Post on 03-Dec-2015
“Año de la Diversificación Productiva y del
Fortalecimiento de la Educación”
DOCENTE:
ALGUIRRE MORALES, JUAN DILBERTO
ASIGNATURA
SISTEMAS DE GESTION PÚBLICA Y PRIVADA
INTEGRANTES
LINARES ARTEGA IYAKORI
MATTA ARANDA SOFIA
MEJIA REYES YAJAIRA
QUEZADA KASSANDRA
SALAZAR CASTILLO XIOMARA
TORRES MAGUIÑA KIMBERLY
VASQUEZ LOPEZ LESLY
CICLO:
VIII
NUEVO CHIMBOTE - 2015
ESCUELA DE CONTABILIDAD
INDICEI. INTRODUCCIÓN..............................................................................................................3
II. ÁREA DE RECURSOS HUMANOS (PERSONAL)...................................................5
2.1 RECURSOS HUMANOS:.................................................................................................5
2.2 ÁREA DE R.R.H.H:..........................................................................................................5
2.3 FUNCIÓN DEL ÁREA DE PERSONAL:..............................................................................5
2.4 ORGANIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE R.R.H.H.:.....................................................6
2.5 FUNCIÓN DE EMPLEO:..................................................................................................6
2.6 FUNCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL:..........................................................7
2.7 FUNCIÓN DE RETRIBUCIÓN..........................................................................................7
2.8 FUNCIÓN DE DESARROLLO DE LOS R.R.H.H:.................................................................7
2.9 FUNCIÓN DE RELACIONES LABORALES:........................................................................8
2.10 FUNCIÓN DE SERVICIOS SOCIALES:...............................................................................8
III. LA INFLUENCIA DE LOS COSTOS EN EL ÁREA DEL PERSONAL..................9
3.1 DETERMINACIÓN DEL COSTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL:............9
3.2 CONTROL Y REGISTRO DE LA MANO DE OBRA:........................................17
3.3 CONTROL DE RECURSOS HUMANOS:............................................................18
3.4 CONTRATACIÓN DEL PERSONAL:..................................................................18
3.5 TIPOS DE CONTRATO:.......................................................................................18
IV. CASO PRACTICOS....................................................................................................20
V. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS............................................................................23
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I. INTRODUCCIÓN
El ambiente actual refleja que las relaciones entre empresarios y empleados están
constantemente sujetas a los cambios del entorno globalizado. Anteriormente, las
empresas no experimentaron dichos cambios de manera tan drástica y es probable que
contaran con cierta estabilidad en lo que respecta a la permanencia de los empleados.
Se observa que antes de los noventa y principios del dos mil, aumento el número de
trabajadores que dejaban voluntariamente su trabajo, ya que los empleados buscaban y
encontraban mejores oportunidades en un mercado laboral más estrecho.
Un elemento esencial para mantener y motivar la fuerza de trabajo es la compensación
adecuada. Los empleados deben recibir sueldos y salarios justos a cambio de una
contribución productiva. Cuando sea adecuado y aconsejable, los incentivos deben
cumplir una función importante. La compensación insuficiente quizá ocasione una alta
tasa de rotación de personal. Si la compensación es demasiado alta puede perder su
capacidad de competir en el mercado.
Así mismo buscar la influencia que éstos causan en los costos de nuestra empresa, cabe
resalta que cuando hacemos referencia al costo es la inversión que la empresa realiza en
sus recursos humanos.
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EL SISTEMA CONTABLE
PARA EL ÁREA DE
PERSONAL Y SU
INFLUENCIA EN LOS
COSTOS
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II. ÁREA DE RECURSOS HUMANOS (PERSONAL)
2.1 RECURSOS HUMANOS:
Denomina recursos humanos a las personas con las que una organización (con o
sin fines de lucro, y de cualquier tipo de asociación) cuenta para desarrollar y
ejecutar de manera correcta las acciones, actividades, labores y tareas que deben
realizarse y que han sido solicitadas a dichas personas.
Las personas son la parte fundamental de una organización, y junto con los
recursos materiales y económicos conforman el “todo” que dicha organización
necesita por lo tanto son motores impulsores dentro de la empresa en cuanto
crecimiento y desarrollo.
2.2 ÁREA DE R.R.H.H:
Encargada de la dirección eficiente y efectiva del recurso humano de la empresa.
Dentro de las principales funciones de esta área, se pueden mencionar:
Reclutamiento y selección de personal capaz, responsable y adecuado a los
puestos de la empresa, la motivación, capacitación y evaluación del personal; el
establecimiento de un medio ambiente agradable para el desarrollo de las
actividades.
2.3 FUNCIÓN DEL ÁREA DE PERSONAL:
Es el área encargada de la dirección eficiente y efectiva del recurso humano de
la empresa. Dentro de las principales funciones de esta área, se pueden
mencionar: Reclutamiento y selección de personal capaz, responsable y
adecuado a los puestos de la empresa, la motivación, capacitación y evaluación
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del personal; el establecimiento de un medio ambiente agradable para el
desarrollo de las actividades.
Funciones:
Contratación y empleo.
Capacitación y desarrollo.
Sueldos y salarios.
Relaciones laborales.
Servicios y Prestaciones.
Higiene y seguridad.
Planeación de recursos humanos.
Las empresas pequeñas, las funciones de este departamento se
ejecutan en pocas secciones y, con frecuencia, algunas tareas son
encomendadas a otras empresas, como consultorías, asesorías, etc.
En las grandes empresas, el departamento de recursos humanos
puede ser muy complejo y dividirse en secciones que se encargan de
actividades diferentes.
2.4 ORGANIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE R.R.H.H.:
La gestión del personal de la empresa influye en la estructura y funciones del
departamento de recursos humanos y en todo el funcionamiento de la empresa.
La forma de organizar y gestionar el personal viene determinada por lo que se
denomina CULTURA EMPRESARIAL, que es el conjunto de valores
compartidos, formas de pensar y normas que determinar el comportamiento de
las personas que prestan sus servicios en la empresa.
2.5 FUNCIÓN DE EMPLEO:
Esta función comprende las actividades relacionadas con la planificación de la
plantilla, selección y formación del personal:
Planificación de plantilla
Descripción de los puestos de trabajo
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Definición del PERFIL PROFESIONAL de los canditos a un
puesto de trabajo
Selección de personal
Formación de personal
Acogida e inserción del nuevo personal
Tramitación de suspensiones de empleo
Tramitación de despidos
2.6 FUNCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL:
La gestión del personal de una empresa requiere una serie de tareas
administrativas, como:
Elección y formalización de los contratos.
Gestión de nóminas y seguros sociales
Gestión de permisos, vacaciones, horas extraordinarias, bajas por
enfermedad, movilidad de la planilla
Régimen disciplinario
2.7 FUNCIÓN DE RETRIBUCIÓN
Se trata de diseñar un sistema de retribución del personal y de evaluar sus
resultados. La finalidad de la función de retribución consiste en el estudio de
fórmulas salariales (estructura de los salarios, componentes fijos y variables,
retribuciones en especie, dietas, desplazamientos, etc), la política de incentivos y
el establecimiento de niveles salariales de las diferentes CATEGORÍAS
PROFESIONALES.
2.8 FUNCIÓN DE DESARROLLO DE LOS R.R.H.H:
El desarrollo de los recursos humanos comprende las actividades de creas planes
de formación y llevarlos a cabo, de estudiar el potencial del personal, de evaluar
la motivación, de controlar el desempeño de las tareas, de incentivar la
participación y de estudiar el absentismo y sus causas.
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2.9 FUNCIÓN DE RELACIONES LABORALES:
La función de relaciones laborales se ocupa fundamentalmente de la
RESOLUCIÓN DE LOS PROBLEMAS LABORALES. Normalmente se
desarrolla negociándose con los representantes de los trabajadores y trata temas
como la contratación, la política salarial, los conflictos laborales (disciplina,
condiciones laborales), la negociación colectiva, etc.
También se incluye en esta función la PREVENCIÓN DE RIESGOS
LABORALES y adopta las MEDIDAS PARA EQUILIBRAR LAS
DESIGUALDADES entre los trabajadores de una misma empresa, y trata de
alcanzar un equilibrio y un clima de trabajo agradable.
2.10 FUNCIÓN DE SERVICIOS SOCIALES:
Esta función gestiona determinados servicios creados por la empresa o que han
sido contratados para que los presten otras empresas.
Los servicios sociales tienen como objeto beneficiar a los trabajadores y mejorar
el clima laboral.
Estos servicios sociales pueden ser:
Economatos
Guarderías
Residencias de vacaciones
Becas y ayudas para estudios
Servicios médicos de empresa
Seguros colectivos de vida
Seguros complementarios de jubilación y enfermedad
Clubes deportivos y centros recreativos
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III. LA INFLUENCIA DE LOS COSTOS EN EL ÁREA DEL PERSONAL
Los costos primarios son las inversiones que realiza la empresa para contratar al
personal para cubrir las vacantes, y los costos secundarios es lo que destina la
empresa durante el tiempo en el que queda cubierta la vacante. Los costos de
sustitución de recursos humanos son: costos de reclutamiento, de selección, de
formación y de la ruptura laboral.
3.1 DETERMINACIÓN DEL COSTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL:
La rotación de personal implica costos Primarios, secundarios y terciarios:
III.1.1 Costos Primarios de la rotación de personal:
Se relacionan directamente con el retiro de cada empleado y su
reemplazo por otro, incluyen:
III.1.2 Costo de reclutamiento y selección:
Gastos de emisión y de procesamiento de solicitud del empleado; gastos
de mantenimiento del órgano de reclutamiento y de selección; gastos en
anuncios de periódicos, hojas de reclutamiento, honorarios de empresas
de reclutamiento, material de reclutamiento, formularios, gastos de
mantenimiento de las sección de servicios médicos.
III.1.3 Costo de registro y documentación:
Gastos de mantenimiento del órgano de registro y documentación de
personal; gastos en formularios, documentación, anotaciones, registros,
etc.
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III.1.4 Costo de ingreso:
Gastos de la sección de entrenamiento, divididos por el número de
empleados sometidos al programa de integración; costo del tiempo del
supervisor del órgano solicitante aplicado en la ambientación de los
empleados recién admitidos en su sección.
III.1.5 Costo de desvinculación:
Gastos del órgano de registro y documentación relativos al proceso de
desvinculación del empleado, divididos por el número de empleados
desvinculados, costo de la entrevista de desvinculación, costo de las
indemnizaciones por el tiempo anterior a la opción por el FGTS, costo
del anticipo de pagos relacionados con vacaciones proporcionales,
salario proporcional.
III.1.6 Costos Secundarios de la rotación de personal:
Abarcan aspectos intangibles, difíciles de evaluar en forma numérica
porque sus características son cualitativas en su mayor parte. Están
relacionados de manera indirecta con el retiro y el consiguiente
reemplazo del trabajador y se refieren a los efectos colaterales
inmediatos de la rotación:
a) Efectos en la producción:
Perdida de la producción causada por el vació dejado por
el empleado desvinculado, mientras no es substituido.
Producción generalmente inferior por lo menos durante el
periodo de ambientación del nuevo empleado que ha
ocupado el cargo.
Inseguridad inicial del nuevo empleado y su interferencia
en el trabajo de los compañeros.
b) Efectos en la actitud de personal:
Imagen, actitudes y predisposiciones que el empleado que
está retirándose transmite a sus compañeros.
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Influencia de los dos aspectos mencionados anteriormente
sobre la moral y la actitud del supervisor y del jefe.
Influencia de los aspectos mencionados anteriormente
sobre la actitud de los clientes.
c) Costo extra laboral:
Gastos del personal extra y horas extras necesarias para
cubrir el vació existente o para cubrir la deficiencia inicial
del nuevo empleado.
Tiempo adicional de producción causada por la deficiencia
inicial del nuevo empleado.
Tiempo adicional del supervisor que se emplea en la
integración y en el entrenamiento del nuevo empleado.
d) Costo extra operacional:
Costo adicional de energía eléctrica, debido al índice
reducido de producción del nuevo empleado.
Aumento de errores, repeticiones y problemas del control
de calidad provocados por la inexperiencia del nuevo
empleado.
e) Costo extra-inversión:
Aumento proporcional de las tasas de seguros,
depreciación del equipo, mantenimiento y reparaciones en
relación con el volumen de producción, reducido en razón
de los cargos existentes o a los recién admitidos que están
en periodo de ambientación y de entrenamiento.
Aumento del volumen de salarios pagados a los nuevos
empleados y, consecuentemente, de reajustes de todos los
demás empleados, cuando la situación del mercado de
trabajo es de oferta, lo que intensifica la competencia y
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lleva la oferta de salarios iniciales al mercado de recursos
humanos.
f) Perdidas en los negocios:
La imagen y los negocios de la empresa pueden sufrir
deterioro por la deficiente calidad de los productos en
razón de la inexperiencia de los empleados. Obviamente,
los cálculos de los costos primarios y secundarios de
rotación de personal podrían tener mayor o menor
influencia, de acuerdo con el nivel de interés de la
organización. Más que un simple resultado numérico y
cuantitativo de tales costos, lo que realmente interesa es la
concientización, por parte de los dirigentes de las
organizaciones, de los reflejos profundos que la rotación
elevada de recursos humanos puede traer no solo para la
empresa, sino también para la comunidad y para el propio
individuo.
Los cálculos de los costos primarios y secundarios de la rotación de personal
podrían aumentar o disminuir, de acuerdo con los niveles de los intereses de la
organización. Lo importante de estos datos es la toma de conciencia de los
dirigentes de las organizaciones sobre los efectos profundos que la rotación de
personal produce en la organización, comunidad e individuo.
III.1.7 Costos Terciarios de la Rotación de Personal:
Se relacionan con los efectos colaterales mediatos de la rotación, que se
manifiestan a mediano y a largo plazo. En tanto los costos primarios
son cuantificables y los costos secundarios son cualitativos, los costos
terciarios son sólo estimables:
a) Costo de inversión extra:
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Aumento proporcional en las tasas de seguros,
mantenimiento y reparaciones con respecto al volumen de
producción (reducido).
b) Ante las vacantes o a los recién ingresados:
Aumento de salarios pagados a los nuevos empleados y
ajustes al resto.
III.1.8 Costos en capacitación:
Si la gestión del capital humano es determinante para los resultados de
negocio, entonces un mejor despliegue y aplicación apropiada de
prácticas de talento humano debería proporcionar más altos beneficios
financieros. Esto es lo que se ha podido demostrar a través de muchas
investigaciones adelantadas en diferentes partes del mundo, que
muestran una correlación positiva entre prácticas específicas de capital
humano y los resultados financieros de las empresas. Las inversiones en
prácticas de capital humano impactan positivamente los resultados de
negocio. El mensaje es claro: si el objetivo de una compañía es
incrementar el valor para los accionistas, una prioridad clave debe ser
su enfoque en el capital humano.
III.1.9 Coste de los recursos humanos:
En la actualidad, los costes salariales, dependiendo de la actividad de
las empresas, pueden suponer entre un 30 y un 80 por ciento del total de
los costes totales. Por tanto, no parece extraño que una preocupación
por parte de las empresas sea la de la contención de dichos costes. Para
ello los departamentos de recursos humanos tienden a diseñar sistemas
retributivos en los que la parte variable va adquiriendo cada vez un
mayor peso. Pero las compensaciones no es la única variable a través de
la cual se puede incidir en los costes. Los departamentos de recursos
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humanos pueden actuar también sobre los costes mediante la reducción
de los accidentes laborales, reduciendo el absentismo laboral, la tasa de
errores, etc. En definitiva, una correcta gestión de los recursos humanos
de las organizaciones tiene efectos positivos sobre los costes de la
empresa y por tanto en los resultados de la misma.
III.1.10 Costos involucrados en el área de personal:
Los costos pueden ser clasificados de acuerdo con el enfoque
que se les dé.
3.1.10.1 Tipos de Costos de acuerdo con la función en la que se
incurren:
a) Costos de producción:
Estos tipos de costos, son los que se generan en el proceso
de transformar las materias primas en productos
elaborados. Se subdividen en:
Costos de materia prima: Es el costo de
materiales integrados al producto. Por ejemplo, la
malta utilizada para producir cerveza, el tabaco
para producir cigarros, etc. O sea los que deriven
de: Cualquier parte de un producto que sea
fácilmente identificable (como la arcilla de una
vasija).
Costos de mano de obra: Es el costo que
interviene directamente en la transformación del
producto. Por ejemplo, el sueldo del mecánico, del
soldador, etc. O sea los que deriven de: el tiempo
que intervienen los individuos que trabajan de
manera específica en la fabricación de un producto
o en la prestación de un servicio.
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La mano de obra directa es aquella directamente
involucrada en la fabricación de un producto
terminado que puede asociarse con este con
facilidad y que representa un importante costo de
mano de obra en la elaboración de un producto.
Gastos indirectos de fabricación: Son los costos
que intervienen en la transformación de los
productos, con excepción de la materia prima y la
mano de obra directo. Por ejemplo, el sueldo del
supervisor, mantenimiento, energéticos,
depreciación, etc. Cualquier costo de fábrica o de
producción que es indirecto para un producto o
servicio y, en consecuencia, no incluye materia
prima directo y mano de obra directa es un costo
indirecto.
b) Costos de distribución o venta:
Son los que se incurren en el área que se encarga de llevar
los productos terminados, desde la empresa hasta el
consumidor. Se incurren en la promoción y venta de un
producto o servicio. Por ejemplo, publicidad, comisiones,
etcétera.
c) Costos de administración:
Son los que se originan en el área administrativa, o sea, los
relacionados con la dirección y manejo de las operaciones
generales de la empresa. Como pueden ser sueldos,
teléfono, oficinas generales, etc. Esta clasificación tiene
por objeto agrupar los costos por funciones, lo cual facilita
cualquier análisis que se pretenda realizar de ellas.
d) Costos financieros:
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Son los que se originan por la obtención de recursos
ajenos que la empresa necesita para su desenvolvimiento.
Incluyen el costo de los intereses que la compañía debe
pagar por los préstamos, así como el costo de otorgar
crédito a los clientes.
3.1.10.2 Tipos de Costos de acuerdo con su identificación con una
actividad, departamento o producto:
a) Costos directos:
Estos tipos de costos son los que se pueden identificar o
cuantificar plenamente con los productos terminados o
áreas específicas. En este concepto se cuenta el sueldo
correspondiente a la secretaria del director de ventas, que
es un costo directo para el departamento de ventas; la
materia prima es un costo directo para el producto, etc.
b) Costo indirecto:
Son aquellos costos que no se puede identificar o
cuantificar plenamente con los productos terminados o
áreas específicas. Asimismo, este tipo de costos, son
aquellos comunes a muchos artículos y, por tanto, no son
directamente asociables a ningún artículo o área. Por
ejemplo, la depreciación de la maquinaria o el sueldo del
director de producción respecto al producto.
Algunos costos son duales, es decir, son directos e
indirectos al mismo tiempo. El sueldo del gerente de
producción es directo para los costos del área de
producción, pero indirecto para el producto. Como se
puede apreciar, todo depende de la actividad que se esté
analizando.
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3.2 CONTROL Y REGISTRO DE LA MANO DE OBRA:
El elemento humano y la contabilidad de sueldos y salarios; se encuentran tan
entrelazados que existe la necesidad de desarrollar una gran labor de detalle para
que los pagos que se realicen sean hechas con exactitud, ya que tanto los pagos
de mas, como de menos son perjudiciales, los primeros aumentan el costo de
producción, y los segundos generan disgusto del personal, restando
productividad en el desarrollo de su función, aun cuando se corrijan las
equivocaciones.
Todos los registros que se emplean, deberán planearse con todo cuidado, con el
objeto de satisfacer los siguientes requisitos mínimos que deberán cubrirse con
objeto de controlar adecuadamente todo lo relacionado al personal que labora en
una industria: Todos los datos del trabajador, referentes a su categoría, su puesto,
escalada de sueldo o salario, fecha de contratación, departamento
asignado. Tiempo empleado por cada trabajador en la fábrica, su salario y total
devengado en el periodo.
El orden, la tarea, el proceso, el departamento a que debe cargarse
el importe total trabajado.
El registro de sus ausencias, vacaciones, enfermedades, castigos,
permisos, etc. Tiempo empleado en las operaciones efectuadas en
jornada normal y extraordinario.
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Sistema de pago de remuneraciones para cada clase de
trabajo desarrollado. El importe total de la nómina durante el
periodo de determinación de costos.
3.3 CONTROL DE RECURSOS HUMANOS:
Su función es la evaluación de la efectividad en la implantación y ejecución de
todos y cada uno de los programas de personal y del cumplimiento de
los objetivos de este departamento, aplicando la evaluación al reclutamiento y
selección, capacitación y desarrollo, motivación , sueldos y salarios , seguridad e
higiene y prestaciones.
3.4 CONTRATACIÓN DEL PERSONAL:
El contrato de trabajo es “un convenio mediante el cual una persona física (el
trabajador) se obliga a poner a disposición y, consecuentemente, subordinar su
propia y personal energía trabajo (su actividad) a la voluntad y fines de otra,
física o jurídica (el empleador) a cambio de una remuneración”.
3.5 TIPOS DE CONTRATO:
3.5.1 CONTRATO INDEFINIDO:
El contrato indefinido es aquél que se celebra sin establecer límites en
la prestación de los servicios y que puede ser verbal o escrito, debiendo
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ser comunicado en la Oficina de Empleo en los diez días siguientes a su
concertación.
Incluso cuando no medie documento, se presumirá un contrato
indefinido entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del
ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio
de una retribución.
Al mismo tiempo, serán contratos indefinidos fijos cuando habiéndose
cumplido el período de prueba, no se diera de alta en la Seguridad
Social al trabajador.
Los contratos formativos también podrán convertirse en indefinidos.
El contrato a tiempo parcial también podrá celebrarse por tiempo
indefinido siempre y cuando se celebre para realizar trabajos fijos y
periódicos respecto de la actividad normal de la empresa.
Serán los convenios quienes podrán establecer criterios objetivos y
compromisos de conversión de los contratos de duración determinada o
temporales en indefinidos.
3.5.2 CONTRATOS DEFINIDOS:
Se trata de contratos de trabajo que tienen una duración determinada de
antemano. Estos se podrán celebrar cuando se contrate al trabajador
para el cumplimiento de una tarea determinada y no propia de la
actividad normal de la empresa. También se podrán celebrar cuando
las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de
pedidos así lo requieran, aun cuando se trate de la actividad normal de
la empresa.
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Los contratos definidos podrán tener una duración máxima de 6 meses,
dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en
que se produzcan dichas causas.
IV. CASO PRACTICOS
EMPRESA DE CONSTRUCCIÓN CIVIL EN EL
ÁREA DEL PERSONAL
CARACTERÍSTICAS
Eventualidad: La actividad de construcción es temporal, es decir no es permanente,
dura mientras se ejecute la labor para la cual se ha contratado al trabajador.
Ubicación Relativa: Es decir no se desarrolla en lugar fijo, se ejecuta donde se
encuentra la obra, una vez terminada ésta, se traslada para otra obra.
COMPRENDIDOS
Todos los trabajadores que realizan, libremente y de manera eventual o temporal una
labor de construcción para otra persona, sea natural o jurídica y quien a su vez se
encuentre dentro de lo establecido en el Código 45 de la Clasificación Internacional
Industrial Uniforme (CIUU revisión 3.1) con una relación de dependencia y a cambio de
una remuneración serán considerados como trabajadores del Régimen Especial de
Construcción Civil. Salvo lo establecido en el Art. 14 del Decreto Legislativo No. 727,
obras menores a 50 UIT.
CATEGORIAS
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Para establecer las labores que deben realizar y definir los jornales se han establecido
tres categorías: operarios, oficiales y peones.
• Operario: albañiles, fierreros, pintores, electricistas, carpinteros, gasfiteros,
concreteros, wincheros, choferes mecánicos, almacenero y demás trabajadores
calificados en una especialidad en el ramo.
• Oficiales o ayudantes: Trabajadores que desempeñan las mismas ocupaciones
pero que laboran como auxiliar del operario. No ha alcanzado plena calificación
en la especialidad. Los guardianes están considerados en esta categoría.
(pañeteo, asentado de ladrillos, desencofrados).
• Peones: Se considera en esta categoría a los trabajadores del gremio NO
CALIFICADOS, que se ocupan indistintamente en las diversas tareas de la
industria. (Traslado de material, de herramientas).
Jornal Vigente del
01/01/2013 al 31/12/2014
OPERARIO S/. 52.10 diario
OFICIALS/. 44.10 diario
PEON S/. 39.40 diario
GRATIFICACIONES
FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD
Fiestas Patrias: 40 jornales básicos, si es que el trabajador laboro en una misma obra los
siete meses anteriores.
Por Navidad: a 40 Jornales Básicos, siempre y cuando el trabajador haya laborado cinco
meses antes a las fiestas de Navidad.
• En caso de gratificaciones por Fiestas Patrias, el trabajador percibirá tantos
sétimos como meses hubiera laborado.
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• En Navidad el trabajador percibirá tantos quintos como meses laborales.
HORAS EXTRAS
• El pago de horas extras se cancela con una sobre tasa del 60% para las dos
primeras horas y del 100% a partir de la tercera hora.
• Pasada las 11.00 pm el valor será el pactado con el empleador
• Ambos casos deben ser calculados sobre el valor de la hora ordinaria del jornal
básico del trabajador.
COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIO (CTS)
La compensación por tiempo de servicio para los trabajadores de construcción civil es
equivalente al 15% de las remuneraciones básicas percibidas por el trabajador durante el
tiempo de servicios que laboro para un mismo empleador.
A dicho cálculo se le incluyen las horas extras, las cuales son computadas como horas
simples y no con sobretasa. Se efectuará dentro de las 48 horas de disuelto el vínculo
laboral.
DÍA DEL TRABAJADOR DE CONSTRUCCIÓN CIVIL
Los 25 de Octubre de cada año, se celebra el día de los trabajadores en construcción
civil, por tanto todos los trabajadores percibirán su sueldo sin laborar. Es un feriado
gremial.
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V. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Dessler G. Administración de personal. Edición: 6ta Editora: Prentice – Hall
Hispanoamericana
Margaret B. (2000) .Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para
crear una organización de alto rendimiento.
Idalberto C. Administración de Recursos Humanos Edición: 5ta
William B (2000). Administración de Personal y Recursos Humanos Autores.
Edición: 5ta.México
Dave U. (2005). El Futuro de la Dirección de Recursos Humanos
Randall S. (2009). La Gestión de los Recursos Humanos. España
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