1. 2014 2 referentes conceptuales

Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014

Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias

Especialización en Gerencia del Talento Humano

Módulo

Selección de Personal Basada en Competencias

Módulo

REFERENTES CONCEPTUALES

Competencia:

Concepto, tipologías

Referentes Conceptuales

¿Cómo se transforma el direccionamiento

estratégico de las organizaciones

en acciones y resultados ? https://www.youtube.com/watch?v=HI5UAU1QcsU

Gestión Humana

… sus usuarios puedan volar cumplida y agradablemente

… sus empleados sientan que sea divertido trabajar

“Una empresa en la cual …

… y los accionistas la vean como una buena

inversión”

Receta de Gordon Bethune, líder del equipo ejecutivo que rescató a Continental Airlines de la bancarrota en 1994 (Gubman, 2000)

ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL

Las Competencias Requeridas para

el Desempeño

Comprometer

Alineación Estratégica

Compensación

Comunicación

Bienestar

Direccionamiento Estratégico

Comunicación

Comprometer

Involucrar

Técnicas

Comportamentales

Mot Ivac ión

Requeridas

Brechas

Desarrollo Alinear

Capacidades

Adaptado de Khadem, 2002

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Identificar

CONOCIMIENTO TÁCITO

CONOCIMIENTO EXPLÍCITO

Agrupar

Ordenar

“La habilidad de una organización

para aprender y luego transformar

rápidamente dicho aprendizaje en

acción, es la ventaja competitiva

primordial de cualquier empresa”

Jack Welch ex CEO de GE

“Los Gerentes dejan de ser gestores de activos

físicos y de capital, para transformarse en gestores

de procesos intelectuales

ACTIVO DE MAYOR VALOR DE LA EMPRESA”

James Quinn

La competitividad de una organización se da en la medida que

ella reconoce que la clave para el éxito está en alinear, en

forma clara y directa: propósitos y estrategias – procesos –

actividades del personal; desarrollando además el talento de

los colaboradores en la misma línea del direccionamiento

estratégico.

Partiendo de la Conclusión

1.Competencia

2.Competencia Laboral

Tiempo de actividad

Se acabó el tiempo

COMPETENCIA:

desarrollo

conceptual

Etimología

Filosofía

Lingüística

Pedagogía

Psicología

Administración

Economía

Latín: Competere

Potencia, posibilidad

Capacidad para adquirir algo

Estar facultado

Facultad

Dominio o creación del lenguaje (Chomsky). Conocimiento que el hablante tiene de su lengua

Dominio intersubjetivo de unidades semánticas (Vitgosky)

Cognitiva

Cultural

Laboral

Profesión u oficio

Gestión

Competitividad de las organizaciones

Estar investido

Competir con

Organización mental subordinada a estructuras básicas abstractas que permiten soluciones de procesos cotidianos (Piaget)

Capacidad demostrada en acciones contextualizadas

Dispositivo o estructura del pensamiento puesto en contexto

Conocimiento

Aptitud mental

Rasgo de personalidad o características individuales

Ligadas al análisis de las actividades profesionales

Capacidad cuando conjuga:

Talento humano

•Abstracción •Conocimiento •Imaginación •Relaciones públicas •Técnicas instrumentales

De algo

Para atender ciertos asuntos

griego Dinamis

Energía-Fuerza-Poder Facultad-Habilidad-Talento

formación

Clasificación Básicas o formativas

Genéricas y especializadas

Adaptado de: La formacion y evaluacion por competencias de los ingenieros caso: ingenieria electrica ,Alberto Ocampo, Roger Sepúlveda, Universidad Tecnológica de Pereira, Encuentro Internacional de Educación Superior, Formación por Competencias, Medellín, junio 2005

COMPETENCIA LABORAL

COMPORTAMIENTOS “ SER - ESTAR “

CONOCIMIENTOS “ SABER “

APTITUDES “ HACER “

David Mc Clelland

Rol social

Auto-concepto

Actitudes y

valores

Motivación

Habilidades

Conocimientos

La capacidad de

hacer algo bien Información

utilizada por

una persona

Patrón de conducta

que se refuerza por

la interacción con

el grupo La visión de la

persona sobre

sí misma

Aspecto característico

de la conducta personal Factores que impulsan el comportamiento de la persona

COMPETENCIA “LABORAL”

Spencer y Spencer, 1984

“Características de fondo de un individuo que guardan una

relación causal con el desempeño efectivo o superior en el

puesto – Motivos, características de personalidad, habilidades,

aspectos de auto imagen y de su rol social, o un conjunto de

conocimientos que un individuo está usando”

David McClelland - Richard Boyatzis

COMPETENCIA LABORAL

Rol social

Auto-concepto

Actitudes y

valores

Motivación

Habilidades

Conocimientos

La capacidad de

hacer algo bienInformación

utilizada por

una persona

Patrón de conducta

que se refuerza por

la interacción con

el grupoLa visión de la

persona sobre

sí misma

de la conducta personalFactores que impulsan

el comportamiento de

la persona

Rol social

Auto-concepto

Actitudes y

valores

Motivación

Habilidades

Conocimientos

La capacidad de

hacer algo bienInformación

utilizada por

una persona

Patrón de conducta

que se refuerza por

la interacción con

el grupoLa visión de la

persona sobre

sí misma

de la conducta personalFactores que impulsan

el comportamiento de

la persona

Característica peculiar de la conducta profesional del “ocupante tipo” de un puesto de trabajo, que garantiza de manera sistemática la consecución de los objetivos que se le han asignado.

Facetas “finas” del comportamiento de una persona que le permiten afrontar con éxito situaciones críticas y proporcionar respuestas y soluciones efectivas.

“Ventajas diferenciales” que resaltan

de manera vívida las características de la Cultura Corporativa que la Organización persigue incorporar en el comportamiento de sus miembros.

“Características personales que diferencian el desempeño adecuado del excelente, en un cargo, en una organización o cultura específica. Son ciertas maneras de hacer las cosas; son conductas y habilidades que las personas demuestran cuando realizan un trabajo con excelencia” (OIT).

“Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores cuya aplicación en el trabajo se traduce en un desempeño superior, que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio”.

OTRAS DEFINICIONES

“Se refiere a los aspectos del acervo de

conocimientos y habilidades - aquellos que son

necesarios para llegar a ciertos resultados exigidos

en una circunstancia determinada. Es la capacidad

real para lograr un objetivo o resultado en un

contexto dado”

Leonard Mertens

COMPETENCIA LABORAL

“Habilidad demostrada para aplicar

conocimientos y aptitudes”

Norma ISO 9000:2000

“Habilidad, capacidad (para hacer, para una tarea,

etc.); calificado de forma adecuada o capaz”

Guidance on the terminology used

in ISO 9001:2000 and ISO 9004:2000

Documento ISO / TC 176 / SC 2 / N 526

COMPETENCIA LABORAL

“…

Artículo 2º. Definición de competencias. Las competencias laborales se

definen como la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes

contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados en el

sector público, las funciones inherentes a un empleo, capacidad que está

determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores,

actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público.

DECRETO 2539 - 22/07/2005

“Capacidad demostrada por una persona para

obtener un resultado esperado de ella en un

proceso (desempeño exitoso), mediante la

movilización de conocimientos, habilidades y

actitudes, en un contexto determinado”.

Adaptada: Alvaro Herrera, 2001

Ajustada, 2007

COMPETENCIA LABORAL

Elementos fundamentales:

1. Capacidad

2. Resultado

3. Atributos:

• Conocimientos

• Habilidades

• Actitudes

4. Contexto

COMPETENCIA LABORAL

1.Competencia

2.Competencia Laboral

Nuevamente …

Tiempo de actividad

Se acabó el tiempo

HABILIDADES BASICAS

CAPACIDADES GENERALES DE UN CAMPO DE ACCION

COMPORTAMIENTOS

CLASES DE ACTITUD Y VALORES

RASGOS

CARACTERISTICAS PERSONALES

CONOCIMIENTOS

HABILIDADES

CAPACIDADES

COMPETENCIAS

GENÉRICAS O ESPECIFICAS

PARTICULARES DE UN CAMPO

COMPETENCIAS

TRANSVERSALES

BÁSICAS Y VALORES

Modificado de Spencer, L.,1984 en: OPS/OMS, 2000

COMPETENCIA LABORAL

COMPETENCIA TECNICA: Dominio experto de tareas, conocimientos y destrezas en el ámbito del trabajo.

COMPETENCIA METODOLOGICA: Sabe reaccionar, resuelve situaciones emergentes en el trabajo y encuentra nuevas vías de solución.

COMPETENCIA SOCIAL: Colabora proactivamente con otros en su grupo, se comunica efectivamente.

COMPETENCIA PARTICIPATIVA:

Sabe organizar y decidir, participa

en la organización de su trabajo y

su entorno; esta dispuesto a

aceptar nuevas responsabilidades.

TIPOS DE COMPETENCIAS LABORALES (Bunk, 1994)

ENFOQUES Y TIPOS DE

COMPETENCIAS LABORALES

(Zarifian, 1998)

COMPETENCIAS PROFESIONALES

COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES

Saber - Saber hacer

Saber ser - Estar

COMPETENCIAS

FUNCIONAL

Profesionales (técnicas)

COMPORTAMENTAL

Comportamentales

Enfoques y Tipos de Competencias Laborales

HOLÍSTICO

Comportamentales y Técnicas

ENFOQUES Y TIPOS DE

COMPETENCIAS LABORALES

(Herrera, 2007)

ENFOQUES Y TIPOS DE COMPETENCIAS LABORALES

(Herrera, 2007)

COMPETENCIAS

DE ROL

FUNCIONAL

Profesionales (técnicas)

ORGANIZACIONALES ESPECÍFICAS

COMPORTAMENTAL

Comportamentales

Enfoques y Tipos de Competencias Laborales

HOLÍSTICO

Comportamentales y Técnicas

1.Competencias Comportamentales

2. Competencias Técnicas

Asociémoslos:

Tiempo de actividad

Se acabó el tiempo

Gestión por

competencias

Selección

Evaluación

Bienestar y SO

Remuneración

Desarrollo

DESCRIPCIÓN DE ROLES

Competencias

Clientes: Procesos internos

Requeri- mientos

Satisfacción

GESTIÓN HUMANA SOCIO ESTRATÉGICO

Gestión Humana Basada en Competencias

Alineación de Capacidades

Comportamentales Profesionales

Identificar Desarrollar Brechas

Descripción Cargos – Evaluación – Desarrollo Incorporación – Compensación – Bienestar

‘ https://www.youtube.com/watch?v=jQpHEop-AHw

Caso Unión Fenosa

1. ¿Por qué Gestión por Competencias (GxC) en UF?

2. ¿Para qué implementó UF su modelo de GxC?

3. ¿Cómo identificó UF las competencias?

4. ¿Qué tipo de competencias identificaron?

5. ¿Cómo evalúa las competencias UF?

6. ¿Cómo desarrolla UF las competencias de sus colaboradores?

7. ¿Cómo compensa (remunera) UF a sus colaboradores?

8. ¿En qué consiste la Gestión del Conocimiento en UF?

Incorporación de

personal

Proceso mediante el cual se

incorpora, al desempeño de los

cargos vacantes en la

organización, a las personas más

idóneas, de acuerdo con los

perfiles establecidos.

INCORPORACIÓN DE PERSONAL

RECLUTAMIENTO

SELECCIÓN

VINCULACIÓN

PROCESO DE INCORPORACIÓN

DESCRIPCIONES - PERFILES DE

CARGOS

POSTULANTES

PERSONAL IDÓNEO

(COMPETENTE) VINCULADO

Incorporación de Personal Propuesta de valor

Atraer Desarrollar Retener

Descripción

de cargos

Incorporación

de personal

Valoración

desempeño Formación

(competencias)

Compensa-

Bienestar y

relaciones

TALENTO Personas que logren alinearse con la estrategia del negocio

Conjunto de actividades orientadas a la

obtención de candidatos para aplicar al proceso

de selección.

Interno

Externo

RECLUTAMIENTO

• Proceso de identificar e interesar candidatos para cubrir vacantes.

• Técnicas y procedimientos para atraer candidatos.

• Sistema de información – Divulgación.

Identificación de la necesidad

Consulta banco de postulantes

Convocatoria

Verificación requisitos

Listado de candidatos

Clasificación de candidatos

Recepción postulaciones

¿Hay postulantes?

Establecer umbral de competencias

¿Hay postulantes?

Interna Externa Mixta

PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Inicia proceso de selección

Requisición de personal

Análisis contenido - Perfil - Competencias

Propio - Ente especializado

Clasifican Dudosos Rechazados Reclasificados

Nivel mínimo de competencias a partir del cual se

acepta la vinculación de una persona a la organización,

sobre la base de que desarrollará internamente y

mediante la concertación y ejecución del plan individual

de mejoramiento (PIM), las actividades necesarias para

cerrar la brecha de competencias identificada.

UMBRAL DE COMPETENCIAS

Conjunto de actividades orientadas a la identificación del

candidato mas idóneo para cubrir la vacante que exista en la

organización, con el fin de mantener o aumentar la

efectividad (eficiencia y eficacia) en el desempeño del

personal.

El proceso de selección parte de una lista de varios

candidatos, resultado del reclutamiento, y entrega un

candidato elegido.

SELECCIÓN

SELECCIÓN TRADICIONAL

Especificaciones del cargo Características de los candidatos

Lo que exige el cargo Lo que ofrece el candidato

Descripción del cargo

(Requisitos que exige el cargo a su ocupante)

Técnicas de selección (Verificar las condiciones personales

para ocupar el cargo)

DECISIÓN - VINCULACIÓN

INCORPORACIÓN DE PERSONAL

Tradicional Por Competencias

Títulos - certificados.

Rasgos - características.

Técnicas e instrumentos

estandarizados.

Capacidades demostradas.

Comportamientos -

desempeños.

Técnicas e instrumentos

acordes con cada

selección a realizar.

SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

Competencia requerida Competencia exhibida

Lo que exige el cargo Lo que ofrece el candidato

Descripción del cargo

(Perfil de competencias del cargo)

Técnicas de selección (Evaluar las competencias del candidato)

DECISIÓN - VINCULACIÓN

SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

Escoger evaluadores

Definir técnicas de evaluación a aplicar

Diseñar instrumentos de evaluación

Evaluar candidatos

Consolidar resultados

Analizar resultados

Escoger candidato(s) a incorporar

Módulo

PLANIFICACIÓN DEL PROCESO

DE SELECCIÓN

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