Es la forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas

que comparten todos los miembros de la organización

Artefacto

Los valores compartidos

Los supuestos básicos

El valor para la organización

El valor para las personas

El valor para el accionista

El valor para el cliente

Factor de éxito o fracaso

Flexible e impulsadora y también rígida

Se caracteriza por su maleabilidad y flexibilidad y de

orienta hacia la innovación y el cambio

Se caracteriza por su rigidez se orientan a mantener en

estatus y el conservadurismo.

Es la forma en que la organización recibe a los nuevos

trabajadores y los integra a su cultura.

Historia

Rituales y ceremonias

Símbolos materiales

lenguaje

El proceso de selección

Contenido del puesto

El supervisor como tutor

Equipo de trabajo

Programa de integración

PODER Dar poder a las personas

Delegar la autoridad y

responsabilidad en las personas

Confiar en las personas

Dar libertad y autonomía

Dar importancia a las personas

MOTIVACIÓN Motivar

Incentivar

Reconocer

Recompensar

Festejar

participar

LIDERAZGO Brindar liderazgo

Orientar a las personas

Definir metas y objetivos

Evaluar el desempeño

Proporcionar realimentación

DESARROLLO Desarrollar competencias

Entrenar y desarrollar a los

talentos

Brindar información

Compartir el conocimiento

Crear vencedores

Facultamiento

en la toma de

decisiones

Mensaje de bienvenida

Historia de la organización

El negocio de la

organización

Usted y su futuro

Lo que debe saber :

Horario de trabajo

Periodos de descanso

Faltas de trabajo

Registro y controles

Lugar de trabajo

supervisión

Sus prestaciones

Vacaciones

Días feriados

Seguro de vida

Asistencia medica

Estacionamiento y

transporte

Plan de sugerencias

Servicio social

Prestaciones especiales

para usted

Sindicato

Planes educativos

Restaurante y café

Gimnasio recreativo

Representa la arquitectura de la

organización, la estructura y

distribución de sus órganos y

puestos, cuáles son las relaciones

de comunicación entre ellos, cómo

se define el poder, y cómo deben

funcionar las cosas

Para la organización, el puesto

constituye la base para colocar a

las personas dentro de las tareas

de la organización.

Para las personas, constituyen

una de las mayores fuentes de

expectativas y motivación en la

organización.

Concepto de puesto

Diseñar un puesto significa definir

cuatro condiciones básicas:

El contenido

Métodos y procesos

de trabajo

Responsabilidad

Autoridad

Establecieron una separación rígida entre el pensar (gerencia)y el ejecutar (obrero) y se fundamenta en la estructuraorganizacional y busca la eficiencia por medio del método y laracionalización del trabajo,.

Modelo de las relaciones humanas porque surgió de losexperimentos de Hawthorne y se preocupa más por el contextodel puesto y sus condiciones sociales, mientras que dejan a unlado el contenido. Por tanto, el diseño del puesto en sí no esdiferente del modelo clásico.

Es el enfoque más amplio y complejo porque considera tresvariables simultáneamente: 1) las personas, 2) la tarea, y 3) laestructura de la organización.

Se basa en puestos no estáticos ni permanentes.

Actualmente las organizaciones adoptan formas más creativasde modelar el trabajo de las personas, en este sentido, laatribución de facultades significa que se fortalece a laspersonas que trabajan en equipos, con total responsabilidadpor las metas y los resultados y completa libertad para tomardecisiones.

.

El gerente de línea o el

especialista de recursos

humanos no siempre es la

persona que diseña los puestos,

por lo que en ocasiones necesita

saber cómo se diseñaron y

estructuraron los puestos. De ahí

la necesidad de describirlos y

analizarlos.

Método de entrevista

Método del cuestionario

Método de observación

Paso 1: examinar la estructura de cada cargo y de la organización en

conjunto.

Paso 2: definir la información requerida para el análisis de cargos.

Paso 3: seleccionar los cargos que se deben analizar.

Paso 4: Recolectar los datos necesarios para el análisis de cargos.

Paso 5: preparar las descripciones de cargos.Paso 6: preparar las especificaciones de cargos.

En la era del conocimiento, en lugar de

separar a las personas en puestos

individuales y fragmentados, se busca

juntar a los colaboradores en equipo o

células de producción, en grupos de

trabajo integrados y en actividades

conjuntas. Los equipos son más que

simples grupos humanos. Trabajar con

el equipo es la actividad principal del

ejecutivo como administrador de

personas, pues con él alcanza metas,

objetivos y resultados.

Es un proceso que mide el desempeño del trabajador entendido

como la medida en que este cumple con los requisitos de su

trabajo

LOS RESULTADOS

EL DESEMPEÑO

LAS COMPETENCIAS

LOS FACTORES CRÍTICOS PARA EL ÉXITO

Por qué se evalúa el desempeño

Cuál desempeño se debe evaluar

Cómo se debe evaluar el desempeño

Quién debe evaluar el desempeño

Cuando se debe evaluar el desempeño

Cómo se debe comunicar la evaluación de

desempeño

Las principales razones de una organización para evaluar

el desempeño de sus colaboradores son:

Recompensas

Realimentación

Desarrollo

Relaciones

Percepción

Potencial de desarrollo

Asesoría

Evaluación participativa por objetivos EPPO

Evaluación de 360 º

Escalas graficas

Elección forzosa

Investigación de campo

Métodos de incidentes critico

Lista de verificación

En si la evaluación de desempeño

se aplica en todos los procesos

de la gestión de talento humano.

Se administra el desempeño porque la fuerza de trabajo

aporta a la organización en términos de habilidades o

competencias colectivas y motivación de las personas

para que estas lo apliquen al máximo e incrementar el

desempeño laboral