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UNIVERSIDAD YACAMBÙ VICERRECTORADO DE INVESTIGACION Y POSTGRADO
INSTITUTO DE INVESTIGACION Y POSTGRADO
COMPETENCIAS A TRAVÉS DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL DEL GERENTE EDUCATIVO DE INSTITUCIONES PÚBLICAS Y PRIVADAS
UBICADAS EN LA PARROQUIA CONCEPCIÓN DEL MUNICIPIO IRIBARREN ESTADO LARA
Autora: Ana Castro Tutora: Nohemy Yepez
Barquisimeto, Agosto 2012
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UNIVERSIDAD YACAMBÙ VICERRECTORADO DE INVESTIGACION Y POSTGRADO
INSTITUTO DE INVESTIGACION Y POSTGRADO
COMPETENCIAS A TRAVÉS DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL DEL GERENTE EDUCATIVO DE INSTITUCIONES PÚBLICAS Y PRIVADAS
UBICADAS EN LA PARROQUIA CONCEPCIÓN DEL MUNICIPIO IRIBARREN ESTADO LARA
Anteproyecto de Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar al grado de Magíster en Gerencia Educacional
Autora: Ana Castro Tutora: Nohemy Yepez
Barquisimeto, Agosto 2012
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APROBACION DEL TUTOR
En mi carácter de tutora del Proyecto de Trabajo Especial de Grado,
titulado: Competencias a través de la Inteligencia Emocional del Gerente
Educativo de Instituciones Públicas y Privadas ubicadas en la Parroquia
Concepción del Municipio Iribarren del Estado Lara, presentado por la
ciudadana: Ana Beatriz Castro, titular de la Cédula de Identidad No. V-
11.581.617, para optar al grado de de Magíster en Gerencia Educativa,
considero que dicho trabajo reúne los requisitos y méritos suficientes para
ser sometidos a la evaluación por parte del jurado examinador que se
designe.
En la ciudad de Barquisimeto, a los nueve (9) días del mes de Agosto
del año dos mil doce (2012).
_______________________
Nohemy Yepez
C.I. V- xxxxxxxxxxx
iii
DECLARACION DE AUTORIA
Quien suscribe, Ana Beatriz Castro, titular de la Cedula de Identidad
No. 12.581.617, hace constar que es la autora del trabajo de grado, titulado
“Competencias a través de la Inteligencia Emocional del Gerente Educativo
de Instituciones Públicas y Privadas ubicadas en la Parroquia Concepción
del Municipio Iribarren del Estado Lara” el cual constituye una elaboración
personal realizada únicamente con la dirección de la tutora de dicho trabajo
Nohemy Yepez, titular de la cedula de Identidad No. v.-xxxxxxxx; en tal
sentido, manifiesto la originalidad de la conceptualización del trabajo,
interpretación de los datos y la elaboración de las conclusiones, dejando
establecido que aquellos aportes intelectuales de otros autores se han
referenciado debidamente en el texto del mismo.
En la ciudad de Barquisimeto, a los nueve (9) días del mes de Agosto
del año dos mil doce (2012).
________________________________
Ana Beatriz Castro
C.I. No. 11.581.617
iv
INDICE GENERAL
pp.LISTA DE CUADROS viiLISTA DE GRAFICOS viiRESUMEN ixINTRODUCCION 1
CAPITULO
I EL PROBLEMA EN ESTUDIO 4
Planteamiento del Problema 4Objetivos de la Investigación 11Justificación del Estudio 11Alcance 14
II MARCO TEORICO 15
Antecedentes de la Investigación 15Bases Teóricas 18
Inteligencia Emocional 18Componentes de la Inteligencia Emocional 19Competencia 21Clasificación de las Competencias 24Desarrollo de Competencias 26Perfiles de Cargo por competencias 32Desempeño Laboral 34Gerente Educativo 36Instituciones Educativas 38
Bases Legales de la Investigación 38Sistema de Variables 40
III MARCO METODOLOGICO 44
Naturaleza de la Investigación 44Diseño de la Investigación 45Tipo de Investigación 47Población y Muestra 48Técnicas e Instrumento de recolección de Datos 50
v
Validación del Instrumento 52Confiabilidad del Instrumento 53Técnica de Procesamiento y Análisis de los Datos 55
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 56
ANEXOS A Cuestionario dirigido a los Directores 61B Validación del Instrumento 65
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UNIVERSIDAD YACAMBÙVICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
Línea de investigación: Mejoramiento de la Calidad Educativa
COMPETENCIAS A TRAVÉS DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL DEL GERENTE EDUCATIVO DE INSTITUCIONES PÚBLICAS Y PRIVADAS
UBICADAS EN LA PARROQUIA CONCEPCIÓN DEL MUNICIPIO IRIBARREN ESTADO LARA
Autor: Ana Beatriz Castro Tutora: Nohemy Yepez Mes y Año: Agosto 2012
RESUMEN
El trabajo presentado, nace de la legítima preocupación e incertidumbre de la investigadora y está dirigido a analizar las competencias a través de la Inteligencia Emocional del Gerente Educativo de Instituciones Públicas y Privadas ubicadas en la Parroquia Concepción del Municipio Iribarren del Estado Lara. El estudio se concibe bajo la modalidad de investigación cuantitativa enfocada en la investigación descriptiva, la cual orientará las fases de recolección y análisis de datos a través de fuentes primarias mediante un cuestionario aplicado a la muestra en estudio. Al realizar el análisis e interpretar la información, se emitirán las conclusiones a que haya dado lugar y la autora generará una serie de recomendaciones a los gerentes educativos de las instituciones educativas en estudio.
Descriptores: Competencias, Inteligencia Emocional, Gerente Educativo, Instituciones Educativas
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INTRODUCCIÒN
Las sociedades van evolucionando vertiginosamente y las
organizaciones educativas no están exentas de sufrir estos cambios, por
tanto deben adaptase para poder avanzar a un nivel educativo más óptimo y
dando respuestas a los intereses y necesidades de la sociedad actual. Es
por ello que, las escuelas no pueden seguir funcionando con esquemas
tradicionales que ya no tienen aplicabilidad para lograr la verdadera
transformación educativa.
En este sentido, conseguir una educación de calidad pasa por poseer
un personal altamente calificado y especializado, con una visión futurista,
abierto a los nuevos paradigmas, de allí que, en este proceso es esencial el
papel que desempeña el director, porque éste va a matizar con su
personalidad las características de la institución. Más que un director, esta
persona es un gerente que está a la cabeza de la organización y que debe
hacer que cada persona sienta que está desempeñando un rol, en el cual se
aprovecha su talento y a la vez lo desafía a progresar.
En virtud de lo anterior, el gerente educativo debe trabajar en función
de estrategias y proyectos, debe saber planificar, saber aplicar estos planes
para luego evaluarlos y en base a los resultados decidir nuevas líneas y
políticas hacia planes futuros, siempre tomando en cuenta todos los recursos
materiales y humanos que tiene la institución, así como también, que se
anticipe a las situaciones o problemas para conseguir las mejores
soluciones. En sus manos están las riendas de la institución y debe ser quien
la dirija hacia los niveles de excelencia.
Es por ello que, este profesional debe poseer ciertas habilidades,
destrezas, valores, conocimientos y experiencias para poder ofrecer un
servicio de calidad, es decir, poseer las competencias necesarias para el
desarrollo armónico de la organización educativa. Debe ser maestro de
1
maestros, además de transmitir una misión, el gerente educativo se
preocupa fundamentalmente de la actividad educativa, supervisando y
mejorando el trabajo de los profesores y los resultados académicos de los
alumnos.
Sin embargo estas competencias se desglosan y caracterizan según
la institución bien sea pública o privada, porque cada una tiene su identidad
propia, es decir, para la optimización del trabajo educativo es conveniente
realizar un perfil de competencias para poder saber hacia dónde dirigir los
esfuerzos, para lograr una evaluación más objetiva. En este contexto, las
prácticas basadas en competencias representan un enfoque altamente
valorado por los profesionales con los que se define, mide y gestiona los
activos que configuran el capital humano de toda organización. Sobre la base
de lo antes expuesto, se presenta el trabajo de investigación cuyo objetivo
general es Analizar las competencias a través de la Inteligencia Emocional
del Gerente Educativo de Instituciones Públicas y Privadas ubicadas en la
Parroquia Concepción del Municipio Iribarren del Estado Lara y se estructura
formalmente en tres (3) capítulos, los cuales se detallan a continuación:
Inicia presentando el capítulo I, comprende el planteamiento del
problema, el cual se inicia enfocando globalmente el tema, el cual destaca
su importancia y enfatiza la situación problemática. En base a este
planteamiento, se formularon los objetivos, los cuales se presentan de
acuerdo a su complejidad, primero el general, luego los específicos;
posteriormente se justifica la investigación.
Seguidamente el capítulo II, describe el marco teórico del estudio, el
cual contiene una serie de elementos que sirven de base a la indagación por
realizar, en el cual se exponen los antecedentes de la investigación, referido
a los estudios previos de trabajos de grado relacionadas con el problema
planteado; bases teóricas, que comprenden un conjunto de conceptos y
proposiciones con un punto de vista o enfoque determinado, dirigido a
explicar el problema planteado de acuerdo con los objetivos trazados.
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En este orden, el Capítulo III, reseña la naturaleza de la investigación,
en la cual se detalla el grado de profundidad con que se aborda la unidad de
estudio, para el cual son válidas las conclusiones que se obtuvieron como
producto de la investigación; las técnicas de recolección de datos, describen
las distintas operaciones a las cuales fueron sometidos los datos estudiados.
Finaliza presentando las referencias bibliográficas empleadas para la
realización de esta investigación y los anexos pertinentes.
3
CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
La educación a principios de este siglo, ha sido afectada por un
conjunto de variables internas y externas que exigen cambios significativos,
de allí que, la necesidad de responder con éxito a las demandas de una
sociedad cada día más exigente y cambiante, han llevado a las
organizaciones educativas a realizar grandes esfuerzos de mejoramiento
hacia el logro de la calidad educativa, adoptando nuevos conceptos con
estilos más participativos y estratégicos, basado en el trabajo compartido y
en el aprendizaje en equipo, además de esquemas teóricos válidos,
orientados hacia la reestructuración funcional formal y la implementación de
estrategias en el manejo de los recursos materiales y muy especialmente de
los humanos.
A tal efecto, De Armas, (2003), indica que se ha convertido en un
verdadero reto de la nueva gerencia, de las personas y sus relaciones
tomando en cuenta que: se debe aprender cómo trabajar efectivamente en
un proyecto de grupo, como intermediar para solucionar un problema, como
desarrollar una buena reputación con los colegas, y cómo manejar un equipo
de trabajo, constituyen actualmente los aspectos más importantes que un
gerente debe manejar, lo cual ha sido una dificultad considerable, ya que en
muy pocas instituciones y muy pocos gerentes educativos conocen las
ventajas que la inteligencia emocional puede brindarles.
De acuerdo con el autor antes mencionado, esto conlleva a mostrar
desinterés por el trabajo, presentando síntomas de aburrimiento e irritabilidad
que limitan su participación, tolerancia y capacidad en el manejo de conflictos
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para solucionar problemas en la institución, por lo cual, los directivos no
parecen contar con las herramientas que ofrece la inteligencia emocional
tales como conocimiento, manejo y control de las emociones.
Ello significa que, el éxito organizacional, en consecuencia, es
imposible sin excelencia individual, y la excelencia individual hoy requerida,
especialmente en puestos gerenciales, demanda mucho más que
competencia técnica si no, un sofisticado tipo de destreza social y liderazgo,
que lo capacite para movilizar grupos de personas y lograr importantes
objetivos a pesar de los obstáculos. Al respecto, agrega Pacheco (2006) que
además pueda “unir a la gente en la persecución de un propósito
significativo, a pesar de las fuerzas que lo separan, y en definitiva que pueda
mantener las organizaciones educativas libres de la mediocridad
caracterizada por conflictos burocráticos, y luchas de poder” (p66)
En este sentido, Alles (2006) menciona que “generar nuevas
competencias en los miembros de una organización, se puede observar
como dos caras de la misma moneda” (p32); porque la experiencia de una
actividad formativa, y que el conjunto de la organización lleve a cabo
proyectos conjuntos contribuyen a aprender, incrementar y utilizar todo el
potencial de aprendizaje de los individuos y grupos, en un clima de
aprendizaje continuo y mejora propio de una organización que ha situado el
aprendizaje como su principal activo y valor.
En este contexto, Goleman (1999) refiere que el aprendizaje
organizativo no es la suma acumulativa de aprendizajes individuales; sino
que, tienen que darse densas redes de colaboración entre los miembros que
en ausencia de intercambio de experiencias e ideas, no ocurre, y para que
esto lleve a cabo es necesario desarrollar una serie de características y
aptitudes que están íntimamente relacionadas con el manejo de la
inteligencia emocional.
Visto el asunto de esta forma, en Venezuela, el sector educativo no
escapa de estas concepciones donde actualmente se plantea la enseñanza,
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fomentando o haciendo que los docentes sean emocionalmente más
intelectuales, dotándoles de estrategias y habilidades que les permitan
obtener una mayor y mejor comunicación gerencial. A tal efecto, Montero
(2003) indica que se debe dar “mayor importancia a la comunicación en las
organizaciones educativas como ente que coordina las funciones gerenciales
que cumple el gerente para hacer posible los objetivos propuestos por la
organización” (p32).
De acuerdo con antes mencionado, esta acción del gerente
educacional le da un carácter circunstancial al proceso de comunicación
pues va permitir crear un ambiente operativo y de excelente control, que
garantiza la integración y la consolidación de ideas, a fin de desarrollar
conocimientos y capacidades dentro de un clima participativo y de
comunicación efectiva. Entendida ésta, según Blake y Mouton, (2002) “como
el sentimiento que genera una conducta abierta, dispuesta, relacionada con
logros, avances y reconocimientos en la realización del trabajo. (p92)
No obstante, en lo que respecta a las instituciones educativas, en la
actualidad funcionan de manera que combinan estrategias de calidad,
excelencia académica y eficiencia organizativa, para poder afrontar las
exigencias del sistema educativo de este siglo. Todas las organizaciones
educativas desean ser exitosas, al igual que otras empresas estas no están
exentas de sufrir cambios constantes debido a la globalización, a la
tecnología, a la inexistencia de fronteras comunicativas, a los cambios
políticos, económicos y jurídicos; como lo expresa Azuaje (2005), “Acelerado
e indetenible, el cambio es una de las señales más cruciales de este tiempo.
Nada es ni ha sido nunca estático. Pero la diferencia está en la velocidad con
la que ahora se transforma el entorno, vertiginosamente…”, (p18).
Sobre tal particular, autores como Jerome, (1976), afirman que: “para
el directivo, el cambio complica invariablemente el manejo de las
operaciones de las que esta responsabilizado, esto no deja de ser irónico, en
el sentido que todo progreso proviene del cambio…”, es por ello que, los
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cambios en las instituciones escolares son necesarios para poder avanzar a
un nivel educativo más elevado y adaptado a las nuevas necesidades e
intereses de la sociedad. Lo más difícil de los cambios no son los recursos
económicos o materiales, lo difícil son los cambios de paradigmas.
De acuerdo a lo mencionado, Reyes (2003), enfatiza que “las escuelas
no pueden seguir dirigiéndose con esquemas disfuncionales y obsoletos”
(p15), para lograr la verdadera transformación debe contarse con un recurso
humano de alta competencia y visión futurista, identificado con la institución,
que vea la educación como una función social, que busque las herramientas
y estrategias para una educación de excelencia.
Por lo tanto, quien tiene el gran rol de coordinar este trabajo son los
directores que deben convertirse en gerentes educativos, capacitados para
enfrentar este reto, el que se focaliza en la preparación de cualidades,
destrezas, habilidades y competencias que garanticen el liderazgo y
dirección en las organizaciones educativas actuales.
Sin embargo, para poder llevar a cabo esta tarea es recomendable
que se tenga un perfil profesional de competencias que permita una gestión
eficaz y eficiente para el logro de las metas. Las competencias mencionadas
por Graffe (2002), de un gerente educativo están asociadas al manejo de
relaciones interpersonales, manejo de la información, toma de decisiones y
autoridad, porque en el proceso de dirección de la institución, éste debe
gerenciar a través del ciclos como planificar – ejecutar – revisar – actuar,
optimizando la utilización de los recursos existentes (financieros,
tecnológicos y humanos).
En el marco de estas reflexiones, comparar las diferencias y
semejanzas en el perfil de competencias existentes entre gerentes
educativos tanto en una escuela privada como en una oficial de la Ciudad de
Barquisimeto del Estado Lara, parten de lo señalado por Rivero y Salas
(2003).
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El tema de la gerencia se ha convertido en uno de los temas más importantes a nivel mundial durante las últimas décadas, sin embargo, en Venezuela ha sido un tema del cual muy poco se ha investigado. Se considera que un gerente es eficiente cuando lleva a cabo de forma adecuada el proceso administrativo, conformado por las funciones de planeación, organización, dirección y control, así como también la innovación y la investigación. Dentro de este escenario se desarrolla la teoría de las competencias la cual parte de reconocer que todas las personas poseen características diferentes que desde el punto de vista laboral permitirán desempeños diferenciadores. (p10).
A lo antes mencionado se, suma que determinar el perfil de
competencias de los gerentes en las instituciones educativas permitirá
explorar las características de personalidad, comportamientos laborales y
académicos de estos profesionales, así como descubrir su desempeño, y
cómo están conduciendo las escuelas, repensando los escenarios
educativos los que sin duda alguna están orientados hacia nuevos
paradigmas, donde la acción del gerente educativo juega un rol fundamental
en la búsqueda de alternativas de solución adecuadas y efectivas, que
involucren a todos los actores sociales, para garantizar el proceso de acción
y participación.
Por ello, la congruencia entre el pensar, sentir y actuar le harán posible
asumir un nuevo paradigma donde se conjuguen tres elementos
fundamentales: gerente, filósofo y líder, tales características representan la
capacidad del gerente educativo, la fuente de la filosofía que lo inspira y el
impacto de su acción gerencial de un liderazgo transformacional, que según
lo señalado por Graffe (2002), se traduce en “componentes académicos que
han de desarrollarse mediante un proceso de formación sistemática dentro
de una institución educativa” (p.37).
En este contexto, con un sondeo de opinión entre docentes y
directivos de algunas escuelas públicas y privadas ubicadas en la Parroquia
Concepción del Municipio Iribarren del Estado Lara, se evidencian señales
de ausencia de una política de desarrollo de personal asumida por el sector
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institucional, lo cual no permite mejorar el perfil gerencial del gerente
educativo, renovar sus acciones ni promover la formación permanente, que
se traduce en una disminución de su rol protagónico como autor y actor que
le corresponde asumir frente a las exigencias de transformaciones sociales.
Tales apreciaciones, además reflejan deficiencias en la acción
educativa, la cual no coincide con la de un gerente participativo, líder
transformacional, comprometido con la institución y comunidad, ausencia de
un real compromiso cuando no se vincula la toma de decisiones en relación
con la problemática de la institución educativa, ausencia de herramientas
teórico - metodológicas y la falta de preparación en el desarrollo educativo de
nuevas técnicas conforman dos limitantes fundamentales para que el gerente
educativo desempeñe sus funciones de líder y por ende de autor y actor, por
lo que se pudiera estar en presencia de un desarraigo, por parte éste,
acerca de lo que significa sentido de pertenencia, actuar y asumir
compromisos hacia el colectivo, lo cual le impide ser gestor de cambios en la
institución que dirige.
En esta perspectiva considera la investigadora, que el perfil del gerente
educativo de las escuelas públicas y privadas ubicadas en la Parroquia
Concepción del Municipio Iribarren del Estado Lara, podría caracterizarse por
ser un sujeto sin mayor proyección en la localidad donde él se desenvuelve,
carente de sensibilidad social por encontrarse sumergido en un proceso
alienante que lo despersonaliza, sometiéndolo a una actividad artificial y
totalmente ajena a la realidad social, que lo conduce a adoptar una actitud
sin estímulos para participar en la búsqueda de soluciones a la problemática
socioeducativa del país, puesto que no cuenta con un conjunto de
herramientas y destrezas que le permitan fortalecer la razón de ser de la
escuela, más allá de la labor educativa tradicional.
Es por ello, y de acuerdo a las ideas precedentes, que adquiere
relevancia la propuesta de investigación orientada al análisis de las
competencias a través de la Inteligencia Emocional del Gerente Educativo de
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Instituciones Públicas y Privadas ubicadas en la Parroquia Concepción del
Municipio Iribarren del Estado Lara, con lo que a su vez se realizarà un
estudio comparativo entre sector privado y oficial, considerándolo de gran
importancia, puesto que, sirve de base para poder emprender posteriores
investigaciones sobre un perfil ideal requerido para el gerente educativo. Al
conocer como son las competencias profesionales en esta área podrán
visualizarse con mayor precisión las fortalezas y debilidades que poseen los
gerentes educativos en estudio, y de esta manera se podrían iniciar una serie
de investigaciones y acciones para su mejoramiento profesional, porque toda
mejora en las competencias de los directores incide sobre la calidad
educativa.
Lo antes planteado permite formular las siguientes interrogantes, las
que su vez pauta para el desarrollo de la presente investigación.
¿Cuáles son las competencias del gerente educativo de instituciones
públicas durante el año escolar 2012-2013 en la parroquia Concepción del
Municipio Iribarren Estado Lara?
¿Cuáles son las competencias del gerente educativo de instituciones
privadas durante el año escolar 2012-2013 en la parroquia Concepción del
Municipio Iribarren Estado Lara?
¿Cómo son las relaciones interpersonales a través de la inteligencia
emocional del gerente educativo en las instituciones públicas y privadas
ubicadas en la parroquia Concepción del Municipio Iribarren Estado Lara?
¿Comparar las competencias asociadas a la inteligencia emocional del
gerente educativo de instituciones públicas y privadas durante el año escolar
2012-2013 en la parroquia Concepción del Municipio Iribarren Estado Lara?
Considerando lo antes planteado, como respuesta a las interrogantes
se formula los siguientes objetivos:
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Objetivos de la Investigación
General
Analizar las competencias a través de la Inteligencia Emocional del
Gerente Educativo de Instituciones Públicas y Privadas ubicadas en la
Parroquia Concepción del Municipio Iribarren del Estado Lara.
Específicos
1. Identificar las competencias del gerente educativo de instituciones
públicas durante el año escolar 2012-2013 en la parroquia Concepción del
Municipio Iribarren Estado Lara.
2. Identificar las competencias del gerente educativo de instituciones
privadas durante el año escolar 2012-2013 en la parroquia Concepción del
Municipio Iribarren Estado Lara
3. Describir las relaciones interpersonales a través de la inteligencia
emocional del gerente educativo en las instituciones públicas y privadas
ubicadas en la parroquia Concepción del Municipio Iribarren Estado Lara
4. Comparar las competencias asociadas a la inteligencia emocional del
gerente educativo de instituciones públicas y privadas durante el año escolar
2012-2013 en la parroquia Concepción del Municipio Iribarren Estado Lara
Justificación del Estudio
En la actualidad, la mayoría de las decisiones del ser humano están
determinadas por emociones, y, aunque durante mucho tiempo se ha
considerado que el coeficiente intelectual es determinante para medir el
grado de éxito académico y profesional, en los últimos años se ha puesto de
11
manifiesto la importancia de las emociones en la vida cotidiana, a lo cual se
ha dado en llamar como inteligencia emocional, ya que en efecto, existen
casos de personas intelectualmente superiores, pero con una vida emocional
desastrosa; mientras que, por el contrario, personas que se suponen, tienen
un coeficiente intelectual bajo, con pocos estudios, gozan de una vida exitosa
y ordenada, lo cual pone en evidencia la importancia de las emociones en
todos los actos de la vida humana.
Lo antes expuesto, aunado a las condiciones inciertas, los entornos
inestables y las presiones del medio, sin duda, están forzando a que las
organizaciones tengan que aprender a afrontar los nuevos retos si no quieren
someterse a las leyes de selección natural. Deben comenzar a tomar en
cuenta, que el componente humano mucho más de ser necesario para
alcanzar los retos propuestos, juega un papel imprescindible en la efectividad
que los dichos pueden generar, por ello el hecho de romper paradigmas
debe llevarse a cabo manejando las emociones y generando compromisos,
lo cual puede lograrse a través de un adecuado desarrollo de la inteligencia
emocional.
En relación con los anteriores planteamientos, esta investigación se
centra su justificación teórica puesto que, en el último tercio del siglo, un
cambio educativo permanente depende, no tanto de favorecer su puesta en
práctica del cambio educativo ni del significado que le otorguen los agentes,
sino de promover la capacidad de aprendizaje proactivo (no reactivo) de los
centros escolares como organizaciones, situación esta que les permite a los
gerentes educativos como líderes comenzar a aplicar todas sus habilidades
no solo profesionales, sino personales, para lograr que las instituciones
puedan experimentar cambios significativos en el mundo cambiante de hoy.
Porque es evidente, que para conseguir una educación de calidad es
necesario poseer un personal altamente calificado y especializado, con una
visión futurista, abierto a los nuevos paradigmas, en este proceso es esencial
el papel que desempeña el director, porque este va a matizar con su
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personalidad las características de la institución. Más que un director, esta
persona es un gerente que está a la cabeza de la organización y que debe
hacer que cada persona sienta que está desempeñando un rol, en el cual se
aprovecha su talento y a la vez lo desafía a progresar, debe ser maestro de
maestros.
La importancia de esta investigación se justifica desde el punto de
vista metodológico porque estas instituciones deben adaptase para poder
avanzar a un nivel educativo más óptimo y dando respuestas a los intereses
y necesidades de la sociedad actual, por tanto al emplear procedimientos de
investigación científica, aunado al diseño de instrumentos permitirá el logro
de los objetivos previstos en la investigación, los cuales podrán ser aplicados
con las debidas adaptaciones en futuras investigaciones.
De allí la relevancia de la investigación porque ofrece las
competencias a través de la Inteligencia Emocional del gerente educativo,
desglosadas y caracterizadas según la institución, porque cada una tiene su
identidad propia, es decir, para la optimización del trabajo educativo es
conveniente realizar un perfil de competencias para poder saber hacia dónde
dirigir los esfuerzos, para lograr una evaluación más objetiva.
En relación a la línea de investigación en la que está inscrito el
estudio, se ubica en el mejoramiento de la calidad educativa, definido en
dichas líneas como el propósito de resolver problemas concretos y de
generar nuevos conocimientos en el sector educativo tanto público como
privado, convencidos de que ésta es una actitud o un valor, destinada a
fortalecer “la formación de un profesional como hombre crítico, ético y
proactivo, comprometido con el desarrollo sustentable del país, cuya
concreción de esta actitud permitirá contar con un sistema educativo
confiable, adaptado a las nuevas exigencias de carácter científico y
Tecnológico, que busca brindar aportes a la gerencia educativa de la región
mediante la aplicación de propuestas puntuales para la solución de
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problemáticas específicas que afectan a las estos profesionales, tanto al
ámbito público como privado de la sociedad.
Alcance
El alcance de esta investigación según el objetivo general se orienta al
análisis las competencias a través de la Inteligencia Emocional del Gerente
Educativo de Instituciones Públicas y Privadas ubicadas en la Parroquia
Concepción del Municipio Iribarren del Estado Lara. El escenario en el cual
se realizará la investigación serán las escuelas oficiales y privadas ubicadas
en la Parroquia Concepción del Municipio Iribarren lo que permitirá
posteriormente realizar las respectivas comparaciones, los sujetos objeto de
estudio está conformado por los gerente educativos o directores de las
escuelas antes mencionadas; y se considera además debido a la práctica de
la investigadora un periodo de investigación de un (1) año.
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CAPITULO II
MARCO TEORICO
Antecedentes de la Investigación
El marco teórico, constituye la revisión minuciosa de indagaciones
efectuadas con anterioridad en virtud de conocer que aspectos acerca del
tópico han sido abordados por otros investigadores, o bien, que otros seria
pertinente develar, para el beneficio del sector objeto de estudio. En este
sentido, las Normas para la elaboración y presentación de los Trabajos
Especiales de Grado, Trabajos de Grado y Tesis Doctorales de la
Universidad Yacambù (2007) se señala que son indagaciones previas que
sustentan el estudio, tratan sobre el mismo problema o se relacionan con
otros. (p. 86) el mismo sirve de guía al investigador y le permiten hacer
comparaciones y tener ideas sobre cómo se trató el problema en esa
oportunidad.
Sobre este particular, tal como se describió en el capitulo anterior, en
la presente investigación se pretende analizar las competencias a través de
la Inteligencia Emocional del Gerente Educativo de Instituciones Públicas y
Privadas ubicadas en la Parroquia Concepción del Municipio Iribarren del
Estado Lara; sobre la base de esta intención, se examinó diversos trabajos
de grado e investigaciones relacionados con el perfil del gerente,
competencias gerenciales, perfil de competencias del gerente educativo, que
coadyuvaron a una mejor comprensión del tema en estudio.
Al respecto, los antecedentes se han clasificado y ordenado en forma
cronológica, lo cual permite detallar los cambios y avances en relación al
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tema; entre los que se destaca el trabajo de Maestría presentado ante la
Universidad Metropolitana por Álvarez (2007), titulado: Conceptualización de
las competencias de educadores emprendedores, cuyo propósito se centro
en conocer si los gerentes educativos tienen competencias emprendedoras.
Las técnicas de recolección empleada fueron la observación, la encuesta, la
entrevista y la revisión documental, utilizando además un cuestionario como
instrumento de recolección de datos, aplicado a una muestra de veintitrés
(23) gerentes educativos de escuelas públicas y privadas del Aérea
Metropolitana de Caracas con el objeto de describir las características del
perfil de competencias de estos gerentes, las características actuales y con
ello establecer las brechas entre los dos.
Entre los resultados obtenidos por el investigador, destaca que los
directores de escuela son en su mayoría mujeres, presentan inquietud por
conocer cosas, tienen un mínimo de diez (10) años de experiencia en cargos
de dirección, ven la autoridad como un ejemplo a seguir, para la toma de
decisiones tienen en cuenta los intereses de la escuela y los personales,
hacen énfasis en cumplir y superar metas establecidas, se adaptan a
diversas situaciones o grupos, utilizan herramientas tecnológicas, los
gerentes deben ser líderes, capaces de dirigir su equipo de trabajo.
En tal sentido, el investigador concluye que los gerentes educativos
estudiados dominan la mayoría de las competencias emprendedoras
tomando en cuenta las funciones gerenciales, el cual está conformado por la
autoconfianza, búsqueda de información, conciencia organizacional,
dirección de otros, empowerment, flexibilidad, gestión del cambio, impacto e
influencia, impulso a la mejora organizacional, iniciativa, integridad, liderazgo,
visión estratégica, orientación hacia el cliente, orientación hacia el logro,
pensamiento analítico, preocupación por el orden y la calidad, y sensibilidad
interpersonal.
El antecedente citado, guarda relación de modo directo con la
presente investigación en vista de que brinda una gama de importantes
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aportes, que consisten en el apoyo a la base teórica y metodológica,
relacionada con las competencias del gerente venezolano, para así poderlas
relacionar con las del gerente educativo, así mismo, el instrumento de
recolección es base para la construcción del que se realizará en esta
investigación.
En este mismo orden, Rodríguez (2009), presentó ante la Universidad
Nacional Experimental Simón Rodríguez, su trabajo de Maestría el que tituló:
Diseño de un Modelo de Formación para el desarrollo de Competencias en
los Coordinadores de Nivel de la Unidad Educativa Instituto Escuela, con el
propósito de inicial de analizar el desarrollo de las competencias de estos
coordinadores. Metodológicamente, la investigación se tipificó como
aplicada, con un diseño no experimental, transeccional - descriptivo, de
campo, la población a estudiar estuvo constituida por doce (12) sujetos, a
quienes se les aplicó un cuestionario de cuarenta (42) ítems con un
escalamiento de cinco alternativas de respuestas donde se diagnosticaron
las 30 necesidades y estado actual de las competencias en los
coordinadores de nivel.
De la información obtenida, se destaca la importancia de la visión de
la institución como empresa y se plantea un conjunto de recomendaciones
para alguna futura implementación del diseño propuesto. Para la realización
del modelo fue necesario determinar el perfil del Coordinador de Nivel
estableciendo y definiendo las siguientes competencias: competencias en el
manejo de personal, capacidad de planificación y organización, capacidad de
comunicación oral y escrita, capacidad de trabajar en equipo, capacidad de
utilizar las nuevas tecnologías de la información y la comunicación,
competencia en la acción estratégica.
Como conclusión se expone que el éxito de la aplicación del modelo
depende de ciertos aspectos intrínsecos al personal y a la relación de trabajo
como son: estar abierto al cambio, la conciencia de la necesidad de cambiar,
que todos estén en sintonía con los nuevos aprendizajes, entre otros.
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Lo que refiere la importancia de este trabajo y su relación con el
presente estudio, está en la proposición de complementar el marco teórico
en relación con la gerencia con una visión más amplia, donde se incluya la
profesionalización y capacitación de los directores, bajo un enfoque
proactivo, con una concepción integradora, donde se detecten las
oportunidades, fortalezas y amenazas, para la realización de una estrategia
en búsqueda de las metas que surgen de la opinión de todos los integrantes,
con un adecuado manejo de los recursos, su aporte además, se fundamentó
en la metodología que utilizó la autora para realizar el análisis, así mismo
sirvió como sustento bibliográfico para la bases teóricas y los instrumentos
del presente estudio.
Bases Teóricas
Con el fin de sustentar la información de la presente investigación, es
necesario establecer los elementos teóricos planteados por diferentes
autores, permitiéndole al investigador definir y delinear conceptualmente los
términos involucrados con la variable de investigación. También se
pretenderá con el desarrollo de esta sección introducir los conceptos
necesarios para que otros investigadores que tengan o no conocimientos
profundos del tema, puedan analizar y revisar con mayor criterio los aspectos
de mayor relevancia referentes a términos relacionados con el presente
trabajo investigativo.
Las teorías y técnicas que son necesarias para llevar a cabo la
compresión del presente trabajo, corresponden a: Inteligencia Emocional,
Competencia, Desempeño laboral, Gerente educativo e Instituciones
Educativas; entre otros.
Inteligencia Emocional
18
Alles (2005), define inteligencia emocional como la capacidad para
captar las emociones de un grupo y conducirlas hacia un resultado positivo.
También cabe aclarar que este talento se puede aprender y cultivar en las
organizaciones y es tarea de cualquier persona, determinar si posee dichas
aptitudes.
Componentes de la Inteligencia Emocional
Goleman (1999), señala que los componentes de la inteligencia
emocional, se centran en:
1. Autoconciencia: a veces nos cuesta ser honestos con nosotros
mismos, en aspectos que sabemos debemos mejorar y no lo reconocemos.
Este punto por lo tanto, hace referencia a la habilidad de reconocer y
entender nuestros estados de ánimo, nuestras emociones, y su efecto en las
personas que nos rodean. Así mismo la autoconciencia nos sirve para
determinar hacia dónde vamos y qué metas podemos cumplir siendo
realistas. Además reconoceremos nuestros errores y seremos más cautos al
realizar determinada labor.
2. Autorregulación: como su nombre lo indica, esta habilidad nos
permite controlar nuestros impulsos y emociones y lógicamente a pensar
antes de realizar cualquier cosa. Este punto es de suma importancia ya que
si en determinado momento nos encontramos ante una situación
desagradable donde la primera reacción sería gritar o golpear cosas, la
autorregulación hace que pensemos antes de actuar, determinemos por qué
se falló en esa situación, qué factores pudieron incidir para el fracaso y cómo
se podría solucionar de la mejor manera.
En este punto, es importante reseñar que un líder con esta habilidad le
daría más confianza a sus subalternos y las riñas dentro de un grupo
tenderían a desaparecer. El miedo al cambio no estaría presente en un líder
19
con esta habilidad y la reflexión y el pensamiento siempre estarán en primer
lugar.
3. Motivación: aquí lo importante es trabajar y sentir satisfacción ante
una meta finalizada, y no sólo buscar recompensas en dinero o status. Los
líderes con esta habilidad se apasionan por su trabajo, les gusta aprender
siempre, son creativos y muestran una energía y unos deseos
impresionantes para culminar de la mejor manera una actividad y llevan un
registro del desempeño realizado.
Así mismo, ante el fracaso, no ven nubes negras, sino una
oportunidad para ser mejores y su compromiso con la organización es cada
día más fuerte y así reciban ofertas monetarias altas para cambiar de
empresa y de trabajo, lo más importante para ellos es realizarse como
personas y crecer en el ambiente al cual están acostumbrados.
4. Empatía: esta habilidad hace que un líder considere los
sentimientos de los subalternos y sepa tratar a las personas, según las
reacciones que estas puedan tener en determinado momento, es saber cómo
decir las cosas y cómo actuar al percibir y entender el punto de vista de cada
uno de los miembros de determinado grupo de trabajo, ante situaciones
problemáticas. Es muy importante añadir también que la empatía es muy
necesaria al tratar negocios internacionales dentro del marco de una
globalización cada vez más grande, ya que aquí lo importante es tratar bien a
los clientes, entender sus puntos de vista y descubrir qué deseos pueden ser
satisfechos de la mejor forma.
5. Habilidades sociales: junto con la empatía, este componente hace
referencia a la capacidad de las personas para manejar las relaciones con
los demás y conducirlos hacia la dirección que se desee ya sea buscando un
acuerdo o un entusiasmo frente a un producto o servicio. En tal sentido se
tiene que, al dirigir un grupo, deben combinarse de la mejor manera los cinco
elementos de la inteligencia emocional, pues solo así el que comanda al
grupo será un líder sobresaliente.
20
Además, no es casualidad que este sea el último componente de la
inteligencia emocional, ya que los demás elementos combinados dan como
resultado unas mayores habilidades sociales, ya sea, por ejemplo, que
alguien posea una buena empatía o una excelente motivación, lo que genera
que su "brillo" se transmita y se refleje en las personas con las que está
tratando y relacionando.
La autora resume, que puede decirse que el obtener o manejar una
buena inteligencia emocional no es fácil, pero si existe la intención firme de
adaptarla, esto redundará en extraordinarios beneficios tanto personales
como organizacionales. La tarea es entonces, buscar en cada uno de
nosotros a ese líder que está escondido y a esas habilidades que debemos
explotar al máximo.
Competencia
Según Hecht (2002), las organizaciones actuales, al fundamentarse en
la aplicación del conocimiento, exige recurso humano creativo y bien dirigido,
a fin de evitar la severa competencia que puede enviarla a un sueño, no de
cien años, sino más bien eterno.
Dentro de este contexto la capacidad que tiene un sujeto dentro de la
organización para identificar un problema, imaginar la solución, convencer al
director y a sus compañeros para llevarla a cabo, es considerada como una
persona competente. De lo que se deduce, que las competencias son
características que tienen determinados individuos que hacen que su
comportamiento sea especialmente satisfactorio en el entorno empresarial u
organizativo donde se desenvuelven.
Para Alles (2005), mencionando a Spencer y Spencer (1993), el que
define competencia como una característica subyacente en un individuo que
esta causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a una
performance superior en un trabajo o situación.
21
De lo anterior se desprende que, característica subyacente significa
que la competencia es una parte profunda de la personalidad y puede
predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y
desafíos laborales. Causalmente relacionada significa que la competencia
origina o anticipa el comportamiento y el desempeño. Así pues estándar de
efectividad se refiere a que la competencia realmente predice quien hace
algo bien o pobremente, medido sobre un criterio general o estándar.
Finaliza la autora diciendo que las competencias son, en definitiva
características fundamentales del hombre e indican formas de
comportamiento o de pensar que generalizan diferentes situaciones y duran
por un largo periodo de tiempo.
De acuerdo a esta definición se puede decir el concepto de
competencias, es muy utilizado por estos días en el contexto empresarial
para designar un conjunto de elementos o factores, asociados al éxito en el
desempeño de las personas. En este sentido cuando se hace referencia a
los orígenes del mismo es oportuno citar a McClelland (1989), el que
concluye que existen una serie de características personales que deberían
poseer de manera general los líderes, pero que existen también algunas que
solo poseían otras personas que desarrollaban de una manera excelente sus
responsabilidades.
Así pues en lo que se refiere al origen del término en estudio, es
necesario precisar que son las competencias. A continuación se ofrecen
algunas definiciones, las cuales suelen ser múltiples y variadas.
Según, Levy Leboyer (1997), las competencias son repertorios de
comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las
hace eficaces en una situación determinada.
Para este autor, son además observables en la realidad del trabajo, e
igualmente en situaciones de test, y ponen en práctica de manera integrada
aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos. Por lo tanto, las
22
considera un trazo de unión entre las características individuales y las
cualidades requeridas para llevar a cabo las misiones del puesto.
Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT 2005) (este es el
concepto generalmente más aceptado), se refiere a la capacidad efectiva
para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente
identificada, a la capacidad productora de un individuo que se define y se
mide en términos de desempeño en un contexto laboral determinado, y no
solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes. Estas son
necesarias, pero no suficientes en sí mismas para un desempeño efectivo; a
la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el
desempeño productivo en una situación real de trabajo, que se obtiene no
solo a través de la instrucción, sino también -y en gran medida- mediante el
aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo.
Continúa la OI (ob.cit) señalando, que es la idoneidad para realizar
una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente, por poseer las
calificaciones requeridas para ello, pues el conjunto de comportamientos
socio-afectivos y habilidades cognoscitivas psicológicas sensoriales y
motoras permiten llevar a cabo de manera adecuada un papel, una función,
una actividad o tarea.
Otra definición bastante acertada es la de Dolan (2003), que la
concibe como una compleja estructura de atributos necesarios para el
desempeño de situaciones específicas. Es una compleja combinación de
atributos (conocimientos, actitudes, valores y habilidades) y las tareas que se
tienen que desempeñar en situaciones determinadas.
Esta definición es considerada como un enfoque holístico, en la
medida en que integra y relaciona atributos y tareas, permite que ocurran
varias acciones intencionales simultáneamente y toma en cuenta el contexto
y la cultura del lugar, permitiendo incorporar la ética y los valores como
elementos del desempeño competente.
23
Rol SocialImagen de sí mismo
RasgosMotivos
ConocimientosHabilidades
De igual forma Hung (2003), define competencias como las
características implícitas de la gente que incluyen aspectos arraigados y
difíciles de modificar del individuo, como las motivaciones, y características
más superficiales y fáciles de modificar como el conocimiento. Tanto las
motivaciones como el conocimiento son categorías de las competencias del
individuo.
Fuente: Hung. 2003
Gráfico No. 1 CompetenciasFuente: Hung (2003)
De una forma u otra, puede concluirse que, de manera general, en las
definiciones anteriores, están contenidos los cincos tipos de características
competenciales propuestas por Spencer y Spencer (1993) que son:
1. Motivaciones que determinan el comportamiento de las personas
hacia determinados tipos de acciones: logro, afiliación y poder.
2. Rasgos del carácter, que justifican los tipos de reacciones ante
determinadas situaciones.
3. Capacidades personales, valores relacionados con las actitudes,
valores y auto-imagen.
4. Conocimientos.
5. Habilidades, capacidad para realizar determinado tipo de
actividades físicas y mentales.
24
Clasificación de las Competencias
Según Spencer y Spencer (1993), son cinco los principales tipos de
competencias; estos son:
1. Motivación: definida en los intereses que una persona considera o
desea consistentemente. Las motivaciones dirigen, conllevan y seleccionan
el comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos y lo alejan de otros.
2. Características: se refiere a las características físicas y respuestas
consistentes a situaciones o información. De allí pues que, el autocontrol y la
iniciativa son respuestas consistentes a situaciones más complejas. En este
sentido, los motivos y las características son operarios intrínsicos o rasgos
supremos propios que determinan como se despeñaran las personas a largo
plazo en sus puestos sin una supervisión cercana.
3. Concepto propio o concepto de uno mismo: muestran las actitudes,
valores o imagen propia de una persona. Un ejemplo de ello es la confianza
en sí mismo, la seguridad de poder desempeñarse bien en cualquier
situación, son parte del concepto de sí mismo.
De lo que se deduce que los valores de las personas son motivos
reactivos que corresponden o predicen como se desempeñaran en sus
puestos a corto plazo y en situaciones donde otras personas están a cargo.
Por ejemplo, es más probable que una persona que valora ser líder
demuestre un comportamiento de liderazgo si se le dice que una tarea o
empleo será una evaluación de habilidad de liderazgo.
4. Conocimiento: es la información que una persona posee sobre las
áreas específicas. Así se tiene que el conocimiento es una competencia
compleja y generalmente las evaluaciones de conocimiento no logran
predecir el desempeño laboral porque el conocimiento y las habilidades no
pueden medirse de la misma forma que se utilizan en el puesto. En primer
lugar, la muchas evaluaciones de conocimiento miden la memoria, cuando
realmente importa es la información, es decir, la memoria de los hechos
25
específicos es menos importante que saber cuáles son los hechos
relevantes para un problema determinado, y donde encontrarlos cuando se
necesitan.
En segundo lugar, las evaluaciones de conocimiento son
respondedoras, miden la habilidad de las personas para determinar cuál es
la respuesta adecuada entre una variedad de respuestas, pero no miden si
una persona puede actuar en base al conocimiento. En tercer y último lugar,
el conocimiento predice lo que una persona puede hacer, no lo que
realmente hará.
5. Habilidad: se dice que es la capacidad de desempeñar cierta tarea
física o mental. De allí que, las competencias mentales o cognitivas incluyen
pensamiento analítico (procesamiento de información y datos, determinación
de causa y efecto, organización de datos y planos) y pensamiento
conceptual (reconocimiento de características en datos complejos).
Cabe destacar, que los conocimientos, las destrezas y las
habilidades están más en la superficie y son más fáciles de detectar, en
cambio las actitudes y valores, el concepto de uno mismo y los rasgos más
profundos de personalidad. Continuando con los autores antes mencionados
se presenta el siguiente grafico, que representa la mayor o menor dificultad
de valoración o apreciación de las competencias según su tipo.
Finalmente, se tiene que el tipo o nivel de competencia implica
prácticas para el planeamiento de recursos humanos. Así, las competencias
de conocimiento y habilidad tienden a ser características visibles y
relativamente superficiales. Las competencias de concepto en sí mismo,
características y motivaciones están más escondidizas, más adentro de la
personalidad, son más difíciles desde el punto de vista de la personalidad, de
evaluar y desarrollar. El conocimiento y la habilidad son relativamente fáciles
de desarrollar; y la manera más económica de hacerlo es mediante la
capacitación.
26
Desarrollo de Competencias
De igual manera, se puede afirmar este punto, está más que
justificado, ya que es precisamente el desarrollo la vía para convertir las
competencias requeridas ya diagnosticadas en un medio para proporcionar
resultados óptimos para la empresa.
Respecto a lo que se entiende por desarrollo de competencias,
consideramos que la definición que ofrece Fernández (2007), es bastante
completa, pues desde su experiencia práctica define el desarrollo de
competencias como el “conjunto de actividades ligadas a comportamientos
objetivos, cuyo entrenamiento es guiado y supone la evolución de una
persona en el perfil del rol que ocupa dentro de una organización, y por lo
tanto, el progreso de su desempeño.
Este autor, enfatiza en la importancia de extender el desarrollo de
competencias a toda la organización, lo cual en su opinión y en la nuestra,
resulta muy significativo para la misma, ya que “la sumatoria sinérgica de los
altos rendimientos deviene ineludiblemente en una ventaja competitiva”.
Agrega además que cuanto más complejos sean lo espacios organizativos,
mayor será la incidencia de las competencias en los resultados que se
obtengan.
Otra perspectiva sobre desarrollo de competencias es la presentada
por Levy Leboyer (1997).
Para este autor, la formación tradicional y el desarrollo de
competencias, no se refieren a la misma idea, ya que en la primera no se
considera el papel de la experiencia surgida de la práctica en el terreno, pues
esencialmente esta funciona en muchas organizaciones para satisfacer
necesidades inmediatas de empleo y no se concibe como una perspectiva de
desarrollo para las competencias individuales.
Acorde a, Levy Leboyer (1997), expone cuatro razones que en la
actualidad distinguen al desarrollo, razones que encierran las ideas
principales de este autor en relación al tema.
27
1. El desarrollo de competencias no supone una relación de autoridad
entre quienes definen las necesidades de formación y quienes se someten a
ellas. Es una actitud que debe adoptar solo quien quiera desarrollar sus
competencias, actitud que debe ser compartida y reconocida como tal por la
superioridad de la empresa.
Según el autor, el desarrollo de competencias supone la presencia de
un plan individual de desarrollo, en los cuales se destaca el papel activo del
individuo, donde la voluntad y el interés de éste, en función de su auto-
desarrollo es vital, aspecto este en el que coincidimos con él. Como puede
apreciarse, desde este punto de vista, el autor deshecha la posibilidad de
planes de desarrollo colectivo, contrario a la modalidad caochig que contiene
una modalidad grupal.
2. La relación entre las actividades de trabajo y de producción por una
parte, y de desarrollo de competencias por la otra, no son las que existen
entre trabajo y formación tradicional.
Desde la perspectiva del autor, en la actualidad, la formación se centra
en las personas que ya ocupan un puesto determinado, con el objetivo de
hacerlas más eficaces, a diferencia de la formación tradicional, la cual tenía
lugar antes de que el individuo ingresara a la organización.
Pues, actualmente, la formación ya no antecede al trabajo, sino más
bien la acompaña. Las experiencias son el fruto de una experiencia buscada
y explotada activamente por aquel que participa en ella, experiencia que
permite la integración con éxito de los conocimientos y del “savoir-faire” a fin
de construir competencias inéditas. Se aprecia así que, el autor concibe la
formación como un proceso que se desarrolla conjuntamente con la
experiencia que obtiene el sujeto en su puesto de trabajo, siendo esta a su
vez, la vía para desarrollar las competencias que este ya posee, así como de
las nuevas que requiere adquirir.
3. Por lo tanto, un plan de desarrollo no debe estar fundamentado en
la formación tradicional (aquella que no está a la par con la experiencia). En
28
este sentido, Leboyer (ob.cit.1997), considera que el desarrollo de las
competencias y la gestión de las trayectorias profesionales, no son más que
una misma actividad, en la medida en que, las decisiones de mover a una
persona de un puesto a otro, además de estar en función de las capacidades
del individuo y de la necesidad existente de cumplir con nuevas funciones,
también lo está en función de desarrollar competencias útiles.
Esto permite a cada individuo controlar la adquisición de las mismas y
lograr a su vez la manera de alcanzar confianza en sí mismo, como
consecuencia de la experiencia directa emanada de la puesta en práctica de
las competencias. Completando esta idea, agrega que las competencias no
pueden pasar por la creación de planes generales de formación, puesto que
“es la “movilidad” en la carrera profesional la que aporta ocasiones de
desarrollo individual y procura ocasiones de aprender.
Desde este punto de vista, introducir el concepto y las acciones de
competencias en una empresa supone la renovación de las actitudes frente
al papel, las modalidades y los medios de la formación. Además de reiterar el
papel de la experiencia y del individuo como sujeto activo de sus propias
experiencias y por ende de su formación, hace alusión a las implicaciones de
cambio que supone, al interno de la organización, el desarrollo de
competencias.
4. Y es precisamente, “la movilidad”, postura activa y participativa la
que le da originalidad al desarrollo de las competencias, la cual se concreta
en la prioridad concedida al hecho de “aprender a aprender” , pues, según el
autor se trata de “saber sacar partido” de las propias experiencias,
adoptando una actitud crítica respecto a cómo estas se perciben, y en
relación a como se resuelven los problemas, analizando a su vez el propio
comportamiento, identificando nuevos problemas y aprovechando estas
observaciones .
En resumen, puede decirse que la tesis fundamental del autor en
relación al desarrollo de las competencias, parte de considerar que la
29
formación tradicional no constituye la vía para desarrollar competencias en
los individuos, ya que esta no considera el rol que juegan las experiencias en
este proceso. Más bien, afirma que en la actualidad el individuo se va
formando a través de dichas experiencias (que en su opinión, constituye la
vía para el desarrollo de las competencias) que este adquiere durante el
desarrollo de su carrera profesional.
Ahora bien, en todo este proceso, es el propio individuo el que debe
participar de manera activa en su propia formación, aprovechando al máximo
estas experiencias, lo cual resulta clave no solo para desarrollar las
competencias existentes, sino también para adquirir otras nuevas.
Considera además que en una misma experiencia pueden
desarrollarse varias competencias y que a su vez, toda competencia puede
ser desarrollada por experiencias diversas. Finalmente, destaca el importante
rol que tiene la organización en la creación de condiciones favorables para
que todo este proceso sea efectivo.
En virtud de lo antes mencionado y para ampliar el concepto de
competencias a nivel educativo como un proceso profundo de cambio de
paradigmas, en la manera de ver el desempeño, la evaluación, la retribución
y el desarrollo de carrera. Esta concepción de competencia va creciendo y
tomando cada vez más importancia para diversas partes del mundo, con
auge en la formación escolar y la gestión de personas en las organizaciones.
El director de una institución educativa, para Schmelkes (1994), “juega
un papel primordial para el mejoramiento de la calidad en el proceso
educativo y por lo tanto debe estar comprometido con mejorar esa calidad” p
68. Porque debe ser un autentico líder, capaz de motivar, facilitar y estimular
este proceso de mejoramiento, ser un animador de sus colegas, de los
padres de familia y de la comunidad en general.
Comprometerse en un proceso participativo, constante y permanente
con su personal, conocer todos los aspectos importantes de lo que ocurre en
la escuela e involucrarse en cada uno de ellos, le corresponde la tarea de ser
30
el motor que logre resultados cada vez mejores y acordes a las necesidades
de los alumnos. Este autor indica las principales competencias que debe
poseer el director de una escuela:
1. Buscar que el docente este orgulloso de su trabajo, ayudarlos a
trabajar más inteligentemente no más duramente. Saber aprender de ellos y
con ellos, de manera que todos hagan mejor el trabajo y con mayor
satisfacción.
2. Se preocupa por investigar, conocer en primer lugar los objetivos,
qué niveles de aprendizajes se están logrando. Conocer las necesidades de
los alumnos y en qué forma se está fallando en su satisfacción. Saber con
qué recursos se cuenta, cómo es su equipo, qué mejorar para elevar los
niveles. Investigar las posibles soluciones a los problemas y evaluar sus
resultados. Además ser capaz de idear y conducir procesos de investigación.
3. Preocupación por la formación en el trabajo, aprende a conocer las
necesidades de los alumnos, padres, de la comunidad, de la sociedad actual
y futura, involucrarse en el mejoramiento de la calidad de los colegas.
Documentarse sobre otras experiencias, como se han solucionado y
evaluado los resultados. Realizar planes a corto y mediano plazo, llevarlos a
la práctica, evaluarlos. Perder el miedo a expresarse, criticar y equivocarse,
aprender de los demás.
4. Manejar y mejorar, se refiere a su responsabilidad en el
mantenimiento del sistema y su trabajo para que se puedan mejorar los
estándares de calidad. Para eso es necesario procedimientos, reglas y
directivas claras. La innovación a través del mejoramiento continúo.
5. La función estimulante, de apoyo y la función de control. La primera
está dirigida a los procesos, a la necesidad de propiciar que mejoren las
relaciones y por ende los buenos resultados. La segunda, la de control, está
dirigida a monitorear los resultados.
Tomando las características anteriormente concluidas, referente a las
competencias del gerente se contrasta con las expuestas por Schemelkes
31
(1994) para lograr fijar un parámetro de competencias ideales que pueda ser
utilizado en este estudio: líder comunicador–animador, conocedor de la
institución y de su entorno comprometido, con un buen manejo de relaciones
interpersonales, investigador y buscador del mejoramiento continuo
planificador estratégico, fuerte con autocontrol, innovador apoyo y control
ético abierto a los cambios (flexible) a la calidad del trabajo del bienestar de
los alumnos.
Ya conociendo las competencias ideales para los gerentes se enfoca
en el estudio de los perfiles de competencias.
Perfiles de Cargo por competencias
Según Cuesta (2002) los perfiles de cargo tienen su origen en la
selección de personal que crearon técnicas efectivas con el objeto de
encontrar al candidato que mejor se adapte a las características presentes y
futuras de un puesto. Primero las organizaciones idearon calificadores de
cargo o profesiogramas pero estos describían funciones en un plano
puramente cognitivo, en la actualidad los perfiles de competencia van más
allá que meras pautas de conducta, toman en cuenta aspectos biológicos,
psicológicos y sociales para determinar si una persona es o no competente
para un desempeño laboral. El perfil de competencias es un profesiograma
que hace hincapié no en lo que hace el ocupante del cargo sino que se
detiene en las competencias que debe tener o desarrollar para lograr el éxito
en su puesto.
Los perfiles de competencia para Limascca (2005) suelen ser más
adecuados porque los puestos de trabajo son polivalentes o de
multihabilidades y por lo tanto los perfiles de competencia no deben ser
rígidos o una traba legal, sino que deben ser un marco suficientemente
amplio y flexible para el enriquecimiento del desempeño o trabajo.
32
Las empresas necesitan un personal que pueda realizar trabajos sin
afectar la calidad de sus productos o servicios y que tenga las competencias
apropiadas. La estructura del perfil de competencias ha sido resumido por
Cuesta (2002, citado por Limascca, 2005) mediante el gráfico que a
continuación se presenta:
Grafico 2. Estructura del Perfil de Competencias
Fuente: Cuesta (2002, p7.)
Mediante el gráfico se puede observar de manera sencilla qué
elementos contiene un perfil de competencias, y cómo realizarlo partiendo de
la determinación rigurosa de las competencias necesarias para un puesto o
cargo que en nuestro caso sería el del gerente educativo. Así el perfil
profesional de competencias del gerente educativo podría resumirse en: la
capacidad para proporcionar dirección a la gestión de la escuela en un
ambiente y cultura de trabajo en equipo orientado a la participación creativa y
la innovación; habilidad para obtener y procesar información relevante para
planificar y solucionar problemas; capacidad de negociación y generación de
33
compromiso; liderazgo centrado en el modelaje; disposición a aprender;
habilidad para formar y asesorar en los procesos docentes y administrativos,
y capacidad de establecer vínculos de colaboración con la comunidad y su
entorno, entre otras.
Desempeño Laboral
El desempeño expresa el modo en que un trabajador realiza las
funciones y tareas que tiene asignadas, de acuerdo con la misión y los
objetivos fijados por la empresa, se refiere a su vez, a la forma como
demuestra en el ejercicio de sus funciones poseer las competencias exigidas
para el puesto de trabajo que ocupa. La evaluación del desempeño puede
atender por tanto a los logros en el trabajo, medidos en términos de
producción o consecución de objetivos, y a la medida en que las
competencias laborales que se asocian a un desempeño adecuado han sido
demostradas, la consideración de la dimensión personal referidas a las
cualidades y capacidades de los trabajadores, llevaría a explicar la
consecución de los resultados que se les exigen.
Al respecto, señala Drucker (2004), que el concepto de desempeño es
manejado, “como el logro de objetivos, es decir, la capacidad consecuente
de producir resultados en períodos prolongados de tiempo y en una
diversidad de tareas” (p36). El desempeño es comprendido en esta definición
sólo como resultado o producción de una persona que es evaluada por otra,
que presenta un juicio, concluido el tiempo en el que se esperaba que el
empleado lograse sus tareas, la persona es evaluada desde lo que produce y
desde allí su valía.
Por consiguiente, el desempeño está relacionado a un quién lo realiza
y un quien le evalúa, por ello cuando se habla de desempeño se habla de
cómo una persona funciona o se desenvuelve; la medición se realiza sobre la
base de un estimado de labores establecidas que el empleado debe cumplir.
34
Por su parte, indica Casanova (2004), que el concepto de desempeño
es el “resultado de un conjunto de variables que intervienen como son:
objetivos claros + motivación + recursos + competencias multiplicado por
liderazgo, de modo que el desempeño es un resultado multivariable) pág. 92.
Sobre este particular, para Casanova (ob.cit) a diferencia de Drucker
(ob.cit), el desempeño no es sólo una medición de resultados o funciones
realizadas por el individuo. El logro de las funciones u obligaciones es parte,
pero no lo es todo pues, alcanzar los resultados requiere la clarificación de
los objetivos tanto para el equipo como para cada individuo, la motivación
personal (factores externos e internos que favorecen la motivación), los
recursos de apoyo requeridos para el logro de los objetivos; las
competencias necesarias para cumplir los objetivos y la relación de liderazgo
personal que articula todos los elementos.
En consecuencia, el desempeño no es un factor que depende
únicamente de una persona sino que requiere de un conjunto de factores
donde el individuo, el equipo y el gerente tienen una gran importancia, este,
no debe valorarse únicamente desde los logros del individuo sobre los
resultados esperados, es necesario revisar cómo se han desarrollado todos
los aspectos del sistema y clarificar responsabilidades.
De lo antes mencionado, la definición propuesta por Casanova (ob.cit)
amplía la propuesta de Drucker (ob.cit) y la complementa al aclarar que el
evaluado y lo que produce no es el factor único; hay diversos factores que
influyen en el desempeño, algunos propios de la persona pero otros son
externos a ella, dependen del jefe o líder. La afirmación de este autor deja en
claro que no basta hablar de desempeño, se requiere asumir una
terminología más amplia, se debe hablar a su vez de cómo gestionar el
desempeño y manifestar de modo implícito la importancia del
acompañamiento del empleado en el logro de los objetivos así como su
desarrollo.
35
Por tal motivo, se cambia el paradigma de la evaluación o control,
puesto que ya no existe el juicio del jefe sobre el individuo en un único
momento; ya no se dan informes finales sorpresa, sino que se acompaña el
proceso no sólo del individuo sino del equipo y de la organización porque si
se va a evaluar, pues se requiere la revisión de los logros alcanzados, pero
no al individuo ni al equipo, sino las estrategias utilizadas para la
consecución de los objetivos, la mejora de las competencias, la motivación,
entre otros.
Gerente Educativo
Los centros educativos sufren cambios al igual que otras
organizaciones pero todos buscan obtener una mejor calidad, es decir, poder
realizar su misión, visión, objetivos y metas; para ello es necesaria una
persona que guíe y desarrolle todo este proceso, una persona que lleve las
riendas de la institución y la dirija hacia la excelencia. Estamos hablando del
director o equipo directivo, que debe visualizarse como un gerente o
gerentes, capaces de enfrentar estos retos.
Para poder entender de una manera más amplia el papel que
desempeña la gerencia a nivel educativo se presentan las siguientes
definiciones: Ruiz (1992, citado por Finol, Marcano y Pirela, 2004) expresa
que el término gerencia se refiere actividades de planificación, organización,
dirección y control, en la utilización de los recursos humanos físicos y
financieros para alcanzar objetivos determinados.
Desde otro punto de vista Martin, (2007) menciona “…la gerencia no
es un arte ni una ciencia, es una profesión, y como profesión, se encarga
simplemente de organizar de manera intencional la acción colectiva, es decir,
la acción coordinada de mucha gente.”p.16.
Asimismo considera Barroso,(1999) que “el gerente es un pensador
que planifica, organiza, motiva, selecciona y controla, además de bregar con
la incertidumbre, definir su equipo y añadir valor a la organización con su
36
compromiso y dedicación”. p.39. Pero además el autor amplía este concepto
indicando que el gerente es un estratega que se quiere así mismo, se valora
y toma decisiones siendo responsable por sus decisiones, sería paradójico
querer manejar la empresa de otro si uno no es dueño de sí mismo.
Es una estratega que mira hacia el futuro y sabe cuando y como
actuar, porque la gerencia no es cuestión de suerte, nivel o poder, el éxito es
consecuencia del trabajo organizado, desde el interior de la persona mirando
hacia el futuro y tomando las decisiones de alto desempeño. En las
instituciones educativas las funciones gerenciales son realizadas por el
Director y los subdirectores quienes deben realizar las funciones
administrativas como son: planificar, organizar, dirigir, controlar, supervisar y
evaluar.
Por otra parte Sallenave (1994), expresa que en el área educativa
existen gerentes (profesores) que además de su función como docentes,
tienen otras habilidades y especialidades, que aspiran a la dirección de las
instituciones pero para lidiar con la complejidad actual se hace necesario un
nuevo tipo de gerente capacitado para manejar la organización educativa del
siglo XXI, que sea conocedor del área, funcional y hábil en el manejo global
de la empresa, es decir, un gerente integral.
Para Rodríguez (2001) cada escuela tiene su propio estilo gerencial,
de acuerdo a la personalidad de su Director, pero es posible conseguir
similitudes en los estilos por el carácter oficial o privado; la autonomía
administrativa en mayor o menor grado; la tendencia a la centralización en
las decisiones de la dirección; cuando existe un liderazgo compartido.
En resumen y tomando en cuenta lo anterior se afirma que el gerente
educativo tiene que ser una persona que investigue, que innove, que sea
comunicativo, negociador, abierto a los cambios, que realice un proceso de
mejoramiento continuo, un líder capaz de guiar y dinamizar a un grupo de
personas en determinada dirección, con valores ético morales, animador de
los docentes y de los padres o representantes, constante y participativo, para
37
lograr todo esto es necesario revisar y redefinir la tarea de este profesional
así como también se sugiere analizar las competencias que debe poseer,
para desarrollar una acción educativa eficiente y eficaz.
Instituciones Educativas
Según Campos (2006), las escuelas son instituciones que pueden ser
públicas o privadas, que tiene como objetivo formar al hombre para la
realización del bien común, a través de sus destrezas, habilidades y
conocimientos. Desde otra visión Pacheco (2006), considera que la escuela
es una institución que se encarga de enseñar pero que a la vez socializa,
adapta a los alumnos al sistema social en el cual se encuentra inmersa, es
decir, prepara al sujeto para que pueda actuar en su medio.
Desde otra perspectiva, Rodríguez (2001), las conceptualiza como
sistemas complejos por la diversidad de personalidades que allí laboran:
docentes, alumnos, padres y representantes, personal obrero y
administrativo; también por las diferentes funciones que realizan y la
diversidad de caracteres dentro de cada grupo. Además son dinámicas
porque la imagen que se tiene de un trabajo rutinario, esconde conflictos,
tensiones, pactos y reacomodos que son consecuencia de las interacciones
de los integrantes y de los cambios del entorno social donde ella se
encuentra.
Por lo anteriormente dicho se considera que un colegio no es una
estructura, un colegio es su gente, es decir, para obtener una educación de
calidad es necesario poseer un personal altamente calificado y
especializado, con una visión futurista, abierto a los nuevos paradigmas.
Bases Legales
38
En la Constitución Bolivariana de Venezuela (1999), los artículos 102,
103,106, hacen referencia a que la educación es un deber y un derecho
social, para el desarrollo integral del individuo en todos sus aspectos. El
Estado garantizará el cumplimiento de la misma. Las instituciones educativas
deben ser fundadas o sostenidas por el Estado, garantizando el acceso,
permanencia y culminación del proceso educativo hasta pregrado, de
manera gratuita. También pueden ser creadas o sostenidas por personas
naturales o jurídicas que cumplan los parámetros establecidos por el
Ministerio para el Poder Popular de la Educación.
En la Ley Orgánica de Educación (2009) se expresa que las
instituciones que el Estado mantiene son las oficiales y las que sostiene otro
ente natural o jurídico es una institución privada. (Artículos 55,56, 57). El
Reglamento General de La Ley Orgánica de Educación (2009) aborda la
normativa por la que deben regirse tanto las instituciones oficiales como las
privadas, así como también clasifica las instituciones oficiales en:
Nacionales, Estadales, Municipales, Institutos Autónomos o Empresas del
Estado. Explica que las instituciones oficiales son los fundados y sostenidos
por el Ejecutivo Nacional y los planteles privados son los fundados,
sostenidos y dirigidos por personas particulares. (Artículos 4, 70, 81, 55).
Asimismo, Venezuela se ha suscrito y ratificado a varios tratados,
pactos y convenciones internacionales referidos a la educación, estos son:
Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948), en el artículo 26
expone que la educación es un derecho, que debe ser gratuita, por lo menos
la instrucción elemental y fundamental.
El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales
(1966), en el artículo 13 reconoce:
El derecho que tiene toda persona a la educación, así como también que la enseñanza primaria debe ser obligatoria y asequible a todos de manera gratuita. Señala que no hay restricciones para dirigir o establecer una institución educativa por personas o entes particulares pero siguiendo la normativa establecida por el Estado.(p16)
39
Convención sobre los Derechos del Niño (1990), ratificada en
Venezuela en 1990, en el artículo 28 nos presenta el derecho que tienen los
niños a la educación primaria y que ésta debe ser obligatoria y gratuita.
Convención Relativa a la Lucha contra las Discriminaciones en la
Esfera de la Enseñanza (1960), por la Conferencia General de la
Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la
Cultura (UNESCO), ratificada en Venezuela 1962 en el artículo 2:
Habla de la existencia de la enseñanza privada siempre y cuando su finalidad no sea la exclusión sino añadir nuevas posibilidades de enseñanza. En su artículo 4, indica que la enseñanza primaria debe ser obligatoria y gratuita, en igualdad de posibilidades; los establecimientos públicos deben mantener el mismo grado de enseñanza o el mismo nivel de condiciones equivalentes. (p78)
La Carta de Organización de los Estados Americanos (1948), expresa
que la educación es un derecho y es obligatoria para la población de edad
escolar (primaria), y cuando la imparta el Estado debe ser gratuita.
Sistema de Variables
El sistema de variables, según Balestrini (2006), representa a los
elementos, factores o términos que pueden asumir diferentes valores cada
vez que son examinados o que reflejan distintas manifestaciones según sea
el contexto en que se presentan. Es por ello que según el planteamiento del
problema las variables a analizar en esta investigación son: las competencias
mediante la Inteligencia Emocional y la formación del gerente educativo de la
Parroquia Concepción del Municipio Iribarren del Estado Lara.
En tal sentido, las variables representan los elementos o factores
examinados en la investigación. Según Balestrini (ob.cit.), la definición
conceptual de la variable permite visualizar el enfoque que el autor da a la
investigación y su operacionalizaciòn en indicadores que determina la
40
relación de los objetivos del estudio, la teoría y los ítems para la culminación
de la investigación, su operacionalizaciòn es considerada como el
procedimiento de pasar de la variable a la dimensión y de esta a los
indicadores.
Definición Conceptual de las Variables
Las variables a estudiar en esta investigación se identifican desde el
inicio de la misma. Y según lo menciona Malave (2005), “con el marco teórico
se conceptualizan y se analizan las relaciones entre estas para dar
respuestas o explicaciones al problema en estudio” p.66
Sobre este particular, Goleman (1999), señala que las competencias
mediante la inteligencia emocional, se centra en la formación, perfiles y
desempeño de los individuos en las organizaciones, los cuales podrían
repercutir en beneficio de ésta, ya que si son capaces de reconocer la
importancia de las emociones se trata, a continuación, de dotarlas de
inteligencia.
Respecto al gerente educativo Martin (2007), señala que este se
orienta al “proceso de de conducción de una institución educativa por medio
del ejercicio de un conjunto de habilidades directivas orientadas a planificar,
organizar, coordinar y evaluar la gestión estratégica de aquellas actividades
necesarias para alcanzar eficacia pedagógica, eficiencia administrativa,
efectividad comunitaria y trascendencia cultural." P. 12
Definición Operacional de las Variables
La definición operacional de una variable representa el
desglosamiento de la misma en aspectos cada vez más sencillos que
permiten la máxima aproximación para poder medirla, estos aspectos se
41
agrupan bajo las denominaciones de dimensiones, indicadores y de ser
necesario subindicadores.
Al respecto, las dimensiones representan el área o las aéreas del
conocimiento que integran la variable y de la cual se desprenden los
indicadores, éstos a su vez son los aspectos que se sustraen de la
dimensión, los cuales van a ser objeto de análisis en la investigación, si al
llegar a este nivel, los indicadores aun lucen complejos, es necesario
simplificarlos en subindicadores.
En este sentido operacionalmente las variables se han representado
en tres (3) dimensiones a saber: Competencias, desempeño laboral y Perfil
de competencias.
En la primera dimensión, se busca diagnosticar la relación de las
competencias que posee el gerente educativo de una institución pública y
privada, considerando los indicadores motivación, rasgos del carácter,
planificador estratégico, capacidades personales, conocimientos,
habilidades, formación en el trabajo, responsabilidad, innovador, entre otros.
La segunda dimensión está relacionada con el desempeño laboral,
donde se consideran los indicadores: desarrollo de carrera, experiencia,
estimulo, control, compromiso, calidad del trabajo, funciones obligaciones,
entre otros.
La tercera dimensión la abarca el perfil de competencias, el que
determina en qué medida la inteligencia emocional contribuye a la formación
del gerente educativo, la que será analizada con los indicadores requisitos y
responsabilidades, competencias del puesto, condiciones del trabajo, cultura
organizacional, liderazgo, proceso docentes, vínculos con el entorno,
resolución de conflictos, entre otros.
Seguidamente se presenta el cuadro 1, el que contiene la
operacionalizaciòn de las variables antes descritas para la investigación.
42
Cuadro 1Operacionalizaciòn de las Variable
Variables Dimensión Indicadores Fuente Instrumento Ítems
Competencias en la
Inteligencia Emocional
Formación del gerente
Educativo
Competencias
- Motivación - Rasgos de Carácter-Capacidades personales-Conocimientos-Habilidades-Formación en el trabajo-Responsabilidad-Planificador Estratégico-Innovación
Individuos seleccionados
Cuestionario
Desempeño Laboral
-Desarrollo de Carrera-Experiencia-Estimulo-Compromiso-Control- Calidad del trabajo-Funciones-Obligaciones
Individuos seleccionados
Cuestionario
Perfil de Competencias
Requisitos y responsabilidadesCompetencias del PuestoCondiciones del TrabajoCultura OrganizacionalLiderazgoProceso docentesVínculosResolución de conflictos
Individuos seleccionados
Cuestionario
44
43
CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO
Naturaleza de la Investigación
En este capítulo se presenta el contexto metodológico, el cual se
refiere al plan básico que se seguirá al realizar la investigación y abarca la
naturaleza de la investigación, población y muestra, técnicas de recolección
de datos, instrumentos, validez de los instrumentos, confiabilidad y análisis
de datos.
En primera instancia cabe referir que el estudio que se presenta se
realizará bajo el paradigma cuantitativo. En este sentido, Chávez, (2010)
señala que el paradigma cuantitativo estudia las variables sobre la base de la
cuantificación, según un conjunto de operaciones empíricas de técnicas
estadísticas descriptivas, que vienen a ser la base fundamental de los
enfoques epistemológicos, analíticos (positivismo), que en la práctica utilizan
el método hipotético deductivo, mediante el cual se descompone la realidad
al proceder a “delimitar el problema” en el tiempo, en el espacio, en factores
diversos (variables) que lo componen, de los cuales se toman algunos para
ser estudiados.
Sobre este particular menciona Ramírez (2004) que las
investigaciones basadas en este paradigma se orientan a la comprobación
de hipótesis, considerando la vía hipotético-deductiva como la más efectiva
para todas las investigaciones y a su vez tiene como finalidad esencial el
establecimiento de leyes generales que se rigen los fenómenos. Según esta
concepción, dichas leyes pueden ser descubiertas y descritas objetivamente
permitiendo explicar, predecir y controlar el fenómeno objeto de estudio,
cuando es el caso de las investigaciones educativas trata de explicar y
45
predecir las conductas de los sujetos implicados en los fenómenos
educativos.
Por tanto, se exige una revisión de la relación teoría-método, en el
sentido de lograr que la teoría explique esos datos específicos, y que esos
datos específicos sirvan para revisar (y modificar) la teoría, basada en la
comprensión Del análisis de las competencias a través de la inteligencia
emocional del gerente educativo de instituciones públicas y privadas
ubicadas en la parroquia Concepción del Municipio Iribarren Estado Lara.
En tal sentido, la naturaleza del presente estudio, corresponde según
la forma de recolectar la información en una tipología de campo,
denotándose que estos son los que se realizan en el medio natural que
rodea al individuo, pudiendo o no ser experimentales, a partir de ellos se
trata de estudiar un determinado grupo de personas para conocer su
estructura y sus relaciones sociales. Se caracterizan porque los problemas
que se estudian surgen de la realidad y la información requerida debe
obtenerse directamente de ella.
Diseño de la Investigación
Este trabajo está enmarcado bajo el diseño de investigación no
experimental, descriptiva que según Arias (2006) “consiste en la
caracterización de un hecho, fenómeno o grupo con el fin de establecer su
estructura o comportamiento” (p. 48), por cuanto a través de ella se analizará
las competencias a través de la inteligencia emocional del gerente educativo
de instituciones públicas y privadas ubicadas en la parroquia Concepción del
Municipio Iribarren Estado Lara.
En este sentido, se apoya en el diseño de investigación de campo ya
que según el mismo autor “consiste en la recolección de datos directamente
de la realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar variable
46
alguna”; además de acuerdo a Festinger y Kats (citado en Hurtado, 2000), se
define como:
La característica de los elementos de campo, es que aun cuando se realizan en contextos naturales, hay una intervención por parte del investigador con el propósito de modificar el evento de estudio, y se intenta, además, ejercer un control lo más estricto posible de eventos extraños que pudieran afectar las relaciones estudiadas (p. 79).
Es por ello, que los estudios de campo se caracterizan porque el
proceso de recolección de datos tiene lugar “in situ”; es decir, vienen a ser
datos de primera fuente porque serán recolectados por el investigador
mediante la aplicación de instrumentos previamente diseñados a tal fin.
Sobre este particular, la investigación es de carácter descriptivo por
cuando tiene como objetivo central, lograr la descripción o caracterización del
evento de estudio dentro de un contexto particular. Según Dankhe (citado en
Hernández y otros, 2006), plantea que “los estudios descriptivos son aquellos
que buscan especificar las propiedades importantes de personas, grupos,
comunidades, objetos o cualquier otro evento sometido a investigación;
miden diversos aspectos o dimensiones del evento investigado” (p. 213).
En este sentido, con esta investigación se busca identificar las
percepciones, orientación y expectativas de un grupo, que va a estar
conformado por los gerentes o directores de un grupo de escuelas públicas y
privadas de la Parroquia Concepción, para los cuales se va a estar midiendo
las dimensiones competencia, desempeño laboral y perfil de competencias,
entre otros, motivo por el cual se puede afirmar que se trata de un estudio
descriptivo.
De la misma forma, se asumió un diseño transaccional, ya que la
recolección de datos se realizará una sola vez y en un tiempo único es decir
durante el periodo 2012-2013. Balestrini, (2006).
47
Tipo de Investigación
Según el nivel de análisis se asumirá una tipología descriptiva,
sustentado en los planteamientos de Danhke (citado por Hernández,
Fernández y Baptista, (2006), quien señala que “los estudios descriptivos
buscan especificar las propiedades, las características y los perfiles
importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno
que se someta a un análisis” (p.117). En definitiva, permiten medir la
información recolectada para luego describir, analizar e interpretar
sistemáticamente las características del fenómeno estudiado con base en la
realidad del escenario planteado. Para Tamayo y Tamayo (2003) la
investigación descriptiva:
Comprende la descripción, registro, análisis e interpretación de la naturaleza actual, composición o proceso de los fenómenos. El enfoque que se hace sobre conclusiones es dominante, o como una persona, grupo cosa. Conduce a funciones en el presente. La investigación descriptiva trabaja sobre las realidades de los hechos y sus características fundamentales es de presentarnos una interpretación correcta (p. 54).
En función de lo precedente, debe señalarse que el estudio que se
realizará es descriptivo, por cuanto analizara las competencias a través de la
inteligencia emocional del gerente educativo de instituciones públicas y
privadas ubicadas en la parroquia Concepción del Municipio Iribarren Estado
Lara. Asimismo, el carácter del diseño de la investigación será no
experimental, su basamento estriba en que las variables se
operacionalizarán sin experimentos. En relación a lo anterior es importante
traer citar a Palella y Martins (2003), quienes definen al diseño no
experimental como:
El que se realiza sin manipular en forma deliberada ninguna variable. El investigador no varía intencionalmente las variables independientes. Se observan los hechos tal y como se presentan
48
en el contexto real en un tiempo determinado o no para luego analizarlos (p.81).
Se desprende de la cita anterior, que la investigación se realiza sin
manipular deliberadamente variables y en los que sólo se observan los
fenómenos en su ambiente natural para después analizarlos. Es importante
resaltar, que el diseño no experimental permite tomar algunas decisiones
necesarias para la investigación. En concordancia con lo anterior, Hurtado
(ob.cit) indica que el diseño es “el conjunto de decisiones, pasos, esquemas
y actividades a realizar en el curso de una investigación” (p.130). Lo anterior
infiere que el investigador tomo la decisión de asumir la forma del estudio a
desarrollar.
Población y Muestra
La población o universo se refiere al conjunto para el cual serán validas
las conclusiones que se obtengan de la investigación. Pero esa población en
la que se circunscribe la presente investigación puede resultar en
dimensiones incontroladas por parte de la investigadora, razón por la cual se
requiere del uso de la muestra con la finalidad de analizar las variables
consideradas en el problema.
Al respecto Tamayo (ob.cit), define a la población como “la totalidad del
fenómeno a estudiar, en donde las unidades de población poseen una
característica común, la cual se estudia y da origen a los datos de la
investigación” (p.114).
De la misma manera, Balestrini (ob.cit) la población representa “un
conjunto finito o infinito de personas, cosas o elementos que presentan
características comunes con el fenómeno que se investiga”. (p.210).
La selección de la población, en este estudio tiene su explicación
metodológica y desde el punto de vista de la investigación propiamente
dicha, ya que se requiere la opinión de los sujetos que conocen la dinámica
49
interna de la institución educativa tanto pública y privada en cuanto a las
relaciones interpersonales a través de la inteligencia emocional del gerente
educativo, así como la percepción de los mismos acerca del perfil de
competencias.
En éste sentido, según datos aportados por la zona educativa del
Estado Lara, el universo para el estudio en la Parroquia Concepción lo
constituye, quince (15) Instituciones Educativas Públicas y nueve (9)
Privadas, para un total de veinticuatro (24); ubicadas en distintitos puntos de
la Parroquia. Que tienen como población informante, un (1) director, un (1)
subdirector, en cada una, para un total son cuarenta y ocho (48) sujetos; lo
que se constituye en el universo de la investigación.
Muestra
Bernal (2006), define muestra como, la parte de la población que se
selecciona, y de la cuál realmente se obtiene la información para el
desarrollo del estudio y sobre la cual se efectuara la medición y la
observación de las variables objeto de estudio.
Según Hernández (2006) establece que “cuando la investigación
permite la medición para cada una de las unidades de investigación,
obtenemos una población discreta (conocida) y en consecuencia estamos en
parámetro(s) y es en este caso cuando estemos en presencia de estadística
descriptiva” (p. 6). Sobre este particular, en este estudio se tomará en cuenta
toda la población de las instituciones educativas, los cuales aportan la
información necesaria puesto que los individuos participantes cuentan con
los conocimientos básicos del proceso de investigación científica que acá se
estará llevando a cabo, así como sobre la temática planteada y sobre el
problema en estudio.
Como se describió antes el universo para este estudio está formado
por veinticuatro (24), instituciones educativas entre públicas y privadas de la
50
Parroquia Concepción. No obstante, para este caso no es necesario el
cálculo de la muestra por cuanto la investigadora puede trabajar con todas la
unidades de análisis disponibles. Así el tamaño de la muestra, es a su vez,
el tamaño de la población, aplicando lo que se conoce como muestra censal
la que implica la utilización del 100% por ciento de la población o estrato
muestral, por ser bastante manejable por la investigadora.
Cabe señalar que la muestra seleccionada será de tipo probabilística,
porque todos los elementos tendrán la misma posibilidad de ser
seleccionados. Según Méndez (2001) “en el muestreo probabilístico los
elementos se seleccionan mediante la aplicación de procedimientos de azar.
Cada elemento de la población tiene una probabilidad conocida de ser
seleccionado” (pp. 184-185).
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
La recolección de datos es una de las fases más trascendentales en el
proceso de investigación científica, por cuanto de ella se desprende la información
que va a ser analizada para la divulgación de los resultados obtenidos. Las técnicas
de recolección de datos son las distintas formas o maneras de obtener la
información.
Es por ello que, para desarrollar la investigación con el propósito de
lograr los objetivos establecidos es necesario emplear diversas técnicas e
instrumentos de recolección de datos con la finalidad de recabar la
información precisa para entender e interpretar el fenómeno abordado. De
acuerdo con Sabino (2002) “un instrumento de recolección de datos es, en
principio, cualquier recurso de que se vale el investigador para acercarse a
los fenómenos y extraer de ellos la información” (p. 145).
De acuerdo con las dimensiones seleccionadas para desarrollar la
investigación se utilizaran las técnicas e instrumentos siguientes:
51
Encuesta
Utilizada según Hurtado (2000) “Como un medio que recoge
información y que contiene más detalle sobre el que se investiga. Este le
brinda la oportunidad al investigador, de conocer lo que se piensa y se dice
del objeto en estudio” (p. 197). Con referencia a esta técnica, se puede decir
que es el procedimiento donde se supone un conocimiento previo a nivel de
información de los encuestados, a fin de que proporcionen lo necesario para
orientar la investigación. Por otra parte, Hernández y Otros (2006) plantean
que una encuesta es:
...una lista de preguntas escritas que pueden ser respondidas sistemáticamente y se puede utilizar para obtener opiniones y conocer actitudes, por lo tanto, para la mayoría de los cuestionarios y entrevista no existen respuestas correctas. Cualquier respuesta en términos generales, es aceptable por que ésta refleja una opinión o actitud de la persona que está suministrando la información (p. 96).
Al respecto, es fundamental indicar entonces que el levantamiento de
información requerida en esta investigación se llevo a cabo por medio de la
encuesta en su modalidad escrita (el cuestionario).
Esta encuesta se aplicó a la muestra del personal directivo de las
instituciones educativas, siguiendo la escala de Lickert, la cual consiste
según Hernández y Otros (ob.cit.) “en un conjunto de ítems presentados en
forma de afirmaciones o juicios ante los cuales se pide la reacción de los
sujetos a los que se les administra” (p. 263). El precitado autor indica que
“las afirmaciones pueden tener dirección favorable o positiva o desfavorable
y negativa, y esta dirección es muy importante para saber cómo se codifican
las alternativas de respuestas” (p. 265).
La técnica de la encuesta que se utilizó en esta investigación para
recabar la información, se fundamentó en la aplicación de un instrumento tipo
cuestionario, el cual se define según Hernández y Otros (ob.cit.) como “…la
52
traducción de los objetivos de la investigación a preguntas especificas,
además se caracteriza por ser un documento estructurado por el conjunto de
reactivos (relativos a los indicadores de las variables y por las alternativa de
respuestas)” (p. 281).
Para recolectar la información en relación a los objetivos de la
investigación, se diseñó un (1) cuestionario; a ser respondido por personal
directivo adscrito a las instituciones educativas en estudio a fin de conocer
las competencias a través de la inteligencia emocional del gerente educativo.
En este orden de ideas, instrumentos están estructurados en tres
partes: presentación, instrucciones e ítems. En relación a los ítems
presentados, éstos están señalados en los indicadores relacionados con las
dimensiones. El levantamiento de la información se efectuara por medio de la
obtención de datos reales de los directores, de acuerdo a la índole de la
investigación, sus objetivos y variables, donde se requerirá obtener datos de
fuentes de primera mano. (Ver Anexos A).
Validación del Instrumento
Todo instrumento de recolección de datos debe cumplir con dos
requisitos esenciales: validez y confiabilidad. Con la validez se determina la
revisión de la presentación del contenido, el contraste de los indicadores con
los items que miden las variables correspondientes. Es decir, se estima la
validez como el hecho de que una prueba sea de tal manera concebida,
elaborada y aplicada y que mida lo que se propone medir.
Partiendo de tales criterios metodológicos, el cuestionario que se
aplicara en esta investigación será sometido a juicio de expertos para
determinar la validez de su contenido. Bisquerra (1989), señala que esta
“determina el grado en que los ítems son una muestra representativa de todo
el contenido a medir” (p. 91).
53
Así mismo, Kerlinger (2000), sustenta que “el cuestionario para la
investigación será sometido a un proceso de validación, por criterio de jueces
expertos, de manera de confirmarlo como un instrumento válido para
recolectar la información” (p. 75). Lo anterior da una idea de la relevancia
que tiene la validación por expertos para el proceso de recolección de los
datos.
En este orden son importantes los aportes de Arias (ob.cit), quien
señala que:
La selección de jueces o expertos se hace a los fines de juzgar de manera independiente la bondad de los ítems del instrumento en términos de relevancia o congruencia del contenido, la claridad de la redacción y las tendenciosas o sesgo en su formulación (p.59).
En el presente estudio, se entregaran a los expertos, que deben reunir
las siguientes características: Dos (02) especialista de contenido del área
de la investigación y un (01) especialistas en metodología, el título de la
investigación, objetivo general y objetivos específicos, el cuadro de
operacionalización de las variables, los instrumentos y dos (2) formatos de la
matriz de validación, a fin de indicar la claridad y congruencia de cada
aspecto con el ítem en función de la variable correspondiente.
Confiabilidad del Instrumento
Con respecto a la confiabilidad cabe destacar que existen diversos
procedimientos para calcular la confiabilidad de un instrumento de medición,
todos utilizan formulas que producen coeficientes de confiabilidad, estos
coeficientes pueden oscilar con valores entre cero 0 y uno 1, donde un
coeficiente con un valor de significancia de cero la confiabilidad es nula, la
confiabilidad y 1 representa un máximo de confiabilidad total más se
acerque el coeficiente a cero, hay mayor en la medición.
54
En relación a lo anterior, Hernández, Fernández y Baptista (ob.cit),
indican que “la confiabilidad de un instrumento de medición se refiere al
grado en que su aplicación repetida al mismo sujeto u objeto, produce
iguales resultados” (136).
Al respecto, la confiabilidad de los instrumentos, ésta es entendida por
Pick y López (2003) como “la estabilidad o consistencia de los resultados
alcanzados al aplicar los instrumentos” (p. 52). En tal sentido, la confiabilidad
se comprobará mediante la aplicación de una prueba piloto a una muestra
con características similares a la población en estudio, tomando cinco
docentes investigadores del área de gerencia de la Universidad Yacambù,
que no están incluidos en la muestra en estudio. Los resultados obtenidos de
estas pruebas, serán sometidos al coeficiente de confiabilidad Alfa de
Cronbach, cuya fórmula es la siguiente:
* (St2 - S i)
- 1 St2
Donde:
= representa el coeficiente de confiabilidad
= representa el número de Ítems.
St2 =representa la varianza total de la prueba.
Si = representa la sumatoria de la varianza individual de los Ítems.
De allí que, una vez obtenidos los resultados de las pruebas pilotos
aplicadas, los datos serán sometidos al coeficiente de confiabilidad
mencionado mediante la utilización del paquete estadístico computarizado
SPSS V. 11.0, por ser éste, el más recomendado para ser utilizado en el
campo de las ciencias sociales y educativas. De este procedimiento,
emanarán resultados que indican que el instrumento es altamente confiable
para su aplicación de acuerdo a los criterios de Hernández y Otros (2006),
55
quienes consideran que un instrumento es confiable cuando, luego de aplicar
la ecuación, sus resultados oscilan entre 0,80 y 1,00.
Técnicas de Procesamiento y Análisis de los Datos
Una vez culminada la fase del procedimiento de datos, se someterán a
un proceso de elaboración, que consiste en recontarlos y resumirlos para
facilitar la interpretación y llegar a las conclusiones a través de los
resultados obtenidos. Arias (2006), señala que:
En este punto se describen las distintas operaciones a las que serán sometidos los datos que se obtengan... en lo referente al análisis, se definirá las técnicas lógicas (inducción, deducción, análisis, síntesis) o estadísticas que serán ampliadas para descifrar lo que revelan los datos que sean recogidos (p. 55).
Para analizar los datos recogidos, se tabularán en una tabla de doble
entrada, indicando en la parte superior el número de los ítems respondidos y
en la parte lateral, el número de los sujetos. Al mismo tiempo, la tabla incluirá
la sumatoria por ítem y por sujeto, así como el cálculo de las medias, de la
varianza y de la desviación estándar; cifras necesarias para determinar la
confiabilidad.
Por su parte, para el análisis de los resultados se utilizará la estadística
descriptiva, para la distribución frecuencial y porcentual de las alternativas de
respuesta seleccionadas por cada sujeto, a través de tablas y gráficos que
serán interpretados a través de las teorías descritas en el marco teórico para
organizar posteriormente, las conclusiones y recomendaciones.
Para Balestrini (2006), el propósito del análisis es “resumir las
observaciones llevadas a cabo de forma tal que proporcionan respuestas a
las interrogantes de investigación” (p. 149). La finalidad de este análisis, será
el reducir los datos a una manera comprensible, para interpretarlos y
56
relacionarlos con las bases teóricas que sustentan el estudio, a fin de
alcanzar las conclusiones que respondan a las interrogantes planteadas.
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60
ANEXO A
INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS DIRIGIDO A LOS GERENTES EDUCATIVOS DE INSTITUCIONES
PÚBLICAS Y PRIVADAS UBICADAS EN LA PARROQUIA CONCEPCIÓN DEL MUNICIPIO
IRIBARREN ESTADO LARA
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Señores
Ciudad.
Por medio de la presente me dirijo a usted con el objeto de solicitarle
su valiosa colaboración para responder el siguiente cuestionario que tiene
por finalidad: Analizar las competencias a través de la Inteligencia Emocional
del Gerente Educativo de Instituciones Públicas y Privadas ubicadas en la
Parroquia Concepción del Municipio Iribarren del Estado Lara.
Es oportuno agregar que la información aportada por ustedes será
tratada con absoluta reserva y solo se utilizará para fines de esta
investigación. A tal efecto la investigadora y su Tutor Académico, serán los
únicos en tener acceso a los datos.
De antemano muchas gracias por su disposición y colaboración.
Ana Beatriz Castro
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Cuestionario dirigido a los Directores y Sub. Directores.
DESCRIPCIÓN DE LOS ÍTEMS
ALTERNATIVAS DE RESPUESTA
SIEMPRE
(5)
CASISIEMPR
E(4)
ALGUNAS
VECES(3)
CASINUNC
A(2)
NUNCA(1)
Directores y Sub. Directores
1. ¿Identifica las competencias ideales que debe poseer un gerente educativo?2. En el contexto de tu gestión actual como director, ¿consideras que la parte académica es importante para un gerente educativo?3. ¿Consideras que la experiencia es un paso fundamental en la dirección de una institución educativa?4. ¿Según tu experiencia crees que las competencias de un gerente educativo con respecto a un colegio público y un colegio privado son diferentes?5. ¿Posees competencias como gerente educativo?6. ¿Reforzarías algunas? 7. ¿Cumple con el perfil requerido para el cargo que desempeña?8. ¿Busca el mejoramiento continuo para el trabajo que desarrolla?9. ¿Conoce cuáles son sus competencias de acuerdo al cargo asignado?10. ¿Conoce cuáles son sus
64
debilidades de acuerdo al trabajo asignado?.11. ¿Desarrolla la Zona Educativa planes de capacitación para los directores? 12. ¿Se fundamenta sobre la base de las competencias?13. ¿Se orienta a mejorar las habilidades técnicas y manuales requeridas para el desempeño del puesto de trabajo?14. ¿Se presentan dificultades al tratar que el personal se desarrollo o actualice a través de la capacitación interna?15. ¿Para definir el plan de capacitación, se efectúa un análisis y descripción de los puestos de trabajo partiendo de las competencias exigidas por el puesto?.16. ¿Existe un sistema de evaluación de desempeño en la Escuela emanado de la Zona Educativa?17. ¿Este se fundamenta en base al análisis de las competencias requeridas para el buen desempeño del cargo?18. ¿En este, se han establecido las competencias requeridas para cada cargo?19. ¿Se evalúa en función a las competencias requeridas?20. ¿Permite tomar decisiones en función a dichos resultados?
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Formato para la Revisión y Validación del Instrumento Diseñado
Identificación de Experto Nombre y ApellidoInstitución donde TrabajaCargo que Desempeña Titulo que PoseeTitulo de PostgradoEspecialidad Titulo de la InvestigaciónCompetencias a través de la inteligencia emocional del gerente educativo de instituciones públicas y privadas ubicadas en la parroquia Concepción del Municipio Iribarren Estado Lara
Juicio de Experto¿Considera usted que el instrumento guarda congruencia con los objetivos de la Investigación?
Suficiente Medianamente Suficiente Insuficiente
¿Considera usted que el instrumento está diseñado apropiadamente?Suficiente Medianamente Suficiente Insuficiente
ObservacionesÍtems
1234567891011121314
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