Post on 06-Dec-2015
SELECCION DE PERSONAL
Profesor : SUSANA TEJERINA- 1 -
CONDICIONANTES DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELEC CIÓN DE PERSONAL
Lic. SUSANA TEJERINA EL CONTEXTO INTERNO – La naturaleza compleja del ho mbre. Las modernas teorías que se ocupan de analizar la conducta humana,
coinciden en estudiar el comportamiento de las personas desde tres
enfoques:
1. El individuo concebido como un sistema abierto, un ser que se vincula
e interactúa con el entorno realizando transacciones; es decir, no es un
receptor pasivo de los insumos que recibe del ambiente, sino que actúa sobre
ellos adoptando una actitud proactiva anticipándose a los cambios e incluso
provocando los cambios que suceden en el ambiente.
2. Su conducta tiene una finalidad, puesto que es capaz de fijar objetivos, tener
anhelos y aspiraciones y efectuar esfuerzos intensos para alcanzarlos.
3. El comportamiento del hombre es complejo y depende tanto de factores
internos (sus valores y su motivación, su experiencia y sus rasgos de
personalidad, etc.) como de factores externos derivados de las características
de las organizaciones que integra (las políticas, la cultura empresarial, los
sistemas de recompensas y castigos, etc.)
La vida del hombre transcurre en un sinnúmero de organizaciones algunas de las
cuales él mismo ha ayudado a crear. Estas organizaciones le educan, le dan
seguridad, curan sus enfermedades, le proveen el sustento, formalizan sus vínculos, le
ayudan a recrearse, etc.
En relación a las organizaciones laborales y teniendo en cuenta que al menos un
tercio de su vida diaria transcurre en dichas organizaciones, no debe extrañarnos la
importancia que tiene para la vida de cada individuo lo que ocurre diariamente en el
contexto laboral.
A menos que pudiésemos probar científicamente que las personas no actuamos como
individuos integrales, sino que logramos disociarnos de manera tal que podemos
SELECCION DE PERSONAL
Profesor : SUSANA TEJERINA- 2 -
separar lo laboral de lo personal y seguir siendo mentalmente sanos, deberemos
asumir que –efectivamente- somos sistemas abiertos en permanente interacción con
el contexto al cual afectamos y por el cual somos afectados.
Es así, que llevamos a las organizaciones lo mejor y lo peor de cada uno; aportamos a
las empresas nuestros anhelos, nuestras esperanzas, nuestros conocimientos, nuestra
experiencia, nuestros deseos de hacer las cosas bien, nuestras expectativas, pero
también nuestras mezquindades, nuestras pequeñeces, nuestros temores, nuestras
limitaciones, es decir, llevamos a las organizaciones parte de nuestros “fantasmas”.
Y son justamente las organizaciones las encargadas de estimular y desarrollar todo lo
de bueno que cada individuo tiene para aportar o bien, de endurecer, enquistar y
potenciar sus miserias humanas; todo dependerá de la dinámica de su funcionamiento
interno, de su cultura, sus creencias, sus decisiones, sus prácticas laborales, sus
políticas, etc.
Las personas son el elemento constitutivo de toda organización, éstas adquieren vida
y perduran en tanto haya personas que las integran, si éstas dejasen de existir, las
organizaciones desaparecerían.
El más meticuloso procedimiento de reclutamiento y selección sólo permitirá proveer a
las organizaciones de ese insumo básico e indispensable que son sus recursos
humanos, pero dado que este procedimiento no compra voluntades porque las
personas no son mercancías, para lograr retener y aprovechar todas las
potencialidades que cada persona puede aportar al buen funcionamiento
organizacional necesitará aportar un clima de trabajo armónico, una remuneración
correcta, posibilidades de crecimiento y desarrollo, estabilidad laboral, equidad interna
y decisiones adecuadas.
RELACIONES DE INTERCAMBIO
Idalberto Chiavenato – en “Administración de Recurs os Humanos” Edit. Mc
Graw Hill- 5ta. Edición, año 1999 , señala que entre el trabajador y la organización
existen relaciones de intercambio, en tanto la organización ofrece a sus empleados:
una remuneración, beneficios sociales, capacitación, oportunidades de crecimiento y
cierto grado de seguridad, el individuo ofrece a cambio su trabajo, sus habilidades y
esfuerzos, su tiempo y en el mejor de los casos su compromiso con la organización.
SELECCION DE PERSONAL
Profesor : SUSANA TEJERINA- 3 -
Cuando en esas relaciones de intercambio existe reciprocidad, el nivel motivacional
del personal no decaerá y el clima laboral será armónico, en caso contrario lo primero
que se verá afectada es la productividad de los trabajadores.
Tratar a las personas como objetos y no como sujetos es uno de los principales
errores de los directivos de las organizaciones, que conllevan al fracaso más o menos
intenso de las mismas, ya que tal actitud no es concordante con el enfoque de
sistemas y con la concepción de individuo integral, desperdiciando así la fuente más
valiosa de energía, la energía humana, que se desgasta y se pierde entre conflictos
interpersonales, problemas de trabajo, decisiones desacertadas, tareas mal
efectuadas, rebeldías, temores e inseguridades.
Desde esta perspectiva, sirven de muy poco las
más elaboradas estrategias, los productos o
servicios más innovadores ni la tecnología más
actualizada, ante una plantilla de personal
desmoralizada, inerte, dependiente de la
conducción, indiferente ante los errores y limitada a
poner el cuerpo y nada más en el trabajo, ya que al fin de cuentas, son ellos los
encargados de llevar adelante el funcionamiento organizacional.
Es por ello que la gestión del potencial humano en el mundo actual adquiere un
carácter estratégico, pues es lo que permitirá a las organizaciones incrementar su
eficiencia en la creación de valor, a través del desarrollo de la excelencia de su
personal y su alineamiento con los objetivos y los valores de dicha organización.
Resulta indispensable por lo tanto un replanteo de las prácticas administrativas
orientadas a mejorar resultados, mediante la aplicación de nuevas tecnologías por un
lado y del desarrollo de su capital humano por el otro, lo que obliga a profundizar la
repercusión, el impacto en los resultados que la organización obtiene, de la calidad de
vida laboral, de la satisfacción y compromiso de los empleados y de su nivel de
participación en las decisiones.
Tres son las etapas por los que ha pasado la gestión de los Recursos Humanos.
SELECCION DE PERSONAL
Profesor : SUSANA TEJERINA- 4 -
1.- La administrativa con mano de obra abundante de baja calificación laboral, donde
la producción es una prioridad, por lo tanto la gestión se dirige hacia el control y el
estímulo de los rendimientos, apoyándose principalmente en las recompensas y los
castigos.
En esta fase las funciones de los responsables de la administración de los recursos
humanos se centran en la incorporación, despidos, elaboración de fórmulas salariales
vinculadas con el rendimiento y el diseño de puestos, enfatizando el cumplimiento de
normas organizacionales.
2.- La gestión comienza a tomar en cuenta las necesidades sociales y psicológicas del
personal. En esta etapa se toma consciencia de la importancia de la estructura
informal y de que los comportamientos responden a formas irracionales estimulados
por los sentimientos del grupo de pertenencia. De este modo la relación organización-
empleado va más allá de los aspectos retributivos, también se extienden a los
aspectos psicológicos.
3.- Una última etapa en la gestión de personal denominada de desarrollo se apoya en
tres aspectos:
1. Se busca conciliar las necesidades económicas de la empresa con las
necesidades de los individuos que las integran.
2. El factor humano es considerado como un elemento vital en el desarrollo de la
empresa.
3. La motivación y la eficiencia del recurso humano está en función de la manera
en que es incorporado, gestionado y recompensado por la organización.
Es así como el mundo se está viendo forzado a reconocer que sólo en la medida en
que promueva el crecimiento y la plenitud de los individuos, promoverá el crecimiento
y el desarrollo de todas sus organizaciones.
En este marco, afirmar que la correcta gestión y administración de los recursos
humanos es la base de la competitividad en el tercer milenio no es una afirmación
exagerada sino la expresión de una evidencia cada vez más irrefutable; bastaría
recorrer un poco la historia para comprender que tanto hoy como antaño, la grandeza
y el ocaso de las empresas, cualquiera haya sido su finalidad, ha estado íntimamente
vinculada a la grandeza y los errores de los hombres que las han llevado a cabo.
SELECCION DE PERSONAL
Profesor : SUSANA TEJERINA- 5 -
Sin el compromiso, el esfuerzo y los conocimientos y destrezas de los hombres, es
imposible alcanzar la calidad, la seguridad, la productividad, ni la rentabilidad que hoy
las organizaciones buscan afanosamente. Las tecnologías más avanzadas y las
estrategias más brillantes son incapaces por sí mismas de alcanzar el éxito.
Las personas, por lo tanto, deben ser eficazmente gestionadas y conducidas; es
necesario elegirlas correctamente, retribuir sus esfuerzos y su dedicación con justicia,
detectar y premiar los desempeños distintivos, permitirles progresar siempre en un
marco de justicia interna, monitorear su grado de satisfacción, mantener un armónico
clima de trabajo, mantener actualizadas sus competencias laborales, etc. Todo ello
obliga a las empresas a contar con profesionales de recursos humanos correctamente
formados y entrenados en estos cometidos.
El estudio de la conducta de los empleados constituye así el aspecto esencial para
comprender a las organizaciones y a sus resultados.