Post on 15-Apr-2017
CAMBIO ORGANIZACIONAL
Hoy en día, cualquier organización que considere el cambio como
la alteración ocasional de un mundo tranquilo y estable corre un
gran riesgo. Muchas cosas están cambiando demasiado rápido
como para que una organización o sus gerentes sean
complacientes. Los negocios ya no son como antes y los gerentes
deben estar listos para manejar los cambios que enfrentan sus
organizaciones o áreas de trabajo de manera eficiente y eficaz.
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CAMBIO
Es cualquier modificación o movimiento de un plano o
estado a otro que es fácilmente percepCble dentro de
un contexto y es llevado a cabo en función del
desequilibrio provocado para alcanzar una
homeostasis relaCvamente perdurable.
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CAMBIO ORGANIZACIONAL
Cualquier alteración del personal, la estructura y
la tecnología, provocado por fuerzas externas o
internas.
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TIPOS DE CAMBIO Las opciones de los gerentes corresponden a tres categorías: la estructura, la tecnología y las personas. El cambio de la estructura incluye cualquier modificación de las relaciones de autoridad, los mecanismos de coordinación, el empowerment, el rediseño de trabajos o variables estructurales similares. El cambio de la tecnología abarca las modificaciones en la forma de desempeñar el trabajo o los métodos y el equipo que se uClizan. El cambio en las personas se refiere a los cambios de acCtudes, expectaCvas, percepciones y comportamientos de los empleados.
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RESISTENCIA AL CAMBIO La resistencia al cambio es una reacción esperada por
parte del sistema, el cual estando en un periodo de
equilibrio, percibe la amenaza de la inestabilidad e
incerCdumbre que acarrean consigo las modificaciones.
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RESISTENCIA AL CAMBIO
• Entre el 20 y 25 porciento de los miembros de una empresa son
pioneros respecto a los cambios.
• Entre el 50 y 55 porciento de los miembros de una empresa
están dispuestos a cambiar.
• Entre el 20 y un 30 porciento de los miembros de una empresa
se resisten a los cambios.
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¿POR QUÉ LAS PERSONAS SE RESISTEN AL CAMBIO?
TEMOR Temor a perder poder y posición dentro de la organización. Temor a no cumplir con lo que demanda el cambio. Temor a que su trabajo o posición sea eliminada.
FALTA DE INFORMACIÓN
No enCenden la necesidad de cambiar, cómo el cambio afectará su trabajo o porqué el cambio los beneficiará en el futuro.
CARÁCTERÍSTICAS
PERSONALES
Para algunos es diPcil adaptarse a los cambios, son muy rígidos. Algunas personas no pueden aceptar las ideas de otros.
INTERESES DIFERENTES
Algunos no pueden subordinar sus intereses a los intereses de la empresa. Otros Cenen intereses que entran en conflicto con los intereses de algún jefe o de la empresa.
CÓMO DISMINUIR LA RESISTENCIA AL CAMBIO
• Educación y Comunicación • ParCcipación • Facilitación y Apoyo • Negociación • Manipulación y voto colecCvo • Coerción
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AGENTES DE CAMBIO
Personas que actúan como catalizadores y asumen la
responsabilidad de la gesCón del proceso del cambio.
Pueden ser internos (gerentes y empresarios) o
externos (especialistas y consultores).
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HABILIDADES PARA DETECTAR PATRONES O TENDENCIAS PRODUCIDAS POR EL CAMBIO
• Serendipia • Flexibilidad • Ingenio • Selección de nichos • Nuevos canales • Pensamiento hipotéCco • Pensamiento o aplicación comparaCvo • Pensamiento radical • Modelo de negocios
MANIFESTACIONES DE RESISTENCIA AL CAMBIO
• CuesConar en forma quisquillosa cualquier detalle del
proyecto de cambio.
• Externan dudas con respecto a la necesidad de introducir un cambio.
• ConverCr a la iniciaCva de cambio en objeto de ridículo y burla.
• RemiCr el proyecto a la aprobación de múlCples comités de
estudio.
• Fingir indiferencia hacia el proyecto. • Estudiar el proyecto cuando se disponga de más Cempo.
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• Recordar nostálgicamente el pasado.
• Evocar las enojosas consecuencias que acarrea el cambio.
• Abstenerse de cooperar en el proceso. • Adoptar un comportamiento legalista, totalmente apegado a
procedimientos establecidos.
• Desacreditar a los iniciadores del cambio.
• Expresar un "yo te aviso". • ConverCr el proyecto de cambio en chivo expiatorio de todos
los contraCempos que sufre el sistema.
• Reconsiderar conCnuamente los plazos de implantación.
• SobresCmar la actual situación.
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DISMINUIR LA RESISTENCIA AL CAMBIO • Escuchar las expresiones de resistencia y manifestar
empa^a.
• Generar información de hechos, necesidades,
objeCvos y efectos del cambio.
• Ajustar el modo de implantación del cambio a las
caracterísCcas de la organización.
• Reducir incerCdumbre e inseguridad.
• Buscar apoyo que fomenten la credibilidad.
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• No combaCr la resistencia, es sólo un síntoma… hay
que buscar la raíz.
• Hacer un cambio parCcipaCvo.
• Establecer el diálogo e intercambiar y confrontar
percepciones y opiniones.
• Plantear problemas, no soluciones unilaterales.
• Realizar cambios conCnuamente, aún cuando sean
pequeños.
• Crear un compromiso común.
• Plantear el costo /beneficio del cambio.
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QUÉ HACER Y QUÉ NO HACER PARA LIDIAR CON EL CAMBIO
Actúe No espere para actuar Alíniese con los clientes No se desalínie con los clientes Siga intentando No intente una sola vez Sea resiliente No se resista Pregunte No ataque Vea al frente No se enfoque en el pasado Muévase rápidamente No arrastre los pies Comprométase con lo nuevo No se comprometa con lo anVcuado DesaWe el status quo No se aferre al status quo Planee No planee indefinidamente Analice No sufra parálisis analíVca Genere energía No dirija la energía al lugar equivocado Entréguese todo No se rinda
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QUÉ HACER Y QUÉ NO HACER PARA LIDIAR CON EL CAMBIO
Celebre los éxitos No celebre el fracaso de los demás Suba No se haga a un lado Diga “por ahora” No diga “para siempre” Actualice sus habilidades No se duerma Actualice sus conocimientos No se duerma Arriésguese No tema al fracaso Agregue valor No valore el pasado Sea flexible No sea inflexible Innove No insVgue Contribuya No contribuya a resisVrse
EL CAMINO HACIA EL CAMBIO CULTURAL
• Realizar un análisis cultural para idenCficar los elementos de la
cultura que requieren cambio.
• Aclarar a los empleados que la supervivencia de la organización se
verá legíCmamente amenazada si el cambio no ocurre pronto.
• Nombrar un nuevo liderazgo con una nueva visión.
• Iniciar una reorganización.
• Introducir nuevas historias y rituales para transmiCr la nueva visión.
• Cambiar el proceso de selección y socialización, así como los sistemas
de evaluación y recompensa para apoyar los nuevos valores.
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CARACTERÍSTICAS DE LAS ORGANIZACIONES CAPACES DE CAMBIAR
FUERZAS POSITIVAS Y NEGATIVAS QUE GENERAN EL CAMBIO
FUERZAS IMPULSORAS Y FAVORABLES
CAMBIO FUERZAS
RESTRICTIVAS Y OBSTRUCTORAS
• Deseo de cambiar • Voluntad de
mejorar • Nuevas ideas • Innovación • Inconformismo
con el presente o futuro
Transición de un estado a otro
• Oposición • Voluntad de
mantener el statu quo
• Viejas ideas • Conservadurismo • RuCna • Conformismo con el
presente o pasado
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ACCIONES
GERENCIALES
PARA REDUCIR LA
RESISTENCIA AL
CAMBIO
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MODELO DE CAMBIO
LIDERAR EL CAMBIO
CREAR NECESIDAD COMPARTIDA
DESARROLLAR UNA VISIÓN
COMPROMETER
MONITOREAR EL PROGRESO CONCLUIR EL TRABAJO
ANCLAR EL TRABAJO
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“16 DIRECTRICES DEL CAMBIO” 1. Espere que haya resistencia. 2. Recuerde la regla “20-‐50-‐30.” 3. Explique el razonamiento para el cambio. 4. Escoja cuidadosamente sus acciones de Inicio. 5. Proporcione un objeCvo preciso. 6. Encárguese de los asuntos del “yo”. 7. Busque oportunidades para involucrar a su gente. 8. Prometa problemas. 9. Comunique de más. 10. Tenga cuidado con la burocracia 11. Haga visible su compromiso 12. Modifique el sistema de recompensas para apoyar el cambio 13. Saque la resistencia a flote 14. Asegúrese de que la gente Cene los conocimientos que se requieren 15. Siga de cerca las conductas y mida los resultados 16. Gánele la carrera a los que se resisten.
24 Administrando la complejidad del cambio
Razón para cambiar Visión
Visión
Visión
Visión
Visión
Estructura Incentivos Recursos
Incentivos
Incentivos
Incentivos
Incentivos
Incentivos
Plan de Acción
Recursos
Recursos
Recursos
Recursos
Plan de Acción
Plan de Acción
Cambio exitoso
Ansiedad
Frustración
Salidas falsas
Status
Quo
Confusión Razón para
cambiar
Razón para cambiar
Razón para cambiar
Razón para cambiar
Estructura
Estructura
Estructura
Estructura
Razón para cambiar Visión Estructura Recursos Cambio
gradual
Plan de Acción
Plan de Acción
Plan de Acción