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Conferencia Anual de Recursos Humanos 2015
Panel de Rewards Remuneración e incentivación del talento en las organizaciones
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Retos Regionales
PwC 3
Source: The Economist, Sep 19 2015
PwC
¿Qué escuchamos de nuestros clientes?
PwC
Atrayendo a los Opuestos
Operativos
• Salarios competitivos
• Planes Médicos accessible
• Transporte o fácil acceso al lugar de trabajo
Professionals/Gerenciales
• Desarrollo de Carrera
• Mejores líderes
• Mejor comunicación
• Empoderamineto
• Flexibilidad
5
PwC
El salario es sólo parte de la ecuación…
6 PwC
PwC
Modelo de Total Rewards
7
Cultura
Organizacional Estrategia
del Negocio
Estrategia
de RH
Estrategia
de Talento
Atracción y
Retención
Empleados con
alto
Compromiso y
Satisfacción
Alto
Desempeño y
Resultados
para la
Empresa
Beneficios
& Bienestar
Desempeño y
Reconocimie
nto
Compensación
Capacitación
Desarrollo y
Carrera
Entorno de
trabajo
Retroalimentación y Comunicación
Contexto
Economico
Social
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PwC
Retos Regionales
9 PwC
Beneficios y Bienestar
- Mayor enfoque en los beneficios y bienestar (balance vida-trabajo, desarrollo, etc.).
Compensación
- Incrementos más bajos, muy cercanos a los niveles de inflación o tasa de cambio.
- Presupuestos reducidos. Búsqueda de planes de compensación variable por objetivos.
Desarrollo y Carrera
- Diferenciación basada en el desempeño
- Asignaciones internacionales de corta duración.
- Necesidad de Incentivos a largo plazo (stock based).
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¿Qué prácticas serán más comunes en el futuro?
PwC
Iniciativas a futuro….
• Mejoras en los sistemas de medición del desempeño
• Monitoreo mas frecuente del “pulso” organizacional
• Oportunidades de carrera para diferentes niveles
• Flexibilidad laboral y de pago
• Inclusión y Diversidad
• Puesto de trabajo expandibles y adaptables a la necesidad de la empresa
• Apoyo en las política gubernamentales
Conferencia Anual de Recursos Humanos 2015
Panel de Rewards
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Tendencias en Gestión del Talento
Crear ventajas competitivas
Crecer de forma inteligente
PwC
Crear ventaja competitiva
A través de un ciclo de vida del empleado con mayor valor para el negocio
PwC
Crear ventaja competitiva
15
Retención Gestión del talento y desarrollo Incorporación
Organización de alto desempeño
Organización con desempeño medio
Valor perdido
Va
lor
A través de un ciclo de vida del empleado con mayor valor para el negocio
PwC
Crear ventaja competitiva
16
Organización de alto desempeño
Organización con desempeño medio
Valor perdido
Costo de
reclutamiento
18%
menor
Capacidad de
atracción
64%
mayor
Va
lor
A través de un ciclo de vida del empleado con mayor valor para el negocio
Retención Gestión del talento y desarrollo Incorporación
PwC
Crear ventaja competitiva
17
Organización de alto desempeño
Organización con desempeño medio
Valor perdido
45% Menor
ausentismo
45% Mayor desarrollo
(promociones y ascensos)
Cobertura de sucesión
44%
mayor
Va
lor
A través de un ciclo de vida del empleado con mayor valor para el negocio
Retención Gestión del talento y desarrollo Incorporación
PwC
Crear ventaja competitiva
18
Organización de alto desempeño
Organización con desempeño medio
Valor perdido
37%
menor Desvinculación
voluntaria
39%
mayor Permanencia
Va
lor
A través de un ciclo de vida del empleado con mayor valor para el negocio
Retención Gestión del talento y desarrollo Incorporación
PwC
Crear ventaja competitiva
Maximizando el valor de la diversidad y la inclusión
PwC
Crear ventaja competitiva
Maximizando el valor de la diversidad y la inclusión
20
De los CEO’s del mundo consideran la diversidad como una prioridad
60%
PwC
Crear ventaja competitiva
Maximizando el valor de la diversidad y la inclusión: género
21
Son mujeres
25% de los
empleados en América Latina
Son mujeres
46% de los empleados en el
mundo
PwC
Crear ventaja competitiva
Maximizando el valor de la diversidad y la inclusión: género
22
Mujeres en la fuerza
laboral
Mujeres en la gerencia
Mujeres en el pool de talento
Mujeres en alta gerencia
Mujeres en niveles de dirección
PwC
Crear ventaja competitiva
Maximizando el valor de la diversidad y la inclusión: generacional.
23
Baby boomers
7% de los
empleados en América Latina
Generación Y
37% de los empleados en
América Latina
Generación X
56% de los empleados en
América Latina
PwC
Crear ventaja competitiva
Maximizando el valor de la diversidad y la inclusión: generacional.
24
La Generación Y se desvincula
voluntariamente
8 veces más en
proporción a los baby boomers
La Generación X
se desvincula voluntariamente
4.5 veces más
en proporción a los baby boomers
PwC
Crear ventaja competitiva
Maximizando el valor de la diversidad y la inclusión
25
Las organizaciones necesitan gestionar la diversidad para responder al cambio generacional, pero principalmente deben cultivar la diversidad de pensamiento y perspectivas si quieren lograr el máximo valor
PwC
Crecer de forma inteligente
Gestionar los costos del talento y de la función de Capital Humano
PwC
Crecer de forma inteligente Gestionar costos del talento
27
El ROI por empleado en México es 33% menor a la media en Latinoamérica
El costo laboral en México es 78%
mayor a la media en
Latinoamérica
¿Dónde estamos y qué oportunidades tenemos?
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Crecer de forma inteligente Costos de la función de Capital Humano
28
El costo de Capital Humano en Latinoamérica por empleado es
32% inferior al de USA.
La proporción es de 65 empleados gestionados por cada integrante de Capital Humano en
Latinoamérica vs. 97 en USA
En México es de 54
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Crecer de forma inteligente
29
• Las organizaciones pueden crecer de forma inteligente utilizando los recursos existentes y controlando costes de Capital Humano y Talento.
• El reclutamiento masivo disminuye la productividad general mientras se cubren curvas de aprendizaje.
• Las organizaciones más inteligentes primero incrementan productividad y después reclutan.
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Fuente: World Population Prospects: The 2002 Revision.
Porcentaje de
la población
mundial de 60
años o más
respecto a la
población total
En el 2000
¿Por qué un Tsunami?
Fuente: World Population Prospects: The 2002 Revision.
Porcentaje de
la población
mundial de 60
años o más
respecto a la
población total
En el 2050
Tendencias demográficas mundiales
Población mundial con 60 años o más (en millones)
95 116 146 168 203 232 266 319 361 383 394 110 130
165 214 283
375 493
703
987
1247
1514
0
500
1000
1500
2000
1950 1960 1970 1980 1990 2000 2010 2020 2030 2040 2050
Desarrollados Menos desarollados
205
759
1,908
Fuente: World Population Prospects
Porcentaje de población mundial con 60 años o más
Fuente: World Population Prospects y CONAPO.
Tendencias demográficas en México
Estructura de la población en México
Fuente: CONSAR
Distribución de la población de México 1950-2050
Fuente: INVEX con información del CONAPO
Población de 65 años y más en México
Fuente: CONSAR
Esperanza de vida en México
1930 36 38
2010 73 78
2050 80 84
Años de vida
Año
Fuente: INVEX con información del CONAPO
Las encuestas
32% de la población
con 60 años o más tiene
la necesidad de trabajar
74.3% de los
adultos mayores que
laboran lo hace en el
sector informal
58% de los jóvenes
asume que tendrá que
responsabilizarse de sus
padres en el retiro
Apenas el 18.5% de las mujeres adultas
mayores cuenta con
fondo de retiro
No he planeado mi futuro,
pero pienso que Dios me
ayudará cuando sea una
persona mayor.
62% de acuerdo
38% en desacuerdo
¿Qué responde la gente al
siguiente enunciado?.
Fuente: AMAFORE
Régimen 1973 | Generación en Transición
Cambio de Ley en el IMSS
1º de julio de 1997
• Cesantía en edad avanzada
60 años de edad
500 semanas cotizadas
• Vejez
65 años de edad
500 semanas cotizadas
• Base de cálculo de la pensión: Los
últimos 5 años cotizados
• Cesantía en edad avanzada
60 años de edad
1,250 semanas cotizadas
• Vejez
65 años de edad
1,250 semanas cotizadas
• Base de cálculo de la pensión: TU SALDO
Régimen 1997 | Nueva Generación
Contribuciones al sistema de pensiones
Fuente: FIAP y CONSAR.
Nivel de reemplazo OCDE (%)
90.7
78.5 76.6
73.6 73.4 72.3 71.2
58.8 56.4 54.8 53.9 52.3 52.2 52.2
45.4 42 41.9 41 40.6
36.9 36.7 35.6
28.5
Pa
ise
s B
ajo
s
Din
am
arc
a
Au
str
ia
Hun
gri
a
Isra
el
Isla
nd
ia
Italia
Fra
ncia
Luxe
mb
urg
o
Fin
land
ia
Gre
cia
Au
str
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Che
ca
Esto
nia
Can
ad
a
Ale
ma
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Chile
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a
Nue
va
Ze
land
a
Core
a
Irla
nd
a
Jap
ón
Mé
xic
oM
éx
ico
Promedio 55 %
Nivel de reemplazo (salario de $100,000 MXN)
35 25 15 Años de ahorro
Fuente: Bufete Matemático Actuarial
Ley 1997
14%
8%
0%
Ley 1973
39%
27%
14%
Conclusiones
1. El nivel de ahorro para el retiro es muy bajo
2. El envejecimiento de la población es un hecho cercano
3. La esperanza de vida seguirá en aumento
4. Un plan de pensiones atrae y retiene al personal
5. Falta cultura financiera en las finanzas personales
6. No se planea con anticipación el retiro laboral
7. La gente desconoce su fecha de jubilación
7 puntos clave a considerar
Testimonios
“El día que me jubilé, me enterraron vivo”
CFO de tres empresa globales lideres en su ramo (Entretenimiento, Medios
impresos y Manufactura)
“No importa a que edad te retires, si no tienes desde joven la convicción del
ahorro, y la pasión por un hobby; la jubilación es un horror y no un paraíso como
lo decían nuestros abuelos”
CFO de dos empresa globales lideres en su ramo (Tecnología y Alimentos)
Patrimonio: $45´000,000
Patrimonio: $25´000,000
En la realidad, el individuo
sobrestima sus recursos
proyectados al retiro y
subestima sus necesidades
futuras.
Todo mundo quiere llegar a viejo…
pero NADIE QUIERE SERLO.
Gracias.
@yo_ jubilado
Lic. Moisés Pérez Peñaloza Director de Ahorro y Retiro Estratégico
Conferencia Anual de Recursos Humanos 2015
La ventaja competitiva a través del Capital Humano
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PwC
Avance de tendencias de mercado
Encuesta de Salarios Ejecutivos 2015
Title of presentation Insert date here
PwC
Agenda 2016 Prioridades
53
28 Octubre 2015
1. Cómo retener a los ejecutivos y
gestionar su desempeño continúa siendo una prioridad del área de Recursos Humanos, según la mayoría de respuestas en la encuesta (60% de los encuestados)
2. El gobierno, las estructuras,
políticas y procedimientos asociadas a los mecanísmos de remuneración de los ejecutivos es otra más de las prioridades en la agenda de RH. PwC
Prioridades indicadas por las empresas participantes:
• Retención de talento
clave y gestión del desempeño
• Claridad en las políticas
de remuneración
¿Cuáles son las tendencias en la agenda de
Recursos Humanos para 2016?
PwC
Title of presentation
54
1. La estrategia de Recursos
Humanos está siendo impactada por la transformación digital; el reto es la adopción de tecnologías de analítica de datos y la integración de un creciente número de fuentes de información que permitan al área fungir más como un aliado del negocio que como un área de soporte.
Retos clave en la estrategia de RH de los participantes:
1. Transformación digital
2. Gestión del desempeño
Agenda 2016 Retos clave
2. Respecto de la gestión del
desempeño, los encuestados manifestaron estar tomando acciones respecto a las tendencias para la gestión del desempeño; incorporación de incentivos de largo plazo que aumenten retención, adopción de esquemas flexibles y el establecimiento de planes de pensiones.
PwC
Incentivos de Largo Plazo Oportunidad para mejorar el paquete de compensación
Title of presentation
55
15% de las compañías encuestadas indicaron contar con un plan de incentivos a largo plazo
PwC
• De varias entrevistas con los directores de Recursos Humanos , éstos manifestaron que un área de oportunidad para sus organizaciones es la implementación de incentivos de mediano y largo plazo que les permitan mejorar sus índices de retención.
• Factores críticos de éxito de un buen plan de Incentivos a Largo Plazo: Considerar los costos Identificar a la población objetivo
PwC
Planes de Pensiones Privados
56
De las 5 millones de empresas registradas en México, sólo el 0.035% cuenta con un Plan de Pensiones Privado. (CONSAR:2015)
La mayoría de las empresas encuestadas indicaron no contar con un plan de pensiones en operación. Lo anterior, representa una oportunidad para acercarles a los ejecutivos en México mayores beneficios de largo plazo.
+80% señaló no tener un Plan de
Pensiones
Gracias
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Thomas Richards Socio Líder de la practica de Servicios para Recursos Humanos thomas.richards@mx.pwc.com Mariana Uzcategui Directora para PwC Houston en el área Soluciones Globales de Recursos Humanos mariana.uzcategui@pwc.com
Héctor Macías Socio líder de Consultoría para People & Organizations hector.macias@mx.pwc.com Ricardo Gallardo Villar Director de People & Organisation Advisory ricardo.gallardo@mx.pwc.com Claudio Jiménez Gerente de People & Organization claudio.jimenez@mx.pwc.com