercado de trabajo
Fuertes barreras a la entrada en la mayoría de ocupaciones, debido a las mayores adaptaciones requeridas en el puesto de trabajo para el desarrollo de sus actividades productivas, prejuicios asociados a su productividad y un mayor ausentismo del puesto de trabajo. Suelen insertarse en ocupaciones de escasas barreras a la entrada, o en trabajos a los cuales se les asocia: pequeñas unidades no estructuradas en el sector agrícola y servicios. ----
Edad
Los más jóvenes ven truncadas sus carreras educativas. Por su lado, los más viejos son excluidos del entrenamiento en el puesto de trabajo, debido a prejuicios asociados con una menor productividad
Exclusión de las oportunidades de empleo debido a la presencia de mecanismos de discriminación directos e indirectos para acceder a las ocupaciones (fijación de límites de edad para ciertos puestos, exceso de experiencia para desarrollar cierta actividad y límite de edad asociados a la jubilación anticipada). Suelen insertarse en ocupaciones de bajo status, como cuenta propistas y trabajadores familiares sin remuneración en el sector agrícola y comercio informal. ----
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VIH/SIDA
Limitada, debido al temor, ignorancia, prejuicio y la falta de información de la forma de transmisión de la enfermedad, lo cual induce discriminación en el sistema educativo.
Muy Limitada, debido al temor, ignorancia, prejuicio y la falta de información de la forma de transmisión de la enfermedad. En este caso la discriminación no sólo corresponde a los empleadores o trabajadores sino también a los consumidores. Muchas empresas solicitan pruebas de detección de la enfermedad para contratar trabajadores. ----
Homosexuales
Limitada, debido al prejuicio hacia los homosexuales y al mayor riesgo que tienen los homosexuales de adquirir el VIH/SIDA
Limitado a los oficios tradicionales. Fuertes barreras a la entrada en el mercado de trabajo, debido al prejuicio social en contra de los homosexuales, el cual se ha agravado por su mayor riesgo de contagio de VIH/SIDA ----
Fuente: Elaboración propia con base en: OIT (2003), La hora de la igualdad en el trabajo, Ginebra. Disponible en http:www.ilo.org/declaration
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3. Teorías de la discriminación.
A continuación se presenta una síntesis de los aportes más significativos de las
teorías que intentan explicar las causas de discriminación en el mercado laboral.
3.1 La aproximación neoclásica
Esta perspectiva surge en los Estados Unidos en la década de los cincuenta y
hace énfasis en la explicación de la brecha salarial y estatus ocupacional entre
minorías étnicas y género debido a la existencia de un “gusto por la
discriminación”, el cual es inducido por un “prejuicio” de empleadores y
trabajadores (ver, Becker, 1995; Anker 1996, García de Fanellí, 1989). En este
sentido, los mayores costos de estar asociados con mujeres o minorías étnicas,
dado el prejuicio, deben ser cubiertos por salarios más altos y puestos de mayor
estatus para los hombres y trabajadores blancos respectivamente; además, esta
teoría postula la existencia de mercados de trabajo competitivos y la igualación de
las diferencias entre grupos a través del tiempo (Sahota, 1978: 11-13).
No obstante, la importancia continua de los grupos en el mercado de trabajo
no es ni explicada, ni predicha por la teoría ortodoxa (Reich, et. al., 1973: 359).
Las diferencias entre los grupos y el carácter monopólico de la producción son
elementos integrantes en la dinámica del capitalismo y que ha conducido a las
mujeres, campesinos, inmigrantes, minorías étnicas a puestos de trabajo
precarios, y en lo últimos años a vivir procesos de exclusión social por la presencia
de una gran cantidad de desempleados y ocupados en empleos de bajo status.
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3.2 La teoría del “Status Attainment” de Blau y Duncan
La teoría del “Status Attainment” de Blau y Duncan (1967) enfatiza en el análisis
de trayectorias en el curso de vida de un individuo; un curso que puede concebirse
como diferentes transiciones que están estrechamente ligadas unas a otras. En
este sentido, el logro ocupacional y movilidad ocupacional es un proceso que
depende tanto de los orígenes sociales y factores de adscripción, como del logro
educativo en las sociedades modernas. La teoría postula el declinamiento de la
importancia de los orígenes sociales y variables de adscripción y la mayor
significancia del logro educativo en el ocupacional como resultado del mayor
universalismo de las políticas públicas. Las variables adscriptivas van a influir en el
logro educativo, siendo este último importante para el logro ocupacional en el
primer empleo y a su vez para su posterior movilidad ascendente en la estructura
ocupacional.
3.3 Teorías de la segmentación La teoría de la segmentación I
La teoría del mercado de trabajo dual surge en los años sesenta y comienzos de
los setenta como una explicación a la creciente división por raza, sexo,
credenciales educativas, agrupaciones industriales entre trabajadores (Reich, et.
al., op. cit: 359). Este comportamiento no sólo se dio en los Estados Unidos cómo
lo muestra Reich et al., sino que también fue un rasgo característico de Europa en
los años sesentas y setentas en los ejemplo descritos por Piore (1983b). “Esos
grupos parecen operar en diferentes mercados de trabajo, con diferentes
condiciones de trabajo y diferentes instituciones de mercado” (Reich, et. al., op cit:
359)
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Piore (1983a: 194-195) identifica dos segmentos en el mercado laboral: un
segmento primario y uno secundario. La distinción fundamental entre los
segmentos del mercado laboral es la estabilidad de los puestos de trabajo en los
dos sectores. Mientras que en los mercados primarios, las características de los
puestos de trabajo requieren estabilidad en los hábitos laborales, concomitante
con habilidades obtenidas en el puesto, salarios altos y alta movilidad; en los
mercados secundarios la mayor inestabilidad del empleo no requieren habilidades
formadas en el puesto de trabajo, los salarios son bajos, rotación alta, poca
movilidad y fundamentalmente están ocupados por mujeres, negros, niños y
minorías étnicas (Reich et. al., op. cit: 359).
Piore (1983a) y Reich et al. (op cit.) observan una segmentación en el
sector primario: primario independiente y primario subordinado. En el sector
primario independiente existe una mayor oportunidad de desarrollar la creatividad
e iniciativas individuales que son premiadas con altos réditos; mientras que en el
sector primario subordinado los trabajos son más rutinarios y sometidos a
mecanismos de control directos del proceso de trabajo.
Reich et al. (op cit.) además, establece otros dos tipos de segmentación:
por raza y sexo. La segmentación por raza se produce cuando una gran
proporción de los trabajadores en las minorías étnicas están presentes en el
segmento secundario, mientras que en el sector primario, especialmente el
primario independiente, esta reservado a las raza que se asocian a la clase
pudiente. Del mismo modo la segregación por sexo implica que ciertas
ocupaciones han sido restringidas a hombres y mujeres. “los salarios en el
segmento femenino son usualmente más bajos en comparación con los trabajos
de los hombres; los trabajos femeninos a menudo requieren y fomentan una
mentalidad servil-una orientación hacia proveer servicios a otras personas y
particularmente hombres. Esas características son fomentadas por la familia y las
instituciones escolares” (Reich et. al., op. cit: 360)
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
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Piore (1983a) postula que existe una interdependencia entre los puestos de
trabajo y los trabajadores de ambos mercados, en un proceso de retroalimentación
de patrones y rasgos de conducta que son requeridos para participar en uno y otro
mercado. Este tipo de “subcultura” específica en cada mercado funciona en el
sentido que cada uno de estos sectores forma un trabajador específico. De este
modo los trabajadores del sector primario están más comprometidos con la
empresa, son más estables y tiene una formación y relaciones familiares que
favorecen su productividad en el puesto de trabajo. Por otro lado, en el sector
secundario los trabajadores presentan las características opuestas y se podría
decir que “merecen” estar allí.
Ahora bien, si bien una de las críticas a la teoría del mercado del trabajo
dual es que sólo es aplicable a nivel micro en industrias muy especificas (Piore,
1983b), los cambios ocurridos en el mercado de trabajo a partir de los años
setenta han conducido a una generalización o estructura macro de la dualidad del
mercado. Lo anterior se produjo porque en presencia de un mercado de trabajo
autorregulado, las empleadores han flexibilizado mucho más los modos de
producción trasladando esta característica a una gran cantidad de sectores en la
economía, reforzando las desigualdades entre los trabajadores de los segmentos,
lo cual deriva en mayores desigualdades sociales, mayor vulnerabilidad y limitan la
igualad de oportunidades y el ascenso en la escala social. De esta forma las
características ocupacionales de cada individuo van a estar asociadas a
trayectorias distintas en el curso de vida y que están determinadas por la raza, la
etnia, los antecedentes familiares y la clase social de origen. Esto significa que la
teoría del mercado de trabajo dual sigue siendo una muy buena alternativa para
explicar las diferencias en el mercado laboral entre grupos. Los mayores procesos
de vulnerabilidad y exclusión social son una muestra de que la estructura dual del
mercado de trabajo se reproduce en la sociedad, creando grupos bien
diferenciados en la estructura social.
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
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Para terminar, el concepto de “subcultura” introducido por Piore (1983a),
aunque podría ayudar a explicar las diferencias entre los segmentos en el
mercado de trabajo, por los hábitos que influyen el comportamiento laboral de los
individuos, es muy débil. Lo anterior porque Piore esta tomando un
comportamiento ex post, exógeno, como determinante de la productividad de los
individuos. Más bien se podría sugerir que este tipo de subcultura esta
determinada por factores endógenos, y que se reproducen por la misma
segmentación en el mercado laboral.
La teoría de la segmentación II
Reskin et. al. (1986, Capitulo 1) afirman que la segregación puede estar
determinada por restricciones institucionales y sociales que refuerzan la distancia
entre los grupos aún cuando no exista una separación física entre ellos. Además
también se diserta que la segregación puede estar determinada por la voluntad de
las personas, aunque no se desconoce la influencia de las restricciones
estructurales en las elecciones de los individuos al escoger un tipo de empleo u
ocupación.
El concepto de segregación en el mercado de trabajo ha sido referido
comúnmente a la segregación por grupos discriminados y no discriminados, las
cuales ponen barreras a las elecciones de los individuos en cuanto a la elección
de la categoría ocupacional o trabajo, en comparación con individuos del otro sexo
y/o personas que habitan en zonas residenciales diferentes.
La segregación ocupacional en el mercado de trabajo es considerada
cuando alguno de estos grupos (discriminados y no discriminados) tienen un alta
participación en una única categoría ocupacional o trabajo (Reskin et al, op cit.).
Existen diferentes medidas de segregación ocupacional en el mercado de trabajo
pero la más conocida es el Índice de Disimilaridad o Índice de Segregación,
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
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“...medida del grado en el cual las distribuciones de los grupos en estudio a través
de un conjunto de categorías (ocupaciones o trabajos) difieren cada uno de otro.”
(Ídem, pág., 5)
3.4 La discriminación estadística
De la teoría de la segmentación y del concepto de “subcultura” surge la teoría de
la discriminación estadística que postula que un grupo se ve desfavorecido en el
mercado laboral por las características que se le atribuyen al grupo en general. De
este modo, los empleadores consideran que las minorías étnicas y mujeres son
menos eficientes, dado que, por ejemplo, la educación de las minorías étnicas es
de inferior calidad y las mujeres presentan mayores entradas y salidas del
mercado de trabajo debido a la alternancia con otros roles cómo la procreación y
otras actividades familiares, induciendo potencialmente a pérdidas en el proceso
productivo.
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
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Informe sobre la discriminación en el campo laboral
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II. FORMULACION ANALITICA
1. Metodología
1.1 Tipo de Estudio
La presente investigación se enmarca como un estudio que tiene las
características de ser retrospectivo, de corte transversal y comparativo. Desde
este punto, es retrospectivo porque se utiliza información recolectada antes de la
planeación del estudio, aunque no con objetivos distintos. De corte transversal ya
que utilizamos información recolectada en un momento determinado del tiempo.
Para finalizar, el estudio es comparativo de causa efecto, dado que con base en
ciertas características adscriptivas o adquiridas en el ciclo de vida se pretende
comparar ciertos resultados de discriminación en el mercado laboral en México
para grupos vulnerables (ver, Méndez et al., 1987)
1.2 Datos
Los datos a utilizar provienen de las encuestas de empleo urbano (ENEU), las
Encuestas Nacionales de Empleo (ENE) que incluyen la parte rural, las Encuestas
de Educación Capacitación y Empleo (ENECE) para observar la capacidad de
movilidad social entre el primer empleo y el empleo actual, El Censo de población
del 2000 y las Encuestas de Dinámica Demográfica (ENADID), Encuesta Nacional
sobre Discriminación del 2005, con un período de análisis de la década de los
noventa y los primeros años de este siglo para las diferentes regiones urbanas del
país. Además se tendrán en cuenta otras encuestas que proporcionen información
sobre las percepciones de ciertos grupos vulnerables sobre el fenómeno de
discriminación en el mercado de trabajo.
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
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1.3 Estrategia analítica
Este trabajo se fundamenta en la literatura tradicional sobre inequidades
ocupacionales entre grupos discriminados y no discriminados; aunque el análisis
involucra a la mayoría de grupos vulnerables según el documento de la OIT
(2003). Esto implica considerar dos grandes componentes de las inequidades
ocupacionales: La segregación ocupacional y la desigualdad de salarios.
La Segregación Ocupacional
En el desarrollo del primer componente se utilizaran los índices tradicionales de
segregación ocupacional siempre y cuando la muestra lo permita y los datos
obtenidos de las encuestas sean suficientes para calcular tales índices.
Índice de Disimilitud de Duncan
El índice de disimilitud de Duncan ha sido el índice de inequidad más comúnmente
utilizado, Anker 1998:69). La forma tradicional de interpretar el índice es
considerarlo como “el porcentaje de la fuerza de trabajo de un grupo discriminado
(o no discriminado) que debe cambiar de una ocupación a otra para garantizar que
la distribución laboral sea equitativa para ambos grupos” (Rendón, 2003:38). No
obstante Anker (1998:75) plantea que esta interpretación es errónea, más bien,
debe interpretarse como la “suma de la proporción mínima de personas
discriminadas más la proporción mínima de no discriminados, quienes tendrán que
cambiar de ocupación como se debe para que la proporción de discriminados sea
idéntica en todas las ocupaciones.”
Índice de Disimilitud = ∑=
−=n
i
ii YX12
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Informe sobre la discriminación en el campo laboral
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Donde Xi=porcentaje de un grupo discriminado en la categoría de
clasificación (por ejemplo, una ocupación particular), respecto del total de ese
grupo discriminado; y Yi=porcentaje del grupo no discriminado en la misma
categoría respecto del total de ese grupo (Duncan y Duncan, 1955). Resulta
importante advertir que el índice es muy sensible a la composición de las
categorías de clasificación: un mayor número de categorías de clasificación,
tienden a proporcionar valores más altos del índice, lo contrario también es cierto.
Esto implica que las comparaciones, si se producen, es necesario realizarlas
sobre categorías de clasificación similares.
Ahora bien, más allá de la preponderancia del índice de Duncan en al
análisis de las inequidades ocupacionales, hay consenso en la literatura
especializada que este no permite comparaciones en el tiempo, dado que un
cambio en el índice implicaría un cambio en la estructura ocupacional (Rendón,
2003:38). Por ello se han propuesto otros índices que permiten, básicamente,
medir la segregación ocupacional en el tiempo sin alterar la estructura de las
ocupaciones (Rendón, 2003:39).
Índice de Karmel-MacLachlan
Para corregir los anteriores errores, se utilizara este indicador, que busca indagar
sobre los cambios en el tiempo de la segregación ocupacional.
IS = ∑ +−=1
)(1
i
iii XYaXT
Donde T representa el empleo total, “a” la proporción del empleo del grupo
X (ya sea este el discriminado o no discriminado) dentro del empleo total, y Xi y Yi
tienen el mismo significado que el Índice de Disimilitud.
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
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La Desigualdad Salarial
Para evaluar el segundo componente de desigualdad salarial, se utilizara el Índice
de Discriminación Salarial y la Descomposición de las brechas de ingresos y
salarios propuestas por Allan Blinder (1973) y Ronald Oaxaca (1973).
Índice de Discriminación Salarial
El índice mide el porcentaje de remuneración que uno de los grupos (discriminado
o no discriminado) asalariado no percibe, una vez consideradas el nivel de
escolaridad, la inserción en el mercado de trabajo, el tipo de ocupación y la
duración de la jornada de trabajo.
Índice de discriminación salarial=
IHYA
IHXAPEYA
PEXA
IHYA
IHXA−
Donde, IHXA es el ingreso promedio por hora del grupo discriminado
asalariado; IHYA es el ingreso promedio por hora del grupo no discriminado
asalariado; PEXA promedio de escolaridad grupo discriminado asalariado; PEYA
promedio de escolaridad del grupo no discriminado asalariado.
Valores del índice negativos indican el porcentaje en que tendría que
aumentar el salario del grupo discriminado. Valores iguales a cero sugieren que
existe equidad salarial. Y por último valores del índice mayores a uno, indican el
porcentaje en el cual debe disminuir el salario del grupo discriminado.
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Discriminación Educativa
El índice mide el porcentaje de años de escolaridad que uno de los grupos
(discriminado o no discriminado) no tiene, una vez consideradas el nivel de
escolaridad, el promedio de edad y el tipo de ocupación
Índice de discriminación salarial=
PEYA
PEXAPYA
PXA
PEYA
PEXA−
Donde, PEXA es el promedio de escolaridad del grupo discriminado
asalariado; PEYA es el promedio de escolaridad del grupo no discriminado
asalariado; PXA promedio de edad del grupo discriminado ocupado; PYA
promedio de edad del grupo no discriminado ocupado.
Su interpretación es la misma que para el Índice de Discriminación Salarial.
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
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III. RESULTADOS
A continuación se mostraran los resultados preliminares para la Primera Encuesta
sobre Discriminación en México de SEDESOL para los principales grupos
vulnerables en el mercado laboral. Cabe mencionar que esta encuesta es aun muy
reciente y tal como su nombre lo indica, es la primera aproximación que se realiza
para evaluar el impacto de la Discriminación en México. Sin embargo, como todo
primer intento, existen limitaciones básicas en el análisis de la discriminación y
que esta encuesta no contempla, razón por la que se presentara a continuación la
metodología usada para su cálculo y los limitantes que a ella se atañen.
1. Metodología
En cuanto a los recursos usados y la forma en como se implementaron, son lo
bases ejes en los que gira el desarrollo de esta encuesta. En primer lugar, se
evalúan todos alrededor de tan solo dos poblaciones lo cual delimita de forma
tajante un análisis mas profundo respecto de un total. Y en segundo lugar, se tuvo
que controlar por tipo de empresa, tamaño de empresa, posición ocupacional, las
cuales son agregaciones muy grandes, en las que cabe todo tipo de ocupaciones
posibles lo que limita el análisis.
Desde este punto de partida se debe tener en cuenta que desde un inicio la
Encuesta como tal, no contemplaba el mercado laboral en énfasis, aun siendo
este el sector más dinámico a la hora de tratar el tema de la discriminación.
2. Limitaciones
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
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Tal como ha sido presentada la encuesta por SEDESOL, esta sufre de tres
dolencias cruciales: la primera de ellas gira en torno al tamaño de la muestra, la
cual a pesar que el numero de personas participantes fue alto, no es significativo
respecto a la población; en segundo lugar, no es posible construir ramas de
actividad y categorías ocupacionales, lo cual como veíamos atrás no permite
indagar sobre las dimensiones de la segregación ocupacional a un nivel más
desagregado; y en tercer y ultimo lugar, es posible la existencia de cierta
selectividad de la muestra para mujeres y adultos mayores, ya que los resultados
arrojados por estos dos grupos no corresponden (ni se acercan) a los obtenidos
en el desarrollo de este informe.
Resultados
Las tablas a continuación reflejan claramente como los resultados incongruentes
se lograron obtener tanto del grupo de las mujeres como de los adultos mayores,
para los que en muchos de los casos, sus condiciones son optimas y aunque sean
victimas de discriminación por parte de la sociedad esta no ha afectado en gran
medida la inexplicable brecha en los salarios.
Tabla 1. México: Indice de discriminación salarial por posición ocupacional, ocupados que declararon ingresos iguales o mayores a 0
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
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Mujeres Adultos mayores Indígenas Minoría religiosas
Posición Ocupacional Global
Dos poblaciones
Global Dos
poblaciones Global
Dos poblaciones
Global Dos
poblaciones Empleado(a) 0.33 0.34 0.46 0.53 0.17 -0.08 0.12 -0.21 Obrero(a) -1.53 0.01 0.60 -0.24 -1.60 -0.33 0.08 0.03 Jornalero(a) 0.18 -0.17 0.37 0.16 -1.01 -0.86 -0.33 0.27 Peón(a) de campo 0.15 0.62 --- 0.81 -0.94 -0.52 0.54 0.55 Patrón(a), socio(a) o empleador(a) contrata trabajadores
-0.09 -0.42 --- -0.50 0.16 0.76 -1.89 0.47
Profesional independiente
0.06 0.59 --- 0.73 0.20 --- 0.01 -0.11
Trabajador(a) por su cuenta que no contrata trabajadores
-0.22 -0.28 0.48 0.54 0.23 -2.13 -0.75 0.10
Trabajador(a) a destajo -0.55 -0.11 --- 0.36 --- -0.42 -9.62 0.38 Trabajador a sin pago en el negocio o predio familiar
0.65 -0.93 --- -4.30 -1.16 -6.65 0.76 -1.34
Fuente: Cálculos propios con base en la Encuesta Sobre Discriminación Social en México en el 2004
Tabla 2. México: Índice de discriminación salarial por tipo de empresa, ocupados que declararon ingresos iguales o mayores a 0
Mujeres Adultos mayores Indígenas Minoría religiosas Tipo de Empresa Globa
l
Dos poblacione
s
Global
Dos poblacione
s
Global
Dos poblacione
s
Global
Dos poblacione
s Pública 0.10 0.12 --- -1.74 -0.39 -0.62 -0.67 0.03 Privada 0.10 0.18 -4.57 0.55 0.44 0.22 0.18 0.35 Empleo informal
0.39 0.21 0.49 -0.25 -0.56 -1.48 0.32 0.22
Otra 0.35 0.09 0.86 0.52 0.18 -0.78 -0.35 -0.17 Fuente: Cálculos propios con base en la Encuesta Sobre Discriminación Social en México en el 2004
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
27
Tabla 3. México: Índice de discriminación salarial por tamaño de empresa, ocupados que declararon ingresos iguales o mayores a 0
Mujeres Adultos mayores Indígenas Minoría religiosas Tamaño de Empresa Globa
l
Dos poblacione
s
Global
Dos poblacione
s
Global
Dos poblacione
s
Global
Dos poblacione
s Micro 0.14 0.22 0.60 0.58 -0.15 -1.17 0.17 0.33 Pequeña 0.24 -0.40 --- 0.18 0.40 -0.38 -6.24 -0.37 Mediana 0.08 0.35 -0.37 --- -0.51 0.95 -0.62 0.40 Gran 0.27 0.26 -0.73 0.12 -0.13 -0.41 0.20 0.09 Fuente: Cálculos propios con base en la Encuesta Sobre Discriminación Social en México en el 2004
Tabla 4. México: Índice de discriminación de Duncan con base en las posiciones ocupacionales
Mujeres Adultos mayores Indígenas Minoría religiosas Posición
Ocupacional Global Dos
poblaciones
Global Dos
poblaciones
Global Dos
poblaciones
Global Dos
poblaciones
Índice 16.81 14.80 67.97 40.22 30.16 53.13 16.49 17.45 Fuente: Cálculos propios con base en la Encuesta Sobre Discriminación Social en México en el 2004
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
28
IV. DISCRIMINACIÓN LABORAL EN MUJERES
En el ámbito rural y urbano, las mujeres sufren de discriminación en muchos
sentidos entre ellos el laboral. Realizan actividades reproductivas no remuneradas,
ni reconocidas como trabajo, son victimas de prejuicios que las marginan de una
igualdad de salarios, una incorporación equitativa a las ventajas y dignificaciones
del empleo, son en proporción menor promovidas, carecen en muchos casos de
prestaciones y seguridad laboral, y por ultimo son los sujetos primordiales del
trabajo flexible.
1. Acceso al empleo en Mujeres
La educación sobresale como un factor estratégico para impulsar el mejoramiento
de la condición social de la mujer, promover relaciones más equitativas e
igualitarias entre hombres y mujeres y lograr una mejor calidad de vida de la
población. La educación, además de brindar conocimientos y contribuir a
desarrollar destrezas y habilidades, involucra valores esenciales que propician el
desarrollo integral de las personas, fortalecen su dignidad, fomenta el afán de
logro y superación personal, además abren nuevas opciones y perspectivas de
vida.
En especial, la educación y capacitación para la mujer repercute no solo
para su provecho, sino también en el de su familia. En este marco, son tareas
prioritarias superar el analfabetismo, aumentar el grado y calidad de estudios de
las mujeres, garantizar el acceso en iguales oportunidades educativas en todos
sus niveles y modalidades, propiciar su permanecía en la escuela y alcanzar una
eficiencia terminal cada vez mayor. Además se debe mejorar la calidad de
enseñanza, e impulsar una educación que en su impartición, sus contenidos y
materiales esté al margen de discriminaciones y prejuicios de género y sexo.
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
29
Uno de los factores para que las mujeres generen acceso al empleo es la
educación, desde el punto de vista del desarrollo de los individuos y la
desigualdad en los ingresos laborales, la educación representa un factor
importante para mejorar características económico familiares, según el Banco
Interamericano de Desarrollo BID, América Latina presenta varios rasgos
problemáticos. El nivel promedio de educación de la fuerza de trabajo ha
avanzado mas lentamente que en otras regiones de mundo, y las mujeres son las
que cuentan con el porcentaje educativo menor, esto se ve representado
directamente en empleos y ocupaciones que son mal remuneradas y ahí ocupan
los salarios más bajos (BID, 1998; 41).
Culturalmente las mujeres mexicanas al igual que las de los países en vías
de desarrollo, habían sido educadas para realizar labores dentro del espacio
domestico, siendo excluidas de esta forma de educación que las pueda ayudar a
mejorar sus ingresos económicos. A partir de la década de los noventa se da una
mayor incorporación de la mujer al mercado laboral debido a las crisis
económicas, una mayor educación y la reducción de la fecundidad, sin embargo,
las mujeres que cuentan con una educación menor a secundaria son empleadas
con salarios mas bajos que los hombres (en igual circunstancia educativa) y con
menores posibilidades de promoción a mejores puestos (Pedrero, 2003).
Estudios como el de Estela Suárez muestran como en general, la sociedad
subestima el papel de las mujeres en el mercado de trabajo, razón por la cual las
adolescentes no tienen el mismo acceso que los hombres a la educación
(primaria, secundaria, técnica). En cuanto a la formación, a menudo se orienta a
las mujeres hacia las humanidades y se les mantiene apartadas de las
matemáticas y ciencias físicas. Además la organización educativa y la estructura
ocupacional en la mayoría de los países no ha logrado proporcionar todavía a las
mujeres las mismas facilidades que a los hombres para convertirse en técnicos,
científicos o físicos. (Suárez, 1994; 400).
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
30
Sin embargo, con el resultado de décadas de lucha por parte de las mujeres
y el movimiento feminista de los años setenta, la necesidad económica de las
familias y el trabajo de la mujer para “resolver” esa necesidad, nuestro país
muestra factores que permiten a las mujeres acceder cada vez más a sistemas
educativos, que funciona como un reflejo de la lucha de las mujeres dentro de
nuestra sociedad, esto es explicado por López Villareal, donde ella realizo un
estudio que muestra la incorporación de mujeres al nivel superior en México.
Como se puede observar, la incorporación progresiva de las mujeres, tanto a nivel
matricula como a la planta académica, ha sido creciente e importante. Este hecho
ha provocado cambios significativos en las universidades, en sus relaciones
internas, en costumbres, mentalidades y valores, en la medida que las relaciones
de género se manifiestan también en las Instituciones de Educación Superior IES.
(López, 1997:217). Mercedes Carrera señala que la expansión de matricula
femenina se da en carreras vinculadas al campo de trabajo en docencia, donde la
enseñanza es una profesión donde las “mujeres ilustres” tienen una amplia
trayectoria, además de escoger carreras que son prolongación de “actividades
propias” de su sexo (Carreras, 1998).
En resumen, en cuanto al perfil de las trabajadoras tenemos que las
diferencias de participación masculina esta fundamentalmente marcadas por la
edad; en cambio entre las mujeres, además de la edad, su participación está en
parte condicionada por el estado civil, el hecho de ser o no jefa del hogar, tener
determinado numero de hijos y, finalmente, tener una escolaridad superior a la
secundaria o no haber alcanzado ese umbral. (Pedrero, 2003.)
2. Segregación Laboral
Los estudios sobre la inserción de la mujer a los mercados de trabajo son
numerosos en México, sin embargo, un motivo principal de la atención de los
estudiosos a esta problemática, es la explotación laboral y discriminación que
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
31
muestran. En el "Informe de seguimiento junio-diciembre 2000, de la Contraloría
Social del Programa Nacional de la Mujer CSPNM ", se demuestra que las
mujeres se insertan en condiciones remuneradas de amplia desventaja: en los
nichos depauperados del empleo urbano y rural, en las ramas de actividad más
descalificadas y en ocupaciones tradicionales, consideradas como una extensión
de sus actividades y habilidades domésticas.
La discriminación contra las mujeres aparece porque suelen ser ellas las
más marginadas, quienes se localizan mayoritariamente dentro de los sectores
más pobres (básicamente por razones de género); y quienes carecen con mayor
frecuencia de los recursos de la educación, la capacitación, el acceso a los
financiamientos, el apoyo para el cuidado de los hijos, el tiempo libre, la posibilidad
de tomar decisiones, etc. Estas desigualdades se tornan más agudas en el marco
de las políticas de reestructuración laboral, las políticas de flexibilidad laboral, la
introducción de nuevas tecnologías y los programas de calidad. Eficiencia y
productividad han generado una reducción del empleo formal arrojando a grandes
grupos de mexicanos y especialmente mexicanas, al sector informal de la
economía como un medio de subsistencia.
La mujer se incorpora generalmente como primer empleo al “empleo
informal”, la OIT en la Conferencia Internacional del Trabajo en 2002, lo define
como el empleo sin contrato estable, prestaciones laborales, ni protección social.
Consta de dos elementos fundamentales: el trabajo por cuenta propia en
empresas de la economía informal y el empleo remunerado en puestos de trabajo
informales. La idea fundamental es que ambos tipos de empleo el informal y el
empleo con base en el contrato, que supone un sueldo mensual, se une a la
inexistencia de contratos estables, prestaciones laborales y protección social, así
como a unas remuneraciones medias bajas. Por lo general, los trabajadores
autónomos se enfrentan a problemas de exclusión de los mercados de capitales y
productos, mientras que los trabajadores asalariados están integrados en los
mercados laborales en condiciones desfavorables (Carr y Chen, 2004: 153).
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
32
Las mujeres se incorporan mayoritariamente a estos mercados
explotadores e inestables del empleo informal porque les reportan algunas
ventajas y facilidades dentro de su condición precaria de existencia y posibilidades
(tiempo, espacio, capacidad y conocimiento) de trabajo. Por otro lado, la mujer
trabajadora enfrenta otras dificultades de orden más amplio e inaccesible como
las prácticas discriminatorias de segregación ocupacional, que a través de
mecanismos ilegales o cuando menos irregulares y de reglas tácitas, derivan en
que ciertos puestos sean ocupados únicamente por varones.
Es decir, existen prácticas y costumbres laborales que discriminan y
excluyen a las mujeres de algunos nichos ocupacionales, de posición y de
decisión y de ramas de actividad, por razones de sexo y género, pese a estar
contraviniendo en la norma legal. Además de las demostradas diferencias en
remuneración entre hombres y mujeres; y del trato desigual en el campo del
empleo que se manifiesta en los despidos por causa de embarazo, los exámenes
de ingravidez para acceder a un puesto de trabajo, el hostigamiento sexual, etc.
Es esa corriente la que hace que las trabajadoras y empleadas no tengan las
mismas oportunidades de acceso en puestos de trabajo y decisión, por tanto se
olvidan de obtener mejores salarios que sus contrapartes masculinas. Desde esa
perspectiva, la exclusión femenina de los mercados de trabajo es una realidad.
Los análisis realizados en México como en otros contextos de la región
corroboran que el acceso de las mujeres al trabajo extradoméstico se da en
condiciones de segregación, discriminación salarial y precariedad laboral (De
Oliviera y Ariza, 2000).
La mujer es considerada en general como empleada en características de
trabajo precario, esta idea es generalmente asociada a mujeres obreras y/o
mujeres de clases bajas con poca educación formal (Hualde, 2001; 64). De hecho
las empresas prefieren contratar a mujeres jóvenes en trabajos industriales –a
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
33
menudo porque se les tiene como dóciles y poco propensa a realizar actividades
sindicales o a reinvidicar salarios y condiciones de trabajo menores – suelen poner
fin a la relación laboral cuando la trabajadora contrae matrimonio o se queda
embarazada. (Carr y Chen, 2004: 158).
Sara Lara muestra como dentro de la marginación y conceptualización del
asalariado agrícola en México, las mujeres y los niños ocupan la escala mas baja
en calidad de empleo. Las mujeres aparecen como el sujeto social por excelencia
para la implementación de todas las formas del trabajo flexible en diferentes
sectores de la economía, como son: trabajo a domicilio, maquila, la agroindustria
asalariada y el empleo a tiempo parcial. Si las mujeres se adaptan mejor a los
procesos flexibles, no es porque ellas tengan especial preferencia en este tipo de
empleos, (se puede pensar lo contrario porque les permite realizar además
algunas funciones en trabajo domestico). Pero analizando este fenómeno
entendemos que las mujeres no conocen otra forma de inserción a la economía
que no sea “flexible” y extremadamente precaria, justo porque se argumenta que
tienen una función que cumplir en la familia. (Lara, 1991). Así mismo, el sexismo
por su parte, asigna a la mujer un trabajo devaluado para asegurar su
permanencia en las unidades domesticas que producen y reproducen una mano
de obra barata, (Castellanos, 1991: 49).
Los datos muestran como después de una recesión económica las mujeres
tienen menos probabilidades que los hombres de encontrar un trabajo del mismo
nivel y mismas condiciones que antes. En México, durante la crisis de 1995 fueron
despedidas un gran numero de mujeres de todos los sectores, y recuperándose la
economía normalmente consiguieron empleo en el sector informal, y lo hombres
ocuparon los puestos que ellas tenían anteriormente. El 52 por ciento de las
mujeres de la industria textil y prendas de vestir trabaja ahora en empresas de
menos de cinco empleados, sin prestaciones ni seguridad social. (Carr y Chen,
2004; 162).
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
34
Por otra parte, la apertura de la economía y las políticas laborales del país
para las inversiones privadas nacionales y extranjeras, ha traído la desregulación
en materia laboral y el incremento en la desprotección de los sectores de
trabajadores en general, sobre todo para el sector femenino, pues como colectivo,
las mujeres trabajadoras no disponen de la experiencia organizativa, sindical ni
reivindicativa que si tienen otros sectores laborales.
Un claro ejemplo del escenario laboral de muchas mujeres aparece en la
industria maquiladora de exportación, nicho en que se insertan cada vez mayor
cantidad de jóvenes, bajo políticas de flexibilidad laboral enormes (sin regulación y
protección), que están centradas en la contratación de mujeres jóvenes de
campo y ciudad sin ninguna experiencia en trabajo, a quienes se le exige un limite
de edad, pruebas negativas de embarazo y otras condicionantes, lo cual
constituye un elemento adicional de discriminación por razones de género y sexo.
Es cada vez mayor un porcentaje de mujeres que se insertan en medios de
trabajo que no requieren cumplir siquiera con la norma laboral y que, a largo
plazo, resultan perniciosos y las terminan exponiendo a impactos negativos en su
salud y bienestar y consecuentemente en los de sus familias. Pese a que las
estadísticas laborales evidencian a la población femenina como uno de los grupos
más desprotegidos de los trabajadores del país, las estrategias gubernamentales
para la creación de empleos han dado pocos impulsos y apoyos a este sector
(CSPNM, 2000).
De esta forma las mujeres son en menor grado incorporadas al sector
formal según el BID, esto se debe, en primer lugar, las empresas del sector formal
tienden a proporcionar beneficios, como licencias por maternidad, que
generalmente no se proporcionan en el sector informal. En consecuencia las
empresas pueden mostrase renuentes a emplear mujeres jóvenes que tienen una
significativa probabilidad de necesitar tales licencias y beneficios concomitantes.
En segundo lugar, las empresas del sector formal pueden ser más estrictas sobre
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
35
la confiabilidad de sus trabajadores y sobre el número de horas que trabajan por
día, contrario ocurre en el sector informal donde las mujeres trabajan por cuenta
propia con horarios flexibles. Por ultimo como cite anteriormente la mujer es
contratada en empleos que se caracterizan con una significativa segregación
ocupacional, tienden a concentrarse en trabajos administrativos, servicios, de
enseñanza, costura y ventas. (BID, 1998).
Respecto a la posición en el trabajo, entre los años 1995 y 2000, la
proporción de mujeres ocupadas como asalariadas se mantuvo casi al mismo
nivel de participación, al registrar un porcentaje de 34.1% para el primero de estos
años y 35.4% para el ultimo. Sin embargo las mujeres ubicadas en el rubro de
trabajadoras sin pago, representaron en 1995 el 44.5% del total de la población
ocupada en esa categoría y para el 2000 el 49.5% mostrando un mayor peso
relativo que aquellas ubicadas en una relación formal de trabajo. Estas diferencias
pueden ser el resultado de la creciente incorporación de las mujeres a los
negocios básicamente familiares.
Las ocupaciones que desempañan las mujeres no se han modificado
sustancialmente. La presencia de mujeres en un número menor al de los varones
en diversos empleos es el resultado de procesos culturales, de problemas de
educación o del fenómeno de segregación.
De acuerdo con cifras de la ENE, se constata que efectivamente las
mujeres se encuentran en un número reducido de actividades y en condiciones de
relativa desventaja. Según datos sobre el nivel de ingreso de las mujeres, en 1995
la proporción de mujeres de ingresos menores a un salario mínimo, respecto al
total de población femenina ocupada fue de 23.6%; sin embargo, para el 2000 el
porcentaje alcanzado fue de 21.4%, lo cual muestra un decremento de proporción
de mujeres ubicadas en este rango (la proporción de varones este rubro fue de
13.2%).
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
36
En caso contrario, el nivel de ingresos mayores a 10 salarios mínimos, la
participación de la mujeres para el 2000 fue de 1.56%, frente a 3.7 de los varones,
mostrando una leve mejoría para las mujeres, si se compara con el 0.8%
registrado en 1995. En cuanto al rubro de no reciben ingresos, en el año 2000, del
total de mujeres ocupadas el 13.4% se ubicó en este rubro, lo que contrasta con el
9.1% de los hombres, (Plan Nacional de Desarrollo 2001-2006).
3. Remuneración del trabajo y calidad del empleo
La discriminación contra las mujeres aparece porque suelen ser ellas las más
marginadas, quienes se localizan mayoritariamente dentro de los sectores más
pobres (básicamente por razones de género); y quienes carecen con mayor
frecuencia de los recursos de la educación, la capacitación, el acceso a los
financiamientos, el apoyo para el cuidado de los hijos, el tiempo libre, la posibilidad
de tomar decisiones, etc. Estas desigualdades se tornan más agudas en el marco
de las políticas de reestructuración laboral, las políticas de flexibilidad laboral, la
introducción de nuevas tecnologías y los programas de calidad. Eficiencia y
productividad han generado una reducción del empleo formal arrojando (como se
explico anteriormente) a grandes grupos de mexicanos y especialmente
mexicanas, al sector informal de la economía como un medio de subsistencia.
La discriminación salarial expone, por su parte, situaciones de retribución
desigual de las mujeres con respecto a los hombres, en condiciones donde
cuenten con las mismas calificaciones laborales que ellos, (Parker, 1996). En el
caso de México, las investigaciones recientes constatan la existencia de elevados
índices de discriminación salarial en contra de las mujeres, las que en ocasiones
llegan a devengar salarios 37% inferiores a los hombres en ocupaciones que
poseen los mismos niveles de escolaridad que ellos (De Oliviera, Ariza y Eternod,
1996).
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
37
En la década de los noventa los estudios sobre mujeres trabajadoras hacen
énfasis en condiciones laborales donde la mujer no cuenta con títulos superiores
de nivel universitario, Alfredo Hualde estudio el caso de mujeres ingenieras en la
frontera norte, demostrando que las mujeres que acceden a funciones de
ingeniaría o planeación son una minoría dentro de un segmento profesional
minoritario. Los datos del INEGI muestran que en las ciudades fronterizas se
revela una desigualdad en el tipo de ocupación según el sexo del empleado. En
Tijuana, de los 17 532 técnicos de producción, menos de una tercera parte -4,531-
esta conformado por mujeres. En Hermosillo la situación es más equilibrada, pero
también los hombres son mayoría: hay 716 mujeres de un total de 1887 técnicos
hombres, es decir casi el 40% del total, este panorama, es similar en todo el país.
En el caso, muy excepcional de los ingenieros biomédicos, en el que la
presencia de las mujeres supera el 90 %, en las demás ingenierías lo habitual es
que los hombres representen entre el 70% y el 90% de los profesionistas. Es
interesante sin embargo, que en ingenierías nuevas como la electrónica y las
telecomunicaciones la proporción de mujeres sea mas alta que en la tradicionales.
El caso de las ingenieras no es solamente una muestra de lo que ocurre con una
profesión “masculina”. Por el contrario, se relaciona estrechamente con las
dificultades de que las mujeres tienen para acceder y conservar determinadas
posiciones jerárquicas de alto nivel, con la excepción de recursos humanos o
relaciones publicas (Hualde, 2001).
Se demuestra que las mujeres ingenieras se incorporan al primer empleo
dentro de problemas complejos, incluso en mercados demandantes de este tipo
de profesionales como el de Tijuana, es muy difícil que se les reconozca su
capacidad a principio del empleo y tienen que recurrir a estrategias de
sociabilización, ayuda y “buena relación con los jefes”.
Se reconocen, aunque con ambigüedades, al menos dos tipos de
estrategias:
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
38
1) Se renuncia de cierto modo a las diferencias de género y adoptan las
formas de conducta de los hombres; que trata de minimizar relaciones de
sentimiento con trabajadores a su cargo.
2) Se propone obtener un reconocimiento mediante el uso de características
de género “femeninas”, la capacidad de comunicación, el acercamiento
afectivo a los colegas o los subordinados, pero las dos estrategias tienen
sus problemas y dificultades. (Ibíd.).
Otra reflexión en torno a las mujeres profesionistas esta cimentada en la
identidad femenina de las ingenieras donde se señalan ciertas particularidades
como lo señala Cervantes, esta identidad se construye sobre tres ejes
fundamentales:
a) la maternidad y el ser madre.
b) El matrimonio o la unión y el ser esposa o compañera.
c) El trabajo y la profesión, y el ser trabajadora o profesionista.
Sobre lo anterior se señala que, hay mujeres que sacrifican su profesión a
la maternidad o, al contrario, para asegurar su “éxito” como profesionistas asumen
el costo de no tener hijos y pareja estable. (Cervantes (1994), citada por Hualde,
2001).
4. Movilidad laboral y promoción
Estudios como el de Estela Suárez muestran que lo que determina las
posibilidades de empleo o de promoción para mujeres no es el número de años
estudiado, ni la duración de los cursos de formación sino el tipo y contenido de
tales estudios y formación. La actitud de padres, profesores, empleadores y
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
39
trabajadores en materia de educación y formación ejerce gran influencia en las
decisiones de las jóvenes al respecto. La segregación profesional de género se
muestra de muchas formas, en primer lugar, se concentra a un gran numero de
mujeres en ocupaciones tradicionales “femeninas”, segundo, dentro de una misma
industria o profesión, los hombres e encuentran en niveles superiores, y las
mujeres en las categorías mas bajas de la jerarquía profesional, esta
segmentación incide negativamente en la aplicación efectiva en el principio de
salarios equivalentes para trabajo de igual valor (Suárez, 1994).
Las mujeres no gozan del mismo trato cuando solicitan un empleo, cuando
se trata de un despido o de promoción profesional. Segundo la mano de obra
femenina se concentra en ocupaciones mal remuneradas, tales como la industria
textil, el vestido, la alimentación, o los servicios de salud, enseñanza, comercio al
por menor y turismo, tercer lugar, aunque las mujeres asalariadas tengan un
empleo de tiempo completo cargan con obligaciones familiares, impidiéndoles
investir mas tiempo en productividad profesional, cuarta, las tasas de diferencias
salariales suelen depender de la negociación, de la situación del mercado de
empleo, de la fuerza relativa de las partes y de la costumbre en todos aquellos
niveles en que las mujeres están en desventaja con respecto a los varones. En
resumen, los orígenes de la segregación profesional en México son muy diversos:
insuficiencia en la instrucción, formación profesional, actitudes sociales
tradicionales y la discriminación manifiesta y encubierta.
En el caso de movilidad laboral por capacidades de exportación de
trabajadores autónomos, lamentablemente, son muchos los obstáculos que
restringen a las mujeres. La mayoría de estos escollos radican en la exclusión de
los mercados de factores de producción (por ejemplo, la imposibilidad de tener
acceso a tierras, créditos, capacitación profesional, tecnología, infraestructuras e
información acerca de los mercados y precios). Otras barreras son la carencia de
capacidad de organización para fundar cooperativas o asociaciones; la falta de
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
40
posibilidades de expresión y representación y, sobre todo en las mujeres, la falta
de movilidad (por restricciones culturales) y de tiempo (a causa de las
responsabilidades del hogar), todo esto propicia que las micro y medianas
empresa no puedan crecer y lograr mejores condiciones para trabajadores, (Carr y
Chen, 2004; 166).
Actualmente en México existen algunos cambios en la incorporación de
mujeres a mercados de trabajo “antes exclusivos de hombres”, como la industria
automotriz, obviamente este proceso es dado por la automatización de esta
industria, donde se requiere un menor esfuerzo físico que en la industria
automotriz tradicional. (Suárez, 1994: 402)
Dentro del análisis del espacio social del trabajo y las promociones a las
que acceden las mujeres, el caso de mujeres académicas universitarias, este esta
definido en parte por el Estatus académico, donde se visualiza a las mujeres en un
rango inferior, aún cuando las calificaciones de un doctorado y de productividad
sean constantes. Los datos demuestran que los efectos acumulativos de
discriminación contra las mujeres en su carrera son perpetuados y magnificado.
Un número cada vez más grande de mujeres ha reclamado por sus condiciones
de temporales (de tiempo parcial o medio tiempo) y de asistentes durante muchos
años, para que se considere seriamente su definitividad o promoción.
La idea de la mujer como madre de familia acompaña también a las
académicas, donde las mujeres con hijos buscan una mayor productividad, tal vez
para contrarrestar el estereotipo de ama de casa y de madre abnegada. También
por la discriminación que existe en este ámbito laboral las mujeres reaccionan
siendo más competitivas. Este tipo de segregación también se muestra en
órganos de gobierno e instancias administrativas, donde las mujeres tienen menor
poder e influencia en sus departamentos que los hombres. Algunas mujeres
entrevistadas dicen no tener iniciativa para obtener puestos de influencia y otras
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
41
reconocen las barreras que existen para las mujeres y el esfuerzo adicional que
requiere obtenerlos.
En estudios hechos, se ha encontrado que las investigadoras casadas
perciben más discriminación que las solteras en relación a: menos sueldo, plazas
temporales, lentas promociones y más pesadas cargas de trabajo. Las
académicas se casan menos y tienen menor número de hijos que otro tipo de
mujeres aún con el mimo nivel educativo. Pero la sociedad les exige como
responsabilidad primaria el hogar y la familia antes de cualquier tipo de desarrollo
personal. En muchos de los casos las mujeres casadas y sobre todo con hijos,
aceptan que la carrera del esposo modifique la suya. Hay evidencias de que
muchas mujeres casadas prefieren apoyar la carrera de su pareja incluso antes
que la propia, esto puede ser motivado por valores tradicionales o decisiones
económicas ya que ellos reciben mejores salarios, ofertas de trabajo y más
promociones. (López, 1997).
5. Medición de Discriminación Laboral
A pesar que aproximadamente por cada 100 hombres hay 50 mujeres en los
asalariados en promedio, cuando se contrastan tipos de ocupaciones1 este
panorama es diferente, lo cual revela las amplias inequidades ocupacionales entre
hombres y mujeres. En tal sentido se muestra el efecto de la segregación
ocupacional por sexo, aunque se observa a nivel nacional una tendencia a la
minimización de la brecha en la inserción ocupacional entre hombres y mujeres.
Esto se manifiesta por ejemplo en el incremento significativo de mujeres en los
profesionales; en esta categoría en 1995 por cada 100 hombres había 48 mujeres,
en el 2004 la participación de la mujer se incrementa hasta 71. Esto sugiere el
efecto combinado de varias transformaciones en el ámbito reproductivo, educación
1 Según la Clasificación Mexicana de Ocupaciones del INEGI
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
42
y el cambio estructural en la economía que inducen un cambio en la feminización
de ciertas ocupaciones.
Para observar numéricamente tales transformaciones se deben analizar los
distintos indicadores que fueron mencionados al inicio de este documento.
Inicialmente al realizar el cálculo del Índice de disimilitud de Duncan para toda
la Republica, se obtuvo que aquellos estados con menor desigualdad en la
distribución de hombres y mujeres en las diferentes ocupaciones son: Baja
California, Chihuahua, Distrito Federal, el Estado de México y Puebla. (ver Tabla
1)
Tabla 1: Índice de Duncan en Mujeres
Entidad Federativa Índice de Duncan Entidad Federativa Índice de Duncan Aguascalientes 56.76% Morelos 62.36% Baja California 46.91% Nayarit 64.84% Baja California Sur 60.02% Nuevo León 54.71% Campeche 66.31% Oaxaca 59.98% Coahuila 57.26% Puebla 52.94% Colima 63.22% Querétaro 56.91% Chiapas 59.50% Quintana Roo 57.75% Chihuahua 50.67% San Luis Potosí 63.76% Distrito Federal 45.71% Sinaloa 57.02% Durango 63.91% Sonora 56.13% Guanajuato 54.36% Tabasco 67.95% Guerrero 63.10% Tamaulipas 56.60% Hidalgo 59.71% Tlaxcala 60.11% Jalisco 54.19% Veracruz 62.31% Estado de México 52.24% Yucatán 63.75%
Michoacán 63.09% Zacatecas 65.59%
Fuente: Cálculos basados en el Censo de Población 2000.
Se debe mencionar en este punto que según la Primera Encuesta sobre
Discriminación en México (SEDESOL) para casi el 40% de las mujeres deben
trabajar en tareas “propias de su sexo”. Es así, como el Distrito Federal se califica
como el Estado en el que existe menor discriminación hacia las mujeres,
permitiéndoles el acceso a diferentes puestos de trabajo. Sin embargo empleos
tales como el cultivo de tabaco, actividades ganaderas y agrícolas, supervisión de
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
43
fábricas de alimentos y bebidas, construcción, y específicamente, la conducción
de vehículos de transporte de tracción humana; son carreras a las que hasta el día
de hoy el número de mujeres empleadas son nulas. Estas áreas a pesar de la
poca remuneración que se obtiene no son permitidas la entrada a mujeres, ya que
no son “trabajos adecuados” para que fuesen realizados por una mujer. Es en
estos sectores donde se denota la mayor diferencia y en los que se debería
cambiar cierto porcentaje de trabajo masculino para darle cabida a la labor
femenina. A pesar que para este grupo no se analizo el índice de feminización, la
Grafico 1 nos aporta un base sólida para confirmar que en el Distrito Federal hay
poca contracción en el total de ocupaciones; es decir, hay una mayor espacio de
acceso a la mujer par ejercer distintas labores sin que sea discriminada por su
sexo.
Grafico 1: Índice de feminización del total de trabajadores
México: Índice de feminización del total de trabajadores
y = 0.5452x + 48.541R2 = 0.8293
47
48
49
50
51
52
53
54
55
1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004Fuente: Cálculos propios con base en información del INEGI y STPS
Dado que el Coeficiente de Correlación es cercano a 1 indica la fuerte
relación existente entre el numero de trabajadoras en una determinada ocupación
respecto del total, y a su vez permite observar que el numero de mujeres en las
distintas ocupaciones se ha incrementado de manera tal que hay mas
participación de las mimas en los diferentes sectores.
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
44
Por otro lado, el índice de feminización por ramas de actividad se muestra
en la tabla 2. Las proporciones relativas nos indican que las mujeres se
concentran aproximadamente en un servicios sociales y administración pública, y
tienen una menor participación en minería, construcción, electricidad, gas, agua y
agricultura (ver, Anexo 1).
Tabla 2: Índice de feminización de los trabajadores asalariados por rama de
actividad económica
Rama de actividad 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004
Actividades
agropecuarias 7.70 10.56 16.48 10.76 10.57 10.75 9.82 9.41 8.49 9.41
Minería
construcción
electricidad gas y
agua 4.81 5.66 6.09 5.69 4.23 5.49 5.25 5.55 4.26 5.55
Industria
manufacturera 39.16 40.86 44.51 46.55 47.20 51.14 50.95 51.38 48.39 51.38
Comercio 59.16 57.41 65.42 59.23 64.88 63.88 64.10 64.44 62.69 64.44
Transportes
servicios conexos
al transporte y
comunicaciones 12.03 11.78 9.16 12.42 14.46 12.65 14.91 13.13 10.90 13.13
Servicios
financieros y
profesionales 70.47 61.87 64.29 67.35 66.79 71.21 65.84 69.02 67.69 69.02
Servicios sociales
y administración
pública 106.66 101.0 97.34 99.30 96.43 103.6 103.3 104.8 102.6 104.8
Servicios
personales 99.72 101.5 93.61 99.82 97.12 102.2 98.84 100.7 105.8 100.7
Total 48.00 49.79 50.37 51.37 51.02 52.89 52.64 53.26 52.05 54.00
Fuente INEGI y STPS
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
45
Para respaldar lo dicho y analizado por el índice de Duncan, se analizar a
continuación el Índice de Karmel-Lachlan, el cual nos permite indagar sobre los
cambios en el tiempo de la segregación ocupacional. Al realizar los cálculos de
este índice se obtuvo que los resultados sugieran un bajo nivel de segregación
ocupacional en México y con tendencia a reducirse en comparación con el año
1995. (ver Tabla 3)
Tabla 3: Índice de Karmel-Lachlan para México
Entidad Federativa Índice de Karmel Entidad Federativa Índice de Karmel
Aguascalientes 0.25851 Morelos 0.283732236 Baja California 0.20849 Nayarit 0.277672865 Baja California Sur 0.25602 Nuevo León 0.238451474 Campeche 0.27458 Oaxaca 0.25831131 Coahuila 0.24771 Puebla 0.226934386 Colima 0.28370 Querétaro 0.256703651 Chiapas 0.22775 Quintana Roo 0.243859904 Chihuahua 0.22603 San Luis Potosí 0.267178896 Distrito Federal 0.21872 Sinaloa 0.242973717 Durango 0.27409 Sonora 0.355896162 Guanajuato 0.23794 Tabasco 0.263200804 Guerrero 0.27314 Tamaulipas 0.247200564 Hidalgo 0.25470 Tlaxcala 0.252941667 Jalisco 0.24423 Veracruz 0.260733904 Estado de México 0.22864 Yucatán 0.273173982
Michoacán 0.26577 Zacatecas 0.265738287 Fuente: Cálculos basados en el Censo de Población 2000.
No se debe olvidar en este punto que existen trabajadores de tiempo parcial
y tiempo total, razón por la que se le puede atribuir el bajo nivel de segregación
ocupacional, ya que en este grupo de trabajadores es probable que haya una
mayor cantidad de mujeres, las cuales son empujadas a este tipo de trabajos por
la doble tarea de cumplir con las obligaciones domésticas y en el cuidado de los
niños, al igual que con el trabajo extradoméstico (Ver Anexo 2).
Ahora bien, según ramas de actividad el índice de segregación es muy bajo
en actividades agropecuarias; minería, construcción; industria manufacturera.
Después comienza a repuntar en el comercio; transportes; servicios financieros y
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
46
profesionales y servicios sociales. Los servicios personales tienen el mayor índice
de segregación; el cual puede ser explicado probablemente por la presencia del
servicio doméstico y otros servicios, en los cuales existe grandes inequidades
ocupacionales entre hombres y mujeres; son en estas labores en las que se
considera a la mujer como la persona “idónea” para realizarlas. Estos casos se
pueden observar claramente en la diferencia cuantitativa en las siguientes dos
graficas:
Gráficos 2: Índice de Karmel-Lachlan en manufactura y servicios personales
México: Índice de disimilitud de Karmel-Maclachlan del trabajo asalariado, Industria
manufacturera
0.00
0.01
0.02
0.03
0.04
0.05
0.06
1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004
Fuente:Cálculos propios con base en información de INEGI y
México: Índice de disimilitud de Karmel-Maclachlan del trabajo asalariado, Servicios
personales
0.00
0.05
0.10
0.15
0.20
0.25
0.30
0.35
1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004
Fuente:Cálculos propios con base en información de INEGI y
Sin embargo, a pesar que es posible que exista una mejor distribución de
las ocupaciones y se presenten menores niveles de segregación, es en el análisis
del Nivel de Ingresos donde realmente se mide que tan igualitario se esta
comportando el mercado,
La desigualdad de ingresos entre hombres y mujeres es un rasgo cotidiano
en los mercados de trabajo. “La discriminación salarial existe cuando a los
individuos de una categoría social se les remunera menos que a los otros
individuos de distintas categorías sociales por razones ajenas al trabajo que
desempeñan (Treimam y Hartman, 1981, citado por García de Fanelli, 1989, pág.,
241).
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
47
La tabla 4 muestra el Índice de Discriminación Salarial para toda la
Republica, y en la que se puede ver como 20 de los 32 estados cumplen con un
pago justo y equitativo de los ingresos para las mujeres.
Tabla 4: Índice de Discriminación Salarial para México
Entidad Federativa IDS Entidad Federativa IDS
Aguascalientes -0.088573703 Morelos -0.046237657 Baja California -0.105003434 Nayarit 0.153177845 Baja California Sur 0.0037004 Nuevo León -0.149708995 Campeche 0.160147785 Oaxaca 0.370003479 Coahuila 0.015647769 Puebla 0.168065617 Colima -0.026155306 Querétaro -0.004638025 Chiapas 0.335157372 Quintana Roo 0.116009781 Chihuahua -0.041115719 San Luis Potosí 0.139935511 Distrito Federal -0.130952328 Sinaloa -0.00493598 Durango 0.072057369 Sonora -0.13257754 Guanajuato -0.118601623 Tabasco 0.285870475 Guerrero 0.176345476 Tamaulipas -0.021060215 Hidalgo 0.134344998 Tlaxcala 0.065863646 Jalisco -0.105038322 Veracruz 0.179630885 Estado de México 0.07101876 Yucatán 0.167212253
Michoacán 0.004119267 Zacatecas 0.13452843
Fuente: Cálculos basados en el Censo de Población 2000.
En primer lugar, en promedio entre el año 1995 y 2004 para el total de los
asalariados las mujeres tendrían que incrementar su ingreso alrededor de 12%
para lograr una equidad ocupacional justa. Cuando indagamos en cada una de las
ocupaciones, la discriminación salarial es más alta en promedio para la categoría
de supervisores y capataces industriales, la cual presentó una desigualdad salarial
alrededor de 45%. Este resultado ilustra muy bien los estereotipos presentes en el
mercado de trabajo, los cuales asignan a las mujeres habilidades posibilidades de
desempeñar puestos de dirección y mando, y en este caso, se les remunera
mucho menos. Después siguen en importancia, funcionarios públicos y gerentes
del sector privado y los profesionales (Anexo 3). En general se presenta la
siguiente grafica que permite ver el comportamiento del índice para totalidad
urbana de trabajadores asalariados.
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
48
Según la Encuesta sobre Discriminación los derechos mas violados para este
grupo, son no poder acceder a un trabajo con pago justo, tener un trato igual ante
la ley, y estar sujetas a la violencia verbal y física.
Grafico 3: Índice de discriminación salarial de los trabajadores asalariados
México: Índice de discriminación salarial de los trabajadores asalariados, Total urbano
y = -0.004x - 0.0968R2 = 0.1269
-0.18
-0.16
-0.14
-0.12
-0.10
-0.08
-0.06
1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004Fuente: Cálculos propios con base en información del INEGI y STPS
Por otro lado, los índices de discriminación salarial por ramas de actividad
se presentan en la tabla 5. Estos muestran la gran desigualdad presente en la
industria manufacturera y la mayor equidad en Servicios sociales y administración
pública.
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
49
Tabla 5: Índice de discriminación salarial de los trabajadores asalariados por
rama de actividad
Rama de actividad 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004
Industria manufacturera
-
0.26
-
0.25
-
0.23
-
0.30
-
0.29
-
0.25
-
0.23
-
0.30
-
0.28
-
0.21
Comercio
-
0.67 0.08
-
0.15
-
0.15
-
0.15
-
0.21
-
0.22
-
0.28
-
0.20
-
0.17
Servicios sociales y
administración pública
-
0.01
-
0.02
-
0.03
-
0.02
-
0.04
-
0.12
-
0.05
-
0.07
-
0.07
-
0.08
Servicios personales
-
0.21
-
0.16
-
0.14
-
0.09
-
0.11
-
0.19
-
0.19
-
0.08
-
0.13
-
0.15
Total
-
0.17
-
0.07
-
0.07
-
0.09
-
0.11
-
0.14
-
0.14
-
0.14
-
0.13
-
0.14
Fuente: INEGI y STPS
A su vez no se debe dejar de lado, que son las mujeres uno de los grupos
mas marginados al momento de acceder a recursos educativos, hecho que las
tiende a ubicar en sectores pobres de la economía. La falta de capacitación y
preparación académica no le permite a la mujer obtener puestos altos que
requieren ciertos niveles de conocimiento, arrojándolas de esta manera a la
búsqueda de empleo en sector informal, donde son mal remuneradas y no se
benefician por prestaciones laborales debido a la flexibilidad en la contratación en
este sector. Es en este punto donde cabe analizar el Índice de Discriminación
Educativa que permite ver de acuerdo al promedio general de edad cual es el
promedio de escolaridad que tiene tanto hombres como mujeres. Sin embargo,
cabe mencionar que a pesar que se insista en considerar a las diferencias en
escolaridad como la causa principal de las desigualdades salariales según el sexo,
se ha demostrado desde hace tiempo que entre quienes perciben un salario la
escolaridad promedio de las mujeres supera la de los hombres (Teresa Rendón
Gan, p.147)2.
2 Véase, por ejemplo: Lusting y Rendón, 1978.
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
50
Tabla 6: Índice de Discriminación Educativa en México
Entidad Federativa IDE Entidad Federativa IDE
Aguascalientes -0.049984508 Morelos -0.04520722 Baja California -0.043417522 Nayarit 0.006894169 Baja California Sur -0.020059316 Nuevo León -0.072625179 Campeche -0.069536771 Oaxaca -0.133259434 Coahuila -0.049439064 Puebla -0.109761163 Colima -0.031317843 Querétaro -0.082537303 Chiapas -0.159034997 Quintana Roo -0.050621413 Chihuahua -0.024736722 San Luis Potosí -0.025333897 Distrito Federal -0.129393796 Sinaloa -0.011893033 Durango -0.0097675 Sonora -0.004489704 Guanajuato -0.072684367 Tabasco -0.078072935 Guerrero -0.098440742 Tamaulipas -0.048431475 Hidalgo -0.072075985 Tlaxcala -0.07330996 Jalisco -0.05888746 Veracruz -0.082508684 Estado de México -0.098511887 Yucatán -0.086244071
Michoacán -0.046062633 Zacatecas -0.011282743 Fuente: Cálculos basados en el Censo de Población 2000.
Tal como se observa en este indicador, teniendo en cuanto que para cada
Estado el nivel promedio de escolaridad y el promedio de años para hombres y
mujeres es diferente, se generaliza con los valores negativos que arroja el
indicador que el porcentaje de años de escolaridad que poseen las mujeres debe
incrementar respecto al de los hombres. En los Estados en que existe una mayor
grado de equidad en el promedio de escolaridad son: Durango, Nayarit y Sonora,
donde las mujeres tienen mayor acceso a recursos educativos, y donde la
diferencia entre hombres y mujeres tan solo alcanza el 0.9%.
6. Conclusiones
Las ocupaciones que desempeñan las mujeres no se han modificado
sustancialmente. La presencia de mujeres en un menor número respecto al de
hombres es el resultado de procesos culturales, de problemas de educación o del
fenómeno de segregación. Como se puede observar, el crecimiento de la
participación de las mujeres en la actividad productiva y su permanencia en este,
constituye un cambio importante en los últimos años. Una de las razones de esta
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
51
tendencia es el incremento de la escolaridad, que amplia la oportunidad de
participación económica.
La discriminación contra las mujeres aparece porque suelen ser ellas las
más marginadas, quienes se localizan dentro de los sectores más pobres, y
quienes carecen con mayor frecuencia de los recursos de educación y la
capacitación necesaria para acceder a los financiamientos y a la posibilidad de un
trabajo. Estas desigualdades se tornan más agudas en el marco de las políticas de
reestructuración laboral, las políticas de flexibilidad laboral, la introducción de
nuevas tecnologías y los programas de calidad. Es este hecho, principalmente, el
que ha arrojado a grandes grupos de mexicanas al sector informal de la economía
como medio de subsistencia.
Por su parte, la discriminación salarial muestra, situaciones de retribución
desigual de las mujeres con respecto de los hombres, en condiciones donde
cuentan con las mimas calificaciones laborales que ellos, es así como en México
se observa que en varias ocasiones en contra de las mujeres, estas llegan a
devengar salarios 37% inferiores a los hombres que poseen los mismos niveles de
escolaridad que ellas (De Oliveira, Ariza y Eternod, 1996). Las mujeres se
incorporan a mercados explotadores e inestables empleos porque estos les
reporta algunas ventajas y facilidades dentro de su condición de ama de casa y
madre.
Por otro lado, la mujer trabajadora enfrenta las diferentes prácticas de
segregación ocupacional, que a través de mecanismos ilegales o cuando menos
irregulares, derivan en que ciertos empleos sean ocupados tan solo por hombres.
Es decir, existen prácticas y costumbres ocupacionales que excluyen a las
mujeres de algunos nichos laborales y de ciertas ramas de actividad. Por razones
de sexo, aunque esto contravenga normas legales. Es de seta manera que las
trabajadoras dejan de obtener las mismas oportunidades de acceso en puestos de
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
52
trabajo y decisión, por tanto se olvidan de obtener mejores salarios que sus
contrapartes masculinas.
En otro ámbito, las políticas aperturistas del país, y las políticas laborales
para las inversiones privadas nacionales y extranjeras, ha traído consigo
desregulación en materia laboral y el incremento en la desprotección de los
sectores de trabajadores en general, sobre todo del sector femenino, ya que estas
no disponen de la experiencia organizativa y sindical que si tienen otros sectores.
Un ejemplo claro de este escenario aparece en la industria maquiladora de
exportación, nicho en el que se insertan cada vez mayor cantidad de jóvenes, bajo
políticas laborales flexibles, que están centradas en la contratación de mujeres de
campo y ciudad sin experiencia laboral, y a quienes se les exige un limite de edad,
pruebas negativas de embarazo y otros condicionantes, que se constituyen en
elementos adicionales a la discriminación.
La exclusión y la integración desfavorable son causa de bajos ingresos y de
otras manifestaciones de la pobreza, así se entiende que el empleo es un factor
decisivo de la pobreza y la desigualdad social. Desde esa perspectiva, la exclusión
femenina de los mercados de trabajos es una realidad. No hay que olvidar, que en
los ámbitos mas discriminatorios par este grupo clasifican los dos más importantes
en el desarrollo personal: la familia y el trabajo.
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
53
V. DISCRIMINACIÓN LABORAL EN INDIGENAS
La importancia de las categorías y conceptos como etnicidad y raza residen en
que a través de la historia y hasta nuestros días, los rasgos biológicos tales como
el color de la piel presupone inequidad, discriminación y dominación de un grupo
que se autodefine superior con mejores y más legítimos derechos que aquellos a
los que se desvaloriza y excluye, (Hopenhayn, Bello, 2001: 7).
En la actualidad existen en México 59 grupos indígenas, que en su conjunto
hace un total de 10 millones de personas que se localizan en 2,315 municipios y
39,866 localidades, lo cual representa aproximadamente el 10% del total de la
población nacional mexicana (Ver Anexo 4)
Los grupos indígenas en México desde tiempos de la Conquista española y
la Colonia han enfrentado la humillación y omisión de sus derechos, fueron
desterrados de sus zonas nativas, obligados a migrar a regiones menos fértiles,
estigmatizadas bajo el estereotipo de atraso e ignorancia. Esto construyó en
nuestra sociedad características de marginación y segregación que orillaron a los
indígenas a la pobreza económica, y por ende a la discriminación en todas sus
manifestaciones.
Las condiciones de analfabetismo, nivel de instrucción, salud, nutrición y
otros factores más, inciden de manera muy desfavorable cuando la población
indígena se incorpora al mercado laboral. En nuestro país las regiones con mayor
población indígena intensifican el analfabetismo y en muchos de los casos triplica
al del resto de la población, (Hopenhayn y Bello, 200: 19).
Existen factores estructurales y culturales que incurren de manera
determinante en la precariedad cada vez mayor de las condiciones de trabajo de
la población indígena: en primer lugar la ausencia de espacios de producción
industrial o semi-industrial en las propias áreas rurales, la ancestral desatención
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
54
estatal a la producción y el desarrollo rural, las condiciones de comercialización
que les son impuestas desde los mercados y desde los estados, lo cual determina
condiciones precarias en las actividades económicas en sus propios territorios o
espacios locales, (Peredo, 2004:33).
1. Acceso al empleo
El Banco Interamericano de Desarrollo BID entiende a la educación como un
factor indispensable para conseguir mejorar las condiciones de vida. El nivel
inmediato de brechas de ingresos se explica primordialmente por diferencias de
educación (BID, 1998: 35). Así mismo, la CEPAL instiga a los países
latinoamericanos a tomar medidas en la esfera de la educación y la enseñanza,
para prevenir las formas de discriminación, (Bengoa, 2003).
Datos de CONAPO según el Panorama Nacional de Política Laboral 2001-
2006 registran que casi la mitad de los indígenas son analfabetas, y alrededor de
la mitad de los municipios indígenas carecen de servicios como: electricidad y
agua potable.
Para la población indígena, por sus características educativas, resulta muy
difícil incorporarse a mejores mercados de trabajo. Una de estas condicionantes
básicas es la lengua, ya que ésta limita espacios en la facultad de acceder a
mejores condiciones dentro de una actividad económica o política. El uso de la
lengua indígena tiene una interpretación inducida por los mestizos que según
ellos conlleva a la auto exclusión, por ello en algunas regiones indígenas el
magisterio enseña la lengua indígena como segunda lengua, incluso es muy
común que los padres indígenas rechacen la enseñanza de la lengua indígena,
argumentando que sus hijos no estarán calificados para competir en los mercados
de trabajo, por lo que bastantes escolares no poseen un nivel de comprensión
suficiente, porque no han sido socializados en su lengua materna. Dichas
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
55
actitudes frente a la lengua materna parecen más bien expresar la interiorización
de prejuicios y estrategias para lograr ciertos fines de una identidad en conflicto,
(Castellanos, 1991: 51)
Indudablemente los grupos étnicos han sido estereotipados desde hace
siglos de múltiples maneras; pero en la actualidad esos estereotipos cortan de
golpe la oportunidad de ascender a mejores posibilidades de trabajo y nivel social,
ahora son llamados: sucios, necios, obedientes, tímidos, incivilizados, humildes,
mariquitas, compadres, inditos, nacos, sumisos, naquitos, pobrecitos, tontitos,
cerrados, improductivos, flojos, campesinos, indios. Estos tipos de
estigmatizaciones han sido desplazados por los mestizos hasta toda la estructura
social de nuestro país, ocasionando un etnocentrismo generalizado, (Castellanos,
1991: 50)
En casi todas las regiones de pueblos indígenas, existe un desarrollo
desigual causado por el desarrollo incipiente de las fuerzas productivas, bajo un
nivel de inversión de capital privado o publico, un limitado incremento de servicios,
y crecientes índices de desempleo y subempleo.
En la Sierra Norte de Puebla, los grupos originarios otomíes, totonacos y
nahuas han sufrido constantes procesos de diferenciación manteniendo en común
una posición de subordinación con relación a la nacionalidad mayoritaria. Las
practicas discriminatorias se expresan, como en otras etnorregiones, en el estatus
que ocupa el indígena dentro de la estructura social, el tipo de ocupaciones, los
niveles de vida, los diversos ámbitos en que interactúan los grupos, en las
relaciones comerciales, laborales, en los espacios educativos, en la impartición de
justicia y en el control y violencia que se ejercen contra toda forma organizada en
defensa de sus derechos, (Castellanos, 1991: 50)
La baja escolaridad y la poca o nula capacitación laboral a que accede esta
población definen en gran medida las posibilidades de inserción laboral en ámbitos
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
56
de trabajo formal. La mayoría de los indígenas migrantes en las ciudades trabajan
en oficios poco estables; en la mayoría de los casos –ya que su objetivo es
incorporarse a la vida citadina—aceptan relaciones de trabajo de subordinación e
incluso de servidumbre, probablemente con la idea de que se trata de situaciones
transitorias. Sus relaciones laborales no siempre son asalariadas, aunque de
hecho empleadores particulares, comerciantes, empresas de construcción, redes
de servicios dispongan de su fuerza de trabajo con la consecuente generación de
valor agregado, (Peredo, 2004:33).
Un resultado de esa exclusión que viven los grupos indígenas en sus
regiones es la migración hacia otros centros rurales, pero principalmente a centros
urbanos. En las ultimas décadas la presencia indígena ha adquirido otros rasgos
que tienen que ver con la correlación urbano-rural, este es el caso de ciudades
como el Distrito Federal, donde se han formado verdaderos “barrios indígenas”,
que dan cabida a nuevas oleadas de migrantes, constituyendo redes formales e
informales de apoyo mutuo, organizaciones vecinales, culturales, políticas, pero
sobre todo laborales, (Hopenhayn y Bello, 2001: 16).
El acceso a la escuela de indígenas migrantes esta bastante restringido por
las condiciones culturales, económicas y de género. Puesto que uno de los
factores primordiales que originan la migración es el económico; al migrar el
trabajo es la prioridad y la educación pasa a segundo plano. Como toda la familia
debe incorporarse al trabajo, se presentan altos niveles de deserción escolar,
incorporación tardía al sistema escolar (lo cual causa burla de los compañeros),
bajo rendimiento académico, aumento de los niveles de analfabetismo funcional,
fenómenos que se acentúan en el sector femenino de la población indígena.
Para las mujeres indígenas las posibilidades de acceso a la escuela se
amplían al trasladarse a las ciudades, pero dadas sus condiciones de vida,
muchas veces su escolarización requiere mayor tiempo, puesto que tienden a
espaciar su ingreso a la escuela, pero asisten sólo cuando sus condiciones
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
57
económicas lo permiten. De esta misma forma para los niños que han nacido en la
cuidad la problemática principal es el lenguaje, ya que la mayoría sólo dominan la
lengua materna durante los primeros seis años. Para los padres, los niños
constituyen una fuente necesaria de ingresos difícil de sustituir, y el tiempo que
pasan en la escuela se considera de poca utilidad para la familia, por lo que
muchos padres se niegan a enviarlos a estudiar.
Beciez y Pérez señalan que cuando los indígenas se incorporan a la
población escolar, generalmente tienen que enfrentarse a problemas de
discriminación y abuso, porque sus códigos culturales no corresponden a los que
ahí se manejan, o debido a su escaso dominio del idioma imperioso. Esta
situación no sólo reside en el trato con los maestros, también con los compañeros,
y tiende a formar núcleos con otros niños indígenas. Se dan incluso casos donde
los niños han sido canalizados a centros de educación espacial por su situación
“atípica”. Son contados los casos de alto rendimiento académico, y la deserción
escolar temporal o definitiva por incorporación temprana al mercado de trabajo es
muy alta, (Beciez y Pérez, 1994, citados por Thacker y Gómez, 1997).
Los principales factores que imposibilitan el acceso equitativo de las
mujeres a la educación son la alta incidencia de monolingüismo y su papel
primordial como reproductora. Los patrones de escolaridad varían según el grupo
étnico de pertenencia y el lugar de nacimiento. Los mayores grados de escolaridad
se registran entre la población joven de los grupos mazahuas. La mayoría de las
madres de familia indígena son analfabetas o apenas asistieron a la escuela. Los
índices de escolaridad de indígenas migrantes han aumentado considerablemente
en las nuevas generaciones, especialmente entre los que nacieron o fueron
criados en la ciudad. El acceso a la escuela de las niñas tan bien he mejorado,
aunque generalmente su incorporación es tardía y el abandono escolar es muy
alto. En medida que aumenta el rango de edad, el acceso de las mujeres
indígenas a la educación disminuye considerablemente. De esta forma
proporcional, el factor económico es una necesidad que bloquea el acceso a la
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
58
educación para los adultos migrantes indígenas, donde se presenta como mínima
por falta de tiempo. (Thacker y Gómez, 1997:30).
La forma en la que los trabajadores indígenas migrantes se insertan a los
mercados de trabajo es directa, y en muy pocas ocasiones son reclutados para
presentar pruebas de algún tipo de capacitación, esto es debido a que por su
situación étnica se emplean casi o exclusivamente en el empleo informal y con
características de trabajo flexible.
En el caso de los trabajadores indígenas en el sector de la construcción de
la Cuidad de México, la forma en la cual se insertan a los mercados laborales de
este tipo, es mediante los contactos y relaciones familiares, o en el mejor de los
casos, los mismos trabajadores fueron personalmente a presentarse y contratarse.
(Bueno, 1994: 18). Este mismo fenómeno sucede en las ciudades del suroeste de
nuestra republica, donde la migración es de indígenas de estos mismos estados
para trabajar aprovechando la relativa cercanía y el desarrollo del turismo.
(Pombo, 2004). También tenemos el caso de la migración indígena zapoteca,
mixteca, trique y huave de los estados de Guerrero y Oaxaca, hacia los centros de
trabajo rural en los campos agrícolas de noroeste, en cultivos de hortalizas, frutas
y granos. Así mismo, como los migrantes a las ciudades se emplean por medio de
redes familiares y sociales, de igual manera los indígenas migrantes hacia el
noroeste acuden a los campos de cultivo para ofrecer su mano de obra y son
contratados directamente en forma verbal, (Besserer, 1999), (Kearney, 1994).
2. Segregación Laboral
Las pobres condiciones agrícolas de las regiones con población indígena, han
creado serios problemas de subsistencia que se ven representados con la pobreza
económica de estas zonas, esta pobreza se intenta disminuir con la migración
hacia centros urbanos, ya sea en los mismos estados de la republica de donde
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
59
son originarios, o incluso la creciente migración internacional, este fenómeno
incrementa la discriminación pues son victimas de criticas y estigmatizaciones
sociales, que consolidan factores de exclusión y segregación.
Los indígenas ya establecidos en la ciudades, trabajan y viven (al igual que
en sus pueblos) en condiciones de pobreza; habitan colonias a la periferia sin
accesos a servicios, afanan en condiciones de empleo precarias y los niños
abandonan pronto la escuela para participar en el ingreso familiar, a través de la
mendicidad o el empleo informal, con nulas condiciones de seguridad y beneficios
sociales. Además, los inmigrantes indígenas son obligados a enfrentar los
prejuicios y estereotipos de la población urbana, sufren de la incomprensión o el
claro rechazo de su lengua y de sus costumbres en las instancias públicas
(Pombo, 2004: 147).
En el caso de la migración hacia la Ciudad de México estudiada por
Carmen Bueno, se propone que el “sector de la construcción” es un nicho
ocupacional para campesinos e indígenas, de origen otomí, náhuatl, mazahua,
mazateco y mixteco. En muchos de los casos estos trabajadores tienen que negar
su origen étnico, y como albañiles es necesario hablar el español, reciben burlas
de patrones y compañeros por su origen. Los trabajadores indígenas participan en
múltiples oficios en la construcción (electricistas, plomeros, carpinteros, yeseros,
etc.). Esto indica que hay alternativas de movilidad al interior de esta actividad
económica, sobre todo cuando niegan su origen. Sin embargo, el oficio en el que
más se insertan es el de albañil, ya que es el que mayor mano de obra requiere,
pero también es cierto que tradicionalmente es considerado como el espacio de
trabajo de indígenas. Es el oficio más desgastante, más desprestigiado, más
riesgoso y peor pagado. Pero también es en la albañilería donde perciben mayor
movilidad y posibilidades de ascenso para los indígenas. (Bueno, 1994: 16).
Los indígenas se incorporan a mercados de trabajo en los sectores más
empobrecidos en trabajos como: venta de artesanías, mendicidad, comercio
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
60
informal, agricultura y la agroindustria, también como muestra el estudio de
Dolores Pombo realizado en tres ciudades del sur de la republica, (Mérida,
Cancún, San Cristóbal de las Casas y Oaxaca) los indígenas se incorporan
también en la industria hotelera y restaurantera donde ocupan los empleos peor
pagados, pero a pesar de ser los peor pagados son preferidos por los indígenas
por estar cerca de sus localidades de origen. En el caso de Mérida el gobierno
municipal y estatal ha impulsado la existencia de industrias maquiladoras de
inversionistas extranjeros, esto es debido a la existencia de una mano de obra
barata, sumisa y no sindicalizada, como la es la mano de obra étnica, (Pombo,
2004: 150), (Hopenhayn y Bello, 2001).
Como podemos observar un conjunto de factores sistémicos marginan a los
indígenas migrantes desde el punto de vista laboral. Su situación desventajosa en
el mercado de trabajo suele asociarse con niveles educativos mucho más bajos
frente al resto de la población urbana, (Pombo, 2004: 157), (Hopenhayn y Bello,
2001).
Los inmigrantes indígenas en las ciudades del sur se emplean en distintos
papeles en el mercado de trabajo en función de su género, su ubicación dentro de
una unidad domestica y su edad. Los varones se ocupan como albañiles y
vendedores ambulantes. En Oaxaca y San Cristóbal de las Casas se emplean
también como chóferes del transporte colectivo y taxistas. En Mérida muchas
mujeres mayas se insertan en el sector maquilador con salarios muy bajos, falta
de prestaciones y una gran flexibilidad laboral. En los servicios ligados a la
industria turística, se emplean como jardineros, meseros, veladores y guardias de
seguridad, almacenistas y ayudantes de cocina. Las mujeres, en cambio, se
ocupan sobre todo como recamareras y trabajadoras domesticas. En las cuatro
ciudades que estudio Dolores Pombo, las mujeres se sitúan en comercio a
pequeña escala y en la mendicidad. Los niños se dedican a la venta de artesanías
y chicles en la calle, son boleros o recurren también a la mendicidad.
Generalmente piden limosna acompañados de sus madres que los vigilan y
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
61
recogen el dinero. En Mérida, San Cristóbal de las Casas y Oaxaca, las mujeres
se desempeñan como artesanas y tejedoras al tiempo que venden sus productos
en los tianguis o en la calle, (Pombo, 2004: 160). Algo que se muestra como una
constante dentro de todos los sectores y regiones geográficas es la característica
de discriminación.
El ejemplo más dramático, lo podemos ver en la migración de las mujeres
jóvenes a las áreas urbanas donde ingresan casi de manera automática al servicio
domestico, bajo el supuesto de que como son mujeres lo que “saben hacer” es el
cuidado del hogar, aunque su nuevo trabajo este fuera de sus contextos
culturales, de esta manera se someten a actitudes de obediencia y subordinación,
por la idea de que se trata solamente de un tiempo limitado de “sacrificio” para
luego seguir el camino de la incorporación más exitosa de otros espacios de
trabajo, (Peredo, 2004:34).
En el mercado de trabajo urbano de la Ciudad de México también otro de
los “refugios ocupacionales” de indígenas, además de la construcción, es la venta
ambulante, el servicio domestico, servicios personales como boleros, cargadores
en los grandes mercados, acomodadores, etc. También como obreros en
pequeños talleres febriles del centro de la cuidad, donde se fabrican juguetes
baratos o dulces, aquí según los entrevistados reciben un pago menor al de la
construcción y otros empleos, y con las desventajas de no poder aplicar las
habilidades aprendidas en otros oficios. En este caso los empleos son inestables
donde lo mas importante es la inversión de esfuerzo físico y las habilidades son
aprendidas en la practica, (Bueno, 1994: 18).
En San Cristóbal de las Casas los indígenas viven del comercio formal e
informal, en negocios establecidos o en el ambulantaje. Otros se ubican en el
sector de transportes y servicios municipales: limpia, policía y vialidad. También
existen trabajadores en el aeropuerto de Corazón de María. En el gobierno
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
62
federal, desempeñando campañas para el Instituto Nacional Indigenista, en
Educación Indígena, en el Instituto Federal Electoral y sobre todo en el ejercito.
En las ciudades turísticas del sureste un gran número de indígenas se
emplean en el comercio ambulante de artesanías, frutas o verdura:
Indudablemente este tipo de actividades contribuyen a la “imagen étnica” y es
rentable para la explotación turística. (Pombo, 2004: 173).
Dentro de los grupos indígenas que han sido migrantes históricamente
tenemos a los mixtecos de Oaxaca, Guerrero y Puebla, su principal destino en la
mayoría de los casos son los estados de agrícolas de Estados Unidos y en el caso
de de México los estados de la región Noroeste: Sonora, Sinaloa y Baja California,
donde la contratación de estos se debe a los ciclos agrícolas del tomate, algodón y
la fresa, (Velasco, 2002: 66). Ellos reciben jornadas laborales que son de tipo
flexible, respondiendo a las demandas del cultivo, se trabaja sin ningún tipo de
contrato escrito que establezca las relaciones entre empleador y empleado, en
ocasiones se motiva a trabajar durante la noche, se rebajan las ocho horas de
trabajo, sin ningún pago extra. Sin embargo, para los indígenas esta forma de
trabajo es muy usada pues resulta un enclave importante de obtener dinero
seguro en su viaje muchas veces a la frontera, o bien para mandar dinero a sus
familias en sus localidades de origen, así mismo, para ellos les representa un
trabajo que conocen (la pizca, la cosecha, quitar la mala hierba o bien la siembra)
y pueden realizar sin otra capacitación previa, como en otros tipos de empleos,
(Besserer, 1999).
3. Remuneración del empleo y calidad
Las características de exclusión y discriminación laboral para hombres y mujeres
indígenas, son los principales causantes de salarios que oscilan entre muy bajos y
bajos, además de características de explotación laboral con jornadas largas, sin
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
63
prestaciones sociales, muy poca o nula seguridad, manteniendo en el extremo de
esta subordinación a las mujeres.
Debido a que los indígenas sufren una situación de discriminación tanto en
la educación y la salud, como en el trabajo, la vivienda, los servicios, la
participación política, etc., puede hablarse de “discriminación institucional”3, es
decir, la población indígena está sujeta aun trato diferenciado en todas las áreas
de la vida social y en todas ellas padece un proceso de interiorización, (Pombo,
2004: 158).
La figura del indio despojado de toda humanidad es útil para justificar
relaciones de dominación y explotación de todo tipo, además temores infundados
por su presencia. Esto es, “la discriminación explicada como mito”, puede remitir a
una figura que el dominante tiene de si y que sirve para identificarse depositándola
en el Otro, de esta forma se explica la segregación de indígenas en nichos
laborales y caso contrario, la perpetuación en ciertos empleos (Castellanos, 2000:
75).
Muchas mujeres indígenas en los ámbitos citadinos desarrollan
innumerables estrategias para la generación de ingresos que por lo general,
aunque bajos o mínimos, les permiten una subsistencia para la economía familiar
y la educación de los hijos, aún a costa de aceptar condiciones de explotación y
precariedad. Este fenómeno se expresa en círculos de violencia hacia las mujeres
jefas de hogar y en la reproducción de modelos de mujer que por un lado exaltan
su valor como “superpadres” sacrificadas, omnipotentes y valerosas, pero al
mismo tiempo objeto de abuso, engaño y discriminación, (Peredo, 2004:34).
En el ámbito rural y urbano, las mujeres indígenas tienen grandes cargas de
trabajo –en su mayoría actividades reproductivas—no remuneradas ni reconocidas
como trabajo. Las mujeres con estas características se insertan al mercado laboral 3 Según Wieviorka: “La discriminación se vuelve institucional cuando se enraíza en todas las practicas rutinarias de las organizaciones (en el ejercicio de todas las formas de poder)” (Wieviorka, 1991).
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
64
obligadas a renunciar su lengua y sus costumbres. En la caso del trabajo
domestico tienen posibilidades de mejorar su calidad de vida si existe el caso de
habitar la casa donde trabajan pero a costa de mantenerse a disposición del
patrón el día entero, lo que amplia su horario de trabajo y sus tareas, además
existen casos de malos tratos y discriminación hasta las violaciones sexuales y
trabajo “esclavizante”. Otra de las formas de trabajo para las mujeres y hombres
indígenas es la maquila domestica. Los principales retos que se deberían afrontar
para garantizar mejores condiciones en el trabajo de la maquila son:
a) contar con mejores condiciones de infraestructura e higiene.
b) garantizar jornadas de trabajo adecuadas y bien remuneradas.
c) garantizar el acceso constante a la capacitación.
d) abrir oportunidades de injerencia de todo el proceso productivo, desde el diseño
hasta la comercialización.
e) recuperar las propuestas de los grupos de mujeres.
f) reconocer legalmente el trabajo que se desempeña en las maquilas.
Un trabajo constante de las mujeres indígenas en las ciudades como el
Distrito Federal es la venta de artesanías, manufacturas domesticas y artículos
baratos de importación, pero constantemente son violentadas en su trabajo, al
igual que los hombres, pero las mujeres son en mayor numero por su “aparente
docilidad”, son victimas de persecuciones, extorsiones policíacas o redadas, por
delinquir al ejercer el comercio ambulante en vía publica. A lo anterior se aúna la
imposibilidad de comunicación por monolingüismo y discriminación de lo cual son
objeto por los transeúntes. Aquí cabe mencionar en algunos casos donde los
indígenas son miembros de organizaciones de ambulantes y vendedoras y esto
mejora sus condiciones laborales, (Thacker y Gómez, 1997: 24).
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
65
4. Movilidad Laboral
Una de las problemáticas para poder hablar de la movilidad laboral de los
trabajadores indígenas radica en la escasa posibilidad de la misma, ya que se
insertan en empleos altamente marginados, flexibles, que no prometen ningún tipo
de promoción y es sumamente difícil conseguirla, además de que los empleos
informales donde trabajan tanto en el ámbito rural como en el urbano, no
presentan ninguna característica de beneficio a mediano y largo plazo, (en este
sentido) como explicamos anteriormente los trabajadores, se insertan con el
pensamiento y esperanza de ser “trabajos temporales” mientras consiguen un
empleo mejor.
En el estudio de Carmen Bueno se muestra como los albañiles indígenas
ocupan todas las categorías de trabajo, y en menor número en otros oficios para la
construcción donde a lo más pueden aspirar a ser trabajadores calificados, pero
con muy limitadas oportunidades de ascender a las posiciones de control y
mando, (Bueno, 1994: 18).
A lo largo de este escrito se observó que tanto en los espacios rurales,
zonas primordialmente indígenas, como en las múltiples regiones de inmigración
rural y urbanas en el centro, norte y sur del país, una constante que se presenta
para crear elementos de discriminación es la pertenencia étnica e incluso el color
de la piel, estos elementos son fuente indudable de desprestigio o, de obstáculos
para la movilidad social, en donde ser indígena significa ser pobre, y por ende
tener presente y mantener características de discriminación. Esto es construido
por expresiones sociales de etnocentrismo, basadas en la naturalización del
indígena, la argumentación publica sobre su inferioridad natural o biológica y la
difusión generalizada de prejuicios.
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
66
5. Medición de Discriminación Laboral
Uno de los grandes temas pendientes en México es el brindar mayores y mejores
servicios a la población indígena, que durante siglos ha vivido en el rezago social y
económico. Aún en nuestros días se pueden encontrar comunidades indígenas
que viven con enormes carencias y con necesidades no satisfechas, como
aquellas que tenían la mayoría de los mexicanos hace 100 años. Las entidades
con mayor proporción de población indígena, tales como Puebla, Michoacán,
Guerrero, Oaxaca y Chiapas, se ubican en los últimos cinco lugares de la
clasificación del Índice de Desarrollo Humano a nivel nacional.
Cerca de un 11% de los hogares mexicanos son indígenas. La población
indígena es predominantemente rural y vive en comunidades con menos de
15.000 habitantes. Mientras sólo un 35% de la población no indígena vive en
áreas rurales, más de un 72% de la población indígena lo hace. La población
indígena participa en la fuerza laboral con tasas levemente inferiores a las de la
población no indígena y recibe menos remuneración por su trabajo. Estos salarios
según el tipo de empleo son mucho mayores en las áreas indígenas: un trabajador
no agrícola gana 179% más que uno que trabaja por su cuenta, y un trabajador
agrícola gana un 106% más que un individuo auto-empleado.
Para evaluar los efectos que tiene tal desigualdad en la distribución del
empleo de acuerdo a comunidades indígenas y no indígenas, se evaluó el Índice
de Disimilitud de Duncan a nivel nacional. De tal análisis de obtuvo que los
pueblos indígenas aportan el 67% de su población ocupada a las actividades
agrícolas, mientras que los mexicanos no indígenas sólo colaboran con menos del
22% de ella (Ver Tabla 7).
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
67
Tabla 7: Índice de Duncan para indígenas
Entidad Federativa Índice de Duncan Entidad Federativa Índice de Duncan
Aguascalientes 64.35% Morelos 36.27%
Baja California 42.47% Nayarit 41.39%
Baja California Sur 52.73% Nuevo León 50.75%
Campeche 41.79% Oaxaca 35.05%
Coahuila 57.18% Puebla 41.88%
Colima 49.55% Querétaro 41.47%
Chiapas 45.16% Quintana Roo 35.79%
Chihuahua 47.77% San Luis Potosí 54.19%
Distrito Federal 36.16% Sinaloa 63.90%
Durango 36.77% Sonora 41.72%
Guanajuato 27.33% Tabasco 33.25%
Guerrero 46.16% Tamaulipas 39.33%
Hidalgo 43.86% Tlaxcala 29.47%
Jalisco 29.58% Veracruz 40.21%
Estado de México 31.90% Yucatán 45.30%
Michoacán 36.41% Zacatecas 49.25%
Fuente: Cálculos basados en el Censo de Población 2000.
Tal como se observa en la anterior tabla, se tienen que los Estados en los
que menor desigualdad existe entre indígenas y no indígenas en las distintas
ocupaciones, son: Durango, Hidalgo, Jalisco, Tabasco y Tlaxcala. Sin embargo los
empleos en los que mayor equidad existe son aquellos peor remunerados y a los
que se delega a esta población a participar, ya sea debido a prejuicios sociales o
la falta de preparación para realizar otras tareas. Empleos tales como las
actividades agrícolas, ganaderas, en el área de la construcción, y el servicio
domestico, son las ocupaciones en que se registran las mas altas tasas de
población indígena económicamente activa siendo del 45.8%. No hay que olvidar
que el comercio, especialmente el ser despachadores, es uno de los sectores mas
activos para esta población, ya que es aquí donde encuentran un lugar para la
venta de productos elaborados a mano y que son vendidos por los grupos
indígenas como artesanías, etc.
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
68
En cuanto a las diferencias por género son muy marcadas en la población
indígena misma, ya que la tasa de ocupados es mucho mayor para los hombres
que para las mujeres. Este hecho deja ver claramente que dentro del ser indígena,
existe un atenuante mayor para ser discriminado: el ser mujer indígena. Son ellas
las que mas sufren del relego de una sociedad que las considera en su mayoría
capaces tan solo de realizar labores domesticas sufriendo así de una marcada
segregación laboral y de una constante agresión verbal. En el siguiente grafico se
pueden ver las tasas de participación de la población indígena por sexo en los
diferentes Estados, y que muestra claramente las diferencias ocupacionales. (Ver
Grafico 4)
Grafico 4: Tasa de participación en la actividad económica de la población
indígena por sexo y por entidad federativa
Fuente: HAM FERNÁNDEZ, Patricia. Indicadores con perspectiva de genero para los pueblos
indígenas, primera edición, 2005, México, CDI.
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
69
Del total de la población indígena ocupada 72.1% son hombres y el 27.9%
son mujeres. Ene este caso, las mujeres se concentran mayoritariamente en
servicios con un 53.9% seguido de las actividades extractivas, en las que se
muestra una importantes participación si se compara con el 4.7% que representan
en el total de mujeres ocupadas en el sector a nivel nacional.
Sin embargo para conocer porque existen tales diferencias entre los grupos
de indígenas y no indígenas empleados en las diferentes ocupaciones, se hace
necesario analizar el grado de los cambios que sufre aquella segregación laboral,
tal dato nos lo otorga el Índice de Karmel-MacLachlan. (Ver Tabla 8)
Tabla 8: Índice de Karmel para Indígenas
Entidad Federativa Índice de Karmel Entidad Federativa Índice de Karmel
Aguascalientes 0.00465 Morelos 0.02045
Baja California 0.01959 Nayarit 0.02982
Baja California Sur 0.01519 Nuevo León 0.00840
Campeche 0.17304 Oaxaca 0.16731
Coahuila 0.00227 Puebla 0.10538
Colima 0.00762 Querétaro 0.01669
Chiapas 0.18321 Quintana Roo 0.13809
Chihuahua 0.02792 San Luis Potosí 0.10463
Distrito Federal 0.02085 Sinaloa 0.03590
Durango 0.00648 Sonora 0.02779
Guanajuato 0.00326 Tabasco 0.03510
Guerrero 0.11073 Tamaulipas 0.00974
Hidalgo 0.13157 Tlaxcala 0.02166
Jalisco 0.00584 Veracruz 0.07387
Estado de México 0.02493 Yucatán 0.22079
Michoacán 0.02714 Zacatecas 0.00227
Fuente: Cálculos basados en el Censo de Población 2000
Tal como se observa en el indicador, a pesar que los esfuerzos del
gobierno han sido grandes, la discriminación hacia los grupos indígenas es aun
muy latente y aunque desde el último sexenio, se han creado políticas y
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
70
organismos para la prevención de la discriminación, se sigue sesgando a esta
población a ciertas ocupaciones con bajos ingresos.
Es en este punto don de cabe mencionar que en el 2002, un individuo que
vivía en una municipalidad donde del 40% de la población es indígena tenía un
ingreso promedio equivalente al 46% del ingreso de una persona en una
municipalidad no indígena. De manera similar, un individuo en una municipalidad
predominantemente indígena (más de 40% indígena) tenía un ingreso equivalente
a sólo el 26% de una persona en una municipalidad no indígena.
Cerca de 59% de la desigualdad entre los ingresos de los trabajadores
indígenas y no indígenas puede ser explicado por diferencias en dotaciones
(recursos, bienes, propiedades). Sin embargo, los factores inexplicados tales
como habilidad, calidad de la educación, cultura y discriminación del mercado de
trabajo dan cuenta del 41% restante de la brecha en ingresos. Hecho que se ve
enmarcado en el análisis del Índice de Discriminación Salarial, donde se denota
que en solo una tercera parte de los Estados de la Republica existe cierta igualdad
entre los salarios de la población indígena y no indígena empleada. (Ver Tabla 9)
Tabla 9: Índice de Discriminación Salarial para Indígenas
Entidad Federativa IDS Entidad Federativa IDS
Aguascalientes -0.261890316 Morelos -0.022846317
Baja California -0.242509252 Nayarit 0.064556028
Baja California Sur 0.442608431 Nuevo León -0.544870428
Campeche -0.20619067 Oaxaca -0.094587773
Coahuila -0.04333268 Puebla -0.262784004
Colima 0.12729933 Querétaro 0.080453343
Chiapas -0.353967462 Quintana Roo -0.526985085
Chihuahua 0.12480741 San Luis Potosí -0.821037305
Distrito Federal -0.197286872 Sinaloa 0.235789479
Durango 0.260048671 Sonora 0.014907457
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Guanajuato -0.035011059 Tabasco -0.320532508
Guerrero -0.229386354 Tamaulipas 0.154918007
Hidalgo -0.068874082 Tlaxcala 0.223300738
Jalisco 0.014590184 Veracruz -0.21814924
Estado de México -0.165440259 Yucatán -0.37649949
Michoacán -0.085912627 Zacatecas 0.278358951
Fuente: Cálculos basados en el Censo de Población 2000
A estas desigualdades en los ingresos de la población ocupada se culpa a
las diferencias existentes en el acceso a la educación. Razón no muy alejada de la
realidad, contando con que la media de años de escolaridad para adultos
indígenas es de 4,6 años en comparación a los 7,9 años de los adultos no
indígenas. La tasa de analfabetismo para la población indígena es de 24,6% en
comparación al 6,4% para los no indígenas. Las tasas de deserción escolar
primaria continúan siendo sustancialmente mayores entre la población indígena,
encontrándose a niveles de 57% en las municipalidades que cuentan al menos
con un 40% de indígenas. Esto se compara con una deserción del 25% en las
municipalidades con una participación indígena inferior al 10%4.
Existe evidencia de que la población indígena cuenta con una calidad de
educación menor, obteniendo sistemáticamente menores puntajes en las áreas de
lectura y matemáticas que todos los otros tipos de escuelas, independientemente
del área de residencia. En el 2002, un alumno de sexto grado proveniente de una
escuela indígena tenía puntajes 14,5% inferiores en lectura y 8,2% inferiores en
matemáticas, que el promedio nacional de alumnos del mismo grado.
No hay que olvidar las diferencias en genero que marca la asistencia
escolar de forma significante ya que a las indígenas se les niega la oportunidad de
4 HAM FERNÁNDEZ, Patricia. Indicadores con perspectiva de genero para los pueblos indígenas, primera edición, 2005,
México, CDI.
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
72
continuar sus estudios, pues las obligan a dedicarse a las labores domésticas
desde la etapa de instrucción primaria lo que eleva la tasa de analfabetismo. Sin
el beneficio de una segunda lengua y sin instrucción escolar, las mujeres
indígenas no sólo quedan al margen de mejores oportunidades de empleo, sino
que además se encuentran en franca desventaja. Es en este punto donde cabe
analizar el Índice de Discriminación Educativa a nivel nacional.
Tabla 10: Índice de Discriminación Educativa para Indígenas
Entidad Federativa IDE Entidad Federativa IDE
Aguascalientes -0.161530769 Morelos -0.867977854
Baja California -0.698392251 Nayarit -0.592021482
Baja California Sur -0.569885637 Nuevo León -0.058350149
Campeche -0.967587518 Oaxaca -0.775195503
Coahuila -0.186221857 Puebla -0.983918858
Colima -0.43763096 Querétaro -0.651285755
Chiapas -0.579237108 Quintana Roo -0.796244699
Chihuahua -1.167832094 San Luis Potosí -0.620488984
Distrito Federal -0.467875571 Sinaloa -1.079959186
Durango -0.2260952 Sonora -0.983650098
Guanajuato -0.074913453 Tabasco -0.346585457
Guerrero -0.826599281 Tamaulipas -0.268404506
Hidalgo -0.800602951 Tlaxcala -1.374957622
Jalisco -0.098471281 Veracruz -0.883145124
Estado de México -1.047275681 Yucatán -1.407085878
Michoacán -0.528776058 Zacatecas 0.002221377
Fuente: cálculos basados en el Censo de Población 2000
Entre la población indígena, 27.3 por ciento de la población de 15 años y
más no sabe leer ni escribir, mientras que en el promedio nacional es 9.5 %.
Además, el analfabetismo es de 34.5 y 19.6 por ciento para mujeres y hombres,
respectivamente. Estas inequidades de género se observan en todos los
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
73
municipios donde hay residencia indígena, aunque el porcentaje de analfabetas es
significativamente más elevado en los municipios indígenas5.
6. Conclusiones
En México pertenecer a la población indígena significa estar claramente asociado
a la pobreza. Los indígenas disponen en promedio de menos de 10 pesos por día,
su esperanza de vida es muy inferior al de la media de la población, y la
mortalidad muy alta; razón por la cual las estadísticas clasifican como
extremadamente pobres a todos aquellos municipios en los cuales el 90% de la
población son indígenas.
Con relación a la participación indígena en el mercado de trabajo las
condiciones no son diferentes, ya que a pesar que la tasa de participación
económica indígena es del 51%, es decir mayor en 1.7 puntos porcentuales a la
registrada por la población total, los salarios percibidos por tales ocupaciones es
aun paupérrimo. Las diferencias se destacan en las brechas salariales existentes
entre la población indígena ocupada y la población ocupada total, ya que mientras
que para el primer grupo aquellos que perciben un salario mínimo son del 24.9%,
en el segundo son del 12.3%.
Tales hechos radican en que la gran mayoría de los grupos indígenas se
encuentran relegados a zonas donde las condiciones de pobreza son mayores, las
posibilidades de empleo son escasas y las oportunidades de educación son
mínimas. Esta situación no es diferente para aquellos grupos de indígenas que
buscando mejores condiciones se han trasladado a la ciudad (Ver Estudio de
Caso: “La discriminación laboral de los indígenas en los mercados urbanos de
trabajo en México”).
5 Primera Encuesta sobre la Discriminación en México, 2005, SEDESOL.
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
74
Mientras se siga relegando a esta población a los empleos en sectores
tales como el agrícola o la industria extractiva, donde los salarios pagados son
mínimos, la inminente deserción escolar de indígenas, los seguirá condenando a
ínfimas condiciones de analfabetismo, nivel de instrucción, salud y nutrición y otros
factores mas, que inciden desfavorablemente cuando este grupo se incorpora
nuevamente al mercado laboral. Es decir todo se mueve alrededor de un círculo
vicioso, enmarcado en la falta de oportunidades, de recursos y de posibilidades
dentro de un mercado laboral discriminante.
Cabe mencionar que se hace urgente atender a este grupo discriminado, ya
que en la actualidad existen 62 pueblos indígenas, que en su conjunto hace un
total de 10 millones de personas, lo cual representa aproximadamente el 10% de
la población mexicana. Mientras exista actitudes marginadoras hacia la
comunidad indígena, falten políticas proteccionistas a su cultura y actividades, su
inserción a mejores condiciones de vida va a ser aun mas difícil.
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
75
VI. DISCRIMINACIÓN LABORAL EN ADULTOS MAYORES
Cuando se habla de adultos mayores nos referimos a personas que cuentan con
sesenta años de edad o más y que se encuentran domiciliadas o en transito en el
territorio nacional (Art. 3º. Ley de los derechos de las personas adultas mayores)
En México, las tendencias demográficas demuestran un considerable
incremento de adultos mayores en mejores condiciones de salud y con una
esperanza de vida creciente, hecho que facilita la posibilidad de recibir una
segunda orientación vocacional y, con ella, la capacitación para reincorporarse a
la fuerza laboral de nuestro país. (STPS Carta de derechos y obligaciones
laborales para Adultos mayores2005: 2)
La mayor parte de la población actual es gente mayor. Cada mes, 1 millón
de personas en todo el mundo pasa de 60 años. Actualmente, 1 de cada 10
personas pasa de esa edad. Sin embargo, en las primeras décadas del siglo XXI,
una de cada 5 personas tendrá más de 60 años.
Hasta hace unos años, la familia proporcionaba a las personas de edad
cuidados, afectos y la seguridad que necesitan. No obstante, un número creciente
de personas mayores se ven imposibilitadas a participar activamente en la
sociedad. Esto a causa de la falta de atención, la discriminación de todo tipo y la
pobreza. Es muy frecuente que se les excluye, ignore y olvide, lo cual constituye
una violación flagrante a sus derechos. (ONU)
La dinámica demográfica en México ha influido en la tendencia paulatina
hacia el envejecimiento de la mano de obra. Este fenómeno sociodemográfico trae
aparejados problemas de espacial importancia entre los que se encuentran la
seguridad social, la veneración de recursos para el sostén económico, salud y la
situación del empleo.
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
76
En lo que se refiere al mercado de trabajo se vislumbra un futuro inmediato
y de largo plazo, difícil tanto para las edades jóvenes como para los adultos
mayores. Sin embargo, los requerimientos y características actuales del aparato
productivo, posibilita en este caso la permanencia e incorporación de la población
adulta mayor.
Si bien las tasas de participación tienden a disminuir conforme aumenta la
edad éstas no llegan a niveles extremadamente bajos. Existen tanto hombres
como mujeres que trabajan sin importar la edad, aun en condiciones de
autoempleo o marginalidad. De acuerdo a Mercedes Pedrero, las condiciones
actuales de las pensiones, influyen en la posibilidad de que las personas mayores
busquen permanecer en la actividad productiva, (Pedrero, 1999 (a)).
1. Acceso al empleo
De enero a marzo de este año 2 mil 124 personas de 60 años y más, accedieron a
una fuente de empleo en alguna de las 224 empresas y 159 particulares en el
Distrito Federal, con las que el INAPAM signó acuerdos para emplear a este
sector de la población.
Tan sólo en tres meses la Coordinación de Programas de Apoyo ha
atendido a 7 mil 129 personas de 60 años y más, de ellos 4 mil 310 realizaron una
petición escrita solicitando empleo y de acuerdo a su currículo 2 mil 124 (60%
hombres y 40% mujeres), consiguieron una opción laboral.
Se incluyen también los convenios signados con tiendas de autoservicio en
el Distrito Federal y algunos estados del país, donde los adultos mayores, se
integraron al Programa “Empacadores Voluntarios”, desempeñándose 4 horas, 6
veces por semana, siendo ellos quien eligen su horario de trabajo.
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
77
En el interior del país el programa de empleo ha concertado espacios
laborales para 439 adultos mayores en diversas actividades que fomentan el
envejecimiento activo y el apoyo a la economía familiar de algunos mayores.
Es necesario hacer énfasis en el tema de la capacitación, pues, hoy en día
muchos adultos mayores pueden acceder a la instrucción en los Centros de
Capacitación en Cómputo, donde el INAPAM detectó que muchos adultos
mayores no conseguían trabajo porque no manejaban una computadora. Así, el 25
de abril de 2002 se abrió el Primer Centro de Capacitación de Cómputo “Emma
Godoy”. En donde los adultos mayores se asesoran en programas de office e
Internet.
Los giros de las empresas contratantes pertenecen al sector servicios,
secretarias, edecanes. Gestores, auxiliares contables y administrativos, eléctricos,
chóferes, auxiliares de tienda, contadores, mensajeros, empleados de mostrador,
intendencia, promotores de medicamentos, representantes médicos, meseros,
vigilantes, mecánicos, estilistas, jardineros, tapiceros, supervisores de piso,
encargados de tienda, operadores telefónicos y empacadores voluntarios.
Entre las empresas que apoyan la inserción al empleo de los adultos
mayores se encuentran Cardbury Adams Basf, Pfyzer, Lavatap, Ranver
Estacionamientos, Sanborn’s, Restaurantes California, Gigante, Chedraui,
Comercial Mexicana, UPS de México, Manpower, Laposse, Dormimundo,
Distribuidora López Hermanos, Helados Holanda, Galup. Neverías Michoacana,
Sumesa, Salrpo, Home Depot, Hoteles Lidia Inn y Palacio de Hierro, entre otras.
INAPAM
A cuatro años de haber puesto en marcha el Programa de Empleo y apoyo
a la economía para adultos mayores, un promedio de 24 mil 561 adultos mayores
han tenido la oportunidad de integrarse a una fuente laboral y, en algunos casos,
los empleados han recibido ofertas que incluyen sueldo base, prestaciones de ley
y apoyos de seguridad social.
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
78
2. Segregación Laboral
Obviamente la edad avanzada se convierte en un estigma difícil de borrar que
implica ciertos prejuicios, principalmente en lo que a trabajo se refiere. Es visible
que este signo convierte a los adultos mayores en necesitados o hasta cierta
forma imposibilitados para realizar cualquier tipo de trabajo, por esto, la única
solución que se piensa es en pensionarlos, sin embargo, no se ha recapacitado lo
suficiente en que el adulto mayor puede que desperdicie su potencial creador,
físico, intelectual y de experiencia acumulada en sus años de vida.
Esta situación discriminatoria conlleva muchas consecuencias que se dan
con la edad avanzada El autor Erik Gómez, Tagle López en su articulo sobre "la
discapacidad en los adultos mayores: un análisis sobre la situación en México".
Explica diversas consideraciones en cuanto al estigma de la tercera edad: al
considerar la distribución del ingreso en México, nos damos cuenta que la pobreza
es un fenómeno extendido, la cual llega a abarcar hasta dos terceras partes de la
población. Situación aún más grave en la población de edad avanzada, dado su
alejamiento de las actividades económicas ya que sólo una parte menor de las
personas mayores de 60 años cuenta con una pensión económica (además
debemos considerar lo modesto de estas pensiones). A medida que la población
envejece se acumulan deterioros físicos y mentales que propician que las
personas mayores sean sujetos económicos inactivos. Desgastes que, se quieran
o no reconocer, repercuten en la capacidad y rapidez de respuesta ante las
exigencias del trabajo, por lo que disminuyen especialmente si no cuentan con los
apoyos técnicos necesarios, los niveles de productividad y, en muchos de los
casos, incrementan los riesgos laborales inherentes a la profesión,
considerándolos en ocasiones como discapacitados. (Tagle, 2001).
Otra situación que estigmatiza a las personas de tercera edad es: La
introducción de nueva tecnología en la producción, avances en informática y
telecomunicaciones, representan un grave riesgo de despido para trabajadores de
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
79
edad avanzada, sobre todo ante el empuje de grupos poblacionales jóvenes que
demandan oportunidades de ingresar al mercado laboral. (Tagle, 2001).
De este modo, se producen y reproducen, algunas veces sin razón,
prejuicios patronales contra trabajadores envejecidos, por dudas sobre su
capacidad de aprendizaje y adaptación a nuevas metodologías, y preocupación
por las utilidades que puedan extraerse de las inversiones del capital que
requieren la recapacitación y reacomodo en el empleo del personal envejecido.
Reflexionar en cuanto a esta situación es fundamental, ya que, el hecho de
que los patrones no establezcan una comunicación apropiada con los trabajadores
de edad y en cambio tomen de manera arbitraria la decisión de apartarlos,
significa un menosprecio de sus capacidades y por lo tanto se convierte en
victima de discriminación.
La discriminación, violencia y el olvido de que son objeto los adultos
mayores, así como la condición de pobreza en que se encuentra un gran número
de esta población, fue destacado durante la presentación de la Campaña
Permanente por la No Discriminación hacia las personas adultas mayores que
impulsa la Comisión de Derechos Humanos del Distrito Federal. El objetivo es
dignificar a este sector de la población y sensibilizar a las personas sobre la
necesidad de construir una sociedad para todas las edades.
El maestro Emilio Álvarez Icaza Longoria, presidente de la CDHDF, sostuvo
que los adultos mayores que viven en la ciudad de México no pueden ejercer sus
derechos de la misma manera que las demás personas, ya que son
constantemente atacados por el fenómeno invisible y contundente de la
discriminación, la cual se presenta lo mismo en el ámbito público que en el
privado. 6
6 La CNDH DF Informó que de enero de 2003 a julio de 2004 la Comisión ha recibido 64 quejas por discriminación y sólo dos de éstas fueron presentadas por personas de la tercera edad, debido a que todavía no se reconoce esta problemática.
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
80
3. Remuneración del trabajo y calidad
Básicamente la remuneración a la cual acceden algunos adultos mayores está en
las pensiones, propinas, pocos en salario mínimo y sólo algunos poquísimos
tienen el beneficio de encontrarse en nóminas de instituciones universitarias o
empresas importantes. En la población nacional, 68% de los ocupados están
catalogados por abajo de la línea de la pobreza, ya que ganan hasta dos salarios
mínimos, y 36% ganan menos de un salario mínimo, lo cual se ha definido como
extrema pobreza. La población mayor de 60 años está en esta situación aún más
crítica: 56% gana menos de un salario mínimo, y la que no pasa de dos salarios
mínimos llega a 81%, (Pedrero, 1999 (b)).
El programa de los supermercados del INAPAM es indudablemente un
ejemplo de inclusión, sin embargo no ofrece un sueldo fijo por las horas de trabajo,
pues el empleo de empacador tienen un estimulo opcional al manejarse por
medio de propinas, es decir; el cliente de estas tiendas no está obligado a pagar
por el servicio que brinda el empacador.
4. Movilidad Laboral
Las Naciones Unidas han emprendido varias iniciativas importantes en beneficio
de los derechos y bienestar de las personas de edad:
• En 1982 se aprobó el "Plan de Acción Internacional sobre el
Envejecimiento".
• En 1991 se aprobaron los "Principios a Favor de las Personas de Edad".
Ambos documentos recomiendan medidas que deben ser incorporadas por los
gobiernos en los programas nacionales. Estas normas incluyen temas de
importancia para las personas de edad como: bienestar social, empleo,
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
81
independencia, participación, educación, vivienda, autorrealización, dignidad,
seguridad, entre otros.
La ONU declaro a 1999, "Año Internacional de las Personas adultas mayores"
y se escogió como lema: "una sociedad para todas las edades", concepto que
implica la importancia de crear un equilibrio entre los adultos mayores y los
jóvenes. (ONU)
Desde la creación del INAPAM se han expedido 7’014,865 credenciales a
nivel nacional, las cuales son la puerta de entrada a los servicios y descuentos
múltiples en bienes y servicios. Sin embargo, como lo hemos expuesto antes, el
asunto del trabajo es un proceso más pausado con respecto a los proyectos que
tienen relación con tarjetas de descuento y pensiones. De esta manera, cada año
podemos constatar los efectos de las encuestas, resultado de las tres ferias del
empleo de INAPAM, que arrojaron que entre organizaciones, empresas y
particulares se han empleado a más de 24 mil adultos mayores.
El 24 de agosto de 2001 se constituyó el “Fondo Tercera Llamada, mi
palabra vale por tres”. Con 1’001,000.00 pesos, que otorga apoyos financieros y
asesoría a los adultos mayores de escasos recursos. Desde el inicio del programa
se han otorgado más de 2 mil préstamos con un valor superior a los 5 millones de
pesos.
Consulta Médica General Este servicio es impulsado en la administración
del presidente Fox en cuatro Centros de Atención Integral en la Ciudad de México,
en los cuales profesionales en diferentes disciplinas geriátricas ofrecen atención
médica especializada en 15 especialidades médicas, rayos X, estudios de
laboratorio y gabinete. De 2001 a 2004 se han otorgado 566,854 consultas de
medicina general, especializada y odontogeriatría.
El INAPAM y la empresa Inter Medic firmaron un convenio para atender vía
telefónica a los afiliados al Instituto las 24 horas durante todo el año, también
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
82
brindan consulta a domicilio y traslados en ambulancia, además de descuentos en
servicios de laboratorio.
5. Medición de Discriminación Laboral
A pesar de que en México se haya implementado una ley que sugiere poner
en practica medidas que tiendan a que las personas mayores puedan ser incluidas
en los programas de trabajos actuales y futuros, reconociendo y fomentando la
función de las organizaciones gubernamentales y privadas que prestan este tipo
de servicios; su exclusión de ciertas actividades debido a su edad avanzada es
aun muy marcada sobre todo en una sociedad en la que existen prejuicios que
consideran a este grupo como personas “no aptas” para ciertas labores. Tal como
se ven en los resultados de la Encuesta de Discriminación, el 88% de la personas
manifiestan que si existe una clara discriminación hacia este grupo y que la mas
clara evidencia de la violación a su derecho de trabajar son aquellos anuncios que
requieren personal solo hasta cierta edad. (Ver Grafico 5)
Grafico 5: Hay o no discriminación para Adultos Mayores
Fuente: Primera Encuesta sobre discriminación en México, SEDESOL.
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
83
Es por esta razón que se hace urgente contar con el análisis de indicadores
que enmarquen los principales sectores en los que los adultos Mayores tienen
mayores oportunidades de trabajo y en buscar en que otras actividades han sido
completamente relegadas por consideración a su falta de habilidad física. Es en
este punto donde se cuenta con el Índice de disimilitud de Duncan. (Ver Tabla 11).
Tabla 11: Índice de Duncan para Adultos Mayores
Entidad Federativa Índice de Duncan Entidad Federativa Índice de Duncan
Aguascalientes 42.01% Morelos 34.26%
Baja California 33.24% Nayarit 35.34%
Baja California Sur 43.50% Nuevo León 38.55%
Campeche 40.98% Oaxaca 30.53%
Coahuila 41.56% Puebla 34.53%
Colima 41.59% Querétaro 42.88%
Chiapas 25.91% Quintana Roo 44.58%
Chihuahua 41.86% San Luis Potosí 37.70%
Distrito Federal 25.97% Sinaloa 35.43%
Durango 40.09% Sonora 34.12%
Guanajuato 37.58% Tabasco 36.93%
Guerrero 32.72% Tamaulipas 39.67%
Hidalgo 40.00% Tlaxcala 44.04%
Jalisco 33.78% Veracruz 29.61%
Estado de México 33.44% Yucatán 39.70%
Michoacán 32.08% Zacatecas 38.60%
Fuente: Cálculos basados en el Censo de Población 2000.
Tal como se observa en la tabla aquellos Estados en los que la desigualdad
entre adultos mayores ocupados y la población total ocupada es mínima son:
Chiapas, Distrito Federal, Oaxaca y Veracruz. Lugares donde se cuenta con
mayor mano de obra adulta, dado que bajo la luz de la ley que exige el otorgar
oportunidades a personas mayores, se ha ofrecido un gran número de
posibilidades de inserción en actividades económicas diferentes.
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
84
A pesar que las oportunidades de trabajo no son cuantiosas respecto a las
ofrecidas a personas más jóvenes, existen sectores en los que la participación de
adultos mayores es significativa, es así como en áreas de medicina general,
contaduría pública y dirección y gerencia de áreas, la tasa de ocupación es alta.
Sin embargo, existen sectores donde la cantidad de empleados de edad adulta es
mucho mayor, es aquí donde se destacan la albañilería, la sastrería y la prestación
de servicios domésticos, y es precisamente en estos sectores donde perciben los
menores salarios. Cabe mencionar también que existen actividades donde la
cantidad de personas mayores es mínima tales como la agricultura, la ganadería y
la recolección.
Tal como se menciono la dinámica demográfica en México tiende hacia un
envejecimiento que cambia la percepción y desarrollo del mercado laboral. En este
punto se hace el análisis del Índice de Karmel-Maclachlan, que nos permite ver
esta transición en el tiempo de tal envejecimiento que marca la segregación
laboral. (Ver Tabla 12)
Tabla 12: Índice de Karmel para Adultos Mayores
Entidad Federativa Índice de Karmel Entidad Federativa Índice de Karmel
Aguascalientes 0.0359 Morelos 0.0414
Baja California 0.0240 Nayarit 0.0483
Baja California Sur 0.0355 Nuevo León 0.0292
Campeche 0.0450 Oaxaca 0.0507
Coahuila 0.0359 Puebla 0.0433
Colima 0.0480 Querétaro 0.0371
Chiapas 0.0288 Quintana Roo 0.0301
Chihuahua 0.0376 San Luis Potosí 0.0529
Distrito Federal 0.0251 Sinaloa 0.0339
Durango 0.0450 Sonora 0.0341
Guanajuato 0.0415 Tabasco 0.0411
Guerrero 0.0462 Tamaulipas 0.0371
Hidalgo 0.0512 Tlaxcala 0.0509
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
85
Jalisco 0.0342 Veracruz 0.0388
Estado de México 0.0263 Yucatán 0.0494
Michoacán 0.0450 Zacatecas 0.0514
Fuente: Cálculos basados en el Censo de Población 2000.
Para el año 2000, el 12.8% se ubica en los grupos de edad de 50 a 64
años, y el 4.1% de 65 y mas. En cuanto a la tasa de participación los grupos de
edad de 50 a 64 años, es de 67.5% en tanto que para los de 65 años y mas es de
31.5%. En la categoría de ocupados, de un total de 39 millones de trabajadores,
6.7 millones de 50 años y mas. Del total de esta población ocupada en el grupo de
edad de los 50 a 64 años de edad, 70.6% son población masculina y 29.4%
mujeres, en el caso del segmento de 65 años y mas la proporción fue de 75.9% y
24.1% respectivamente. Este hecho deja ver claramente que dadas las
condiciones del sistema productivo, se esta posibilitando aun la entrada y
permanencia de la población adulta.
No obstante, es necesario mencionar que mucha de la población ocupada
se encuentra en empleos de baja remuneración, y muchos de ellos tan solo
cuentan con ingresos sujetos a disposición del cliente, tales como propinas,
comisiones, etc. Es en este punto donde se hace el análisis del Índice de
Discriminación Salarial, que permite observar en que condiciones se encuentran
las personas ocupadas mayores respecto al resto de la población. (Ver Tabla 13)
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
86
Tabla 13: Índice de Discriminación Salarial para Adultos Mayores
Entidad Federativa IDS Entidad Federativa IDS
Aguascalientes 0.255751814 Morelos 0.346653148
Baja California 0.466200808 Nayarit 0.385871561
Baja California Sur 0.311520534 Nuevo León 0.338046458
Campeche 0.19558229 Oaxaca 0.569027876
Coahuila 0.269568455 Puebla 0.267028581
Colima 0.255150334 Querétaro 0.505120842
Chiapas 0.224117193 Quintana Roo 0.095218388
Chihuahua 0.236171375 San Luis Potosí 0.221874718
Distrito Federal 0.403200159 Sinaloa 0.457926387
Durango 0.192595128 Sonora 0.508625528
Guanajuato 0.383273214 Tabasco 0.245516753
Guerrero 0.421696004 Tamaulipas 0.350083494
Hidalgo 0.30331669 Tlaxcala 0.288406781
Jalisco 0.349948514 Veracruz 0.305740686
Estado de México 0.376373751 Yucatán 0.071796316
Michoacán 0.399052139 Zacatecas 0.22741977
Fuente: Cálculos basados en el Censo de Población 2000.
Como asalariados, de 24.5 millones el 9% son población de 50 a 64 años y
el 1.6% de 65 años y mas, con tasas de participación que van del 48.8% al 24.3%,
respectivamente. Si bien las tasa de participación tienden a disminuir conforme
aumenta la edad, estas no llegan a niveles extremadamente bajos.
En cuanto a la discriminación educativa, a pesar que para los adultos
mayores las posibilidades de acceder a la educación no son fáciles, existe la
percepción que esta población ya no se encuentra en edad para asistir a las aulas
dadas los achaques propios del periodo de envejecimiento. Sin embargo para este
documento se realizo el cálculo del Índice de Discriminación Educativa para este
grupo, y que se podrá revisar en el Anexo 5.
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
87
6. Conclusiones
La inminente segregación hacia los adultos mayores no permite verlos
como sujetos sociales con derecho participar en la actividad económica y de
decidir en forma independiente sobre los asuntos que les conciernen. A medida
que la población envejece se acumulan deterioros físicos y mentales que propician
que las personas mayores sean sujetos económicos inactivos. Desgastes que, se
quiera o no reconocer, repercuten en la capacidad y rapidez de respuesta ante las
exigencias del trabajo, lo cual disminuye los niveles de productividad y, en muchos
casos, incrementan los riesgos laborales inherentes al ejercicio de la profesión.
A pesar de que El Convenio 111 de la OIT7[6], prohíbe toda discriminación
basada en la raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u
origen social, no se refieren a la discriminación por la edad. El Principio VII8[7], de
nuestro Código de Trabajo buscando llenar esta laguna prohíbe toda
discriminación laboral que provenga por motivos de edad. Salvo este principio, en
todo el Código no se encuentra otra prerrogativa sobre la protección a las
personas mayores de edad. En este sentido, el trabajador que haya sido objeto
de discriminación debido a su edad, bien sea, por trato desigual bajo condiciones
similares o despido injustificado, gozará de los mismos derechos que asisten a los
demás trabajadores en esa materia, es decir, el Código de Trabajo no les confiere
ninguna prerrogativa especial de protección, que se asimile a las regulaciones que
protegen los derechos de la mujer trabajadora.
Hoy en día en México, no solo los envejecientes, sufren Discriminación
Laboral por motivo de edad, con frecuencia personas que aún no entran en la
categoría de persona envejeciente sufren de discriminación laboral. Las edades,
por lo general, que se ven en las solicitudes de trabajo oscilan entre los 20 y 35
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
88
años de edad, colocando a los mayores de estas edades en un segundo plano al
momento de solicitar sus servicios.
Sin embargo existen aun hoy, hombres y mujeres que trabajan sin importar
la edad, en condiciones de autoempleo o marginalidad. De acuerdo a Perder, las
condiciones actuales de las pensiones, influyen en la posibilidad de que las
personas mayores busquen permanecer activas, y el Gobierno debe garantizar el
cubrir tal derecho al trabajo.
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
89
VII. DISCRIMINACIÓN LABORAL EN PERSONAS CON DISCAPACIDAD
La discapacidad es toda restricción o impedimento de la capacidad de realizar una
actividad dentro del margen que se considera normal para un ser humano, debida
a la deficiencia de una función psicológica, fisiológica o anatómica (STPS Manual
para orientación de empresarios 2005: 6). Es importante poner de manifiesto que
la población a la cual se le nombra “discapacitada” en sí misma representa un
universo diversificado en cuanto al tipo de discapacidad que presenta. Existen
diversos tipos de discapacidad como:
a. Discapacidad Motriz: Cuando hablamos de trastornos o déficit motores nos
referimos a personas que presentan problemas en la ejecución de sus
movimientos, a consecuencia de un mal funcionamiento derivado de una
enfermedad del sistema músculo esquelético (poliomielitis) o del sistema
nervioso a un nivel de la médula espinal (accidente o nacimiento).
El trastorno Neuromotor es una lesión cerebral que se presenta en el individuo
antes de finalizar su desarrollo afectando la función neuromuscular y sensitiva
de manera progresiva e irreversible (parálisis cerebral).
b. Discapacidad visual: Es una alteración en la percepción visual este problema
implica que existan dos clasificaciones (personas ciegas y personas de baja
visión).
c. Discapacidad auditiva o Hipoacusia: Es la disminución de la capacidad auditiva
en distintos niveles (superficial, moderada, severa y sordera).
d. Discapacidad intelectual: Básicamente se refiere a problemas de aprendizaje y
comprensión de la palabra hablada o escrita, sobretodo en el lenguaje
abstracto. Las personas requieren apoyo constantemente para expresar y
defender sus puntos de vista. (STPS Manual para orientación de empresarios
2005: 6)
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
90
1. Acceso al empleo
Las personas con discapacidad han enfrentado, a causa de circunstancias
sociales y culturales, restricciones para desarrollar sus habilidades productivas y
tener la posibilidad de acceder al mercado laboral. Existen prejuicios por parte de
la sociedad para aceptar plenamente a las personas con discapacidad. Esta
resistencia se manifiesta en prácticas de sobreprotección o marginación, la
carencia de escuelas e instalaciones adecuadas, la renuncia por parte de los
empresarios al no emplearlos además de los bajos salarios que éstos obtienen.
Los elementos más comunes para esa actitud, son los aspectos culturales de
rechazo hacia cualquier grupo poblacional que se perciba diferente a la
"normalidad", y el desconocimiento de los elementos que originan la discapacidad.
En el ámbito mundial se estima que las posibilidades de participación
activamente dentro de la sociedad, cualquiera que sea el origen de las
capacidades diferentes dependerán en gran medida del acceso a la rehabilitación
profesional y los servicios complementarios para ello.
La rehabilitación es un factor fundamental en este tema, ya que las
personas que nacen o adquieren una discapacidad a causa de un accidente
inician todo un proceso (que muchas veces no logra concretarse del todo) con el
fin de integrarse a una sociedad que no los incluye; este proceso comienza con
las terapias físicas y/o psicológicas, en donde se establece el medio de
comunicación que llevarán el terapista y los familiares con la persona con
discapacidad, posteriormente comienza la capacitación en áreas especificas tal
como: la lectura del braille, la lengua de signos, dependiendo la clase de
discapacidad que se posea y finalmente la capacitación para el trabajo, digamos
que este proceso de rehabilitación se completa cuando la persona logra acceder a
un empleo.
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
91
Sin embargo el modelo social entiende la discapacidad como el fracaso de
la sociedad para adaptarse a las necesidades de las personas con alguna
deficiencia. El problema no esta en el individuo, sino en el entorno de la sociedad,
que en realidad limita a las personas con alguna deficiencia. (Castillo 2001: 111).
La discapacidad, por lo tanto no radica en el individuo, sino en el resto de la
sociedad que no es capaz de encarar y superar las barreras sociales, culturales,
físicas, económicas y políticas.
El modelo social de la discapacidad asume que las personas padecen
discapacidad, no debido a sus insuficiencias físicas o mentales, sino por la
configuración de una sociedad diseñada por y para personas sin discapacidad.
(Castillo 2001: 116)
Para iniciar la integración al trabajo se debe manifestar el objetivo de la
rehabilitación, que se refiere a que las personas con discapacidad deben lograr,
alcanzar y mantener un estado funcional óptimo desde el punto de vista físico,
sensorial, intelectual psíquico o social, de manera que cuenten con medios para
modificar su propia vida y ser independientes. (ONU 1966: 31, libro verde p.16).
La integración enseña no sólo a reconocer la diferencia, sino a respetar sus
derechos, sus obligaciones y también sus limitaciones. La integración debe ser
tomada como situación natural, propia de una sociedad "adulta y madura". Integrar
implica unir las partes separadas de un todo, y en el caso de las personas con
discapacidad consiste en introducirlas en la comunidad para que ésta sea y
funcione como una totalidad sin partes excluidas, (Vera 2004: 5).
En este sentido podemos entender la importancia del concepto trabajo,
donde este no sólo dignifica a la persona, también le permite su propia realización,
con la cual eleva su autoestima, además de ofrecer la oportunidad de obtener
recursos económicos para satisfacer sus necesidades y las de sus familiares. En
este contexto, se puede afirmar que trabajo representa para el individuo un campo
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
92
rico de acción, una forma de integrarse responsable y creadoramente a la vida
social y es una puerta abierta a las múltiples oportunidades de desarrollo.
Desde esta perspectiva, el trabajo debería ser una preocupación constante
para la sociedad y a la vez, fuente de satisfacción personal y social, por lo tanto,
abierto a todos los sujetos capaces de desarrollar alguna de las múltiples formas
de actividad. El trabajo es un aspecto esencial de la vida humana, (Castillo y Orea,
2001).
2. Segregación Laboral
Muy a pesar del buen desempeño que realice la persona durante su capacitación
para el trabajo, en diversos grupos de atención civiles o gubernamentales, al salir
y enfrentarse a los empleadores es siempre más notoria la discapacidad,
dejándolo así fuera de la competencia por el empleo. Este hecho visible e
incontrolable que radica en la discapacidad de un individuo y desencadena
obviamente la discriminación, no sólo por asumirla, también es claro que los
empleadores visualicen una serie de requerimientos y cambios en el área laboral
que claramente no están dispuestos a solventar y de esta manera rechazan al
solicitante.
La integración laboral para una persona con discapacidad motora requiere,
si usa silla de ruedas, rampas de acceso, barras paralelas en pasillos y sanitarios
adecuados. Para una persona ciega o de baja visión se requiere Iluminación
especial ya sea luz natural, lámparas de luz neón con filtro o focos de 100Watts,
además de no hacer cambios en el mobiliario sin previo aviso. Mientras que para
las personas hipoacusticas y las que poseen discapacidad intelectual es
necesario un periodo de capacitación más largo que el de los demás trabajadores,
pues se debe usar un lenguaje breve y claro.
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
93
De este modo, la discapacidad se define como una forma de segregación u
opresión, desventaja o restricción de actividad, causada por la organización social
contemporánea que no entiende -o atiende muy poco- a las personas que
presentan insuficiencias, y de este modo las excluye de las actividades sociales
dominantes. Las personas no están oprimidas por razones naturales, sino, por el
contrario, las limitaciones o exclusión son el resultado de las acciones de otros,
diferentes socialmente. . (Vera 2004: 5).
3. Remuneración del trabajo y calidad
Una investigación realizada en Tlaxcala con el objetivo de conocer los criterios de
exclusión e integración laboral para personas con alguna discapacidad, el estudio
se llevo a cabo con 150 personas responsables de departamentos de recursos
humanos de igual número de empresas, consideradas como: empresas grandes,
medianas, pequeñas y microempresas.
Con un porcentaje de 54 empresas equivalente al 36.0%, no se aceptan,
independientemente del tipo, grado o nivel de discapacidad; en 40 empresas con
el 26.7%, se aceptan; existe la posibilidad en 21.3%, y en 15.3% nunca se han
acercado a solicitar empleo a estas empresas, y como no se ha presentado, no
saben como lo resolverían y sólo una empresa que exporta en su totalidad su
producto, a través del Tratado de Libre Comercio con Canadá, tienen la obligación
de contratar personas con discapacidad, por una cláusula comprendida en su
convenio de intercambio comercial.
Criterio Total Porcentaje
No se aceptan 54 36.0%
No se han acercado a solicitar 23 15.3%
Existe la posibilidad 32 21.3%
Se aceptan 40 26.7%
Es obligación contratarlos 1 0.7%
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
94
TOTAL 150 100.0%
RAZONES SOBRE LOS CRITERIOS DE CONTRATACIÓN:
Razones Total Porcentaje
Riesgo 33 22.0%
Alto riesgo 6 4.0%
Actividad a desempeñar 78 52.0%
Tipo de discapacidad 2 1.3%
Parte social de la empresa.
Igualdad de oportunidades 15 10.0%
Tipo de discapacidad y
actividad a desempeñar 16 10.7%
TOTAL 150 100.0%
En este estudio también se realizo una encuesta sobre las actitudes
favorables de las personas con discapacidad y las empresas (relaciones sociales,
familiares y de amistad con la empresa), se observó que las actitudes previas con
la empresa favorecían a la contratación de personas con discapacidad. Así mismo,
se muestran actitudes desfavorables cuando no hay interacción previa con
personas con discapacidad, también se muestra una alta asociación entre las
actitudes favorables y el nivel de escolaridad. Se presenta un mayor número de
actitudes desfavorables en niveles de escolaridad básica, técnica y bachillerato,
disminuyendo en el nivel universitario, en el cual se encuentran un mayor número
de actitudes favorables hacia las personas con discapacidad.
Por ultimo se muestra una mayor disposición a contratar personas con
insuficiencia física, luego sensoriales y menor disposición a insuficiencias
mentales.
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
95
4. Movilidad Laboral
La integración enseña no sólo a reconocer la diferencia, sino a respetar sus
derechos, sus obligaciones y también sus limitaciones. La integración debe ser
tomada como una situación, propia de una sociedad “adulta y madura”, (Castillo y
Orea, 2001).
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, por medio de la Dirección
General de Equidad y Género lanzó un proyecto denominado “Empresa
incluyente”, en este proyecto la compañía Coca Cola hizo posible que personas
con discapacidad intelectual demostraran que pueden hacer bien el trabajo que
se les asignó. El trabajo que debían realizar se trataba de mirar y reportar si las
botellas de vidrio estaban sucias aún después del lavado al cual se someten. La
prueba se llevó a cabo exitosamente.
Otro caso importante se llevó a cabo en la empresa de lápices “Berol” en
donde se requiere, en el área de empaquetado, que los trabajadores metan 10
lápices en un arillo y al mismo tiempo pasen control de calidad de los lápices.
Para este trabajo se asignaron dos personas ciegas que al tomar los lápices de
un montón la sensibilidad los lleva a discernir si son 10 lápices o no y al mismo
tiempo tocar los lápices para ellos significa ver si están en buenas condiciones o
en malas condiciones, por lo que, lograron demostrar un buen desempeño en
esa área de trabajo.
La persona que aspire a ocupar un puesto dentro de una empresa, debe
acreditar los mismos requisitos, valoraciones y exámenes que todos los demás
empleados. Así mismo deberán sujetarse a los sistemas de evaluación,
productividad y control de calidad de la empresa (STPS Manual para orientación
de empresarios 2005 17).
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
96
Desde el punto de vista legal, la contratación de las personas con
discapacidad tienen las mismas características que para el resto de los
trabajadores. Está regida por la Ley Federal del Trabajo, por la Ley del Seguro
Social y ello les garantiza los mismos derechos e idénticas obligaciones (STPS
Manual para orientación de empresarios 2005 18)
La integración es el proceso mediante el cual el sistema general de la
sociedad (tal como medio físico, cultural, vivienda, el transporte, los servicios
sociales y sanitarios, las oportunidades de educación y trabajo etc) se hace
accesible para todos. El proceso de rehabilitación y capacitación para personas
con discapacidad se ve coronado con su integración a la sociedad y esto sólo es
posible cuando se demuestra una independencia que solamente se adquiere por
medio del empleo.
5. Medición de Discriminación Laboral
Las personas con discapacidad a veces tienen dificultad para ciertas actividades
consideradas por otras personas como totalmente normales, como viajar en
transporte público, subir escaleras o incluso utilizar ciertos electrodomésticos. Sin
embargo, el mayor reto, ha sido convencer a la sociedad de que no son una clase
aparte. Históricamente han sido compadecidos, ignorados, denigrados e incluso
ocultados en instituciones.
Gracias a la encuesta se puede obtener un resultado desalentador, casi el
95% de la población con discapacidad se siente discriminada por la sociedad.
Contando que un 33% de esta población han sufrido de varios actos
discriminatorios a lo largo de ultimo año en curso. (Ver Anexo 6)
Había empresarios que se resistían a dar trabajo o promocionar a personas
con discapacidad, propietarios que se negaban a alquilarles sus casas y tribunales
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
97
que a veces privaban a las personas con discapacidad de derechos básicos como
los de custodia de los hijos. En las últimas décadas esta situación ha ido
mejorando gracias a cambios en la legislación, a la actitud de la población y a la
lucha de las personas con discapacidad por sus derechos como ciudadanos e
individuos productivos.
Es de este modo como se supone que todos los sectores económicos
debería presentar oportunidades laborales para este grupo de personas, que aun
teniendo algún tipo de discapacidad desarrollan habilidades estratégicas para el
desenvolvimiento normal en su trabajo. En este punto se analiza el Índice de
Disimilitud de Duncan, que dados sus resultados permite observar mas de cerca
la labor de los empleadores de ciertas ocupaciones en los distintos Estados por
promover la contratación de este tipo de personas.
Tabla 14: Índice de Disimilitud de Duncan de Personas con Discapacidad
Entidad Federativa Índice de Duncan Entidad Federativa Índice de Duncan
Aguascalientes 2280.05% Morelos 25.61%
Baja California 18.46% Nayarit 22.46%
Baja California Sur 32.68% Nuevo León 1154.51%
Campeche 29.37% Oaxaca 18.19%
Coahuila 26.49% Puebla 18.01%
Colima 31.50% Querétaro 28.00%
Chiapas 15.61% Quintana Roo 34.68%
Chihuahua 21.07% San Luis Potosí 28.85%
Distrito Federal 16.86% Sinaloa 22.31%
Durango 23.48% Sonora 21.25%
Guanajuato 1104.23% Tabasco 21.51%
Guerrero 20.46% Tamaulipas 20.22%
Hidalgo 25.40% Tlaxcala 26.09%
Jalisco 19.85% Veracruz 17.14%
Estado de México 16.15% Yucatán 25.37%
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
98
Michoacán 19.72% Zacatecas 25.08%
Fuente: Cálculos basados en el Censo de Población 2000.
Al observar el cuadro detalladamente se ven dos líneas de análisis. La
primera de ellas es señalar aquellos Estados que procuran una inserción
equitativa tanto para las personas con discapacidad como para los nos
pertenecientes a esta categoría, de manera tal que se obtenga un equilibrio en las
diferentes ocupaciones, estos son: Chiapas, Distrito Federal, Estado de México y
Veracruz. La segunda de ellas es observar tres datos obtenidos para
Aguascalientes, Guanajuato y Nuevo León, ya que en ellos se puede leer que en
estas regiones se encuentran la menor cantidad de personas con discapacidad del
país.
A pesar que el acceso para un trabajador con discapacidad es aun más
limitado que cualquier otra persona, existen un gran numero de trabajadores
dedicados especialmente a ocupaciones de oficina o que no requiera carga o
mucho esfuerzo físico. Es así que ocupaciones tales como el comercio, el
ambulantaje, la albañilería, carpintería, mecánicos, docente de artes, son los
principales sectores en los que se encuentran un mayor número de ellos.
Del total de la Población Económicamente Activa con discapacidad, la
población ocupada alcanzo la cifra de 540.991 personas, de las cuales 26.1% son
trabajadores agropecuarios, 17.1% son artesanos y obreros, 13.1% son
comerciantes y dependientes. De acuerdo a su posición en el trabajo, el 35.8%
están trabajando por cuenta propia, el 40.3% son empleados, 10.7% jornaleros y
el 7.2% son trabajadores sin pago.
El trabajador minusválido es toda persona cuyas posibilidades de adquirir o
de conservar un empleo estén efectivamente reducidas a consecuencia de una
insuficiencia o de una disminución de sus capacidades físicas o mentales. Esta
noción de oportunidad hacia este tipo de personas ha cambiado con los años,
tales cambios estructurales son analizados por el Índice Karmel-MacLachlan. (Ver
Tabla 15). Para casi el 83% la discriminación que se asocia con su condición se
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
99
asocia a menores oportunidades de empleo, debido al temor de las empresas de
perder productividad.
Tabla 15: Índice de Karmel para Personas con Discapacidad
Entidad Federativa Índice de Karmel Entidad Federativa Índice de Karmel
Aguascalientes 0.937447 Morelos 0.010454
Baja California 0.009467 Nayarit 0.01256
Baja California Sur 0.013739 Nuevo León 0.456579
Campeche 0.017989 Oaxaca 0.011074
Coahuila 0.010061 Puebla 0.008226
Colima 0.018175 Querétaro 0.011086
Chiapas 0.006722 Quintana Roo 0.012667
Chihuahua 0.010064 San Luis Potosí 0.014731
Distrito Federal 0.006203 Sinaloa 0.008604
Durango 0.013692 Sonora 0.00995
Guanajuato 0.497952 Tabasco 0.013539
Guerrero 0.008542 Tamaulipas 0.008989
Hidalgo 0.012717 Tlaxcala 0.010127
Jalisco 0.008595 Veracruz 0.007809
Estado de México 0.005967 Yucatán 0.014459
Michoacán 0.009585 Zacatecas 0.010283
Fuente: Cálculos basados en el Censo de Población 2000.
Tal como se ve en la anterior tabla se denota un continuo cambio a favor de
emplear gente con discapacidad, otorgándoles así las oportunidades de
permanecer en empleos fijos y remunerados. A lo largo de la última década, se ha
notado en México un continuo cambio a la aceptación de este tipo de personas
que con distintas habilidades a las “normales” desarrollan satisfactoriamente su
trabajo.
Sin embargo, en muchos países en desarrollo la tasa de desempleo
alcanza entre ellos el 80%, y los que en otros países están empleados perciben
bajos ingresos, no calificados y de escasa importancia o sin protección social. Es
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
100
en este punto donde se hace necesario un análisis del Índice de Discriminación
Salarial, en el que se presentan aquellos estados en los que la desigualad en
ingresos sea notoria. (Ver Tabla 16)
Tabla 16: Índice de Discriminación Salarial para personas con Discapacidad
Entidad Federativa IDS Entidad Federativa IDS
Aguascalientes 0.284685 Morelos 0.174901
Baja California 0.255243 Nayarit 0.16828
Baja California Sur 0.233404 Nuevo León 0.183954
Campeche 0.188008 Oaxaca 0.100245
Coahuila 0.409306 Puebla 0.213781
Colima 0.203299 Querétaro 0.194559
Chiapas 0.549182 Quintana Roo 0.085541
Chihuahua 0.190411 San Luis Potosí 0.10064
Distrito Federal 0.165583 Sinaloa 0.284699
Durango 0.105953 Sonora 0.194007
Guanajuato 0.428963 Tabasco 0.276401
Guerrero 0.092034 Tamaulipas 0.319437
Hidalgo 0.293475 Tlaxcala 0.675821
Jalisco 0.221637 Veracruz 0.148038
Estado de México 0.072734 Yucatán 0.067396
Michoacán 0.392695 Zacatecas 0.324256
Fuente: Cálculos basados en el Censo de Población 2000.
Este indicador se lee tomando en cuenta aquellos valores negativos que me
indican en que Estados de la Republica existen mayores diferencias en los
ingresos; sin embargo, para este análisis el índice no arrojo ningún valor de ese
tipo, cabe mencionar que los ingresos promedios por hora y el promedio de
escolaridad varían por estado, razón por la cual son posibles estos resultados.
Por nivel de ingreso, el 50.6% perciben ingresos menores a un salario
mínimo hasta 2 salarios mínimos y solo el 3.8% se ubica en un rango de 5 hasta
10 salarios mínimos.
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
101
Dada su condición, a muchas personas de este grupo se les priva de
acceder a recursos educativos más allá de su secundaria y tal vez su preparatoria.
Sin embargo, existe una gran mayoría de profesionales con discapacidad que
apoyados por programas del gobierno han logrado obtener a su disposición cierta
educación superior. Para corrobar lo anterior se presenta el Índice de
Discriminación Educativa, que permite analizar las diferencias entre la población
con y sin discapacidad respecto a su promedio de escolaridad, por estado. (Ver
Tabla 17)
Tabla 17: Índice de Discriminación Educativa para Personas con
Discapacidad.
Entidad Federativa IDE Entidad Federativa IDE
Aguascalientes -1.53008 Morelos -1.95434
Baja California -0.77059 Nayarit -1.90435
Baja California Sur -1.0904 Nuevo León -1.16791
Campeche -1.74617 Oaxaca -1.8772
Coahuila -1.27524 Puebla -1.58703
Colima -1.82187 Querétaro -1.51274
Chiapas -1.17546 Quintana Roo -1.30486
Chihuahua -1.08212 San Luis Potosí -2.12858
Distrito Federal -1.10938 Sinaloa -1.8192
Durango -1.3557 Sonora -0.97819
Guanajuato -1.93877 Tabasco -1.96793
Guerrero -2.20797 Tamaulipas -1.20851
Hidalgo -2.09484 Tlaxcala -1.60183
Jalisco -1.72215 Veracruz -1.7476
Estado de México -1.13146 Yucatán -2.06876
Michoacán -2.0784 Zacatecas -2.11424
Fuente: Cálculos basados en el Censo de Población 2000.
Tal como se observa en la tabla la posibilidad de acceder a recursos
educativos para personas con discapacidad es prácticamente nula en todos los
Estados. Del total de personas registradas, 2.034.629 son población de 12 años y
mas, de los cuales el 52.1% son hombres y el 47.9% mujeres; el 32.1% carece de
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
102
instrucción alguna y el 30.4% con primaria incompleta, lo que representa el 62.5%
del total de población con capacidad diferente de 6 años y mas.
6. Conclusiones
La discapacidad no es una enfermedad sino cualquier restricción o ausencia de la
capacidad física, intelectual o sensorial y también se le considera una dolencia
que requiere de atención médica o una enfermedad mental que puede ser de
carácter transitorio o permanente.
Según la Ley, minusválida es toda persona con limitaciones para realizar
por sí misma las actividades necesarias para su normal desempeño físico, mental,
social, ocupacional y económico, y que puede ser provocada por enfermedad,
nacimiento o accidente. Las normas que protegen la vida de las personas con
discapacidad, intentan colocar, en lo posible, en un trato de igualdad tanto a
quienes poseen una deficiencia física o mental como a quienes disfrutan del
funcionamiento cabal de su cuerpo.
En el ámbito mundial se estima que las posibilidades de participación
activamente dentro de la sociedad, cualquiera que sea el origen de las
capacidades diferentes dependerán en gran medida del acceso a la rehabilitación
profesional y los servicios complementarios para ello.
En este contexto, la demanda de trabajadores poco calificados pone a los
trabajadores con capacidades diferenciadas en una situación particularmente
vulnerable frente al desempleo y la exclusión del trabajo. Así que hay que abrir
mas vías de manera tal que la inclusión a estas personas sea efectiva, ya que a
pesar de sus capacidades especiales, la necesidad de productividad es aun mayor
y la necesidad abrir medios de inserción al mercado laboral es inminente.
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
103
VIII. DISCRIMINACIÓN LABORAL EN JOVENES
Ser joven en México trae implícito un sin numero de características y
condicionantes que construirán el futuro de nuestro país, ser joven significa tener
ideales, sueños, problemas conflictos y una constante preocupación de identidad.
Se forja un futuro que en la mayoría de las veces no satisface las expectativas
esperadas, buscando salidas que los encaminan a la madurez.
En su mayoría la población joven se concentra en 12 entidades federativas
contrastando por su desarrollo como son: el Distrito Federal, Estado de México,
Jalisco o Nuevo León, frente a aquellas que no cuentan con las misma
condiciones de infraestructura como son: Oaxaca, Veracruz, Guerrero y Chiapas.
Esta situación se constituye en uno de los factores que genera gran
heterogeneidad en las condiciones de vida y necesidades de la población,
pudiéndose destacar que dentro de los retos que afrontan este sector se
encuentran las dificultades para alcanzar plena autonomía del hogar paterno, el
abandono temprano de la escuela o la falta de experiencia y oportunidades de
trabajo.
El trabajo de los jóvenes en la actualidad representa no solo una necesidad
económica para mejorar el ingreso familiar, sino además constituye parte de su
formación integral. Trabajar para ayudar a sus padres a sufragar los gastos de la
casa o poder continuar con los estudios debe ser una condición viable, es
necesario que se reconozca la importancia de proporcionar a la juventud las
facilidades apropiadas para su educación y desarrollo intelectual, que les permita
la satisfacción de crecer y desarrollarse como individuos, para así fortalecer el
país.
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
104
1. Acceso al empleo
La educación es uno de los pilares en que descansa el progreso individual y
social; a su vez, es una condición primordial para promover mayor autonomía,
capacidades y aptitudes de los jóvenes del país. La educación constituye un
eslabón central de la certificación que la sociedad imprime en los jóvenes; primero,
porque se espera que la actividad se este grupo poblacional gire en torno a la
formación escolar; y segundo, en términos de preparación para el trabajo, la
educación formal continua siendo, en estricto sentido, el requisito fundamental que
permite o limita el acceso al mercado laboral. En México se debe superar la idea
de que la juventud solo puede verse en su papel de alumnos, pero no obstante
persisten las desigualdades educativas que afectan primordialmente a los jóvenes
que provienen de hogares con escasos recursos económicos zonas rurales,
(Projuventud, 2002).
Una de las expresiones concretas de la inequidad de oportunidades
educativas lo configuran la deserción escolar, considerada como uno de los
problemas más importantes a los que se enfrenta el sistema educativo y que
afecta de manera significativa a la población juvenil. Las causas que originan la no
permanencia en la escuela son múltiples: la carencia o insuficiencia de apoyos
económicos, afectivos, y técnico-pedagógicos; la divergencia entre demandas,
expectativas y necesidades con los contenidos escolares; el escaso interés y
gusto de los jóvenes por los esquemas tradicionales de estudio; y la poca
aplicación practica de los conocimientos adquiridos.
En el Instituto Mexicano de la Juventud (IMJ), las líneas estratégicas de
apoyos a jóvenes se organizan para tratar incluir a los jóvenes a mejores recursos
que impulsen condiciones para la emancipación juvenil, se pretende generar que
los jóvenes tengan posibilidades de obtener su autonomía mediante oportunidades
educativas, laborales y de acceso a la vivienda. Además de la construcción de
espacios para su bienestar que promuevan la responsabilidad social y personal de
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
105
los jóvenes en temas relacionados con la salud integral, el desarrollo de entornos
adecuados y el disfrute de la condición juvenil. Lo anterior nos muestra la realidad
social de nuestro país donde los jóvenes presentan características de exclusión,
formadas porque durante la edad juvenil no se alcanzan los suficientes recursos
económicos, políticos y sociales que construyan su aceptación e integración al
mercado laboral.
2. Segregación Laboral
Según datos del Panorama Nacional de Política Laboral, del Plan Nacional de
Desarrollo 2001-2006, los jóvenes de nuestro país se enfrentan a grandes
problemáticas sociales que les impiden mejorar su situación laboral: la educación,
la experiencia y las pocas oportunidades brindadas por los empleadores. Un
porcentaje muy importante de los jóvenes que trabajan lo hacen en pequeñas
empresas o negocios dedicados a actividades que no están vinculadas con sus
estudios, y con remuneración por debajo de sus expectativas, lo cual genera
inconformidad y frustración. La mayoría de los jóvenes consiguen estos empleos
por contacto con amigos o familiares, pero generalmente lo hacen fuera del marco
legal, lo que implica una carencia de contrato, sin prestaciones o un salario fijo y
remunerador.
La nueva generación de mano de obra enfrenta un mercado de trabajo
donde el cambio tecnológico presenta nuevos requerimientos para el desempeño
de una actividad productiva, tanto de educación como de experiencia y
habilidades, situación que con el sistema educativo actual no vinculado a las
necesidades reales del mercado, produce personal calificado pero en áreas del
mercado no demandas.
Según el Projuventud, (2002), los jóvenes en su mayoría buscan empleos
de medio tiempo o tiempo parcial, esto es por sus características de estudio en
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
106
muchos de los casos, para la mayoría la búsqueda implica en términos de tiempo
de uno a tres meses. Y las formas de conseguir el trabajo son por medio de
periódicos, bolsa y agencias de empleo, pero también las redes sociales de
familiares, amigos o conocidos. Un motivo básico para mantenerse desempleados
según los jóvenes es la falta de empleos, la insuficiente preparación, la
inexperiencia y la situación económica del país.
La problemática de incorporarse a los mercados de trabajo no es causada
necesariamente por la falta de capacitación o educación, sino más bien por la
carencia de empleos que le brinden oportunidades, así lo demuestra una
investigación realizada por Jorge Horbath, donde asimiló a los jóvenes y su
incorporación al primer empleo y argumenta que, los jóvenes profesionistas
tienen que aceptar empleos precarios, pues no cuentan con experiencia laboral,
de esta forma los empleadores los arrojan al trabajo flexible y empiezan a pagar
por cuotas la experiencia laboral que el mercado les ofrece con desdén, quedando
como vía de escape el autoempleo y las actividades informales, (Horbath, 2004).
3. Remuneración del trabajo y calidad
Las características económicas del país no ofrecen soluciones a las enormes
demandas de empleo de la población joven, el trabajo en empleos mal pagados,
fuera de sus actividades profesionales, el camino hacia las actividades informales,
y por ultimo a la migración son las respuestas que los jóvenes toman, esto acarrea
una problemática importante; los años de estudio y capacitación invertidos, no
satisfacen las expectativas creadas, ocasionado frustración y rechazo hacia el
sistema social.
La calidad del empleo se da en condiciones que tiene tintes de precariedad
para los que estudiaron desde la educación media y superior, y el caso para los
que tienen una educación menor es mucho más crítico. Los jóvenes optan por
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
107
salarios bajos que solucionan de momento la necesidad de ver ingresos
económicos, en bastantes casos esto es ocasionados por la presión familiar que
los obliga socialmente a incorporarse a empleos bajos, con la esperanza de
ascender o de ser solamente momentáneos “mientras consiguen algo mejor”.
Históricamente, el desempleo ha afectado en mayor medida a los jóvenes;
las Tasas de Desempleo Abierto (TDA) se duplican y triplican, con respecto a los
adultos, esto afecta más a los jóvenes de edad entre 12 y 24 años. En el caso de
desempleados con escolaridad profesional de medio y superior, llegan a
representar casi la mitad de la población desocupada con 45.4 %, esto explica que
el desempleo existe más en la población con mayor escolaridad.
El promedio de ingreso de la Población Económicamente Activa Juvenil
(PEA juvenil) es de 1.6 salarios mínimos al mes, lo cual permite ver el grado de
exclusión económica en la cual se encuentran, que también va aparejado con los
niveles precarios de sus condiciones laborales, según la Encuesta Nacional
Juvenil solo el 29.3% cuentan con contrato de trabajo, y por estados Oaxaca es la
entidad donde se recibe el nivel mas bajo de ingreso.
4. Movilidad Laboral
La movilidad laboral resulta para los jóvenes un enorme reto puesto que esta se
logra con el resultado del trabajo constante, los años y desempeño tenaz, y esto
por la misma juventud e inexperiencia resulta un impedimento. Los empleadores
ascienden más fácilmente a empleados adultos que a los jóvenes, esto se debe a
la escala de estratificación laboral en la cual los jóvenes son vistos como los
escalafones más bajos.
Otro aspecto que bloquea la posibilidad de movilidad o promoción es que
los jóvenes como ya se explicó se incorporan a empleos flexibles y precarios, con
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
108
bajas o nulas condiciones laborales de beneficio, no cuentan con servicio de
salud, seguridad social, primas, vacaciones u otros, esto obviamente no promete
ninguna posibilidad de promoción que mejore su salario y condiciones.
En el autoempleo situación que ocupa un gran numero de jóvenes, ellos
son patrones y trabajares por su cuenta, estas empresas informales y
microempresas, en la mayoría de los casos son de formación familiar, la mayoría
de estos jóvenes declara un salario mensual entre los 6.9% y 18.3 salarios
mínimos.
En resumen los jóvenes reciben, para trabajos de la misma calidad,
menores ingresos que los adultos. Esta disparidad es aun mayor en el caso de las
mujeres jóvenes, que se ven afectadas por su condición de género. Se consigue
en mucho menor número que lo adultos, ingresar a empleos con mejores
características aún con una educación a nivel medio y nivel superior. Las
condiciones laborales resultan en grandes casos sin seguridad, social y benéficos
de acorde a la ley por insertarse a la economía de tipo informal en condiciones
flexibles.
5. Medición de Discriminación Laboral
La Discriminación Laboral a los Jóvenes se produce cuando no se le contrata, o ya
laborando no se le tienen consideraciones similares a otras personas o
trabajadores que poseen la misma capacidad y talento y ejercen un trabajo igual.
La prueba de esta discriminación es muy fina debido a que el empleador siempre
alegará la falta de experiencia, y aunque exista será difícil de probar.
No solo el empleador discrimina al joven, también la Constitución de la
República. Esto debido a que varios cargos del tren público son para personas
que cumplan, además de los requisitos de preparación, requisitos de edad.
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
109
Entendiendo que la preparación y experiencia no están circunscritas a la edad del
candidato, se deben de considerar como medidas discriminatorias a los jóvenes
los siguientes casos:
• Para ser Presidente de la República se requiere tener treinta años
cumplidos.
• Para ser Senador, Diputado, Secretario o Subsecretario de Estado,
Miembro de la Cámara de Cuentas y Gobernador Provincial, se requiere
tener veinte cinco años de edad.
• Para ser Juez de la Suprema Corte de Justicia se necesitan tener treinta y
cinco años de edad
Es así como la discriminación por edad se visualiza en todos los sectores,
desde el mismo gobierno hasta pequeñas y mediana empresas. Dentro de este
ámbito es que se realiza el análisis del Índice de Disimilitud de Duncan con el que
se puede observar aquellos Estados y ocupaciones en los que existe mayor
participación de gente joven. (Ver Tabla 17)
Tabla 17: Índice de Disimilitud de Duncan para Jóvenes
Entidad Federativa Índice de Duncan Entidad Federativa Índice de Duncan Aguascalientes 28.65% Morelos 25.92% Baja California 25.87% Nayarit 23.92% Baja California Sur 25.16% Nuevo León 27.47% Campeche 23.48% Oaxaca 18.50% Coahuila 29.43% Puebla 22.35% Colima 26.68% Querétaro 27.22% Chiapas 16.54% Quintana Roo 28.89% Chihuahua 27.88% San Luis Potosí 25.78% Distrito Federal 22.50% Sinaloa 27.63% Durango 28.03% Sonora 27.11% Guanajuato 26.82% Tabasco 23.04% Guerrero 19.15% Tamaulipas 28.01% Hidalgo 24.97% Tlaxcala 26.61%
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
110
Jalisco 25.55% Veracruz 20.14% Estado de México 21.47% Yucatán 26.38% Michoacán 23.08% Zacatecas 25.80% Fuente: Cálculos basados en el Censo de Población 2000.
En este punto cabe mencionar que la segmentación del mercado laboral se
vuelve más discriminativa y marcada en el trabajo juvenil, dado que las
credenciales, las destrezas, las aptitudes, el perfil actitudinal y comportamental,
las redes sociales, exigidos para el ingreso a los segmentos laborales
modernizados son casi exclusivos de los jóvenes de las clases favorecidas.
(Tockman, 1997).
Tal como se observa en la tabla aquellos Estados que buscan una igualdad
en los empleados jóvenes y no jóvenes, de tal manera que se les ofrezca
oportunidades de trabajo aquellos nuevos profesionistas que salen al mercado
laboral. Entre estos Estados se encuentran: Chiapas, Estado de México, Oaxaca y
Veracruz; contando con que en algunos de estos lugares esta penalizado el
ejercicio de algún acto discriminatorio: Chiapas, Durango y Veracruz.
Según cifras de la Encuesta Nacional de Empleo (ENE), la población joven
mexicana para el año 2000, es del 38.4% de PEA del que el 55% manifiesta su
necesidad de trabajar y no encontrar oportunidades. Aquellas ocupaciones a las
que los jóvenes tienen mayor acceso son el secretariado, recepcionistas,
sastrería, contaduría pública, ayudantes y peones del sector textilero y del cultivo
de maíz y fríjol, albañilería, profesores en educación artísticos, y muchos de ellos
se dedican a determinadas ciencias puras como la física, químicos y biólogos.
Esta discriminación por edad no es un tema actual, el problema hoy radica
en que la globalización mediante los medios de comunicación masivos les muestra
las pautas culturales y el consumo legitimados, en los que reconocen la ajenidad y
la inaccesibilidad que estos jóvenes tienen frente al mercado laboral. Es en este
punto, donde se debe observar el análisis del Índice de Karmel-MacLachlan lo que
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
111
nos permite ver los cambios a través del tiempo de esta segregación laboral por
edad. (Ver Tabla 18)
Tabla 18: Índice de Karmel para Jóvenes
Entidad Federativa Índice de Karmel Entidad Federativa Índice de Karmel
Aguascalientes 0.14130 Morelos 0.12449 Baja California 0.12717 Nayarit 0.11536 Baja California Sur 0.12030 Nuevo León 0.13456 Campeche 0.11227 Oaxaca 0.08777 Coahuila 0.14344 Puebla 0.10953 Colima 0.12890 Querétaro 0.13423 Chiapas 0.08199 Quintana Roo 0.14382 Chihuahua 0.13648 San Luis Potosí 0.12405 Distrito Federal 0.10322 Sinaloa 0.13430 Durango 0.13686 Sonora 0.12996 Guanajuato 0.13297 Tabasco 0.11148 Guerrero 0.09233 Tamaulipas 0.13659 Hidalgo 0.11946 Tlaxcala 0.13017 Jalisco 0.12661 Veracruz 0.09508 Estado de México 0.10416 Yucatán 0.12835 Michoacán 0.11312 Zacatecas 0.12652 Fuente: Cálculos basados en el Censo de Población 2000.
Las desigualdades que se evidencian en este índice terminan golpeando a
todos, al empobrecer la sociedad: la segmentación y el aislamiento consecuente
de los distintos sectores sociales impiden el intercambio cultural enriquecedor y
limitan la calidad de vida de la totalidad de los ciudadanos. La mayor
desintegración social consolida bolsones de pobreza estructural, con
discriminación por edad conlleva al incremento de la violencia urbana. (CEPAL,
1997)
Sin embargo, a pesar que sea posible que los jóvenes accedan a
determinados empleos muchos de ellos son mal pagos, o no cuentan con los
beneficios requeridos de la ley, tales como seguridad laboral y seguro medico. En
cuanto al evaluó de la discriminicacion en el nivel de ingresos se analiza el Índice
de Discriminación Salarial, donde se puede ver las diferencias entre los jóvenes
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
112
empleados en ciertas ocupaciones y los no jóvenes en las mismas labores. (Ver
Tabla 19)
Tabla 19: Índice de Discriminación Salarial para Jóvenes
Entidad Federativa IDS Entidad Federativa IDS
Aguascalientes -1.45802 Morelos -1.58169 Baja California -1.15114 Nayarit -1.7183 Baja California Sur -0.95471 Nuevo León -1.34126 Campeche -1.79326 Oaxaca -1.8994 Coahuila -1.27646 Puebla -1.47382 Colima -1.28469 Querétaro -1.16187 Chiapas -2.23602 Quintana Roo -1.47639 Chihuahua -1.07053 San Luis Potosí -1.58834 Distrito Federal -1.08115 Sinaloa -1.59516 Durango -1.48298 Sonora -1.36407 Guanajuato -1.55745 Tabasco -1.76327 Guerrero -1.67651 Tamaulipas -1.16591 Hidalgo -1.71813 Tlaxcala -1.7262 Jalisco -1.45835 Veracruz -1.67487 Estado de México -1.24671 Yucatán -1.51236 Michoacán -1.42793 Zacatecas -1.14184 Fuente: Cálculos basados en el Censo de Población 2000.
Los estratos de altos ingresos se benefician de la expansión del empleo, al
absorber los mejores trabajos, ya que poseen los mejores niveles y recursos a la
educación. Es por esta razón que en Iberoamerica se ha tenido como objetivo la
implementación de una política de compensación educativa fue focalizada en
Iberoamérica en tres grupos (Ver Tabla 20):
• Jóvenes desempleados con baja escolarización.
• Jóvenes que no trabajan ni estudian
• Mujeres jóvenes de sectores pobres
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
113
Tabla 20: Índice de Discriminación Educativa
Entidad Federativa IDE Entidad Federativa IDE
Aguascalientes 0.532927 Morelos 0.582331 Baja California 0.504982 Nayarit 0.618614 Baja California Sur 0.529635 Nuevo León 0.530565 Campeche 0.58828 Oaxaca 0.655448 Coahuila 0.545582 Puebla 0.597315 Colima 0.573563 Querétaro 0.548699 Chiapas 0.590566 Quintana Roo 0.475964 Chihuahua 0.531488 San Luis Potosí 0.616046 Distrito Federal 0.520895 Sinaloa 0.596917 Durango 0.581176 Sonora 0.562227 Guanajuato 0.605892 Tabasco 0.596471 Guerrero 0.62694 Tamaulipas 0.562726 Hidalgo 0.632082 Tlaxcala 0.589263 Jalisco 0.569686 Veracruz 0.618904 Estado de México 0.543408 Yucatán 0.613371 Michoacán 0.619935 Zacatecas 0.62377 Fuente: Cálculos basados en el Censo de Población 2000.
El crítico sector de los jóvenes excluidos se integra por los jóvenes
desempleados de baja escolaridad, los jóvenes inactivos (que no trabajan ni
estudian), las mujeres pobres (fundamentalmente adolescentes), los habitantes
pobres de campo y los integrantes de minorías étnicas.
6. Conclusiones
En este país económicamente inestable inmerso en una realidad competitiva de
origen global, el mundo laboral se vuelve cada vez más salvaje y como en la selva
gana él más fuerte o él que está dispuesto a sacrificar más para subir un escalón.
Pero por ahora con leyes débiles y una justicia ineficiente los abusos en este
terreno son corrientes y cotidianos. Cada día para muchos es una lucha y cada día
se aleja más el sueño de un trabajo digno y seguro. Esto para las personas
"jóvenes" tienen que esperar a que el mundo madure y comprenda que en este
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
114
ámbito los parámetros que usan para seleccionar están errados porque no se
basan en la capacidad.
Los jóvenes en México enfrentan grandes problemáticas que les impiden mejorar
su situación laboral, ya sean estos aspectos: la educación, la experiencia y las
pocas oportunidades ofrecidas por los empleadores, quienes aprovechando de la
urgencia de trabajar y de su juventud otorgan empleos de baja calidad y mal
remunerados.
Un porcentaje muy importante de los jóvenes que trabajan lo hacen en pequeñas
empresas o negocios dedicados a actividades que no están vinculados con sus
estudios, y con una remuneración por debajo de sus expectativas, lo cual genera
inconformidad y frustración, la mayoría de los jóvenes consiguen estos empleos
por contactos de amigos o familiares, pero generalmente lo hacen fuera del marco
legal, lo que implica una carencia de contrato, sin prestaciones o un salario fijo.
Es por estas razones que se hace necesario que el Estado correspondiente
otorgue planes de Capacitación laboral como política compensatoria para aquellos
jóvenes que desean insertarse al mercado. Dado que el Gobierno como tal, no
puede realizar ninguna acción legal para obligar a diferentes sectores a contratar
jóvenes, se les puede crear un programa de preparación para el momento en que
este grupo desee conseguir algún puesto de trabajo.
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
115
IX. DISCRIMINACIÓN LABORAL A MINORIAS RELIGIOSAS
Durante la última década, parece haber aumentado la discriminación basada en la
religión. El actual clima político internacional de prevenir y combatir el terrorismo,
ha contribuido a incrementar sentimientos de temor y discriminación entre los
distintos grupos religiosos, amenazando así con desestabilizar las sociedades y
generar violencia. Sin embargo, es evidente que cualquier estrategia dirigida a
tratar los conflictos de intereses debería respetar la libertad de religión, ya que
negar este derecho fundamental traería consigo actos violentos en nuestra
sociedad.
Si bien México es un país que aún tiene una población que en su mayoría
es católica, no ha dejado de estar sujeto a la presencia creciente de minorías
religiosas muy diversas. Dada su historia y a que México se ha convertido en un
lugar que reúne múltiples culturas del mundo, se pueden observar todas aquellas
religiones que se profesan en diferentes lugares. Es por esta razón, que este
grupo se ha visto expuesto a la discriminación por parte de aquellos que dada su
ignorancia respecto a otras religiones, incurren en actos de segregación social y
laboral.
1. Acceso al empleo
Al entrar al mercado laboral, aquellas personas practicantes de una religión
diferente a la católica, deben encarar fuertes barreras a la entrada ya que la
posibilidad de vinculación laboral es mínima dado que no existen ocupaciones
especificas disponibles para ellos. Es así como se disponen a menores
oportunidades de empleo, con menores salarios y sobrellevando un acceso no
igualitario; hechos que sin duda alguna tiene efectos sobre su ingreso y su
bienestar.
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
116
A su vez, las minorías religiosas deben enfrentar los múltiples estereotipos
que la sociedad ha generado para imponer barreras en el acceso a determinados
empleos. Es así, como la práctica de una religión determinada se considera a
menudo una condición fundamental para ejercer la docencia en ciertos
establecimientos educativos religiosos. Aun mas, muchas de las víctimas de
discriminación, suelen seguir sufriéndola aun cuando ya se encuentran en un
determinado puesto de trabajo.
El no conocer otras religiones y la ignorancia frente a sus costumbres y
prácticas, ha llevado a pensar a más de la mitad de los mexicanos que la
existencia de tantas religiones diferentes a la católica, lleva a conflictos sociales y
obviamente laborales. Basados en esta errónea concepción es que el mercado
impone barreras “invisibles” al acceso de practicantes de otra religión, debido a la
predisposición que se tiene a la existencia de un posible enfrentamiento con algún
miembro de la misma. Por lo que las personas pueden ser excluidas o incluso
disuadidas de aspirar a un empleo debido a su religión.
2. Segregación Laboral
La discriminación religiosa se puede ver en la conducta ofensiva de compañeros o
directivos hacia miembros de estas minorías, considerándolos no capacitados en
muchos casos para ejercer determinados cargos debido a su religión. A su vez la
falta de respeto por las costumbres religiosas y la ignorancia de éstas, lleva a un
ambiente hostil en el área de trabajo, dado al maltrato y molestias de los
compañeros de su área. Por parte de sus directivos o jefes, la forma de
hostigamiento es el obligarlos a trabajar en días festivos o feriados religiosos para
ellos, además de la completa falta de neutralidad en las prácticas de contratación
y la denegación de permisos para actividades empresariales.
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
117
El artículo 1, inciso 3º, de la Declaración Sobre la Eliminación de Todas las
Formas de Intolerancia y Discriminación Fundadas en la Religión o las
Convicciones, proclamada por la Asamblea General de las Naciones Unidas,
establece que "La libertad de manifestar la propia religión o las propias
convicciones estará sujeta únicamente a las limitaciones que prescriba la ley y que
sean necesarias para proteger la seguridad, el orden, la salud o la moral públicos
o los derechos y libertades fundamentales de los demás." Sin embargo, al acceder
en un empleo, muchos de los miembros son obligados a no practicar ciertos ritos
pertenecientes a su religión en publico, ya que bajo su limitada óptica, este tipo de
actos trasgrede la libertad de los demás.
Es triste también saber que este tipo de discriminación ocurre, en gran
parte en organizaciones cristianas. Hay ciertas personas que se consideran
cristianos y sin embargo son ellos los que dan oportunidades sólo a aquellas
personas que pertenecen a su religión. Son aquellos que participan de
conferencias y reuniones y nunca implementan lo que resulta de los mismos. Es
desalentador darse cuenta que inclusive en ciertos lugares de oración, la
discriminación igual está presente.
3. Remuneración del empleo y calidad
Al alcanzar un determinado empleo, el problema radica ahora en la calidad del
mismo, y en los ingresos que por tal trabajo se obtengan. Es así, como muchos de
aquellos discriminados suelen quedar atrapados en los peores empleos o de más
bajo estatus, en los que se les niegan prestaciones, protección social, formación,
capital, tierras o créditos. Este hecho conlleva a que la calidad del trabajo que
realicen estas personas sea a su vez de baja calidad y sin motivación alguna para
realizar lo contrario.
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
118
También se puede observar discriminación cada vez que algunas personas
con cualificaciones, aptitudes y características de productividad equivalentes
(siendo católicos o no) que desempeñan trabajos de igual valor, perciben una
paga inferior que la de los demás por razón de su religión. Es así como se puede
leer en la Primera Encuesta de Discriminación en México, que el 40% de la
población perteneciente a este grupo considera que ganan menos salarios que el
resto de las personas, asumiendo con esto que el 80% de esta población, y dadas
sus condiciones laborales, no estas capacitada para mejorar su calidad de vida.
4. Movilidad Laboral
La falta de promoción profesional es evidente para las personas pertenecientes a
este grupo, ya que la posibilidad de acceder o desempeñar tareas relacionadas
con la autoridad y el mando, es completamente negada por varios empleos. No se
debe olvidar que casi el 31% de esta población considera que es mas difícil para
ellos conseguir un puesto de trabajo, además de las dificultades que tienen las
entirse rechazados por la sociedad; lo cual no les permite concebir algún tipo de
promoción o de movilidad al obtener un trabajo estable.
La dificultad de las costumbres religiosas no logra integrarse con las formas
que el mercado de trabajo establece, no solamente para el ejercicio del trabajo,
sino más allá en la promoción laboral, debido a las estructuras jerárquicas de las
unidades productivas. Las afinidades en las actividades sociales generan formas
de confianza y otorgan lazos de compromiso que hacen necesaria la relación de
subordinación basada en la identidad de pensamiento y de creencias.
Los imaginarios sociales en el ámbito laboral se van construyendo en
formas de subconjuntos de grupos de trabajo y la capacidad de hacerlo es
inducida por factores tan sensibles como las creencias religiosas. Difícilmente se
efectuará una promoción laboral si en la estructura productiva, existen agentes
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
119
económicos en el ámbito de la cúpula de las decisiones de las empresas, que
tienen diferentes tipos de pensamiento religioso. Sin embargo reducir estos
elementos como factor determinante y único frente a la posibilidad de movilidad
laboral especialmente ascendente no es posible. Dicho proceso implica una serie
de variables que le van otorgando al individuo la probabilidad de recibir un
ascenso en la estructura productiva en la empresa, pero también se reconoce que
dichas diferencias también hacen que rápidamente sea descartado en el abanico
de opciones que tienen sus superiores.
Otro factor alrededor del mismo tema religioso consiste en las diferencias
en la disposición de tiempo para asumir compromisos que demanden flexibilidad
en el uso de tiempo y formas de relación diferentes dentro de los círculos
jerárquicos de tomas de decisiones. Los hábitos religiosos entran en conflicto con
las costumbres de los colegas de trabajo y limitan la formación de códigos de
comunicación que reducen la productividad de los grupos y los círculos de calidad.
En los propios manuales de administración e ingeniería industrial para la
conformación de dichos círculos de calidad, queda expreso el concepto de
afinidad entre trabajadores, pero también es ambiguo por lo que el uso de esa
variable como determinante para la formación de dichos círculos queda latente,
máxime cuando de promociones y acceso a círculos de poder en las tomas de
decisión se trata.
5. Medición de Discriminación Laboral
El Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo9[16] protege contra la
discriminación basada en los métodos de expresión y de pensar de las personas,
ya sea por que no se pertenece a una religión determinada, partido político
determinado o porque no se compartan criterios de pensamiento. Protege no solo
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
120
contra la discriminación basada en la creencia en una religión, sino también contra
la discriminación basada en la expresión y manifestación de la religión.
El derecho de no discriminación por motivos de expresión está no solo
salvaguardado por el Código de Trabajo y Convenios Internacionales, sino que
nuestra propia Constitución se refiere a este derecho de expresión en su Art. 8
numeral 6: “toda persona podrá, sin sujeción a censura previa, emitir libremente su
pensamiento mediante palabras escritas o por cualquier otro medio de expresión,
gráfico u oral...” la única limitante a esta libertad es la de atentar contra el orden
público y las buenas costumbres, hecho que afecta a toda la vida y actividad del
hombre.
Se hace absolutamente necesario implementar medidas par que la
sociedad en general conozca y acepta otras religiones, evitando de esta manera el
trato desigual por parte de empleadores o de los mismos compañeros de trabajo.
El pertenecer o no a una cierta religión diferente a la católica (religión oficial en
México) les ha significado a mucha personas pertenecientes a estos grupos la
perdida de su empleo, y el rechazo de la sociedad que los condena por sus
creencias. En este punto es donde se analiza el Índice de Disimilitud de Duncan,
que permite una aproximación muy clara al nivel discriminatorio en las distintas
ocupaciones para cada uno de los estados, y a los cuales están sujetos esta
población. (Ver Tabla 21)
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
121
Tabla 21: Índice de Duncan para minorías religiosas
Entidad Federativa Índice de Duncan Entidad Federativa Índice de Duncan Aguascalientes 27.00% Morelos 12.65% Baja California 10.62% Nayarit 22.76% Baja California Sur 22.26% Nuevo León 8.68% Campeche 21.83% Oaxaca 9.75% Coahuila 11.79% Puebla 10.61% Colima 23.30% Querétaro 23.33% Chiapas 18.97% Quintana Roo 19.94% Chihuahua 11.07% San Luis Potosí 18.84% Distrito Federal 10.65% Sinaloa 15.22% Durango 15.51% Sonora 12.66% Guanajuato 16.34% Tabasco 12.50% Guerrero 16.08% Tamaulipas 10.75% Hidalgo 13.32% Tlaxcala 19.31% Jalisco 14.02% Veracruz 14.11% Estado de México 9.20% Yucatán 14.07% Michoacán 16.06% Zacatecas 20.31% Fuente: Cálculos basados en el Censo de Población 2000.
Los problemas de discriminación por motivos religiosos en el empleo y la
ocupación suelen surgir por la ausencia de libertad de culto o por intolerancia
hacia personas de determinada religión, hacia una religión diferente, o hacia
quienes no profesan religión alguna. Entre los ejemplos de trato injusto en el
empleo por motivos religiosos cabe mencionar la conducta ofensiva en el trabajo
de colegas o personal jerárquico hacia miembros de minorías religiosas, la falta de
respeto hacia las costumbres religiosas y la ignorancia de las mismas, la
obligación de trabajar en días de festividad o feriados religiosos, la falta de
neutralidad en las prácticas de contratación y de promoción profesional, y la falta
de respeto por las normas sobre la vestimenta.
Tal como se observa en este indicador aquellos Estados donde la
segregación laboral por motivos religiosos es mínima son: Baja California, Distrito
Federal, Estado de México, Oaxaca y Puebla. A pesar que se considera a esta
población como un grupo discriminado, existen personas de este grupo en todas
las ocupaciones posibles y esferas sociales, desde todo lo relacionado a la
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
122
arquitectura, la electrónica, medicina, contaduría financiera, hasta mecánicos,
conductores de transporte público y comerciantes.
Este hecho deja ver claramente que a pesar de la creciente discriminación
que se tiene hacia personas que profesan otra religión, se han abiertos espacios
para que ellos mismos accedan al mercado laboral con puesto de trabajo estable,
pero muchas veces el problema radica en la remuneración de los mismos. Es en
esta diferenciación de ingresos donde se hace necesario el análisis del Índice de
Discriminación Salarial, que otorga una visión más amplia de lo que significa
realmente la segregación laboral a este grupo dadas sus costumbres religiosas.
(Ver Tabla 22)
Tabla 22: Índice de Discriminación Salarial para Minorías
Entidad Federativa IDS Entidad Federativa IDS Aguascalientes 0.25261 Morelos -0.03562 Baja California -0.01966 Nayarit 0.055617 Baja California Sur 0.026557 Nuevo León -0.02721 Campeche -0.15662 Oaxaca 0.217651 Coahuila 0.04599 Puebla 0.000507 Colima 0.069664 Querétaro -0.04731 Chiapas -0.11201 Quintana Roo -0.06793 Chihuahua 0.082862 San Luis Potosí -0.0736 Distrito Federal 0.167427 Sinaloa -0.00534 Durango 0.062128 Sonora 0.097474 Guanajuato 0.021982 Tabasco -0.13892 Guerrero 0.096682 Tamaulipas 0.014186 Hidalgo 0.072817 Tlaxcala 0.037754 Jalisco 0.098911 Veracruz 0.02663 Estado de México 0.058517 Yucatán -0.22094 Michoacán 0.043904 Zacatecas -0.09578 Fuente: Cálculos basados en el Censo de Población 2000.
La intensificación de la migración nacional e internacional ha hecho
sostenible la dificultad de conciliar la cohesión y la inclusión sociales con el
respeto a la diversidad cultural y religiosa. Especialmente durante el decenio
pasado, la discriminación por motivos religiosos pareció adquirir mayor
importancia. No obstante, es evidente que cualquier estrategia orientada a abordar
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
123
conflictos de intereses debe respetar la libertad de culto. Negar el derecho básico
a profesar la religión que uno escoge puede desestabilizar las sociedades y
engendrar violencia.
Casi el 40% de las minorías religiosas ganan menores salarios que el resto
de personas, debido a que están sometidas a constantes actos discriminatorios
por parte de los empleadores, este hecho aguadiza el deseo de mejorar las
condiciones de vida para este grupo. También se debe contar con que el 31.4% de
la minorías consideran que tienen menos oportunidades de conseguir trabajo que
el resto de la población.
En cuanto a la discriminación educativa que sufre este grupo, ellos mismos
manifiestan su desacuerdo respecto a la segregación que se da en las escuelas
por causa de profesar otro credo diferente al que algunas instituciones practican.
Sin embargo, este campo es uno de los menos discriminadores respecto al
aspecto laboral o social en el que se ve inmersos esta población (Ver Anexo )
6. Conclusiones
La lucha contra la discriminación por motivos de religión en el empleo y la
ocupación, y las pruebas concretas de que es posible eliminar este tipo de
discriminación en el lugar de trabajo, ofrecen una vía útil para fomentar la
tolerancia religiosa en la sociedad. La dinámica y las manifestaciones de la
discriminación por motivos religiosos en el lugar de trabajo no se han estudiado ni
tanto ni tan bien como otras formas de discriminación. Ello se debe en parte a la
dificultad de debatir sobre un tema que se considera propio de la esfera privada y
sobre la cuestión más amplia de la libertad de conciencia.
Otra restricción, análoga a la que se plantea en el caso de la nacionalidad
de origen o la opinión política, es la prohibición legal, vigente en muchos países,
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
124
de exigir o recabar información sobre la religión. En la práctica, suele ser
problemático detectar la discriminación fundada en la religión y aquella fundada en
la raza o la extracción nacional, y deslindarlas entre sí, ya que la religión, la raza y
la ascendencia nacional están íntimamente relacionadas y a menudo se considera
que definen identidades culturales y étnicas muy singulares10
10 M. F. Fernández López y J. Calvo Gallego: La discriminación por razones religiosas en Italia, España, Francia y los
países hispanoparlantes y francófonos , documento informativo preparado para este cuarto informe global.
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
125
X. DISCRIMINACIÓN LABORAL A PORTADORES DE VIH
Actualmente, en el mundo hay más de 36 millones de hombres, mujeres y niños
portadores del Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH) y enfermos de Síndrome
de Inmune Deficiencia Adquirida (SIDA). Hasta el año 2000, han muerto 21
millones de personas a consecuencia de esta pandemia.
La mitad de estos casos son jóvenes en edad productiva (entre 15 y 24
años de edad.) Cada minuto se infecta un joven dentro de este rango. El 90% de
las personas infectadas viven en países en desarrollo. Lo que implica una
reducción drástica de la planta laboral y no queda sin efectos para las empresas
pues pierden personal calificado con todas sus experiencias y competencias
adquiridas; los costos de la producción se incrementan por tiempos perdidos de
trabajo, rotación y calificación de nuevo personal, entre otros, y las empresas
tienen que participar crecientemente en el financiamiento de los sistemas de
salud. Además la epidemia afecta la productividad de las empresas y reduce sus
ganancias e inversiones. (Wissing (OIT) ponencia 2004).
1. Acceso al empleo
Afortunadamente, gracias a una política activa de sensibilización y campañas de
prevención, la situación en México no es tan grave como en algunos otros países
del continente, pero también aquí existe un gran número de trabajadores que –
más allá del sufrimiento físico - sufren las dramáticas consecuencias de una
enfermedad que muchas veces por su relación con la vida sexual de las personas
se oculta y estigmatiza.
Y en efecto, las consecuencias laborales y personales para quienes son
portadores del virus, son considerables: trabajadores que pierden su empleo como
consecuencia de su estado de salud o de discriminación en el lugar de trabajo;
trabajadores que no encuentren trabajo por prejuicios y miedos de potenciales
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
126
empleadores, trabajadores que no pueden darse el lujo de hablar abiertamente
con sus compañeros de su enfermedad por el miedo a ser discriminado, aislado y
despedido; con terribles consecuencias en el ámbito familiar.
Las empresas y centros de trabajo son la espina dorsal de la economía. El
trabajo dignifica a las personas; les da la posibilidad de crecer, desarrollar sus
habilidades, su potencial creativo y les da el sustento económico para permitirles
satisfacer sus necesidades de alimentación, educación, salud, vivienda,
vestimenta y diversión. No existe sociedad que no esté basada en el trabajo.
Pasamos diariamente por lo menos ocho horas en el trabajo. Por ser los centros
de trabajo parte integral de la vida de las personas y de las comunidades, pueden
aprovecharse para prevenir la expansión del VIH/SIDA y mitigar su impacto.
2. Segregación Laboral
El estigma y la discriminación relacionados con el VIH/SIDA desempeñan una
función primordial en la producción y reproducción de las relaciones de poder y
control. Por su causa, algunos grupos resultan desvalorizados mientras que a
otros los hacen sentirse superiores. En definitiva, el estigma crea desigualdad
social y está reforzado por ella. (Casas: Universidad Panamericana 2003.
ponencia).
El hecho de vivir con el virus sin tener el síndrome, ha sido motivo de
discriminación y exclusión laboral. Es importante manifestar que las personas que
viven con el VIH pueden continuar activos por muchos años sin que la
enfermedad se manifieste, y aún cuando ya se ha presentado el SIDA han
mejorado sus condiciones gracias a los nuevos tratamientos que favorecen una
mejor calidad de vida que les permite acceder al empleo y permanecer en él,
(CONASIDA).
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
127
La ignorancia sobre la enfermedad y sus vías de transmisión ha llevado a
empleadores y a compañeros trabajadores a considerar a las personas con
VIH/SIDA como individuos peligrosos para quienes les rodean principalmente en
lugares de trabajo tales como restaurantes, laboratorios o escuelas. El SIDA
constituye una amenaza para los principios y derechos fundamentales relativos al
trabajo y socava las medidas adoptadas para proporcionar un trabajo decente y
productivo a las mujeres y los hombres, en condiciones de libertad, equidad,
seguridad y dignidad humana.
La discriminación en contra de las personas portadoras, o sospechosas de
portarlo-, simplemente agudiza las desigualdades sociales existentes. Hoy en día
muchas solicitudes para estudios en el extranjero solicitan pruebas negativas de
VIH. Considerando que hasta ahora un acceso al dinero para personas con VHI
significa asumir una beca, por lo que la utilización de las pruebas de detección del
VIH para impedir el acceso al empleo o cualquier tipo de solicitud que implica
remuneración constituye claramente una discriminación.
De igual manera, se consideran discriminatorias la violación del derecho a
la confidencialidad o la negación de tomar medidas de adaptación del trabajo a las
necesidades de los trabajadores con el VIH/SIDA. Las mujeres resultan más
vulnerables a la infección que los hombres, por motivo de las desigualdades de
género, vinculadas a su vez con las desigualdades sociales, económicas y
culturales. (Casas: Universidad Panamericana 2003.ponencia).
3. Remuneración del trabajo y calidad
Consecuentemente las personas que viven con VIH/SIDA se ven terriblemente
afectadas en su dignidad, en su condición económica y familiar. Según el
diagnóstico de CONASIDA en el 2002 el 82.6% de los contagiados fueron
hombres y el 16.3% mujeres, todos ellos mayores de 15 años, ello significa que el
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
128
98.9% de las personas que viven con el virus se encuentran dentro de la población
económicamente activa.
De acuerdo con el estudio “Evaluación del impacto socioeconómico del
VIH/SIDA sobre personas que viven con VIH/SIDA (PLWHA)” realizado por la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), los ingresos de los hogares donde
hay personas afectadas por el virus se reduce en un tercio, mientras que los
costos aumentan debido a mayores gastos en alimentación y tratamiento medico.
4. Movilidad Laboral
Conscientes de que el estado de salud de las personas no debe ser motivo de
estigma y de que el derecho a la no discriminación es un derecho humano básico
e indispensable para que las personas podamos vivir con dignidad, la Comisión
Nacional de los Derechos Humanos ha creado una oficina especializada dedicada
a la atención, promoción y defensa de los derechos humanos de las personas que
viven con VIH o SIDA, (CONASIDA 2003).
A través de un equipo de promotores, coordinadores y visitadores adjuntos
sensibles y especializados, en la Comisión Nacional de los Derechos Humanos
atienden las quejas presentadas por las personas con este padecimiento.
Además, supervisa y promueve el respeto a las garantías fundamentales de este
grupo de población a través de: 1) diseño y aplicación de cursos y talleres de
capacitación en derechos humanos; 2) investigación y diagnósticos para la
medición de la discriminación; y 3) elaboración de campañas informativas para la
prevención de la discriminación y la promoción de una cultura del respeto a los
derechos humanos y la dignidad de las personas que viven con VIH o SIDA en
México, (CNDH 2004).
Además de constituir un serio problema de salud pública, el VIH/SIDA es
también un problema de derechos humanos. Esto es así debido a que desde el
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
129
inicio de la pandemia, una serie de prejuicios e ideas falsas contribuyeron a la
estigmatización y discriminación de quienes padecen este mal.
Entre muchos otros mitos, la falsa idea de que el VIH/SIDA es una
enfermedad que sólo afecta a homosexuales, sexo servidoras y usuarios de
drogas intravenosas ha reforzado la cultura del rechazo y estigmatización de las
personas que viven con VIH o SIDA. Fundada en estas concepciones erróneas
sobre la enfermedad, en México las personas que viven con VIH o SIDA enfrentan
múltiples formas de discriminación, las cuales van desde las más sutiles y difíciles
de detectar, como las que se expresan a través de la utilización del lenguaje o
chistes ofensivos y discriminatorios, hasta las más crudas y evidentes, como la
negación de servicios de salud o la negativa de acceso a medicamentos
necesarios para la atención y el cuidado de la salud.
Frente a los prejuicios que alimentan la cultura del ostracismo, la
discriminación y el enjuiciamiento moral contra las personas que viven con VIH o
SIDA, la Comisión Nacional de los Derechos Humanos reiteró que el derecho a la
NO DISCRIMINACIÓN es un derecho humano básico, indispensable para que las
personas podamos vivir con dignidad y desarrollarnos en nuestras capacidades
humanas, independientemente de nuestro estado de salud, origen étnico,
nacionalidad, preferencia sexual, nivel socioeconómico o cualquier otra cualidad o
rasgo de nuestra personalidad. (CNDH).
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
130
ESTUDIO DE CASO: La Discriminación Laboral De Los Indígenas En Las
Ciudades Mexicanas.
Características generales de la fuerza de trabajo indígena urbana.
La distribución de la población indígena en el territorio mexicano no solamente
responde a las características tradicionales de la actividad socio-cultural y
productiva, sino también a los procesos de movilidad interna de la población. La
definición de las regiones indígenas más usada por investigadores y también
instituciones como la Secretaría de Salud, Conapo o Sedesol, entre otras, califica
como municipio indígena a todo aquel con una proporción de hablantes mayor al
40%, aun cuando en estos municipios viva sólo el 60.4% de la población hablante
de lengua indígena (HLI), y el 28% de sus habitantes no sean HLI.
En las localidades urbanas se congrega el 21 por ciento de la población
indígena, siendo la región central y la Zona Metropolitana del Valle de México en
donde mayor número de indígenas hay en las metrópolis mexicanas. Se percibe
que la migración es una práctica generalizada entre la población indígena: 12.4%
declaró en 2000 no residir en el lugar donde nació, las personas que en mayor
proporción ya no vivían donde nacieron fueron aquellas entre 20 y 69 años de
edad. El porcentaje general del caso masculino es ligeramente menor al femenino
(12.3% y 12.5%, respectivamente); además, las mujeres inician la migración en el
grupo etéreo 15 a 19 años, mientras que los hombres lo inician cinco años
después.
En ambos sexos son las personas de 30 a 34 años quienes más participan
en el cambio del lugar de nacimiento, con 20% del total de migrantes. El 4.1% de
la población indígena de cinco años y más residía en 1995 en un lugar distinto al
del año 2000. Fueron las personas entre 15 y 34 años quienes mantienen un nivel
más alto de cambio de residencia, con porcentajes mayores a 4.1. Este tipo de
migración presenta una participación más homogénea entre los grupos de edad,
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
131
fenómeno indicativo de movimientos de familias completas. Algo más de la mitad
de la población indígena de quince años y más es económicamente activa
(52.6%); la participación en el mercado de trabajo según la condición de habla
indígena presenta una diferencia de solo dos personas de cada cien a favor de los
hablantes de lengua indígena; 53.3% de hablantes frente a 51.1% de no
hablantes.
El 82% de la población indígena que es económicamente activa está
ocupada y se desempeña fundamentalmente en el sector primario de la economía,
mismo que concentra al 43% de los ocupados indígenas; en el sector secundario
se ocupa el 22% y en el sector de servicios se desempeña el 35%. En cuanto a la
actual demanda laboral de esta población existe tendencia a una mayor
participación indígena en los servicios. En cuanto al ingreso por producto del
trabajo declarado por los ocupados indígenas pocos son los que tienen una
situación mínima aceptable, compatible con el acceso pleno a satisfactores
fundamentales; 25 indígenas ocupados de cada cien no recibe ingreso, 56 de
cada cien recibe hasta dos salarios mínimos mensuales (smm) y solamente 19.4%
recibe más de dos smm.
La educación, entendida como el proceso de escolarización al que todo
mexicano tiene derecho constitucional de acceso, potencia las capacidades
individuales a través de los conocimientos adquiridos y, por tanto, la incorporación
con mejores posibilidades al entorno social, económico y cultural de cada persona.
Saber leer y escribir constituye una herramienta base de la interacción entre
individuo y sociedad, de la cual carece 25% de la población indígena de 15 años y
más. Esta situación afecta en mayor medida a las mujeres, pues 32 de cada cien
de ellas no lee ni escribe, mientras solo el 18% de los hombres presenta esta
desventaja. El analfabetismo es mayor entre las mujeres que hablan lengua
indígena (43.3%) que entre quienes no la hablan (10.4%). Para el sexo masculino
23.4% de los hablantes son analfabetas, mientras 6.7% de los no hablantes lo
son. En todos los casos el analfabetismo afecta más a los adultos cuanto mayor
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
132
es su edad; por ejemplo, mientras 44% de los hombres hablantes de 60 a 64 años
no leen ni escriben, solo 22.5% de los de 40 a 44 años no lo hacen. Por su parte,
el analfabetismo es de un 23.4% de las mujeres no hablantes de 50 a 54 años y
de 12% entre las de 35 a 39 años.
La discriminación laboral de los indígenas en los espacios urbanos.
En las grandes ciudades mexicanas se logra encontrar a población indígena no
solamente monolingüe y bilingüe, sino también que domina más de dos lenguas.
En el caso de los municipios urbanos como son Ensenada, Tijuana o el Distrito
Federal, entre muchos otros, además de estas dos primeras lenguas existen
hablantes de muchas lenguas más. En el Distrito Federal, núcleo de la ZMVM
están representadas la totalidad de las lenguas indígenas que se hablan en el
país, y que Ensenada, en donde los migrantes son mayoría y las dos primeras
lenguas son el mixteco y el zapoteco, es el municipio que concentra la mayoría de
la población de 4 lenguas consideradas minoritarias; cochimí, kiliwa, kumiai y
paipai.
Los indígenas en los espacios urbanos llegan buscando mayores
oportunidades de subsistencia, su desplazamiento desde las comunidades rurales
de origen, se da principalmente hacia ciudades medianas y grandes que se
encuentren próximas. La llegada a estos espacios citadinos y su adaptación no es
nada fácil. Su incorporación a la vida laboral de las ciudades viene cargada de
estigmas sociales que el resto de la población ejerce hacia ellos y los limita. Para
tratar de aproximarnos a este problema, se usaron los índices de segregación de
Duncan y de Karmel-MacLachlan, aplicados a los estudios de género, adaptados
al caso indígena. Los cálculos se hicieron diferenciando las áreas urbanas y
rurales en las zonas metropolitanas, dentro de las últimas con mayor presencia de
población indígena. Los resultados muestran que, en el clásico índice de Duncan,
si bien para el total del país existe una medianamente baja segregación
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
133
ocupacional indígena, las diferencias afloran al observar las zonas metropolitanas
en los dos ámbitos de actividades urbanas y rurales (Ver cuadro 1).
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
134
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
135
Cuadro 1
México: Población en edad de trabajar e índices de disimilitud y de segregación indígena de las zonas metropolitanas, según las dieciséis principales zonas del sistema urbano nacional.
INDICES DE DUNCAN
INDICE DE KARMEL-
MACLACHLAN
% POB. OCUP. INDIGENAS ZONAS METROPOLITANAS
POBLACIÓN TOTAL DE 12 Y MÁS AÑOS
POBLACIÓN INDÍGENA DE 12 Y
MÁS AÑOS RURAL URBANO RURAL URBANO RURAL URBANA TOTAL NACIONAL 86,223,474 6,320,250 33.31 34.61 9.45 2.83 17.10 4.27
VALLE DE MEXICO 16,551,711 368,284 33.85 96.28 1.31 4.20 1.97 2.23 SAN LUIS POTOSI-SOLEDAD DE G. S. 5,662,927 73,950 96.93 82.40 3.35 1.99 1.76 1.23 GUADALAJARA 3,269,903 25,382 84.81 45.68 0.77 0.71 0.45 0.78 CHIHUAHUA 3,070,543 21,982 51.01 41.05 0.83 0.58 0.82 0.71 MONTERREY 2,887,664 15,616 96.82 78.50 0.87 0.85 0.45 0.54 COLIMA-VILLA DE ALVAREZ 2,311,632 75,816 84.00 32.69 12.54 1.80 8.12 2.84 TIJUANA 1,825,281 36,152 86.12 77.18 8.03 2.67 4.90 1.76 AGUASCALIENTES 1,693,443 31,917 86.47 67.90 10.51 1.52 6.50 1.13 PUEBLA 1,685,965 68,427 96.14 88.95 12.09 6.80 6.74 3.98 QUERETARO 1,615,866 92,138 81.91 60.96 5.45 7.00 3.45 6.12 MOROLEON-URIANGATO 1,497,812 26,986 85.92 76.88 2.66 2.80 1.57 1.85 TOLUCA 1,410,924 45,361 88.10 57.53 8.41 3.29 5.03 2.95 OAXACA 1,020,915 90,456 66.44 33.58 9.45 5.49 7.70 8.99 MERIDA-PROGRESO 1,001,623 173,203 96.17 86.62 43.06 22.39 33.84 15.25 TORREON-GOMEZ PALACIO-LERDO 891,800 2,469 100.00 85.12 0.71 0.45 0.36 0.26 MORELIA-TARIMBARO 888,958 26,164 90.79 55.64 3.86 3.29 2.17 3.04 RESTO 21 ZONAS METROP. 8,213,912 219,621 82.40 77.65 5.00 3.18 4.23 2.15 RESTO DEL PAIS 30,722,595 4,926,326 92.33 95.93 30.05 19.00 20.46 11.14 Fuente: Estimaciones con base en el XII Censo general de población y vivienda 2000, INEGI.
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
136
De las dieciséis zonas metropolitanas más importantes, en las áreas
urbanas donde mayor segregación ocupacional indígena existe es en la Zona
Metropolitana del Valle de México. El índice de Duncan es muy cercano a 100, lo
que indica la alta separación absoluta entre las ocupaciones que realizan los
indígenas de las ocupaciones del resto de la población dentro del mismo espacio
urbano. En esta misma zona metropolitana también destaca el más bajo nivel de
segregación ocupacional en su área rural, pero también es importante mencionar
que las actividades rurales se realizan en su mayor parte fuera del Distrito Federal,
que es el núcleo central de la metrópolis.
Asimismo, las zonas metropolitanas que registraron los más bajos niveles
de segregación ocupacional indígena urbana se encuentran Colima-Villa de
Álvarez y Oaxaca. En la primera se entiende porque, pese al gran número de
población indígena en edad de trabajar que es de más de 75 mil indígenas y que
es uno de los centros urbanos de mayor presencia de indígenas, la participación
en la ocupación total de este grupo no llega al 3 por ciento y las actividades
laborales a las que se integran, se encuentran en franjas que la población restante
también se viene incorporando. Para la zona metropolitana de Oaxaca, se
comprende mucho más que sea el nivel más bajo de segregación ocupacional
indígena urbana, debido a la alta presencia de indígenas dentro de este territorio,
llegando a ser de cerca de 9 por ciento de la ocupación total.
Los valores tan altos que arrojaron los cálculos del índice de Duncan y su
gran sensibilidad a la desagregación de la estructura ocupacional utilizada, obligó
a utilizar el índice de segregación de Karmel-MacLachlan, que en la literatura tiene
gran aceptación por suavizar este efecto. El resultado evidentemente fue una alta
disminución respecto al índice de Duncan, cambiando substancialmente el mapa
de segregación ocupacional metropolitano de México. En ello se reduce el nivel
tan alto que registraba el índice de Duncan en la ZMVM y surgen como las zonas
metropolitanas más segregadoras de indígenas en sus mercados de trabajo de
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
137
Mérida-Progreso, Querétaro, Puebla y Oaxaca. Esta última es muy importante de
mencionar, pues pese a que las actividades urbanas, las rurales se encuentran
muy vinculadas con el movimiento de la ciudad y de su población. La proximidad
de la ciudad a las zonas indígenas permite que exista un flujo permanente de
fuerza de trabajo indígena a la ciudad, por lo que la participación de esta fuerza de
trabajo es mucho más alta que la registrada en el censo. Sin embargo, las
actividades a las que se incorporan los indígenas respecto al resto de la población
en la ciudad tienen altas diferencias que se reflejan en el resultado del valor que
alcanza el índice de Karmel-MacLachlan.
Para complementar esta rápida radiografía de la discriminación de los
indígenas en los espacios urbanos mexicanos, se hizo uso de los índices de
discriminación educativa y salarial atrás expuestos. Nuevamente la metodología
se ajusto para calcular los índices y adaptar para la medición de la discriminación
de los indígenas. En el cuadro 2 se aprecia, además de los índices, el promedio
tanto de los años de escolaridad y del ingreso por hora (expresado en dólares)
que tiene la población en las distintas regiones mexicanas.
El razonamiento de integrar estos índices fue la complementariedad en el
análisis, pues se reconoce que la falta de incorporación de activos educativos por
parte de los indígenas, los margina de las posibilidades de acceso a tipos de
ocupación vinculadas a la formación educativa, lo que se refleja a su vez en los
bajos niveles de ingresos que percibe la población indígena y que se convierte en
factor circular de la reproducción de la pobreza. De esta manera, es lógico que en
las zonas metropolitanas exista no solamente mayor nivel educativo entre su
población sino que además es mucho más alta en las áreas urbanas que en las
rurales de las propias zonas metropolitanas. Estas diferencias se amplían con los
ingresos promedio tanto por zonas como por áreas. De esto se desprende que
buena parte de la población vinculada a las actividades rurales tiene no solamente
bajos niveles de escolaridad sino también bajos ingresos, por lo que grupos de
población como los indígenas se encuentran en franca desventaja.
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
138
Cuadro 2 México: índices de discriminación educativa y salarial indígena de las zonas metropolitanas.
Escolaridad Ingreso
Región Índice de Discriminación
Años Promedio
Índice de Discriminación
Dólares por Hora
Urbano Total -0.7935 7.07 -0.2107 2.09 ZM's -0.5798 7.27 -0.0488 2.06 Resto -0.6962 5.63 -0.1366 1.39
Rural Total -0.4782 4.15 -0.4982 0.82 ZM's -0.6481 4.87 -0.0358 1.09 Resto -0.4128 3.97 -0.4274 0.71
Fuente: Estimaciones con base en el XII Censo general de población y vivienda 2000, INEGI.
En efecto, los índices de discriminación negativos en todas las áreas y
grupos de zonas metropolitanas muestran la alta desventaja que tienen los
indígenas en los mercados urbanos de trabajo. En cuanto a la discriminación
educativa, se aprecia que, considerando los siete años de escolaridad promedio
que hay en las áreas urbanas de las zonas metropolitanas principalmente
generadas por los grupos de población no indígena, una diferencia de cerca del 80
por ciento con los indígenas nos deja con un promedio de escolaridad de tres
años. Esto es un poco más de la mitad del nivel de primaria. Mientras que en el
resto de las áreas urbanas, principalmente pequeñas ciudades, en promedio es de
menos de dos años de escolaridad acumulada.
Esta discriminación en el mercado de trabajo se ve reflejada también el
nivel de ingreso que perciben los indígenas en los espacios urbanos. Se puede ver
que el ingreso-hora promedio en las áreas rurales es menor que en las urbanas,
siendo en estas últimas 1.5 veces más que el ingreso rural. En todos los casos el
índice de discriminación salarial fue negativo, nuevamente mostrando la misma
desigual situación de los indígenas. En las áreas urbanas de las zonas
metropolitanas el ingreso de los indígenas no es tan bajo respecto al promedio
pero necesitaría que fuese incrementado un 21 por ciento para igualar al ingreso-
hora de los no indígenas. La mayor remuneración que se da en estas zonas de la
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
139
república mexicana puede reducir las diferencias entre indígenas y no indígenas,
toda vez que las actividades artesanales pueden ser mejor pagadas y es allí en
donde los indígenas encuentran sus nichos en los mercados urbanos de trabajo.
Las diferencias van aumentando a medida que pasamos de áreas urbanas a
rurales. La discriminación hacia los indígenas entonces resulta latente en todo el
círculo de la reproducción de la pobreza desde el mercado de trabajo. Este grupo
es uno de los identificados como vulnerables a la discriminación en general y más
laboral específicamente hablando. Pero para adentrarnos en las intensidades de la
discriminación dentro de este grupo, consideramos los restantes cinco grupos que
señala la OIT y los integramos dentro de la población indígena, para ver la
combinación que delimita la mayor intensidad de discriminación laboral en los
indígenas. Los resultados condensados en el Cuadro 3, muestran que en efecto
hay una combinación de características de los grupos vulnerables, que los expone
mucho más a la discriminación tanto educativa como salarial.
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
140
Cuadro 3
México: índices de discriminación educativa y salarial indígena de las zonas metropolitanas, según grupos de mayor discriminación.
Escolaridad Ingreso
Índice de Discriminación Índice de Discriminación Región
Mujeres Discapacidad Jóvenes Ancianos Minorías Religiosas
Años Promedio Mujeres Discapacidad Jóvenes Ancianos
Minorías Religiosas
Dólares por Hora
Indígenas Total -0.273 -1.706 0.708 -4.742 -0.008 4.72 0.24 0.23 -1.37 0.53 0.1377 1.16 ZM's -0.271 -1.283 0.645 -4.818 -0.151 5.77 -0.07 -0.32 -1.31 0.32 -0.1619 1.63 Resto -0.287 -2.052 0.753 -6.473 0.019 4.01 0.44 0.15 -1.86 0.68 0.2368 0.88
No Indígenas Total -0.077 -1.231 0.612 -3.453 0.0239 7.17 -0.05 0.23 -1.29 0.36 0.0586 2.13 ZM's -0.074 -1.264 0.607 -3.538 0.0023 7.32 -0.05 0.22 -1.31 0.35 0.0161 2.08
Urbano
Resto -0.056 -1.677 0.678 -5.246 0.0188 5.83 -0.01 0.28 -1.55 0.34 -0.0602 1.46 Indígenas
Total -0.277 -1.917 0.771 -9.240 0.0464 3.15 0.24 0.23 -1.37 0.53 0.1377 0.44 ZM's -0.322 -1.931 0.710 -8.634 -0.1028 3.84 -0.07 -0.32 -1.31 0.32 -0.1619 0.97 Resto -0.281 -1.948 0.772 -9.629 0.0522 3.14 0.44 0.15 -1.86 0.68 0.2368 0.42
No Indígenas Total -0.013 -1.932 0.735 -7.109 0.0247 4.35 0.19 0.25 -1.47 0.43 -0.0719 0.91 ZM's -0.004 -1.777 0.693 -6.146 0.0478 4.94 0.00 0.15 -1.44 0.36 0.0336 1.11
Rural
Resto -0.014 -2.029 0.746 -7.491 0.0338 4.18 0.21 0.28 -1.41 0.44 -0.1005 0.80 Fuente: Estimaciones con base en el XII Censo general de población y vivienda 2000, INEGI
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
141
Considerando la discriminación educativa, es sistemáticamente latente que
se registre mayor brecha entre los grupos de indígenas que entre los no
indígenas. Mucho más cuando se encuentran en las áreas urbanas. Sin embargo,
en este grupo los índices son marcadamente mayores cuando son ancianos,
posteriormente los siguen los índices de las personas con discapacidad, después
los de las mujeres y por último los de minorías religiosas. Curiosamente el grupo
de jóvenes no mostró ser una condición de incremento de la discriminación
educativo sino todo lo contrario. Entonces, podemos afirmar con total certeza que,
la combinación que aumenta la intensidad de la discriminación educativa es ser
indígena, anciano, sufrir alguna discapacidad, ser mujer y perteneciente a alguna
religión no católica.
Para el caso de la discriminación salarial la caracterización de
discriminación encontrada con la educación cambia drásticamente. La condición
de vulnerabilidad a ser discriminado es mucho mayor entre los jóvenes indígenas,
principalmente en las áreas urbanas, que entre los no indígenas, aún cuando los
índices en las áreas rurales tienden a ser similares. La segunda condición es ser
mujer indígena, pero especialmente en las zonas urbanas nuevamente, pero con
un cambio enorme y es que son las mujeres no indígenas las que mayor
diferencias de ingreso tienen con el resto de combinaciones dentro del grupo de
los no indígenas. Las otras condiciones en una secuencia bastante difusa son
pertenecer a minorías religiosas y a personas con discapacidad. En esta
oportunidad ser anciano no resultó condición para recibir la discriminación salarial.
Estos resultados, pese a ser tan diferentes respecto a la discriminación educativa,
dan muestras de ser afectadas por una baja dispersión salarial dentro de los
indígenas tanto en las áreas urbanas como rurales. Así lo muestra la última
columna de la tabla donde se expone el ingreso-hora en dólares.
Los jóvenes al ser severamente discriminados salarialmente, reflejan una
condición que ninguno de los demás grupos tiene. Parece que el mercado de
trabajo castigara más a la falta de experiencia que a la educación. Así también los
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
142
personas con discapacidad resultan ser el penúltimo grupo y en la última condición
se encuentran los anciano, quienes no registraron índices de discriminación
negativa. La discriminación salarial femenina entre los no indígenas dentro de las
áreas urbanas es un hecho vinculado más a la remuneración femenina altamente
capacitada pero que no recibe ingresos al mismo nivel que lo que los hombres lo
hacen. Este fenómeno tiene una connotación de discriminación de género ya
ampliamente difundido en la literatura.
El caso de la discriminación laboral indígena en la Zona Metropolitana del
Valle de México, ZMVM.
Como hemos visto, la mayor concentración de indígenas en un espacio urbano en
México se encuentra en la Zona Metropolitana del Valle de México, ZMVM. Con un
total de 16 millones de habitantes, esta región es la de mayor población en todo el
país. Por ello vale la pena observar cómo se incorporan los indígenas en este
espacio y qué niveles de discriminación registran.
Los indígenas en la Ciudad de México.
La expansión de la Ciudad de México ha cobrado tal magnitud que ha constituido
un conglomerado de municipios de tres Estados. Con un total de 75 municipios, 16
de ellos son delegaciones del Distrito Federal, un municipio del Estado de Hidalgo
y los 58 municipios restantes son del Estado de México. Con una extensión de
3.129 km2 y una participación en el producto interno bruto de México de 24.1%,
con la calle más grande del mundo, llamada Insurgentes, con 25 kilómetros.
Posee en su territorio 316.000 empresas (80% del total del país), 343.000
luminarias (alumbrado público), 29,2 millones de viajes diarios dentro de la ciudad,
2,6 millones de vehículos automotores, 344 hospitales y 25.000 cuartos de hotel.
También cuenta con 161 museos, 30 salas de conciertos, 106 galerías de arte,
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
143
107 cines y 30 millones de metros de áreas verdes. De este conglomerado de
municipios son tres los que registran mayor participación de población indígena,
tal es el caso de la Delegación Milpa Alta, al su del Distrito Federal y con más de
11 por ciento de población indígena. Le siguen el recién constituido municipio de
Valle de Chalco Solidaridad y el municipio de Chimalhuacán, ambos del Estado de
México y con una participación de población indígena superior al diez por ciento
(ver mapa 1). Otros cuatro municipios también del Estado de México, Naucalpan
de Juárez, Coyotepec, Chalco y La Paz tienen proporciones superiores al 5 por
ciento.
MAPA 1:
Los municipios en donde hay menor presencia de indígenas en la ZMVM se
localizan especialmente al noroccidente del Distrito Federal, en las Delegaciones
de Cuajimalpa, Alvaro Obregón, Benito Juárez, Venustiano Carranza,
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
144
Azcapotzalco, Gustavo A. Madero, Miguel Hidalgo e Iztacalco, que representan a
la mitad de las Delegaciones del Distrito Federal. Asimismo, de los 24 municipios
que tiene los más bajos porcentajes de población indígena en el Estado de México
y localizados en la parte periférica de la ZMVM, destacan tres municipios con
porcentajes inferiores al 1 por ciento, ellos son Atlautla, Tlamanalco y Juchitepec.
Esta distribución es importante de resaltar debido a que, en el caso de las
Delegaciones como Benito Juárez en donde se encuentra el eje de globalización
financiera e institucional clásico de la Ciudad de México como el Paseo de la
Reforma (Paseo del Emperador), con una longitud de un boulevard de 12
kilómetros y donde se localizan el Castillo de Chapultepéc, zonas de restaurantes,
grandes hoteles, comercios, oficinas, especialmente localizados en la famosa
Zona Rosa. Reforma extiende su trayecto, siendo una de las avenidas más
extensas de la ciudad. Hacia el Noreste conduce a Tlaltelolco y La Villa, mientras
que hacia el Suroeste atraviesa Chapultepec, remontándose al barrio de Las
Lomas para desembocar en Santa Fe y Cuajimalpa.
En estos últimos barrios, se localizan zonas exclusivas de la ciudad como
son Las Lomas y Santa Fe, donde mayor expansión y desarrollo urbano se está
gestando. Especialmente la zona de Santa Fe tiende a conformar una nueva
región globalizada en la ciudad, gestándose un proceso de reubicación de
empresas financieras y trasnacionales que estaban en otras zonas de la ciudad
(en zonas tradicionales) lo que viene transformando a pasos agigantados ese
sector de la ciudad. Su desarrollo genera un amplio corredor industrial que
comunica al Distrito Federal, desde occidente hacia el norte de la ZMVM, con la
zona de mayor desarrollo económico del Estado de México.
Por ello también es la zona con baja proporción indígena y es a su vez la
microregión económica de mayor aporte productivo al país. Sin embargo, el lunar
en la zona se encuentra en la Delegación Cuahutémoc, donde se localiza el centro
histórico de la ciudad cuya ocupación de este espacio urbano se produjo por los
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
145
movimientos de las elites dominantes que se desplazaron hacia zonas como
Bosques de Las Lomas y Chapultepec. De allí que las comunidades de indígenas
que llegan a la ciudad vienen ocupando espacios residuales, constituyendo un
tejido social marginado dentro de la propia metrópolis.
En cuanto a las diferencias que tienen los distintos fragmentos de la ciudad
por parte de sus pobladores indígenas y no indígenas, la relación del ingreso por
hora en dólares respecto a los años de escolaridad acumulados de estas
poblaciones en los municipios y con una escala logarítmica, muestra la base de la
función de capital humano como es la tasa de retorno a la educación presentada
en la gráfica 1.
La gráfica muestra que en ambas poblaciones existe una tendencia positiva
entre la educación y el ingreso, con una pendiente similar pero con una leve
diferencia. La pendiente de los grupos no indígenas es un poco mayor a la de los
indígenas, lo que muestra un menor rendimiento remunerado por cada año escolar
adicional. Esto viene a reforzar los resultados obtenidos en el análisis de las zonas
metropolitanas en el punto anterior, donde la población indígena urbana, muestra
no solamente menores niveles de escolaridad sino también menor ingreso
proporcional respecto a la educación registrada.
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
146
Gráfica 1 Relación entre el ingreso por hora y la escolaridad en la zmvm,
según poblaciones indígenas y no indígenas
2.00 3.00 4.00 5.00 6.00 7.00 8.00 9.00
Escolaridad media
-1.50
-1.00
-0.50
0.00
0.50
1.00
1.50
Log ingreso por hora
grupo
No indígenas
Indígenas
R Sq Linear = 0.574
R Sq Linear = 0.662
R Sq Linear = 0.478
Fuente: Estimaciones con base en el XII Censo general de población y vivienda 2000, INEGI. La discriminación laboral de los indígenas en la megalópolis.
Los elementos anteriormente mencionados que condicionan la localización de los
pobladores indígenas en la ZMVM, también muestran que la discriminación laboral
es latente. Considerando nuevamente los aspectos para calcular los índices de
discriminación educativa y salarial como referentes de la discriminación laboral, se
elaboraron los mapas 2 y tres que comparan la escolaridad media de los
indígenas y no indígenas urbanos, a la par del ingreso por hora de ambos grupos
de población. Con estas variables y junto con la edad promedio se construyeron
ambos índices de discriminación.
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
147
En el primer grupo de mapas se tiene que, respecto a los niveles
educativos de los municipios de la ZMVM, se muestran para los grupos de
indígenas una mayor homogeneidad en la escolaridad dentro del territorio,
localizándose aquellos grupos con más escolaridad en algunas delegaciones al
interior del Distrito Federal y en las zonas periféricas de la ciudad, principalmente
en Ozumba, Tecamascalpa y Villa del Carbón en el Estado de México y en la
Delegación Benito Juárez, con promedios superiores a los ocho años de
escolaridad acumulada. En contraste con municipios como Tepetlixpa, Atlautla y
Jilotzingo también del Estado de México con no más de un año de escolaridad.
De manera inversa, la población no indígena tiende a ubicarse en el Distrito
Federal pero con mayor amplitud territorial que la efectuada por los indígenas, es
el caso de las Delegaciones Benito Juárez, Coyoacán, Miguel Hidalgo y
Cuauhtémoc con más de nueve años de escolaridad. Mientras que los municipios
con más bajos niveles de escolaridad de su población no indígena fueron los
municipios de Ecatzingo, Hueypoxtla y Atlautla, del Estado de México, con un
poco menos de 5.5 años de educación acumulada.
En cuanto al ingreso por hora entre la población ocupada en los municipios
de la ZMVM, se encuentra que los niveles de la fuerza de trabajo indígena recibe
menos niveles de ingresos que la población no indígena. Los municipios de la
ciudad con los mejores ingresos para los indígenas son Villa del Carbón,
Papalotla, Benito Juárez, Coacalco de Berriozábal, Azcapotzalco, Álvaro Obregón,
Cuajimalpa de Morelos, Miguel Hidalgo, Cuauhtémoc y Valle de Chalco
Solidaridad, con más de 2 dólares por hora. Mientras que los de menores ingresos
son los municipios de Atlautla, Otumba, Tecamascalpa y Tenango del Aire del
Estados de México, con menos de medio dólar de ingreso por hora trabajada. En
el grupo de población no indígena que trabajaron, las Delegaciones de Benito
Juárez, Cuajimalpa de Morelos, Miguel Hidalgo, Coyoacán y Álvaro Obregón en el
Distrito Federal, y el municipio de Huixquilucanen el Estado de México son los
fragmentos urbanos donde mayor nivel de ingreso con más de 3 dólares por hora
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
148
laboral, mientras que entre los de más bajos ingresos se encuentran los
municipios de Atlautla, Nopaltepec, Ecatzingo y Hueypoxtla también del Estado de
México con menos de un dólar por hora de trabajo.
Ambas variables muestran efectivamente las grandes diferencias entre la
población indígena y el resto de la población dentro de la Ciudad de México. La
fragmentación que generan las Delegaciones de mayor desarrollo económico y
vinculación global de la ciudad contrasta con los municipios pobres de la periferia
en la zona sur del Estado de México. La población indígena que sufre en estos
municipios y son afectados por las limitadas oportunidades que los marginan hacia
actividades residuales de baja remuneración, contrasta con el beneficio de los
altos ingresos de las Delegaciones y que los indígenas en estos espacios de la
ciudad aprovechan.
En el mapa 3 se puede también observa la manera en que existe un mayor
envejecimiento de la población indígena en los municipios de periféricos de la
ZMVM, mientras que en la parte central correspondiente al territorio del Distrito
federal la edad promedio desciende, nuevamente marcando la excepción las
Delegaciones de Venustiano Carranza y Azcapotzalco. En cuento a la edad
promedio entre el resto de la población, se aprecia que ésta aumenta a medida
que se llega a la parte central del Distrito Federal. Pero la edad promedio es
mucho menor que la registrada entre los indígenas. El máximo edad promedio se
encuentra inferior a los cuarenta años. El envejecimiento de la población indígena
en la periferia de la ciudad responde principalmente a los procesos migratorios
internacionales que últimamente se han intensificado hacia Estados Unidos y
vienen ampliando la participación indígena dentro de ese su flujo de población.
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
149
Mapa 2:
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
150
Mapa 3:
Estas tres variables, edad, educación e ingreso son la base de los índices
de discriminación laboral tanto educativa como salarial, los cuales también se
presentan en el mapa 3. Se considera que a medida que existe mayor
discriminación educativa indígena el índice se hace más negativo, por lo que el
mapa muestra que esta discriminación se encuentra en las zonas tanto del Distrito
Federal como en los municipios del Estado de México hacia la parte centro-oriente
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
151
de la ZMVM. Algunas Delegaciones del corredor de globalización muestran niveles
más bajos. También en el caso de la discriminación salarial de los indígenas
urbanos se encuentra entre los municipios periféricos, mientras que hacia la parte
central de la ZMVM nuevamente las diferencias salariales se reducen, mucho más
nuevamente en algunas de las Delegaciones del corredor de globalización de la
ciudad. Esta zona de la ciudad mantiene una dualidad entre la exposición de altos
ingresos versus la baja presencia de la población indígena. Aquellos indígenas
que logran vincularse con esta zona, muestran elevados ingresos respecto al
promedio del resto de indígenas.
Conclusiones
Las condiciones precarias en que se encuentra la población indígena en México
son el resultado, no solamente del rezago económico y social de sus
comunidades, sino también el producto de una clara y sistemática discriminación y
segregación que limita su capacidad como grupos social y en la que recae buena
parte la responsabilidad de la reproducción de las costumbres y formas culturales
ancestrales, que le han dado reconocimiento y posicionamiento internacional a la
identidad del mexicano. Su actividad productiva se localiza en zonas rurales y
destina buena parte de ellas a la producción agrícola tradicional, con formas de
economía campesina. Buena parte de la población indígena se concentra en tres
estados de la república como son Oaxaca, Guerrero y Chiapas, caracterizados por
tener los índices de marginación más altos, tanto a nivel de localidades,
municipios y entidades federativas, reconociéndose como el territorio más pobre
en México. La población indígena se ha enfrentado a muchos cambios sociales de
las economías modernas, pero el actual embate de los procesos de
internacionalización de la economía y de globalización han incidido de manera
negativa en sus pequeños mercados locales, desplazando sus actividades
principales con predominio en el sector primario, hacia actividades terciarias de
sobrevivencia.
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
152
En la actualidad, fenómenos sociales como la migración internacional, se
van alimentando cada vez más de fuerza de trabajo indígena, que ven en la
migración una salida a las limitadas capacidades de subsistencia de sus
comunidades, generando nuevos problemas, como son la pérdida paulatina de
sus tradiciones a partir de una hibridación cultural transnacional. La discriminación
social hacia estas comunidades es latente. Dentro de los resultados de la
Encuesta Nacional de Discriminación en México, levantada por la Secretaría de
Desarrollo Social, SEDESOL y el Consejo Nacional para la Prevención de la
Discriminación en México, CONAPRED, muestran que existe una proporción por
encima del 30 por ciento de la población mexicana que es discriminadora,
principalmente hacia comunidades indígenas.
Otras encuestas reveladoras de la misma Secretaría, como la encuesta
denominada “Lo que dicen los pobres”, muestran que las principales formas de
aislamiento y marginación laboral entre los pobres se localizan entre los grupos de
indígenas, siendo las relacionadas con el trabajo las más importantes para
identificar la percepción de una situación que limita a la población y que acota su
capacidad de mejoramiento de su bienestar. Actualmente, se está realizando un
esfuerzo importante para paliar la pobreza rural en México a partir de programas
de combate a la pobreza como son los programas de Progresa y actualmente
Oportunidades, los que han dado resultados positivos pero no suficientes para
incidir con mayor impacto en los procesos de articulación de las comunidades
indígenas con la actividad social y económica del país. La discriminación laboral
de los indígenas es latente dentro de los mercados urbanos de trabajo,
principalmente dentro de las áreas metropolitanas del país.
Aquellos indígenas que logran insertarse en las estructuras laborales de la
economía moderna nacional, manifiestan que sus capacidades se ven como una
amenaza a sus propios colegas y compañeros de trabajo. Otros aspectos que
manifiestan es que su vinculación laboral se hace bajo discriminación directa,
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
153
debido a que no son cubiertos por la seguridad social y que las formas de
contratación son de carácter temporal mientras que las personas con las mismas
capacidades y formación escolar, incluyendo experiencia inferior, son contratados
con estas garantías. Debido a los modelos de superioridad racial y étnica y
estigmatización de los comportamientos socioculturales, aquellos que logran
superar las barreras iniciales se ven sometidos a fuertes presiones ejercidas por
sus compañeros de trabajo. Otra forma directa de discriminación laboral se
encuentra en la baja promoción profesional, limitada por la presencia de
economías internas en las organizaciones y pertenencia al segmento menos
aventajado en el mercado laboral. Esto da como resultado pocas posibilidades de
desempeñar tareas relacionadas con la autoridad y mando dentro de las unidades
empresariales y productivas, incluso dentro del sector público. En cálculos
preliminares del índice de discriminación salarial dentro de la Encuesta sobre
Discriminación Social en México, 2004, de SEDESOL, se obtuvo que por posición
ocupacional, la brecha salarial es de 14 por ciento para los empleados indígenas,
34 por ciento para los obreros indígenas y 57 por ciento para jornaleros y peones
en el campo, incluso es superior al 67 por ciento entre trabajadores por cuenta
propia. Estos resultados son reveladores en cuanto a los efectos directos de
acceso a recursos y de capacidad de generación de ingresos suficientes para
mejorar su condición social.
La pérdida o el abandono del uso de la lengua materna es otro dato que
aporta el análisis detallado de la información aquí presentada, lo que no es otra
cosa que el resultado de la discriminación que sufren los pueblos originarios, tanto
desde la sociedad no indígena hacia ellos, como la que ellos mismos han asumido
como propia. Para la sociedad no indígena pertenecer a un grupo indígena es
equivalente a ser sucio, ignorante, pobre y flojo, rebelde e invasor, entre otros
muchos epítetos, por lo que el migrante prefiere “esconder” su condición, aun
cuando se coloque en una situación ambigua entre la aceptación de la sociedad
mestiza y su orgullo de pertenecer a algún pueblo indígena.
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
154
CONCLUSIONES
Tras haber hecho el análisis de discriminación para cada uno de los seis grupos
correpondientes, se pueden obtener de todo este documento importantes
conclusiones respecto a la situación de cada población discriminada en México.
En primer lugar, las mujeres se han caracterizado por ser el grupo de
población mas discriminado en México resultado de procesos culturales, de
problemas de educación y del fenómeno de segregación por género. Sin embargo
hoy en día, el crecimiento de la participación de las mujeres en la actividad
productiva y su permanencia en este, consituye un cambio importante el desarrollo
de la actividad económica, y su razón principal es la tendencia al incremento de la
escolaridad, que amplia la oportunidad de participación económica.
La discriminación contra las mujeres aparece porque suelen ser ellas las
más marginadas, quienes se localizan dentro de los sectores más pobres, y
quienes carecen con mayor frecuencia de los recursos de educación y la
capacitación necesaria para acceder a los financiamientos y a la posibilidad de un
trabajo. En cuanto a la diferencia salarial radical entre hombres y mujeres se
observa que en varias ocasiones en contra de las mujeres, estas llegan a
devengar salarios inferiores a los hombres que poseen los mismos niveles de
escolaridad que ellas (De Oliveira, Ariza y Eternod, 1996).
Por otro lado, en México pertenecer a la población indígena significa estar
claramente asociado a la pobreza, ya que a pesar que su participación en el
mercado laboral sea mucho mayor a la de la población total, los salarios
percibidos por tales ocupaciones son aun mínimos. Tales hechos radican en que
la gran mayoría de los grupos indígenas se encuentran relegados a zonas donde
las condiciones de pobreza son mayores, las posibilidades de empleo son escasas
y las oportunidades de educación son casi nulas. Mientras se siga relegando a
esta población a estos empleos mal pagos, la inminente deserción escolar de
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
155
indígenas, los seguirá condenando a ínfimas condiciones de analfabetismo, nivel
de instrucción, salud y nutrición y otros factores más, que inciden
desfavorablemente cuando este grupo se incorpora nuevamente al mercado
laboral.
En tercer lugar, la segregación hacia los adultos mayores no permite verlos
como sujetos sociales con derecho participar en la actividad económica y de
decidir en forma independiente sobre los asuntos que les conciernen. A medida
que la población envejece se acumulan deterioros físicos y mentales que propician
que las personas mayores sean sujetos económicos inactivos.
Hoy en día en México, no solo los envejecientes, sufren Discriminación
Laboral por motivo de edad, con frecuencia personas que aún no entran en la
categoría de persona envejeciente sufren de discriminación laboral. Sin embargo
existen aun hoy, hombres y mujeres que trabajan sin importar la edad, en
condiciones de autoempleo o marginalidad. De acuerdo a Perder, las condiciones
actuales de las pensiones, influyen en la posibilidad de que las personas mayores
busquen permanecer activas, y el Gobierno debe garantizar el cubrir tal derecho al
trabajo.
En cuarto lugar, no se debe ver a la discapacidad como una enfermedad,
sino que por el contrario es tan solo una restricción o ausencia de la capacidad
física, intelectual o sensorial y también se le considera una dolencia que requiere
de atención médica o una enfermedad mental que puede ser de carácter
transitorio o permanente. Se estima que las posibilidades de participación
activamente dentro de la sociedad, cualquiera que sea el origen de las
capacidades diferentes dependerán en gran medida del acceso a la rehabilitación
profesional y los servicios complementarios para ello.
En este contexto, la demanda de trabajadores poco calificados pone a los
trabajadores con capacidades diferenciadas en una situación particularmente
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
156
vulnerable frente al desempleo y la exclusión del trabajo. Así que hay que abrir
mas vías de manera tal que la inclusión a estas personas sea efectiva, ya que a
pesar de sus capacidades especiales, la necesidad de productividad es aun mayor
y la necesidad abrir medios de inserción al mercado laboral es inminente.
Por otro lado, las personas "jóvenes" tienen que esperar a que el mundo
madure y comprenda que en este ámbito los parámetros que usan para
seleccionar están errados porque no se basan en la capacidad. Los jóvenes en
México enfrentan grandes problemáticas que les impiden mejorar su situación
laboral, ya sean estos aspectos: la educación, la experiencia y las pocas
oportunidades ofrecidas por los empleadores, quienes aprovechando de la
urgencia de trabajar y de su juventud otorgan empleos de baja calidad y mal
remunerados.
Un porcentaje muy importante de los jóvenes que trabajan lo hacen en pequeñas
empresas o negocios dedicados a actividades que no están vinculados con sus
estudios, y con una remuneración por debajo de sus expectativas, lo cual genera
inconformidad y frustración, la mayoría de los jóvenes consiguen estos empleos
por contactos de amigos o familiares, pero generalmente lo hacen fuera del marco
legal, lo que implica una carencia de contrato, sin prestaciones o un salario fijo.
Finalmente, la lucha contra la discriminación por motivos de religión en el
empleo y la ocupación, y las pruebas concretas de que es posible eliminar este
tipo de discriminación en el lugar de trabajo, ofrecen una vía útil para fomentar la
tolerancia religiosa en la sociedad. La dinámica y las manifestaciones de la
discriminación por motivos religiosos en el lugar de trabajo no se han estudiado ni
tanto ni tan bien como otras formas de discriminación. Ello se debe en parte a la
dificultad de debatir sobre un tema que se considera propio de la esfera privada y
sobre la cuestión más amplia de la libertad de conciencia.
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
157
A pesar que se le han hecho fuertes criticas a la Primera Encuesta de
Discriminación en México en 2005, debido a sus inconsistencias en algunos datos.
A pesar de tales debilidades en la encuesta, esta resulta las más cercana
aproximación a un análisis detallado sobre la discriminación en México. Es por
esta razón que a lo largo de este documento, se hace uso de esta herramienta
para la adquisición de datos generales que permiten dibujar el panorama de
aquella población que se siente rechazada por la sociedad.
Sin embargo es nuestro deber proponer una nueva forma de evaluación de
la discriminación, labor que se realizara bajo los mismos parámetros de muestreo
pero el cuestionario que seria aplicado tendría dos caminos a los que buscaría
interrogar y a los que mediante “preguntas camufladas” se buscara obtener
información tanto de la demanda y la oferta de trabajo. Entre uno de los posibles
cuestionarios esta el siguiente:
Guión de entrevistas para empleadores (empresas)
Cuestionario (Disfrazado) para conocer los índices de competitividad y relación laboral Sector Formal e Informal. Objetivo.- Conocer los estándares sociales-laborales y competencias con las que cuentan los empleados en general. Metodología.- Será analizado cualitativamente ponderando elementos de competitividad y liderazgo. Nombre de la empresa: Sector productivo: Nombre del entrevistado: ¿Cargo o puesto del entrevistado? Escolaridad, edad:
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
158
¿Aproximadamente con cuantos empleados cuenta la empresa? ¿Cual es el sexo? ¿Hay más hombres o mujeres? ¿A que cree que se deba que hay más hombres o mujeres? ¿O igual? ¿Qué pasa con los hombres o mujeres ellos (as) no solicitan estos empleos? ¿Pero si lo solicitan los hombres o mujeres, pero la empresa no los escoge? ¿Por qué es así? ¿Existe diferencias entre los empleos de hombres y mujeres o son los mismos? ¿En que tipo de actividades? ¿Por qué cree usted que sean más hombres o mujeres las que ocupan este tipo de trabajo? En términos económicos ¿Existe varios tipos de salarios o solo uno? ¿Y quienes son los que más ganan? ¿A que se debe esto? -¿Los empleados de que edades son en general? ¿A que cree que se deba que no hay empleados de otra edad? ¿Ellos no solicitan empleo o si? ¿Y que les falta porque no cumplen los requisitos? ¿Y los tipos de empleos, me imagino son proporcional a sus ingresos? ¿Sabe usted si existe alguna organización interna de empleados como un equipo de fútbol, o una organización religiosa? ¿Hablando de religión, sabe que tipo profesan los empleados? ¿Hay de otros tipos? ¿Podría decirme porque no hay? ¿No solicitan? ¿Y personas con alguna discapacidad? ¿Si hay personas que presenten esta característica? ¿Si hay que tipo de discapacidad? ¿Numero? ¿Tipo de empleo? ¿Su rendimiento como es? ¿Porque cree que se acerquen a pedir empleo?
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
159
¿Pero si solicitan o no? ¿Existen empleados indígenas? ¿Numero? ¿Sabe de que etnia? ¿Tipo de empleo? ¿Su rendimiento como es? ¿Porque cree que se acerquen a pedir empleo? ¿Pero si solicitan o no? ¿En su apreciación y la de su empresa cual seria el tipo de empleado que trabaja aquí en la empresa? ¿Y los despidos cuando los hay son bajo que causas? ¿Qué tipo de empleado es el despedido? ¿Existe alguna característica que los generalice? ¿Usted tienen conocimiento si existen personas homosexuales en la empresa? ¿Numero? ¿Y cual es el ambiente (la relación) entre ellos y los demás empleados? ¿Si no hay podría decirme porque no se acercan a solicitar empleo? ¿Y personas (obviamente en carácter confidencial) que sean portadoras del VHI SIDA? ¿En su apreciación y la de su empresa cual seria el tipo de empleado modelo para la empresa? ¿Qué tipo de empleados son los que ganan más ascensos y primas o promociones?
PARA VER LOS DEMAS POSIBLE CUESTIONARIOS VER ANEXO 7
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
160
ANEXOS
Anexo 1: Índice de feminización de agricultores
México: Índice de feminización de agricultores
y = -0.2569x + 11.52R2 = 0.1004
6
8
10
12
14
16
18
1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004Fuente: Cálculos propios con base en información del INEGI y STPS
Anexo 2: Índice de disimilitud de Karmel-Maclachlan del trabajo asalariado
Tiempo completo Tiempo parcial
1995 0.177 0.247
1996 0.167 0.213
1997 0.167 0.108
1998 0.163 0.211
1999 0.156 0.213
2000 0.159 0.202
2001 0.159 0.209
2002 0.162 0.21
2003 0.164 0.213
2004 0.171 0.218
Fuente: INEGI Y STPS
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
161
Anexo 3: Índice de discriminación salarial de los trabajadores asalariados
por tipo de ocupación
Año 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004
Profesionales
-
0.23
-
0.15
-
0.08
-
0.27
-
0.29
-
0.24
-
0.21
-
0.27
-
0.31
-
0.22
Técnicos y personal especializado
-
0.06
-
0.07
-
0.05
-
0.07
-
0.01
-
0.06
-
0.04
-
0.07
-
0.06
-
0.09
Maestros y afines
-
0.02 0.00 0.01
-
0.01 0.06
-
0.17
-
0.03
-
0.03
-
0.05
-
0.09
Funcionarios públicos y gerentes
del sector privado
-
0.12
-
0.26
-
0.30
-
0.22
-
0.44
-
0.14
-
0.26
-
0.33
-
0.24
-
0.21
Oficinistas
-
0.26
-
0.15
-
0.19
-
0.13
-
0.25
-
0.20
-
0.23
-
0.19
-
0.15
-
0.12
Vendedores y dependientes
-
0.57 0.10
-
0.05
-
0.14
-
0.15
-
0.17
-
0.24
-
0.23
-
0.17
-
0.16
Empleados en servicios
-
0.04
-
0.02
-
0.07
-
0.13
-
0.05
-
0.01
-
0.02
-
0.01
-
0.05
-
0.07
Trabajadores domésticos 0.09
-
0.14
-
0.14
-
0.03
-
0.07
-
0.08
-
0.11 0.01
-
0.16 0.10
Supervisores y capataces
industriales
-
0.54
-
0.46
-
0.58
-
0.48
-
0.45
-
0.30
-
0.31
-
0.33
-
0.25
-
0.45
Artesanos y obreros
-
0.32
-
0.33
-
0.25
-
0.30
-
0.27
-
0.35
-
0.31
-
0.37
-
0.39
-
0.39
Ayudantes de obreros
-
0.29
-
0.09 0.02
-
0.13
-
0.06
-
0.16
-
0.19
-
0.29
-
0.33
-
0.37
Total
-
0.17
-
0.07
-
0.07
-
0.09
-
0.11
-
0.14
-
0.14
-
0.14
-
0.13
-
0.14
Fuente: INEGI y STPS
Informe sobre la discriminación en el campo laboral
162
Anexo 4: Población Indígena según Entidad Federativa con municipios
indígenas
Fuente: INI-CONAPO. Estimaciones de la población indígena, a partir de la base de datos del XII
Censo general de población y vivienda 2000, INEGI
Entidad Total 0 a 14 15 a 64 65 y más
No especi-ficado
TOTAL NACIONAL 10,189,514 3,975,363 5,651,416 528,813 33,922 BAJA CALIFORNIA 80,984 31,699 46,947 2,024 314 CAMPECHE 185,075 65,415 107,594 11,592 474 COAHUILA 304 98 184 20 2 CHIAPAS 1,036,903 471,533 532,022 30,418 2,930 CHIHUAHUA 113,187 46,234 61,615 4,603 735 DISTRITO FEDERAL 333,428 95,537 223,531 13,681 679 DURANGO 26,893 12,147 13,723 777 246 GUANAJUATO 8,288 3,453 4,556 255 24 GUERRERO 478,399 218,991 236,965 20,279 2,164 HIDALGO 505,878 200,425 274,362 29,211 1,880 JALISCO 46,678 17,989 26,936 1,422 331 MÉXICO 869,828 327,816 501,951 37,656 2,405 MICHOACÁN 154,786 60,980 83,532 9,569 705 MORELOS 44,745 15,362 26,562 2,661 160 NAYARIT 31,988 14,759 16,132 995 102 NUEVO LEÓN 10,878 3,066 7,570 208 34 OAXACA 1,518,410 605,505 817,608 90,404 4,893 PUEBLA 853,554 343,140 461,547 46,329 2,538 QUERÉTARO 37,499 15,520 19,803 1,995 181 QUINTANA ROO 338,158 124,941 202,033 10,316 868 SAN LUIS POTOSÍ 325,253 137,309 170,750 16,227 967 SINALOA 75,345 29,752 42,419 2,845 329 SONORA 104,870 33,286 63,629 7,584 371 TABASCO 112,062 41,605 64,734 5,484 239 TAMAULIPAS 25,815 8,530 16,504 685 96 TLAXCALA 41,570 13,387 24,871 3,179 133 VERACRUZ 936,308 370,053 513,627 48,081 4,547 YUCATÁN 971,345 325,873 574,179 68,914 2,379 Municipios indígenas 9,268,431 3,634,405 5,135,886 467,414 30,726 Otros municipios con población indígena 921,083 340,958 515,530 61,399 3,196 ESTADOS UNIDOS MEXICANOS 97,483,412 32,586,973 58,092,327 4,750,311 2,053,801
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Anexo 5: Índice de Discriminación Educativa para Adultos Mayores
Entidad Federativa IDE Entidad Federativa IDE
Aguascalientes -4.54441 Morelos -4.73393 Baja California -3.88065 Nayarit -6.17613 Baja California Sur -3.71357 Nuevo León -3.71778 Campeche -5.79829 Oaxaca -7.52745 Coahuila -3.87326 Puebla -5.76901 Colima -5.43127 Querétaro -5.45054 Chiapas -6.56201 Quintana Roo -4.72742 Chihuahua -3.88887 San Luis Potosí -6.26271 Distrito Federal -2.67796 Sinaloa -5.98267 Durango -4.94051 Sonora -4.14816 Guanajuato -6.70143 Tabasco -5.96873 Guerrero -8.78433 Tamaulipas -4.22804 Hidalgo -6.6832 Tlaxcala -6.34165 Jalisco -4.61418 Veracruz -5.27916 Estado de México -4.49581 Yucatán -4.39722 Michoacán -6.69016 Zacatecas -6.87093 Fuente: cálculos basados en el Censo de Población 2000.
Anexo 6: Hay o no discriminación hacia discapacitados
Fuente: Primera Encuesta sobre Discriminación en México, SEDESOL
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Anexo 7: Cuestionarios
CUESTIONARIO PARA CONOCER EL PANORAMA NACIONAL DE DISCRIMINACIÒN LABORAL EN PERSONAS CON DISCAPACIDAD. El Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación CONAPRED y la Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales México FLACSO México. Le presentan a usted y su organización las preguntas que amablemente podrá contestar, para de esta forma ayudar a mejorar la situación de este grupo social en características de discriminación laboral. OBJETIVO.- Conocer el punto de vista de especialistas que trabajan con personas con discapacidad con respecto al índice, problemas y casos sobre discriminación laboral en México. El cuestionario esta diseñado para ser analizado de manera cualitativa, por lo tanto, las preguntas son abiertas. Los datos que usted y su Organización proporcione son totalmente confidenciales y se usarán solo para los fines planteados en este estudio, le suplicamos ser lo mas objetivo posible recordándole los objetivos de la investigación. Agradecemos su colaboración y extendemos un cordial saludo. NOTA: Si usted considera que necesita más espacio (que el sugerido) para contestar la pregunta puede hacerlo, con toda confianza. Nombre de quien contesta el Cuestionario. ¿Cual es el puesto o cargo que ocupa en la Organización? Datos de la organización 1.- Nombre completo de la Organización. 2.- ¿Desde hace cuánto tiempo la Organización trabaja en problemas de las y los discapacitados? 3.- ¿Cuántos miembros trabajan directamente con la Organización? 4.- ¿Cuáles son las líneas de trabajo que su Organización realiza con las personas discapacitadas? 5.- ¿En qué estados de la republica trabajan o regiones geográficas desarrollan su trabajo? 6.- ¿La Organización está vinculada a algún grupo político o religioso?
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Preguntas relacionadas con el acceso a empleos por parte de personas con discapacidad. 7.- ¿Cómo considera usted y su Organización la forma en la cual las y los discapacitados acceden al mercado laboral? 8.- ¿Cree usted y su Organización que las y los discapacitados de su región geográfica, están presentando problemas diferentes al resto del país para integrarse al mercado laboral? Si la respuesta es afirmativa ¿A que se deben esos problemas? 9.- ¿Conoce usted y su Organización un panorama general de los requisitos de ingreso a empleos por parte de las empresas? En caso de ser afirmativa la respuesta ¿Considera mediante la experiencia de la Organización que las y los discapacitados están aptos para cumplir esos requisitos de ingreso a empleos? 10.- ¿Cree usted y su organización que existe un estigma social hacia las y los discapacitados lo cual les imposibilita socialmente el acceso a empleos? Dónde se emplean las personas con discapacidad 11.- ¿Según la experiencia de la Organización en que tipo trabajos se emplean más a las y los discapacitados? Podría explicarme a que se debe. a) ¿En qué tipo de economía formal o informal? b) ¿Empleos establecidos o autoempleos? 12.- ¿En caso del empleo formal que tipo de empresas contratan más a los discapacitados? 13.- ¿Considera que los requisitos de empleo de las empresas que casi, o no, contratan personas discapacitadas bloquean e imposibilitan completamente el acceso al empleo para ellos? 14.- ¿Existe algún caso en su entidad donde empresas de características similares si empleen personas discapacitadas? Por ejemplo, el caso de dos compañías de autoservicio donde una no contrata discapacitados y la otra si, para puestos similares. Discriminación laboral hacia las y los discapacitados. 15.- ¿Su organización conoce algún caso (s) donde (un o unos) discapacitados fueran discriminados laboralmente? En caso de ser afirmativa la respuesta, por favor explique, especificando el nombre de la empresa y la situación.
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16.- ¿Conoce si hay empresas que violen los Derechos Humanos de las y los discapacitados para acceder a un empleo? Por ejemplo, el nivel socioeconómico ò el examen de la prueba de ELISA para detectar contagio de VHI, etc. 17.- ¿Conoce algún caso (s) de exclusión de las y los discapacitados a promociones y ascensos en algún tipo de empleo. 18.- ¿En qué condiciones de salario con respecto al nivel de competencias y educación se emplean las y los discapacitados en su región? Por ejemplo: a) el salario es menor para sus conocimientos y nivel educativo, b) el salario es menor para su preparación pero esta tendencia esta presente en toda la sociedad mexicana, c) el salario esta acorde al nivel de competencias y educación. 19.- ¿Según su experiencia de trabajo ¿quiénes presentan mayores características de discriminación y exclusión laboral, las mujeres o los hombres discapacitados y de que edades? 20.- ¿Tiene usted conocimiento de casos de discriminación hacia personas discapacitadas publicados en la prensa regional? 21.- ¿Existen casos donde algún discapacitado sobresaliera por su trabajo dentro de una empresa o empleo? De ser afirmativo, por favor explique. ¡EL CONAPRED Y LA FLACSO AGRADECEN SU TIEMPO Y COLABORACIÒN! CUESTIONARIO PARA CONOCER EL PANORAMA NACIONAL DE DISCRIMINACIÒN LABORAL EN ENFERMOS DEL VIRUS VHI SIDA. El Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación CONAPRED y la Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales México FLACSO México. Le presentan a usted y su organización las preguntas que amablemente podrá contestar, para de esta forma ayudar a mejorar la situación de este grupo social en características de discriminación laboral. OBJETIVO.- Conocer el punto de vista de especialistas que trabajan con las personas infectadas del virus de VHI/SIDA con respecto al índice, problemas y casos sobre discriminación laboral en México. El cuestionario esta diseñado para ser analizado de manera cualitativa, por lo tanto las preguntas son abiertas. Los datos que usted y su Organización proporcione son totalmente confidenciales y se usarán solo para los fines planteados en este estudio, le suplicamos ser lo mas objetivo posible recordándole los objetivos de la investigación. Agradecemos bastante su colaboración y extendemos un cordial saludo.
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NOTA: Si usted considera que necesita más espacio (que el sugerido) para contestar la pregunta puede hacerlo, con toda confianza. Nombre de quien contesta el Cuestionario. ¿Cuál es el puesto o cargo que ocupa en la Organización? Datos de la organización 1.- Nombre completo de la Organización. 2.- ¿Desde hace cuanto tiempo la Organización trabaja en problemas de personas infectadas por el virus de VHI SIDA? 3.- ¿Cuántos miembros trabajan directamente con la Organización? 4.- ¿Cuáles son las líneas de trabajo que su Organización realiza con portadores del virus de VHI SIDA? 5.- ¿En qué estados de la republica trabajan o regiones geográficas desarrollan su trabajo? 6.- ¿La Organización está vinculada a algún grupo político o religioso? Preguntas relacionadas con el acceso a empleos por parte de las personas portadoras del virus de VIH SIDA. 7.- ¿Cómo considera usted y su Organización la forma en la cual las personas infectadas por el virus de VHI SIDA acceden al mercado laboral? 8.- ¿Cree usted y su Organización que las personas portadoras del virus de VHI SIDA de su región geográfica, están presentando problemas diferentes al resto del país para integrarse al mercado laboral? Si la respuesta es afirmativa ¿A que se deben esos problemas? 9.- ¿Conoce usted y su Organización un panorama general de los requisitos de ingreso a empleos por parte de las empresas? En caso de ser afirmativa la respuesta ¿Considera mediante la experiencia de la Organización que las personas portadoras del virus de VHI SIDA están aptas para cumplir esos requisitos de ingreso a empleos? Donde se emplean las y los portadores del virus del SIDA 10.- ¿Según la experiencia de la Organización en que tipo trabajos se emplean más a las personas portadoras del virus de VHI SIDA? Podría explicarme a que se debe.
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a) ¿En qué tipo de economía formal o informal? b)¿Empleos establecidos o autoempleos? 11.- ¿En caso del empleo formal que tipo de empresas contratan más a las personas portadoras del virus de VHI SIDA? 12.- ¿Considera que los requisitos de empleo de las empresas que casi, o no, contratan a personas portadoras del virus del SIDA bloquean e imposibilitan completamente el acceso al empleo para ellas? 13.- ¿Existe algún caso en su entidad donde empresas de características similares que si empleen a personas infectadas por el virus del SIDA? Por ejemplo el caso de dos compañías refresqueras donde una no contrate a enfermos de VHI SIDA y la otra si, para empleos similares. Discriminación laboral hacia las y los enfermos del virus del SIDA. 14.- ¿Su organización conoce algún caso (s) donde (una o unas) personas infectadas del SIDA fueran discriminados laboralmente? En caso de ser afirmativa la respuesta, por favor explique, especificando el nombre de la empresa y la situación. 15.- ¿Conoce si hay empresas que violen los Derechos Humanos de las y los solicitantes a empleos para acceder a este? Por ejemplo, la obligatoriedad del certificado medico de no embarazo ò el examen de la prueba de ELISA para detectar contagio de VHI, etc. 16.- ¿Conoce algún caso (s) de exclusión de las y los enfermos de SIDA a promociones y ascensos en algún tipo de empleo. 17.- ¿En qué condiciones de salario con respecto al nivel de competencias y educación se emplean las y los portadores del virus de SIDA en su región? Por ejemplo: a) el salario es menor para sus conocimientos y nivel educativo, b) el salario es menor para su preparación pero esta tendencia esta presente en toda la sociedad mexicana, c) el salario esta acorde al nivel de competencias y educación. 18.- ¿Según su experiencia de trabajo ¿quiénes presentan mayores características de discriminación y exclusión laboral las mujeres o los hombres portadores del virus de VHI SIDA, de que edades? 19.- ¿Tiene usted conocimiento de manifestaciones sociales masivas (marchas, mítines, festivales o eventos) en su entidad para reclamar igualdad laboral entre personas portadoras y no portadoras del virus del VHI SIDA? ¿O a su vez casos publicados en la prensa regional?
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20.- ¿Qué factores considera usted y su Organización como los principales causantes de la discriminación laboral hacia las personas portadoras del virus de VHI SIDA en su entidad o región? ¡EL CONAPRED Y LA FLACSO AGRADECEN SU TIEMPO Y COLABORACIÒN! CUESTIONARIO PARA CONOCER EL PANORAMA NACIONAL DE DISCRIMINACIÒN LABORAL EN JÒVENES. El Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación CONAPRED y la Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales México FLACSO México. Le presentan a usted y su organización las preguntas que amablemente podrá contestar, para de esta forma ayudar a mejorar la situación de este grupo social en características de discriminación laboral. OBJETIVO.- Conocer el punto de vista de especialistas que trabajan con las y los jóvenes con respecto al índice, problemas y casos sobre discriminación laboral en México. El cuestionario esta diseñado para ser analizado de manera cualitativa, por lo tanto las preguntas son abiertas. Los datos que usted y su Organización proporcione son totalmente confidenciales y se usarán solo para los fines planteados en este estudio, le suplicamos ser lo mas objetivo posible recordándole los objetivos de la investigación. Agradecemos bastante su colaboración y extendemos un cordial saludo. Nombre de quien contesta el Cuestionario. ¿Cual es el puesto o cargo que ocupa en la Organización? Datos de la organización 1.- Nombre completo de la Organización. 2.- ¿Desde hace cuanto tiempo la Organización trabaja en problemas de las y los jóvenes? 3.- ¿Cuántos miembros trabajan directamente con la Organización? 4.- ¿Cuáles son las líneas de trabajo que su Organización realiza con las y los jóvenes?
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5.- ¿En qué estados de la republica trabajan o regiones geográficas desarrollan su trabajo? 6.- ¿La Organización esta vinculada a algún grupo político o religioso? Preguntas relacionadas con el acceso a empleos por parte de las y los jóvenes. 7.- ¿Cómo considera usted y su Organización la forma en la cual las y los jóvenes acceden al mercado laboral? 8.- ¿Cree usted y su Organización que las y los jóvenes de su región geográfica, están presentando problemas diferentes al resto del país para integrarse al mercado laboral? Si la respuesta es afirmativa ¿A qué se deben esos problemas? 9.- ¿Conoce usted y su Organización un panorama general de los requisitos de ingreso a empleos por parte de las empresas? En caso de ser afirmativa la respuesta ¿Considera mediante la experiencia de la Organización que las y los jóvenes están aptos para cumplir esos requisitos de ingreso a empleos? Donde se emplean las y los jóvenes 10.- ¿Según la experiencia de la Organización en que tipo trabajos se emplean más las y los jóvenes? Podría explicarme a que se debe.
a) ¿En que tipo de economía formal o informal? b) ¿Empleos establecidos o autoempleos?
11.- ¿En caso del empleo formal qué tipo de empresas contratan más a las y los jóvenes? 12.- ¿Considera que los requisitos de empleo de las empresas que casi, o no, contratan jóvenes bloquean e imposibilitan completamente la posibilidad de acceso al empleo para ellos? 13.- ¿Existe algún caso en su entidad donde empresas de características similares si empleen a jóvenes? Por ejemplo el caso de dos compañías refresqueras donde una no contrate a jóvenes y la otra si, para empleos similares. Discriminación laboral hacia las y los jóvenes. 14.- ¿Su organización conoce algún caso (s) donde (un o una) (unos o unas) jóvenes fueran discriminados laboralmente? En caso de ser afirmativa la respuesta, por favor explique, especificando el nombre de la empresa y la situación.
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15.- ¿Conoce si hay empresas que violen los Derechos Humanos de las y los jóvenes para acceder a un empleo? Por ejemplo, el certificado medico de no embarazo ò el examen de la prueba de ELISA para detectar contagio de VHI, etc. 16.- ¿Conoce algún caso (s) de exclusión de las y los jóvenes a promociones y ascensos en algún tipo de empleo. 17.- ¿En qué condiciones de salario con respecto al nivel de competencias y educación se emplean las y los jóvenes en su región? Por ejemplo: a) el salario es menor para sus conocimientos y nivel educativo, b) el salario es menor para su preparación pero esta tendencia esta presente en toda la sociedad mexicana, c) el salario esta acorde al nivel de competencias y educación. 18.- ¿Según su experiencia de trabajo ¿Quiénes presentan mayores características de discriminación y exclusión laboral las mujeres o los hombres, en este mismo caso los jóvenes de que edades? ¡EL CONAPRED Y LA FLACSO AGRADECEN SU TIEMPO Y COLABORACIÒN.! CUESTIONARIO PARA CONOCER EL PANORAMA NACIONAL DE DISCRIMINACIÒN LABORAL EN MUJERES. El Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación CONAPRED y la Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales México FLACSO México. Le presentan a usted y su organización las preguntas que amablemente podrá contestar, para de esta forma ayudar a mejorar la situación de este grupo social en características de discriminación laboral. OBJETIVO.- Conocer el punto de vista de especialistas que trabajan con las mujeres con respecto al índice, problemas y casos sobre discriminación laboral en México. El cuestionario esta diseñado para ser analizado de manera cualitativa, por lo tanto las preguntas son abiertas. Los datos que usted y su Organización proporcione son totalmente confidenciales y se usarán solo para los fines planteados en este estudio, le suplicamos ser lo mas objetivo posible recordándole los objetivos de la investigación. Agradecemos bastante su colaboración y extendemos un cordial saludo. NOTA: Si usted considera que necesita más espacio (que el sugerido) para contestar la pregunta puede hacerlo, con toda confianza. Nombre de quien contesta el Cuestionario. ¿Cual es el puesto o cargo que ocupa en la Organización?
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Datos de la organización 1.- Nombre completo de la Organización. 2.- ¿Desde hace cuanto tiempo la Organización trabaja en problemas de las mujeres? 3.- ¿Cuantos miembros trabajan directamente con la Organización? 4.- ¿Cuales son las líneas de trabajo que su Organización realiza con las mujeres? 5.- ¿En que estados de la republica trabajan o regiones geográficas desarrollan su trabajo? 6.- ¿La Organización esta vinculada a algún grupo político o religioso? Preguntas relacionadas con el acceso a empleos por parte de las mujeres. 7.- ¿Cómo considera usted y su Organización la forma en la cual las mujeres acceden al mercado laboral? 8.- ¿Cree usted y su Organización que las mujeres de su región geográfica, están presentando problemas diferentes al resto del país para integrarse al mercado laboral? Si la respuesta es afirmativa ¿A que se deben esos problemas? 9.- ¿Conoce usted y su Organización un panorama general de los requisitos de ingreso a empleos por parte de las empresas? En caso de ser afirmativa la respuesta ¿Considera mediante la experiencia de la Organización que las mujeres están aptas para cumplir esos requisitos de ingreso a empleos? Donde se emplean las y las mujeres 10.- ¿Según la experiencia de la Organización en que tipo trabajos se emplean más las mujeres? Podría explicarme a que se debe.
a) ¿En que tipo de economía formal o informal? b) ¿Empleos establecidos o autoempleos?
11.- ¿En caso del empleo formal que tipo de empresas contratan más a las mujeres? 12.- ¿Considera que los requisitos de empleo de las empresas que casi, o no, contratan mujeres bloquean e imposibilitan completamente el acceso al empleo para ellas?
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13.- ¿Existe algún caso en su entidad donde empresas de características similares si empleen a mujeres? Por ejemplo el caso de dos compañías refresqueras donde una no contrate a mujeres y la otra empresa si, para empleos similares. Discriminación laboral hacia las mujeres. 14.- ¿Su organización conoce algún caso (s) donde (una o unas) mujeres fueran discriminados laboralmente? En caso de ser afirmativa la respuesta, por favor explique, especificando el nombre de la empresa y la situación. 15.- ¿Conoce si hay empresas que violen los Derechos Humanos de las mujeres para acceder a un empleo? Por ejemplo, el certificado medico de no embarazo ò el examen de la prueba de ELISA para detectar contagio de VHI, etc. 16.- ¿Conoce algún caso (s) de exclusión de las mujeres a promociones y ascensos en algún tipo de empleo. 17.- ¿En que condiciones de salario con respecto al nivel de competencias y educación se emplean las mujeres en su región? Por ejemplo: a) el salario es menor para sus conocimientos y nivel educativo, b) el salario es menor para su preparación pero esta tendencia esta presente en toda la sociedad mexicana, c) el salario esta acorde al nivel de competencias y educación. 18.- Según su experiencia de trabajo ¿Qué características de discriminación y exclusión laboral plantean las mujeres y de que edades? 19.- ¿Tiene usted conocimiento de manifestaciones sociales masivas (marchas, mítines, festivales o eventos) en su entidad para reclamar igualdad laboral entre mujeres y hombres? ¿O a su vez casos publicados en la prensa regional? 20.- ¿Qué factores considera usted y su Organización como los principales causantes de la discriminación laboral hacia las mujeres en su entidad?. ¡EL CONAPRED Y LA FLACSO AGRADECEN SU TIEMPO Y COLABORACIÒN! CUESTIONARIO PARA CONOCER EL PANORAMA NACIONAL DE DISCRIMINACIÒN LABORAL EN INDIGENAS. El Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación CONAPRED y la Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales México FLACSO México. Le presentan a usted y su organización las preguntas que amablemente podrá contestar, para de esta forma ayudar a mejorar la situación de este grupo social en características de discriminación laboral.
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OBJETIVO.- Conocer el punto de vista de especialistas que trabajan con Indígenas con respecto al índice, problemas y casos sobre discriminación laboral en México. El cuestionario esta diseñado para ser analizado de manera cualitativa, por lo tanto, las preguntas son abiertas. Los datos que usted y su Organización proporcione son totalmente confidenciales y se usarán solo para los fines planteados en este estudio, le suplicamos ser lo mas objetivo posible recordándole los objetivos de la investigación. Agradecemos bastante su colaboración y extendemos un cordial saludo. NOTA: Si usted considera que necesita más espacio (que el sugerido) para contestar la pregunta puede hacerlo, con toda confianza. Nombre de quien contesta el Cuestionario. ¿Cual es el puesto o cargo que ocupa en la Organización? Datos de la Organización 1.- Nombre completo de la Organización. 2.- ¿Desde hace cuanto tiempo la Organización trabaja con grupos indígenas? ¿Y con que grupos étnicos? 3.- ¿Cuantos miembros trabajan directamente con la Organización? 4.- ¿Cuales son las líneas de trabajo que su Organización realiza con las y los indígenas? 5.- ¿En que estados de la republica o regiones geográficas desarrollan su trabajo? 6.- ¿La Organización esta vinculada a algún grupo político o religioso? Preguntas relacionadas con el acceso a empleos por parte de las y los indigenas. 7.- ¿Cómo considera usted y su Organización la forma en la cual las y los indígenas acceden al mercado laboral? 8.- ¿Cree usted y su Organización que las y los indígenas de su región geográfica, están presentando problemas diferentes al resto del país para integrarse al mercado laboral? Si la respuesta es afirmativa ¿A que se deben esos problemas? 9.- ¿Conoce usted y su Organización un panorama general de los requisitos de ingreso a empleos por parte de las empresas? En caso de ser afirmativa la
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respuesta ¿Considera mediante la experiencia de la Organización que las y los indígenas están aptos para cumplir esos requisitos de ingreso a empleos? 10.- ¿Cree usted y su organización que existe un estigma social hacia las y los indígenas lo cual les imposibilita socialmente el acceso a empleos? Donde se emplean las y los indigenas 11.- ¿Según la experiencia de la Organización en que tipo trabajos se emplean más a las y los indígenas? Podría explicarme a que se debe.
a) ¿En que tipo de economía formal o informal? b) ¿Empleos establecidos o autoempleos?
12.- ¿En caso del empleo formal que tipo de empresas contratan más a las y los indígenas? 13.- ¿Considera que los requisitos de empleo de las empresas que casi, o no, contratan indígenas bloquean e imposibilitan completamente el acceso al empleo para ellos? 14.- ¿Existe algún caso en su entidad donde empresas de características similares si empleen a las y los indígenas? Por ejemplo, el caso de dos compañías refresqueras donde una no contrata indígenas y la otra empresa si, para puestos similares. Discriminacion laboral hacia las y los indigenas. 15.- ¿Su organización conoce algún caso o casos donde uno o un grupo de indígenas fueran discriminados laboralmente? Si resulta afirmativa la respuesta, por favor explique, especificando el nombre de la empresa y la situación. 16.- ¿Conoce si hay empresas que violen los Derechos Humanos de las y los indígenas para acceder a un empleo? Por ejemplo, el nivel socioeconómico, el certificado medico de no embarazo ò el examen de la prueba de ELISA para detectar contagio de VHI, etc. 17.- ¿Conoce algún caso (s) de exclusión de las y los indígenas a promociones y ascensos en algún tipo de empleo. a) ¿Conoce casos donde algún (a) indígena (as) fueran promovidos a mejores puestos en sus empleos? 18.- ¿En que condiciones de salario con respecto al nivel de competencias y educación se emplean las y los indígenas en su región? Por ejemplo: a) el salario es menor para sus conocimientos y nivel educativo, b) el salario es menor para su
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preparación pero esta tendencia esta presente en toda la sociedad mexicana, c) el salario esta acorde al nivel de competencias y educación. 19.- ¿Según su experiencia de trabajo ¿quiénes presentan mayores características de discriminación y exclusión laboral las mujeres o los hombres indígenas y de que edades? 20.- ¿Tiene usted conocimiento de casos de discriminación hacia indígenas publicados en la prensa regional? ¡EL CONAPRED Y LA FLACSO AGRADECEN SU TIEMPO Y COLABORACIÒN! CUESTIONARIO PARA CONOCER EL PANORAMA NACIONAL DE DISCRIMINACIÒN LABORAL EN ADULTOS MAYORES. El Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación CONAPRED y la Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales México FLACSO México. Le presentan a usted y a su organización las preguntas que amablemente podrá contestar, para de esta forma ayudar a mejorar la situación de este grupo social en características de discriminación laboral. OBJETIVO.- Conocer el punto de vista de especialistas que trabajan con Adultos mayores con respecto al índice, problemas y casos sobre discriminación laboral en México. El cuestionario esta diseñado para ser analizado de manera cualitativa, por lo tanto las preguntas son abiertas. Los datos que usted y su Organización proporcione son totalmente confidenciales y se usarán sólo para los fines planteados en este estudio, le suplicamos ser lo mas objetivo posible recordándole los objetivos de la investigación. Agradecemos su colaboración y les extendemos un cordial saludo. NOTA: Si usted considera que necesita más espacio (que el sugerido) para contestar la pregunta puede hacerlo, gracias. Nombre de quien contesta el Cuestionario. ¿Cuál es el puesto o cargo que ocupa en la Organización? Datos de la organización 1.- Nombre completo de la Organización. 2.- ¿Desde hace cuánto tiempo la Organización trabaja en problemas de las y los adultos mayores? 3.- ¿Cuántos miembros trabajan directamente con la Organización?
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4.- ¿Cuáles son las líneas de trabajo que su Organización realiza con las y los adultos mayores? 5.- ¿En qué estados de la republica trabajan o regiones geográficas desarrollan su trabajo? 6.- ¿La Organización esta vinculada a algún grupo político o religioso? Preguntas relacionadas con el acceso a empleos por parte de los adultos mayores. 7.- ¿Cómo considera usted y su Organización la forma en la cual las y los adultos mayores acceden al mercado laboral? 8.- ¿Cree usted y su Organización que las y los adultos mayores de su región geográfica, están presentando problemas diferentes al resto del país para integrarse al mercado laboral? Si la respuesta es afirmativa ¿A que se deben esos problemas? 9.- ¿Conoce usted y su Organización un panorama general de los requisitos de ingreso a empleos por parte de las empresas? En caso de ser afirmativa la respuesta ¿Considera usted mediante la experiencia de la Organización que las y los adultos mayores están aptos para cumplir esos requisitos de ingreso a empleos? 10.- ¿Cree usted y su organización que existe un estigma social hacia las y los adultos mayores lo cual les imposibilita socialmente el acceso a empleos? Donde se emplean los adultos mayores 11.- ¿Según la experiencia de la Organización en que tipo trabajos se emplean más a las y los adultos mayores? Podría explicarme a qué se debe.
a) ¿En qué tipo de economía formal o informal b) ¿Empleos establecidos o autoempleos?
12.- ¿En caso del empleo formal que tipo de empresas contratan más a las y los adultos mayores? 13.- ¿Considera que los requisitos de empleo de las empresas que casi, o no, contratan adultos mayores bloquean e imposibilitan completamente el acceso al empleo para ellos? 14.- ¿Existe algún caso en su entidad donde empresas de características similares si empleen a las y los adultos mayores? Por ejemplo el caso de dos compañías de autoservicio donde una no contrata adultos mayores y la otra empresa sí, para puestos similares.
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Discriminación laboral hacia las y los adultos mayores. 15.- ¿Su organización conoce algún caso (s) donde (un o unos) adultos mayores fueran discriminados laboralmente? En caso de ser afirmativa la respuesta, por favor explique, especificando el nombre de la empresa y la situación. 16.- ¿Conoce si hay empresas que violen los Derechos Humanos de las y los adultos mayores para acceder a un empleo? Por ejemplo, el nivel socioeconómico ò el examen de la prueba de ELISA para detectar contagio de VHI, etc. 17.- ¿Conoce algún caso (s) de exclusión de las y los adultos mayores a promociones y ascensos en algún tipo de empleo. 18.- ¿En que condiciones de salario con respecto al nivel de competencias y educación se emplean las y los adultos mayores en su región? Por ejemplo: a) el salario es menor para sus conocimientos y nivel educativo, b) el salario es menor para su preparación pero esta tendencia esta presente en toda la sociedad mexicana, c) el salario esta acorde al nivel de competencias y educación. 19.- ¿Según su experiencia de trabajo ¿quiénes presentan mayores características de discriminación y exclusión laboral las mujeres mayores o los hombres mayores y de que edades? 20.- ¿Tiene usted conocimiento de casos de discriminación hacia adultos mayores publicados en la prensa regional? ¡EL CONAPRED Y LA FLACSO AGRADECEN SU TIEMPOY COLABORACIÓN!
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