CLIMA ORGANIZACIONAL

Mg .Patricio Rojas González

¿Qué es?De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (Gonçalves, 1997)

“Es la percepción que tienen los individuos de su Organización formada por ellos en relación al sistema organizacional”

Las Personas

Percepciones

Estructuras y Procesos

ocurridos en el Medio Laboral

Influyen en el Desarrollo de

las Actividades

de la Organización

Son las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. La cual influirá en el desarrollo de las actividades de la organización

La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.

Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa.

De ahí que el Clima Organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales.

Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional.

Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento.

Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc

El Clima Organizacional es un factor muy importante a considerar para gestionar adecuadamente el cambio

Climas Organizacionales Abiertos:Se caracterizan por:FlexibilidadRespeto entre

colegasNo amenazadorSentido de

pertenencia al grupo

Climas Organizacionales cerrados:Se caracterizan por:O Inercia estructuralO Enfoque limitado al

cambioO Amenaza a la

experienciaO Amenaza a las

relaciones de poder

o El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

o Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.

o El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

o El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.

o Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa

Estado ,Fotografía, Momento

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores:

Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.).  Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.).  Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.).

O El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.).

Otras Dimensiones de Medición del C.O.1. Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la empresa 2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso 3. Actitudes hacia el contenido del puesto 4. Actitudes hacia la supervisión 5. Actitudes hacia las recompensas financieras 6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo 7. Actitudes hacia los compañeros de trabajo

Medición del Clima Organizacional

Índices del ClimaAusentismo y Rotación (los índices existentes para las empresas del mismo mercado o ambiente). Medida rápida pero indirecta.Cuestionarios Estandarizados, idealmente específicos a la organización, aplicados anónimamente.Muestras representativas de niveles y áreas. Se puede preguntar :1. Situación actual del Clima.2. Situación Ideal del Clima.3. Importancia relativa y/o estratégica de cada dimensiónMetodologías CualitativasEntrevistas Individuales (pocas).Grupos focales, representativos de las áreas y niveles, Seminarios de Diagnóstico y Grupos de análisis de la retroalimentación

Es una empresa de investigación y consultoría gerencial, con oficinas centrales en Estados Unidos y afiliadas alrededor del mundo.Más de 15,000 empresas cada año, bajo una misma metodología que se aplica en los 42 países donde.GPTW tiene una trayectoria de 25 años en el estudio de clima organizacional.

Medición del Clima OrganizacionalGreat Place to Work®

El Modelo Great Place to Work®, es un modelo empírico que aborda, a través de un cuestionario, las cinco dimensiones básicas, consideradas como los puntos claves para explorar el clima y la cultura organizacional

O El Modelo identifica tres relaciones que explican el clima y la cultura organizacional, y en cada una de ellas define las dimensiones que deben ser consideradas.

O El siguiente diagrama nos muestra estas relaciones y las dimensiones asociadas.

Cada una de las cinco dimensiones del Modelo© está a su vez dividida en tres subdimensiones que clasifican las afirmaciones del Great Place to Work® Trust Index.© Cada una de las subdimensiones se refiere a un conjunto de habilidades y conductas dentro de los lugares de trabajo que impactan en la percepción de los empleados y determinan la calidad del clima laboral de la organización.

QUÉ ES UN GREAT PLACE TO WORK®El concepto fundamental con el que se trabaja nace de la definición de un gran lugar paratrabajar, como aquel donde:

Se puede confiar en las personas para las cuales se trabaja.Se siente orgullo por lo que se hace.Se disfruta con las personas con las cuales se trabaja.

Cada una de las 60 preguntas del Great Place to Work® Trust Index© refleja un aspecto específico y se ajusta a una de las cinco dimensiones que conforman la estructura del modelo.

Se indicó a los empleados que respondieran las preguntas utilizando las cinco opciones de respuesta disponibles:

1 = Casi siempre es falso 2 = Frecuentemente es falso 3 = A veces es falso / a veces es verdad 4 = Frecuentemente es verdad 5 = Casi siempre es verdad

CREDIBILIDAD: Evalúa la medida en que los jefes comunican adecuadamente acerca de planes de la compañía, cuando son reconocidos por su habilidad para coordinar y delegar las tareas, y cuando su comportamiento demuestra integridad.

RESPETO: Los empleados se sienten respetados cuando perciben que son respaldados por la organización en el desarrollo de sus actividades, cuando sienten que pueden participar en decisiones que los afectan y cuando se sienten cuidados por sus empleado

IMPARCIALIDAD: Se manifiesta en la equidad en la asignación de esfuerzos y retribuciones, objetividad al premiar y promover a las personas. Justicia, entendiendo por tal la ausencia de discriminación y la posibilidad de apelación ante situaciones consideradas como injustas

CAMARADERÍA: Evalúa el sentido de compañerismo del empleado en su ambiente de trabajo, analizando la calidad de la hospitalidad, de las conmemoraciones y celebraciones, y del sentido de pertenencia

Cambiar el Clima Requiere de tiempo y de la participación de todos los actores con ánimo constructivo.Es un tema de cambio organizacional...Prestar especial atención a la dimensión política.Es fundamental la estrategia comunicacional.Cuesta mucho cambiar... Mucho más que ser persistente...

 Negar las crisis es la mejor manera de agrandarlas; sobredimensionarlas es el mejor método para transformarlas en paranoias e histerias colectivas que han llevado y seguirán llevando al género humano a los peores extremos.

El peor remedio es “esperar a ver qué pasa” o paralizarse, implementar acciones en este contexto implicará un doble esfuerzo para aquellos que no lo han hecho en épocas de vacas gordas.

Cuidar la rentabilidad pero sin perder de vista los valores de la empresa, el capital humano y los talentos especiales.

Sólo se logra confianza (credibilidad, respeto e imparcialidad) si todas las acciones que se implementen surgen del convencimiento profundo del management de la empresa y se logra un entorno participativo.