Capacitación y desarrollo de capital humano

CARLOS ALBERTO JUÁREZ CHANG JULIO ALBERTO DEL ROSARIO MORENO FREDY EDGAR GÓMEZ SÁNCHEZ DANIEL CRUZ PÉREZ

Capacitación

La planeación es un ejercicio que consiste en utilizar la información con la cual contamos, repasando la mejor forma de encaminar nuestras acciones para lograr, en un futuro, los fines que nos proponemos.Niveles de planeación.

Estratégica: Diseño de nuevos sistemas o procesos o la transformación de los existentes. Afecta en su planteamiento a toda la organización a una división de ella, por ejemplo, comercialización, recursos humanos, finanzas, producción y servicios.

Capacitación

Táctica: Mejoramiento en el desarrollo de un proceso o sistema existente, en términos de efectividad, que incluye eficiencia y eficacia reales. Involucra a alguna área específica, como ventas, compras, tráfico, crédito y cobranzas.

Operativa: Es el nivel mínimo de colaboración por puesto en relación con las actividades directas de implantación de algún procedimiento. El nivel afectado es el puesto de trabajo, los niveles ocupacionales similares (secretarias, gerentes, choferes, capturistas, etc.) e incluso las personas en lo individual.

Capacitación

La capacitación no es ajena a esta situación. Es común que los planes de capacitación posean solamente el alcance del programa de cursos. Esto se debe principalmente a que:

No se aplica un diagnóstico profundo de necesidades de capacitación.

No se conoce el alcance de la capacitación.

El gerente delega a un nivel jerárquico inferior.

Capacitación

La capacitación no es ajena a esta situación. Es común que los planes de capacitación posean solamente el alcance del programa de cursos. Esto se debe principalmente a que:

No se aplica un diagnóstico profundo de necesidades de capacitación.

No se conoce el alcance de la capacitación.

El gerente delega a un nivel jerárquico inferior.

Formación: Suele llevarse a cabo cuando los empleados tienenun déficit de capacidades o cuando la organización cambia los

sistemas y los empleados tienen que aprender nuevas habilidades.

(Gómez-Mejía, 2002. Dirección y Gestión de Recursos Humanos)

FORMACIÓN, CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO,ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO

Capacitación : Proceso de enseñar al nuevo empleado las habilidades básicas, la experiencia básica, que necesita para desempeñar su trabajo.(Gary Dessler, 1991. Administración de Personal)

Adiestramiento: proceso de aprendizajecuando se trata de casos prácticos, querequieren más de la observación que deaprender teorías o técnicas complicadas.

Entrenamiento: De acuerdo a la RealAcademia, significa entrenarse para algún deporte o una competencia. Faltarle a un

deportista entrenamiento, someter a un caballo a entrenamiento.

Desarrollo: Un esfuerzo para ofrecer a los empleados las habilidades que la organización necesitará en el futuro. (Gómez- Mejía, 2002. Dirección y Gestión de Recursos Humanos)

1. Detección de Necesidades de capacitación.

2. Diseño del programa de capacitación.

3. Desarrollo y aplicación del programa.

4. Evaluación del programa.

5. Corregir.

PROCESO DE CAPACITACIÓN

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Manifiestas

Encubiertas

Necesidades

Nuevo ingreso

Traslado Cambios

Baja motivación

Descontento salarial

NECESIDADES DE CAPACITACIÓN MANIFIESTAS

Análisis Empresa:

Cultura

Fines

Clima empresarial

Objetivos

Análisis de Tareas:

Conocimientos

Habilidades

Aptitudes

Análisis Personas:

Desempeño

Estándares

Carencias

Evaluaciones

Gómez-Mejía, Balkin y Cardy (1997). Gestión de Recursos Humanos

Detección de la necesidad

Objetivos de la capacitación

Del medio seleccionado

Evaluación o Monitoreo

ÉXITO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

MEDIOS O TÉCNICAS DE ENSEÑANZA

En la empresa

• Instructores especializados. • Rotación de puestos.• Vídeos. • Casos. • Charlas• Demostraciones. • Prácticas. • Internet.• Simulaciones.

Fuera de la empresa

• Institutos de formación (cursos).

• Otras empresas.

EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

Seguimiento yevaluación de:

Programa

• Que se cubran los Objetivos

• Eficacia del Medio utilizado

• Eficacia del Programa

Trabajador

• Calidad de su Trabajo al regreso

• Disminuya los errores

• Disposición o Actitudes asumida

Desarrollo de capital humano

El concepto de Desarrollo de Capital Humano abarca, en términos generales, la búsqueda e impulso de procesos que potencialicen el factor humano como elemento dinámico de desarrollo y crecimiento. Este concepto coloca al ser humano en el centro del proceso de desarrollo, como objeto pero también como sujeto, en concordancia con el hecho de que el crecimiento económico debe ser un instrumento al servicio del hombre antes que un fin en sí mismo.

Métodos para el desarrollo de capital humano

Rotación y ascenso de nivel.

Desarrollo de inteligencias múltiples.

Coaching.

Plan de vida y carrera.

Círculos de calidad.

Evaluación y planes de compensación de capital humano

Evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.

Constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna.

Ventajas de la evaluación del desempeño

Mejora el desempeño. Políticas de compensación. Decisiones de ubicación. Necesidades de capacitación y desarrollo. Planeación y desarrollo de la carrera profesional. Evita la imprecisión de la información. Detecta errores en el diseño del puesto. Desafíos externos.

Preparación de las evaluaciones. El objetivo de la evaluación es proporcionar una

descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su puesto.

A fin de lograr este objetivo, los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables.

Niveles de medición

Es necesario que tenga niveles de medición o estándares, completamente verificables. Por directamente relacionados con el puesto se entiende que el sistema califica únicamente elementos de importancia vital para obtener éxito en el puesto.

Estos elementos se identifican normalmente como parte del proceso de análisis de puestos.

Niveles de medición

Un sistema estandarizado para toda la organización muy útil, porque permite prácticas iguales y comparables.

Entre otros aspectos, este sistema es de gran utilidad legal, porque corresponde al principio de “igual compensación por igual labor”, que está en vigencia en la mayor parte de las legislaciones de los países de habla española.

Estándares de desempeño

La evaluación del desempeño requiere estándares del desempeño que constituyen los parámetros que permiten mediciones más objetivas.

Debe guardar relación estrecha con los resultados que se desean en cada puesto.

Se desprenden de forma directa del análisis de puestos.

Mediciones del desempeño

La evaluación del desempeño requiere también disponer de mediciones del desempeño, que son los sistemas de calificación de cada labor.

La observación del desempeño puede llevarse a cabo en forma directa o indirecta. La directa ocurre cuando quién califica el desempeño lo ve en la persona. La indirecta ocurre cuando el evaluador debe basarse en otros elementos.

Objetividad y subjetividad en las mediciones

Las mediciones objetivas del desempeño son las que resultan verificables para otras personas. Tienden a ser de índole cuantitativa.

Las mediciones subjetivas del desempeño son las calificaciones no variables, que pueden considerarse opiniones del evaluador. Son de carácter subjetivo, por lo que su precisión es baja.

Métodos de evaluación basados en el desempeño pasado

Escalas de puntuación. Listas de verificación. Método de selección forzada. Método de registro de acontecimientos notables. Escalas de calificación conductual. Método de verificación de campo. Métodos de evaluación en grupos.

Métodos de evaluación basados en el desempeño futuro

Autoevaluaciones.

Administración por objetivos.

Evaluaciones psicológicas.

Métodos de los centros de evaluación.

Administración de las compensaciones del capital humano

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones, etc.) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor.

La administración del departamento de capital humano a través de esta actividad vital garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

Objetivos de una administración efectiva de las compensaciones

Adquisición de personal calificado. Retener a los empleados actuales. Garantizar la igualdad. Alentar el desempeño adecuado. Controlar los costos. Cumplir con las disposiciones legales. Mejorar la eficiencia administrativa.